人力資源八大模塊及解釋

1、?人力資源現(xiàn)狀分析的方法?績效管理的定義與用途?公司戰(zhàn)略的執(zhí)行、落實(shí)與人力資源SWO分析?構(gòu)建績效管理體系的組成人員選擇?如何制定人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃?績效評(píng)估的實(shí)操技巧?HR總監(jiān)開展具有開拓性及增值性工作的方法?績效管理方案的選擇與比較?公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系?KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法的思路與關(guān)鍵?企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則?戰(zhàn)略目標(biāo)的來源、目標(biāo)管理體系?常見的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)/分析方法?目標(biāo)分解的兩種主要方法模塊二：全面薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制模塊六：員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃?企業(yè)薪酬福利的策略?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與培訓(xùn)戰(zhàn)略?全面薪酬福利計(jì)劃?先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)管理體系分析?薪酬福利管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)?企業(yè)培訓(xùn)體系的建立和發(fā)展

2、方向?職位分級(jí)與市場薪酬調(diào)查?培訓(xùn)效果評(píng)估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化?職業(yè)生涯發(fā)展的階段及任務(wù)?技術(shù)在新酬福利管理中的應(yīng)用?不同序列崗位薪酬結(jié)構(gòu)的比較?職業(yè)生涯發(fā)展的基本模式?高層激勵(lì)體制一一股票期權(quán)的設(shè)計(jì)?進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容?組織職業(yè)生涯的目標(biāo)與管理模塊三：工作分析與職位評(píng)價(jià)模塊七：企業(yè)文化建設(shè)與組織競爭力?工作分析的用途與方法?工作價(jià)值體系的資料搜集?工作分析問卷的設(shè)計(jì)?工作分析面談的進(jìn)行與其他方式?編寫職位說明書的職責(zé)劃分?職位評(píng)估的作用及常見的錯(cuò)誤分析?職位評(píng)估委員會(huì)的組建及其任務(wù)?企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵及其作用?企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)?如何選擇適合企業(yè)自身發(fā)展企業(yè)文化模式?著名企業(yè)的企業(yè)文化案

3、例?如何編制和實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃?價(jià)值觀、公司目標(biāo)在日常工作中的體現(xiàn)?企業(yè)文化的導(dǎo)入流程模塊五：基于戰(zhàn)略的績效管理模塊四：人才招聘面試與員工任用模塊八：企業(yè)重組、并購中的人力資源整合人力資源八大模塊及解釋模塊一：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)?招聘與選拔概?重組與并購的起因述?并購對(duì)象的選擇及調(diào)查渠道?招聘的策略?重組、并購企業(yè)中人力資源整合的思路及主?人員的選拔與評(píng)價(jià)要問題?人力資源測評(píng)的原理與方法?組織文化的類型?人才測評(píng)需要注意的幾個(gè)誤區(qū)?文化整合的模式?人才測評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源能力建設(shè)價(jià)值?重組對(duì)企業(yè)人事安排的影響和解決方案人力資源3P系統(tǒng)是指崗位分析系統(tǒng)(position and j

4、ob analysis system)、薪酬系統(tǒng)(pay system)禾口目標(biāo)績效系( performanee management system), 3P所關(guān)注的問題是人力資源系統(tǒng)中最核心的責(zé)任機(jī)制問題、分配機(jī)制問題和激勵(lì)機(jī)制問題。人力資源管理四模塊：選人、育人、用人、留人人力資源管理五模塊：1、招聘、2、培訓(xùn)、3、績效、4、薪酬、5、員工關(guān)系。人力資源管理六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、考核 與評(píng)價(jià);5、薪酬與福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系。人力資源管理八大模塊：1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、2、工作分析、3、素質(zhì)模型、4、 招聘、5、培訓(xùn)、6、績效管理、7、薪酬、8、

5、職業(yè)生涯人力資源管理是包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、 薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源規(guī)戈U : Human resources plan:招聘與配置：Employme nt advertise and dispositi on培訓(xùn)與開發(fā)：Training and developme nt績效管理：Achieveme nts man ageme nt薪酬福利管理Salary welfare man ageme nt勞動(dòng)關(guān)系管理Work relatio ns man ageme nt模塊一 國際人力資源管理 1 、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2 、組織內(nèi)部評(píng)估 3、組織發(fā)

6、展與變革； 4 、 計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展； 5、比較國際人力資源管理綜述 6 、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃 7 、工 作中的績效因素 8 、員工授權(quán)與監(jiān)管模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊 1 、理論學(xué)習(xí) 2 、項(xiàng)目評(píng)估 3、調(diào)查與評(píng)估 4 、需求評(píng)估 與培訓(xùn) 5、培訓(xùn)與發(fā)展 6 、培訓(xùn)建議的構(gòu)成 7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育 8 、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系 統(tǒng)方法 9 、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10 項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管 理慣例1 、薪酬 2 、構(gòu)建全面的薪酬體系 3 、模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）福利和其他薪酬問題 4 、評(píng)估績效和提供反饋模塊四 人力資源管理與競爭 1

7、、人力資源管理與競爭優(yōu)勢(shì) 2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境； 3、人力資源規(guī)劃 4 、工作分析 5、人員招聘 6 、培訓(xùn)和發(fā)展員工 7、員工績效評(píng)估 8 、提高 生產(chǎn)力方案模塊五 員工和勞動(dòng)關(guān)系 1 、就業(yè)法 2 、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì) 3 、行業(yè)關(guān)系和社會(huì) 4 、勞資談判 5、工會(huì)化和勞資談判模塊六 安全、保安和健康 1 、安全和健康項(xiàng)目 2 、安全和健康的工作環(huán)境 3 、促進(jìn)工作場 所的安全和健康 4 、管理執(zhí)業(yè)健康和安全HR （Human Resource） 是 human resource 的縮寫，是指人力資源。HRM是human resource management的縮寫，是指人力資源管理（

8、也叫 HR管理）什么是人力資源管理人力資源管理，是在企業(yè)中，使人們能夠更有效的發(fā)揮作用的管理職能。主要是對(duì)員 工的激勵(lì)。包括招聘，培訓(xùn)，績效考核，薪金體系，福利等方面的工作。1. 什么是管理為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要 做哪些工作。在現(xiàn)代社會(huì)，一般人對(duì)管理的價(jià)值已無所懷疑。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人 從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)：(1) 將管理視為處理人與事的藝術(shù)這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì) 一種行得通的解決辦法， 這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。 因此

9、巴納 德(C. I . BARNARD認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識(shí)，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)。這種藝術(shù) 在醫(yī)學(xué)、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。 那些單純 在行醫(yī)中依靠書本來診斷， 在工程中單純依靠公式來設(shè)計(jì)， 或試圖依靠背誦原理來從事實(shí)際 管理的人，幾乎會(huì)忽視現(xiàn)實(shí)，而不可避免的導(dǎo)致失敗。 由于管理的對(duì)象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈” (如果不過分的話)，其思想、行為以及心理情緒， 差異萬千， 幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化， 以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和 無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切， 明白一切。所以管理難以運(yùn)用固定不變的

10、法則來應(yīng) 付千變?nèi)f化的環(huán)境。 因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情， 匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同 目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。(2) 將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效 的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段。可把管理職能劃分為計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個(gè)方面。 其中，計(jì)劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)的目標(biāo)、 行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制 度。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、 確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、 分工和職責(zé)、規(guī)定上下級(jí)之間的權(quán)力和責(zé) 任等。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。指

11、揮是指確保員工的活動(dòng)符合目標(biāo)要求的各種命令。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、 計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念：(1) 管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。(2) 管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。(3) 管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。(4) 管理的目的是求取最高的效率。2. 什么是人力資源管理如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。那么，人力資源管理到底有什么意義呢？不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者

12、已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題 有很大關(guān)系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題：(1) 人力資源成本不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。(2) 效率面對(duì)其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢(shì)的重要條件， 而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不 能建立和保持一個(gè)有效率、 有活力的員工隊(duì)伍。 這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會(huì)， 也 必然體現(xiàn)在未來的社會(huì)。人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。 對(duì)人力資源概念的

13、界定， 各國不盡一致， 主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。 一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡， 如 16 歲或 18 歲；二是退休年齡，如 55 歲或 60 歲甚至是 65 歲或 70 歲等。當(dāng)然，從更廣 義的角度上說， 只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣， 可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和 社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行 為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。 正因如此，這種新型的、 具有主動(dòng)性的人員管理模 式越來越受到重視。 與此相適

14、應(yīng)， 各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴， 從而提高 了人事部門在決策中的地位。 有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。 而現(xiàn)代 人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：1、制定人力資源計(jì)劃 2、人力資源費(fèi)用核算工作 3、工作分析和設(shè)計(jì) 4、人力資源的招 聘與配置 5、雇傭管理與勞資關(guān)系 6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 7、績效考評(píng) 8、幫助員工的職 業(yè)生涯發(fā)展 9、員工工資報(bào)酬與福利保障 10、建立員工檔案。人力資源管理六大模塊知識(shí)：一) 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義： 是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn) 包括個(gè)人

15、利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施， 從而求得人員需求量和人員擁有量之間 在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 1 、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的 人員。 2、充分利用現(xiàn)有人力資源。 3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng) 價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 人力

16、資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā) 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù) 測）。 人力資源供給預(yù)測包括： 1 、內(nèi)部擁有量預(yù)測 2 、外部人力資源供給量工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng) 重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段， 確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。 工作分析的作用： 1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 5、提高工作和生產(chǎn) 效率。 6

17、、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。 8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控 制 工作分析的信息包括： 1、工作名稱 2、雇傭人員數(shù)目 3、工作單位 4 、職責(zé) 5、工 作知識(shí) 6、智力要求 7、熟練及精確度 8、機(jī)械設(shè)備工具 9、經(jīng)驗(yàn) 10、教育與訓(xùn)練 11、身體 要求 12、工作環(huán)境 13、與其他工作的關(guān)系 14、工作時(shí)間與輪班 15、工作人員特性 16、選 任方法 工作分析所獲信息的整理方式有： 1、文字說明 2 、工作列表及問卷 3 、活動(dòng)分析 4、 決定因素法二）員工招聘與配置 員工招聘的定義：

18、 是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、 合適的人招聘進(jìn)企業(yè)， 把合適的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求： 1、符合國家有關(guān)法律、 政策和本國利益 2、公 平原則 3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。 4 要確保錄用人員的質(zhì)量， 5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī) 劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工 作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。 人員調(diào)配有哪些措施： 1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2 進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。 3、

19、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。3、實(shí)行公開競爭的人事政策。 5、考慮彼得原理的效應(yīng)。 人力需求診斷的步驟： 1 、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。 2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 人員需求表包括： 1、所需人員的部門、職位； 2 、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限； 3、所 需人數(shù)以及何種錄用方式； 4、人員基本情況（年齡性別）； 5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)； 6、希 望的技能、專長； 7、其他需要說明的內(nèi)容 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 1 、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。 3、錄

20、用基準(zhǔn)。 4、錄用來源。 5、招聘錄用成本計(jì)算。 招聘錄用成本計(jì)算： 1 、人事費(fèi)用， 2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。 3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 招聘方法的分類： 1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu) 2、自行招聘錄用 招聘測試與面試的過程： 1 、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。 2、最后確定參加面試的 人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實(shí)施。 4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。 5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。 7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容： 1 、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境

21、。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）績效考評(píng) 績效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)， 即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行 評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果， 要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。 從外延上來講， 就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。 績效考評(píng)的含義： 1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 績效考評(píng)目的： 1、考核員工工作績效。 2、建

22、立公司有效的績效考核制度、程序和方法。 3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評(píng)制度的促進(jìn)。 5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 績效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來說 1, 、績效改進(jìn)。 2 、員工培訓(xùn)。 3、激勵(lì)。 4、人 事調(diào)整。 5、薪酬調(diào)整。 6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。二、對(duì)主管來說 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。 2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。 3、 了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 4 取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的

23、需求及行動(dòng)計(jì)劃。三、對(duì)于員工來說 1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。 2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。 3、 獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。 4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。 5、了解自己 在公司的發(fā)展前程。 6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。 績效考評(píng)種類： 1、年度考核 2 、平時(shí)考核 3、專項(xiàng)考核 績效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng) 短期績效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有： 1、考核完成率 2、考核面談所確定的行動(dòng)方案 3 、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4 、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。 長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)： 1、組織的績效 2 、員工的素質(zhì)

24、 3 、員工的離職率 4 、 員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)： 1、試探性的 2 、樂于傾聽 3、具體化 4、尊重下級(jí) 5、全面地反饋 6、建設(shè)性的 7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。四）培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)的定義： 培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的 過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能 來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、 知識(shí)水平和潛能發(fā)揮， 最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配， 進(jìn)行促進(jìn)員 工現(xiàn)在和將來的工作績效的提

25、高。 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 1 、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。 3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性： 1 、培訓(xùn)的經(jīng)常性 2 、培訓(xùn)的超前性 3 、培訓(xùn)效果的后 延性 人員需求分析包括： 1 、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2 、針對(duì)工作績效的評(píng)價(jià) 開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1 、組織的人力資源需求分析 2、組織的效率分析 3、組織文化的分析 培訓(xùn)的方法： 1、講授法 2 、操作示范法 3、案例研討法等五）薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)的定義： 崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所

26、占 位置的技術(shù)。 崗位評(píng)價(jià)的原則： 1、系統(tǒng)原則 2 、實(shí)用性原則 3 、標(biāo)準(zhǔn)化原則 4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 5、 優(yōu)化原則， 崗位評(píng)價(jià)五要素： 1、勞動(dòng)責(zé)任 2 、勞動(dòng)技能 3 、勞動(dòng)心理 4、勞動(dòng)強(qiáng)度 5、勞動(dòng)環(huán) 境 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分 24 個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法 的不同，可分為： 1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14 個(gè)指標(biāo) 2、測定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共 10 個(gè)指標(biāo)。 崗位評(píng)價(jià)的方法主要有： 1 、排列法 2、分類法 3 、評(píng)分法 4、因素比較法 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義： 是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、 指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所 作的統(tǒng)一規(guī)定。

27、薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。 薪酬福利制度制訂的步驟： 1 、制定薪酬策略 2 、工作分析 3、薪酬調(diào)查 4、薪酬結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì) 5、薪酬分級(jí)和定薪 6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義： 是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪 酬間保持著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1 、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 2、企業(yè)的組織文化 3、企業(yè)的支付能力 4、員工。二、外部因素 1、社會(huì)意識(shí) 2、當(dāng)?shù)厣钏?3、國家政策 法規(guī) 4、人力資源市場狀況。六）勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）

28、在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的 勞動(dòng)合同屬無效的勞動(dòng)合同。 試用期的定義： 是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、 選擇而約定得不超過六個(gè)月的 考察期。 勞動(dòng)合同具備的條款： 1、勞動(dòng)合同期限 2 、工作內(nèi)容 3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4 、 勞動(dòng)報(bào)酬 5、勞動(dòng)紀(jì)律 6、勞動(dòng)合同終止的條件 7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化