IT行業(yè)績效考核工作規(guī)定

1、電腦公司績效考核工作規(guī)定1、目的：為加強(qiáng)對各部門績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核 工作順利、有效的進(jìn)行； 提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力，特制定電腦公司績效考核工作規(guī)定；2、適用范圍 ：本規(guī)定適用于電腦公司各部門的績效考核工作；3、名詞解釋 ：3.1 績效考核 績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工 作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評價。電腦公司績效考核分 季度績效考核和年度績效考核；3.2 季度考核 季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工 作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同） ，重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核。3.3

2、年度考核 年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工 作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同）和工作能力，重點(diǎn)是工作能力的考核。年度考核 按自然年進(jìn)行。4、考核分組：5、績效考核工作主要環(huán)節(jié)6、各環(huán)節(jié)的具體要求：6.1季度或年度目標(biāo)計(jì)劃6.1.1 所有員工每季度首月5日前，制定本崗位季度計(jì)劃/考核表； 同時遞交上季度的季度述職/考核表，一起報(bào)直接上級；每財(cái)年第一 季度首月20日前，根據(jù)部門/處年度規(guī)劃和崗位責(zé)任書制定本崗位年度 工作計(jì)劃書；6.1.2 直接上級對季度或年度 主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支 持承諾、和參與評價者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批；6.1.3 直接上級在進(jìn)行季度績效面談時，反饋

3、審批后的季度工作計(jì)劃/ 考核表，雙方并各備案一份；6.2 員工自評及述職：6.2.1 每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照崗位責(zé)任書季度或 年度工作計(jì)劃書，先自我評價實(shí)際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書面 述職報(bào)告 ；6.2.2 各部的述職工作要有計(jì)劃，提前安排，保證質(zhì)量；6.3 考核評定：6.3.1 績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的崗位責(zé)任書 、季度或 年度工作計(jì)劃書和該員工的實(shí)際業(yè)績 、工作表現(xiàn)和工作能力 ；6.3.2 績效考核方式為參考 季度或年度績效考核表 ，由直接上級、 部 門主管領(lǐng)導(dǎo)或年度考評

4、小組成員打分評定；6.3.3 各部門在保證績效考核表中基本考核項(xiàng)目及分值的情況下， 可根據(jù)本部門或本處考核的需要，經(jīng)部門總經(jīng)理審批和人力資源部備案后， 增減考核項(xiàng)目；6.3.4 直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進(jìn)行考核評分；6.3.5 在業(yè)績考核項(xiàng)目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按崗位責(zé)任書 、季 度或年度工作計(jì)劃書執(zhí)行；6.3.7 部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月十五日前完 成，并匯總到部門總經(jīng)理處；年度考核評定要求于下一年度二月二十五日之前完成并匯總到各級年度考評小組或部門總經(jīng)理處；6 4 審核、調(diào)整 ：6.4.1 部門總經(jīng)理或各級年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、各處 職

5、責(zé)及各處工作完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門內(nèi)所屬員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核，適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級；6.4.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果；考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行；6.4.3 部門整體考核結(jié)果要求符合電腦公司考核比例分配要求；6.4.5 對績效考核中被評為 A 的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng) 該部門的執(zhí)行副總經(jīng)理審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)主管人力資源的執(zhí)行副總經(jīng)理審批；6 5績效面談 ：6.5.1 直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見；6.5.2 績效面談要對照崗位責(zé)任書

6、和季度 / 年度工作計(jì)劃書進(jìn) 行，主要為肯定成績， 指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度的工作計(jì)劃書 / 考核表等；6.5.3 對考核結(jié)果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實(shí)通知其考核結(jié)果、 說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)；6.5.4 人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評和考核成績降級的處理；6 6 考核結(jié)果匯總：各部門對上一季度的績效考核結(jié)果須于下一季度首月二十日前匯總到人 力資源部；上一年度績效考核結(jié)果須于下一年度三月一日之前匯總到人力資源部；7、 申訴

7、: 被考評人如對考核工作有重大疑義，可以向部門總經(jīng)理或人力資源部提 出申訴；8、績效考核的職責(zé)劃分 ：8 1 各部門總經(jīng)理或年度考評小組的職責(zé)8.1.1 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；8.1.2 負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果；8.1.3 負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴；8.1.4 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；8.2 部門內(nèi)部各級考核人職責(zé)8.2.1 負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)；8.2.2 負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分；8.2.3 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議；8.3 人力資源部職責(zé)8.3.1 負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效

8、考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；8.3.2 負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、 匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查；8.3.3 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴；8.3.4 負(fù)責(zé)每季度對各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；8.3.5 負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；9、考核結(jié)果的使用 ：9.1 人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選 先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)；9.2 績效考核辭退： 通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗 培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位

9、 可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理， 同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”9.2.1 一個考核年度內(nèi) , 季度或年度績效考核中有一次被評為 E 的；9.2.2 一個考核年度內(nèi) , 連續(xù)二次季度考核被評為 D 或年度績效考核被 評為 D 的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；9.2.3 一個考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次） 被評為C或C-, 經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求 , 又無其它適合崗位可調(diào)配 或拒絕公司重新安排工作崗位的；9.2.4 每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序， 除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考 核的“尾端辭退”； 同時要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率 （包括尾端辭退）不低于 3%；9.2.5 若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于 3%的，應(yīng)報(bào)請主 管該部門業(yè)