《人力資源管理》課程考試大綱

1、人力資源管理課程考試大綱 課程性質(zhì)、設(shè)置目的和要求一、課程性質(zhì)與設(shè)置目的人力資源管理課程是高等教育自學(xué)考試人力資源管理（本科）專業(yè)計(jì)劃中的一門專業(yè)基礎(chǔ)課。本課程主要研究人力資源的產(chǎn)生，發(fā)展及主要內(nèi)容(組織設(shè)計(jì)、職務(wù)分析、招聘和選擇人員、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績效考評(píng)和激勵(lì)、薪酬和福利)。設(shè)置本課程的目的是通過理論講授及案例分析，讓學(xué)生更全面的掌握本課程的理論體系及相關(guān)原理，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，為學(xué)生將來更好從事人力資源工作打好理論基礎(chǔ)。二、本課程的基本要求 通過本課程學(xué)習(xí)要求考生:1. 圍繞人力資源戰(zhàn)略，規(guī)劃，工作分析，招聘，績效考評(píng)，薪酬管理，培訓(xùn)等核心問題，掌握不同知識(shí)模

2、塊組成的人力資源管理理論部分。2. 系統(tǒng)地學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)與管理的思想、技術(shù)與方法，使學(xué)生能了解當(dāng)今最新的管理觀念和發(fā)展趨勢，對(duì)人力資源管理的基本思想、基本假設(shè)和模型工具的性能指標(biāo)有初步了解。3. 掌握人力資源管理的基本理論、核心理念、常用方法，能按照人力資源管理操作流程進(jìn)行基礎(chǔ)的人力資源管理工作。 4、通過系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，有效地指導(dǎo)將來的工作，并能在激烈的企業(yè)競爭和人才競爭中增強(qiáng)自己的素質(zhì)和能力。總之，本課程的重點(diǎn)是人力資源規(guī)劃、工作分析、培訓(xùn)與發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容的掌握；職業(yè)生涯規(guī)劃、中外人力資源管理的比較的了解；人員獲取與測評(píng)技術(shù)、績效考核與管理、薪酬與福利設(shè)計(jì)方法的掌握與應(yīng)用。而本課程的

3、難點(diǎn)是人員測評(píng)技術(shù)與方法及績效考核技術(shù)的掌握與實(shí)際應(yīng)用等 課程內(nèi)容與考核目標(biāo) 第一章 人力資源開發(fā)與管理概述一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，掌握人力資源內(nèi)涵與特征、勞動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長模型、人力資源管理的發(fā)展與演變、人力資源開發(fā)與管理內(nèi)涵、人力資源管理的職能和內(nèi)容、我國人力資源管理的現(xiàn)狀。 二、課程內(nèi)容第一節(jié)人力資源與經(jīng)濟(jì)一、人力資源內(nèi)涵與特征（一）人力資源的內(nèi)涵（二）人力資源的基本特征（三）人力資本與人力資源二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量三、 高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力四、勞動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長模型 第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展與演變一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）二、科學(xué)管理階段（1

4、9世紀(jì)末1920年）三、人際關(guān)系階（1920第二次世界大戰(zhàn)）四、行為科學(xué)階段（二次大戰(zhàn)70年代）五、人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來）第三節(jié) 人力資源開發(fā)與管理 一、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系二、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容三、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型四、人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)第四節(jié) 人力資源管理的職能和內(nèi)容 一、基本職能靜態(tài)描述二、基本職能間的相互關(guān)系三、人力資源管理的內(nèi)容四、人力資源管理活動(dòng)的承擔(dān)者第五節(jié) 我國人力資源管理的現(xiàn)狀 一、我國人力資源管理的現(xiàn)狀 二、人力資源管理的發(fā)展趨勢與面臨的挑戰(zhàn)三、考核知識(shí)點(diǎn)1、人力資源是經(jīng)濟(jì)資源中的第一資源，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞

5、動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。2、與其他資源相比，人力資源具有如下特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源；（2）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源；（3）人力資源是具有時(shí)效性的資源。3、人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性；一個(gè)國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來評(píng)價(jià)；數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是關(guān)鍵。4、高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力；這種動(dòng)力作用，在與經(jīng)濟(jì)增長相伴運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演變中得到進(jìn)一步的加強(qiáng)；人力資源素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系可以從包含勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)的經(jīng)濟(jì)增長模型中得到進(jìn)一步解釋。

6、5、人力資源管理的發(fā)展和思想演變大致分為五個(gè)階段，即產(chǎn)業(yè)革命階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系階段、行為科學(xué)階段、人力資源立體管理階段。6、人力資源開發(fā)與人力資源管理既有緊密聯(lián)系，又有一定區(qū)別的兩個(gè)概念。人力資源開發(fā)的內(nèi)容主要有正規(guī)學(xué)校教育、職業(yè)教育、醫(yī)療保健、人力資源遷移、全社會(huì)啟智教育等。人力資源管理的主要內(nèi)容有人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效考核、激勵(lì)與報(bào)酬、晉升與調(diào)配。7、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型由組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)以及結(jié)果所構(gòu)成；社會(huì)、組織、個(gè)人各自的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)是人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)系統(tǒng)；組織計(jì)劃、人力資源分析、業(yè)績?cè)u(píng)

7、定、資源需要與現(xiàn)狀分析、職業(yè)生涯發(fā)展、員工與管理者溝通和對(duì)話、計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)監(jiān)測和評(píng)估等等構(gòu)成人力資源要素系統(tǒng)。8、人力資源管理的職能可分為戰(zhàn)略職能和經(jīng)營管理職能。其任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、有計(jì)劃配置企業(yè)的人力資源、搞好培訓(xùn)與開發(fā)，做到人盡其才、才盡其用，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。9、我國人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)展趨勢和面臨的挑戰(zhàn)。四、考核要求（一）識(shí)記人力資源、人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源、物質(zhì)資源、人力資本、人力資源數(shù)量、人力資源質(zhì)量、現(xiàn)實(shí)人力資源、潛在人力資源、勞動(dòng)力素質(zhì)、勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)、人力資源開發(fā)、人力資源管理、科學(xué)管理、行為科學(xué)、企業(yè)文化、人力資本經(jīng)營。（二）簡單應(yīng)

8、用 1、人力資源的基本特征與人力資源開發(fā)與管理關(guān)系。2、人力資本與人力資源這一對(duì)基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別與聯(lián)系？3、如何認(rèn)識(shí)人力資源數(shù)量與質(zhì)量？4、人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？5、如何理解人力資源開發(fā)與管理要素系統(tǒng)和目標(biāo)系統(tǒng)？6、人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。7、人力資源開發(fā)與管理的職能和發(fā)展趨勢是什么？第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，掌握人力資源管理理論發(fā)展階段、理論發(fā)展過程中的人性假設(shè)、人力資源管理的法律環(huán)境。二、課程內(nèi)容第一節(jié)人力資源管理理論發(fā)展階段一、經(jīng)驗(yàn)管理階段二、科學(xué)管理階段三、人際關(guān)系階段四、行為管理階段 五、企業(yè)文化階段第二節(jié)

9、理論發(fā)展過程中的人性假設(shè)一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略 （二）對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià) 二、“社會(huì)人”假設(shè) （一）“社會(huì)人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略 （二）對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)。三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)（一）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略 （二）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)四、“復(fù)雜人”假設(shè)（一）“復(fù)雜人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略（二）以“復(fù)雜人”假設(shè)分析企業(yè)中職工需要的復(fù)雜性 第三節(jié) 人力資源管理的法律環(huán)境一、美國公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案（一）“公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案”的內(nèi)容簡介（二）“公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案”的執(zhí)法過程二、中美人力資源法律體系比較研究（一）美國的法律體系

10、（二）中國的法律體系構(gòu)成三、中國的人力資源法律體系及內(nèi)容（一）中國人力資源法律（二）中國法律的執(zhí)行機(jī)構(gòu)（三）全球化發(fā)展為中國人力資源法律帶來的變化三、考核知識(shí)點(diǎn)1、人力資源管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了五個(gè)階段，即：經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系階段、行為管理階段、企業(yè)文化階段。2、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟(jì)學(xué)業(yè)家亞當(dāng)·斯密（Adam Smith）的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，X理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。3、“社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，這一學(xué)說是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出來的，之后又經(jīng)英國塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗(yàn)證。這兩項(xiàng)研究的共同結(jié)論是，人除了物質(zhì)

11、外，還有社會(huì)需要，人們要從社會(huì)關(guān)系中尋找樂趣。4、“自我實(shí)現(xiàn)人”Self-actualizing man，也叫“自動(dòng)人”這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認(rèn)為：人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)，每個(gè)人都必須成為自己所希望的那種人，“能力要求被運(yùn)用，只有潛力發(fā)揮出來，才會(huì)停止吵鬧?！?、“復(fù)雜人”的含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長、知識(shí)的增加、地位的改變、環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。6、“公平就業(yè)機(jī)會(huì)法

12、案” （簡稱EEO）是世界公認(rèn)的人力資源管理最重要的法案，其主要內(nèi)容由1964民權(quán)法案第七章及1972 年、1991 年和1994 年對(duì)第七章的修訂版、4 個(gè)聯(lián)邦立法和2 個(gè)總統(tǒng)政令所構(gòu)成。7、中美人力資源法律體系比較研究。8、中國的人力資源法律體系及內(nèi)容。四、考核要求（一）識(shí)記 X理論、Y理論、馬斯洛需要層次理論、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)、 美國公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案。（二）簡單應(yīng)用1、人力資源管理理論發(fā)展的五個(gè)階段及各個(gè)階段的特點(diǎn)。2、X理論與Y理論各自的特點(diǎn)與依據(jù)。3、4種人性假設(shè)的內(nèi)涵以及不足是什么？各自適應(yīng)的企業(yè)環(huán)境是什么？4、美國公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案的內(nèi)容。5、比較

13、中美人力資源法律體系的不同，以及中國人力資源法律體系的不足之處。第三章 工作分析一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，掌握工作分析的概念及作用、工作分析的方法、工作和工作分類、工作分析的基本程序、工作設(shè)計(jì)。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 工作分析的概念及作用一、工作分析的基本術(shù)語二、工作體系 三、工作分析的作用第二節(jié) 工作分析的方法一、訪談法二、直接觀察法三、工作日志法 四、問卷調(diào)查法第三節(jié) 工作和工作分類一、工作的定義二、工作分類三、工作分類的結(jié)構(gòu)第四節(jié)工作分析的基本程序一、計(jì)劃階段二、設(shè)計(jì)階段三、信息收集階段四、信息分析階段五、結(jié)果表達(dá)階段六、工作分析結(jié)果應(yīng)用階段第五節(jié) 工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)與方法二、工作設(shè)

14、計(jì)的原則三、工作設(shè)計(jì)的原理與方法三、考核知識(shí)點(diǎn)1、工作分析是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。經(jīng)由工作分析產(chǎn)生的工作說明書與工作規(guī)范說明書對(duì)人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、開發(fā)、績效評(píng)價(jià)、報(bào)酬與福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究等具有重要的意義。2、組織的工作分析通過準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段與完成階段等四步驟實(shí)現(xiàn)。工作分析的方法很多，主要是以工作為中心與以雇員為中心的工作分析，主要的方法包括功能工作分析、管理職能描述問卷、方法分析、任務(wù)清單法、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件記錄法、指導(dǎo)定向工作分析法等。獲取工作分析的信息手段可采用問卷調(diào)查、觀察法、面談法與員工記錄法等。3、工作分類就是把所有的工作

15、工作（工作），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向看）。工作分類是一種人力資源管理制度，沒有合理的工作分類，就不可能有科學(xué)的人力資源管理。4、工作設(shè)計(jì)就是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。而工作再設(shè)計(jì)則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過程。工作設(shè)計(jì)的主要方法有工作簡化、工作輪換、工作擴(kuò)充、工作豐富化等四種。四、考核要求（一）識(shí)記工作分析、職務(wù)、工作、工作規(guī)范、任務(wù)、觀察法、面談法、工作分類、職門、職組、職系、職級(jí)、職等、工作簡化、工作輪換、工作擴(kuò)充、工作豐富化

16、。（二）簡單應(yīng)用1什么是工作分析？為什么說工作分析是人力資源管理的功能的核心？2工作分析的方法主要有哪些，各有何利弊？3簡述工作分析的主要過程。4結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，舉例說明工作分析的基本術(shù)語，如任務(wù)、責(zé)任、工作之間關(guān)系。5工作說明書與工作規(guī)范書有什么區(qū)別？6工作說明書和工作規(guī)范書的主要內(nèi)容有哪些？在實(shí)際運(yùn)用中可能存在什么問題？7如何編寫工作說明書？8請(qǐng)你編寫一份企業(yè)人力資源管理部經(jīng)理的工作說明書和一份生產(chǎn)經(jīng)營部經(jīng)理的工作規(guī)范書。9工作與職務(wù)有何區(qū)別？如何進(jìn)行工作分類？10工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容和影響因素有哪些？11如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)？第四章 人力資源規(guī)劃一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，掌握人力資源規(guī)劃的含

17、義和作用、人力資源規(guī)劃的程序與方法、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義、基于戰(zhàn)略的人力資源狀況分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施、人力資源信息系統(tǒng)的建立。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的含義和作用一、什么是人力資源規(guī)劃 二、對(duì)人力資源規(guī)劃的要求三、人力資源規(guī)劃的作用 四、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序與方法一、人力資源規(guī)劃的程序二、人力資源供給預(yù)測的方法三、人力資源需求預(yù)測的方法四、人力資源預(yù)測結(jié)果的平衡第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的界定二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)與目標(biāo)五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義 六

18、、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序七、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求第四節(jié)基于戰(zhàn)略的人力資源狀況分析一、人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容與一般方法 二、基于戰(zhàn)略的人力資源的環(huán)境分析三、人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析四、基于戰(zhàn)略的人力資源現(xiàn)狀的綜合分析第五節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施一、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)注意的問題 二、對(duì)企、事業(yè)等組織戰(zhàn)略規(guī)劃的分析三、企業(yè)在不同階段的人力資源戰(zhàn)略選擇四、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的類型及選擇五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施第六節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)的建立一、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與功能二、人力資源管理的基礎(chǔ)信息三、人力資源規(guī)劃的有關(guān)指標(biāo)四人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則三、考核知識(shí)點(diǎn)1、人力資源規(guī)劃就是為

19、了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而從人力資源的角度提供的長期安排，是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了人力資源的保證，另外，人力資源規(guī)劃還指導(dǎo)著整體的人力資源管理工作。2、人力資源規(guī)劃流程從“組織內(nèi)外人力資源信息的收集”開始，經(jīng)歷一個(gè)并行的階段“人力資源供給與需求預(yù)測”，再根據(jù)供需平衡的需要制定實(shí)施計(jì)劃并執(zhí)行，最后是對(duì)人力資源規(guī)劃的反饋與評(píng)估。3、人力資源預(yù)測分為供給預(yù)測跟需求預(yù)測。供給預(yù)測可以分為外部供給預(yù)測和內(nèi)部供給預(yù)測，人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法主要有以下三種：（1）人事資料清查法，（2）人力接續(xù)法，（3）馬爾可夫分析法。需求預(yù)測分為經(jīng)驗(yàn)預(yù)測和數(shù)學(xué)預(yù)測，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測有管理者決策法和德爾菲

20、法兩種方法，數(shù)學(xué)預(yù)測則有轉(zhuǎn)換比率法跟回歸分析法。4、通過FEST分析方法對(duì)戰(zhàn)略的人力資源進(jìn)行環(huán)境分析，同時(shí)人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)在系統(tǒng)分析，是整體實(shí)力的評(píng)價(jià)，運(yùn)用SWOT分析法對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析也是十分重要的。5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施要注意協(xié)調(diào)好各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系。四、考核要求（一）識(shí)記 人力資源規(guī)劃、外部預(yù)測、內(nèi)部預(yù)測、人事資料清查法、人力接續(xù)法、馬爾可夫分析法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率法、回歸分析法、戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、PEST分析法、SWOT分析法。（二）簡單應(yīng)用1、什么是人力資源規(guī)劃？它與企業(yè)戰(zhàn)略之間如何關(guān)聯(lián)？2、人力資源規(guī)劃具體流程。3、如何對(duì)人

21、力資源進(jìn)行預(yù)測？4、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些內(nèi)容？5、如何進(jìn)行人力資源環(huán)境分析？環(huán)境因素如何影響戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施應(yīng)該注意哪些問題？7、運(yùn)用本章理論試結(jié)合我國企業(yè)的人事現(xiàn)狀，討論如何通過制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃來提高企業(yè)的競爭力。第五章 招聘和選拔一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，掌握招聘的作用和程序、招聘的主要方式、招聘流程和技術(shù)、人員素質(zhì)測評(píng)、招聘效果評(píng)估和應(yīng)用。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 招聘的作用和程序一、招聘的作用 二、招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 三、招聘方人員的選擇四、招聘的程序第二節(jié) 招聘的主要方式一、內(nèi)部招聘和外部招聘 二、具體招聘形式第三節(jié) 招聘流程和技術(shù)一

22、、招聘流程二、招聘技術(shù)第四節(jié) 人員素質(zhì)測評(píng)一、人員素質(zhì)測評(píng)的概念二、人員素質(zhì)測評(píng)的原理和作用三、人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容 四、測評(píng)指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟 五、人員素質(zhì)測評(píng)的基本方法 六、人員素質(zhì)測評(píng)的實(shí)施第五節(jié) 招聘效果評(píng)估和應(yīng)用一、招聘效果的評(píng)估 二、職稱評(píng)定和職務(wù)聘任 三、職稱制度改革的趨勢 四、人事任免 五、人事任免工作中的問題及其對(duì)策三、考核知識(shí)點(diǎn)1、招聘包括征召、篩選和聘用三個(gè)階段。招聘不僅是為企業(yè)挑選合適的人員的過程，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展還具有很重要的作用。2、招聘的基本程序包括：制定招聘計(jì)劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測試和篩選、做出招聘評(píng)估等五大步驟。3、招聘從應(yīng)聘者的來源

23、來看可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，招聘包括廣告招聘、熟人引見、專門機(jī)構(gòu)推薦、同業(yè)推薦、招聘會(huì)、校園招聘、申請(qǐng)人自薦、臨時(shí)性招聘、網(wǎng)上招聘等形式。4、心理測驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是人員素質(zhì)測評(píng)的三種主要方法。5、素質(zhì)是產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵，素質(zhì)測評(píng)是選聘員工的核心技術(shù)。心理測驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)的三種主要方法。6、招聘工作的效果是通過評(píng)估方法來體現(xiàn)的，常用的評(píng)估方法有三種：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估及信度與效度評(píng)估。四、考核要求（一）識(shí)記 招聘、面試、結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、素質(zhì)、人員素質(zhì)測評(píng)、 心理測驗(yàn)、職業(yè)能力傾向、人格、評(píng)價(jià)中心、公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮

24、演、成本效益評(píng)估、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、關(guān)聯(lián)效度、職稱評(píng)定、人事任免。 （二）簡單應(yīng)用1、招聘的作用及招聘程序。2、比較員工內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。3、九種招聘形式的優(yōu)缺點(diǎn)。4、面試中常見的問題，以及怎樣提高面試質(zhì)量？5、評(píng)價(jià)中心主要有哪幾種方法？各有何優(yōu)缺點(diǎn)？6、什么是素質(zhì)？現(xiàn)實(shí)中有哪些關(guān)于素質(zhì)的說法？7、素質(zhì)由哪些內(nèi)容構(gòu)成？有哪些特性？8、心理測驗(yàn)的的實(shí)質(zhì)是什么？有哪些種類跟形式？9、面試的主要內(nèi)容包括哪幾個(gè)方面？為什么主要限于這幾個(gè)方面？10、結(jié)合實(shí)際情況指出人事任免存在的問題并找出相應(yīng)的對(duì)策。第六章 人力資本投資和培訓(xùn)開發(fā)一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，掌握人力資本投資的理論分析、人

25、力資本投資的收益分析、培訓(xùn)和開發(fā)、人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 人力資本投資的理論分析一、現(xiàn)代人力資本理論溯源早期人力資本理論二、現(xiàn)代人力資本理論三、當(dāng)代人力資本理論第二節(jié) 人力資本投資的收益分析一、人力資本的特征二、人力資本的投資收益第三節(jié) 培訓(xùn)和開發(fā)一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義和作用二、培訓(xùn)與開發(fā)的類型和方法三、培訓(xùn)需求分析四、培訓(xùn)管理第四節(jié) 人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)一、人力資源管理人員的素質(zhì)要求二、人力資源管理人員的培養(yǎng)模式三、考核知識(shí)點(diǎn)1、人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場上具有一種價(jià)格的能力或技能。2、經(jīng)過早期的思想萌芽，由舒爾茨和貝克爾等人完成了人力資本理論

26、的創(chuàng)建，人力資本理論的研究進(jìn)入了進(jìn)一步深化與完善的時(shí)期，并成為一個(gè)有力的分析工具，向其他研究領(lǐng)域迅速擴(kuò)展。3、20世紀(jì)90年代以來，伴隨著西方發(fā)達(dá)國家知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，人力資本理論成為人力資源管理的理論基礎(chǔ)，它開始全面介入企業(yè)管理，引致激勵(lì)機(jī)制的重塑、企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移和管理內(nèi)容的變化。4、人力資本有依附性、時(shí)效性、可變性、外在性、可投資性等特點(diǎn)。人力資本投資的形式主要有學(xué)校教育的收入效應(yīng)、在職培訓(xùn)的收入效應(yīng)、醫(yī)療保健、勞動(dòng)力遷移。5、從一般意義上根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容和特點(diǎn)，將企業(yè)的培訓(xùn)分為兩大類：入職培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。6、人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)是十分重要的一個(gè)方面，同時(shí)也是需要長期發(fā)展的一個(gè)方

27、面。四、考核要求（一）識(shí)記 人力資本、人力資源投資成本、人力資源的歷史成本、人力資源的重置成本、取得成本、 開發(fā)成本、遣散成本、在職培訓(xùn)、 醫(yī)療保健、 勞動(dòng)力遷移、培訓(xùn)、開發(fā)、入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、學(xué)習(xí)契約、頭腦風(fēng)暴、模擬、辯論、敏感性訓(xùn)練、演練、培訓(xùn)需求分析。 （二）簡單應(yīng)用1、人力資本理論發(fā)展經(jīng)歷的階段有哪些？2、人力資本的特點(diǎn)？3、人力資本投資收益的計(jì)算模型4、人力資本投資的方式有哪些？5、培訓(xùn)與開發(fā)的類型與方法。6、人力資源管理專業(yè)人員培養(yǎng)的重要性，以及結(jié)合我國人力資源管理專業(yè)人員的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，應(yīng)該如何改善。7、結(jié)合實(shí)際說明如何進(jìn)行人力資本投資決策。第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理一、學(xué)習(xí)目

28、的與要求通過本章學(xué)習(xí)，掌握職業(yè)生涯管理理論、職業(yè)生涯決策、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)造團(tuán)隊(duì)的核心文化。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 職業(yè)生涯管理理論一、職業(yè)生涯管理概述二、職業(yè)選擇理論三、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論四、職業(yè)生涯發(fā)展管理理論第二節(jié) 職業(yè)生涯決策一、影響職業(yè)發(fā)展決策的因素二、職業(yè)生涯的三維策劃三、個(gè)人職業(yè)生涯選擇原理人職匹配 第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)一、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)二、職業(yè)生涯的開發(fā)第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃一、組織目標(biāo)與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容三、職業(yè)生涯周期的管理第五節(jié) 構(gòu)造團(tuán)隊(duì)的核心文化一、團(tuán)隊(duì)的基本概念二、團(tuán)隊(duì)文化的塑造 三、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的重要標(biāo)志學(xué)習(xí)

29、型組織三、考核知識(shí)點(diǎn)1、職業(yè)生涯就是指一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程，這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。2、職業(yè)生涯發(fā)展分為五個(gè)主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段，也可分為職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。3、職業(yè)發(fā)展決策是個(gè)復(fù)雜的過程，影響它的因素有很多，既有外在的，也有內(nèi)在的。影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有：個(gè)人條件的影響、家庭的影響、朋友、同齡群體的影響、社會(huì)環(huán)境的影響。4、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本上可分為自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、確立目標(biāo)、職業(yè)生涯策略、職業(yè)生涯評(píng)估五

30、個(gè)步驟。5、團(tuán)隊(duì)是由為數(shù)不多的、相互之間技能互補(bǔ)的、具有共同信念和價(jià)值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績目標(biāo)而奮斗的一群成員組成的群體。群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個(gè)體成員績效總和更大的團(tuán)隊(duì)績效。6、團(tuán)隊(duì)文化，作為企業(yè)文化的組成部分，同樣也應(yīng)該沿著改革的潮流方向發(fā)展，即真正實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)組織內(nèi)部“以人為本”的管理。如今的團(tuán)隊(duì)也確實(shí)體現(xiàn)了“以人為本”的宗旨，比如團(tuán)隊(duì)可以自主地行動(dòng)，成員得到充分的授權(quán)，可以共同參與團(tuán)隊(duì)的決策。四、考核要求（一）識(shí)記 職業(yè)、職業(yè)生涯、職業(yè)錨、職業(yè)生涯管理、職業(yè)生涯計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)文化。 （二）簡單應(yīng)用 1、職業(yè)生涯的含義是什么？職業(yè)生涯

31、的主要理論有哪些？2、人的職業(yè)生涯如何劃分？影響因素有哪些？3、什么是人職匹配？霍蘭德對(duì)職業(yè)人格是如何劃分的？4、怎么進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)？5、分析組織職業(yè)生涯規(guī)劃在組織管理中的地位。6、組織在人力資源管理中進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和方法是什么？7、運(yùn)用團(tuán)隊(duì)文化的理論，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，提出怎樣建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)文化。第八章 績效考評(píng)和管理一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，掌握績效和績效考評(píng)、績效管理、績效考評(píng)方法、績效管理技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理者的績效評(píng)估。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 績效和績效考評(píng)一、績效和績效考評(píng)的定義二、績效考評(píng)系統(tǒng)第二節(jié) 績效管理一、績效管理的界定二、績效管理的地位和作用三、績效

32、管理制度的基本內(nèi)容第三節(jié)績效考評(píng)方法一、績效考評(píng)方法的類型二、績效考評(píng)的基本方法第四節(jié)績效管理技術(shù)一、績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)二、績效管理的幾種技術(shù)第五節(jié) 企業(yè)經(jīng)營管理者的績效評(píng)估一、企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績?cè)u(píng)估的理論依據(jù)二、企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績?cè)u(píng)估的主體分析三、企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)的選取 四、我國企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績?cè)u(píng)估的現(xiàn)狀與對(duì)策三、考核知識(shí)點(diǎn)1、績效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。其表現(xiàn)的形式主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是工作效率；二是工作數(shù)量與質(zhì)量；三是工作效益。2、考評(píng)考核內(nèi)容和考核指標(biāo)體系可以劃分為德、能、勤、績指標(biāo)體系，一個(gè)良好的績效考評(píng)指標(biāo)體系必

33、須遵循SMART原則。3、現(xiàn)代企業(yè)績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，管理內(nèi)容包括考核主體設(shè)計(jì)、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核權(quán)重設(shè)計(jì)、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等諸多環(huán)節(jié)。4、績效考評(píng)的基本方法有核查表法、量表考績法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)管理法。5、績效管理的技術(shù)分為360度績效考核方法、平衡記分卡、目標(biāo)管理、超越標(biāo)桿四種技術(shù)。6、企業(yè)經(jīng)營管理者可以是指其個(gè)人，也可以是指企業(yè)經(jīng)營班子,對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績?cè)u(píng)估績效評(píng)估方法略有不同，其更多的傾向于對(duì)企業(yè)整體績效的評(píng)估而不是個(gè)體績效的評(píng)估。四、考核要求（一）識(shí)記 績效、績效考評(píng)、績效管理、員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)

34、方法、 結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)法、核查表法、量表考績法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、交替排序法、 配對(duì)比較法、 強(qiáng)制分布法、目標(biāo)管理法、價(jià)值樹分析法、魚骨分析法、360度績效考核方法、 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡記分卡（BSC）、目標(biāo)管理、超越標(biāo)桿、EVA 評(píng)估法。 （二）簡單應(yīng)用1、什么是績效？績效的影響因素有哪些？2、績效考評(píng)與績效管理有哪些區(qū)別？3、績效管理的內(nèi)容有哪些？4、人員績效考評(píng)方法有哪些？請(qǐng)比較它們的優(yōu)缺點(diǎn)。5、請(qǐng)討論基于BSC的KPI指標(biāo)如何分解到崗位，并與崗位的職責(zé)對(duì)接。6、結(jié)合企業(yè)只能管理部門的實(shí)際情況，討論分析如何確定其績效標(biāo)準(zhǔn)。第九章 薪酬管理和激勵(lì)一、學(xué)習(xí)目的與要求通

35、過本章學(xué)習(xí)，掌握薪酬與薪酬管理、建立科學(xué)合理的薪酬管理、企業(yè)薪酬體系的合理設(shè)計(jì)、高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 薪酬與薪酬管理一、薪酬的演變過程二、薪酬的概念及組成三、薪酬的功能四、影響薪酬的因素五、薪酬管理及內(nèi)容六、薪酬管理的原則第二節(jié) 建立科學(xué)合理的薪酬管理一、薪酬體系的規(guī)劃二、企業(yè)薪酬管理三、薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)四、薪酬管理的改革思路第三節(jié) 企業(yè)薪酬體系的合理設(shè)計(jì)一、普通管理類人員結(jié)構(gòu)工資制設(shè)計(jì)二、其他人員結(jié)構(gòu)工資制設(shè)計(jì)第四節(jié) 高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)一、高級(jí)雇員的界定及其特點(diǎn)二、高級(jí)雇員報(bào)酬決定的理論基礎(chǔ)三、高級(jí)雇員報(bào)酬方案確定的原則四、報(bào)酬方式及其激勵(lì)效果比較五、高級(jí)雇員報(bào)酬方案

36、及其影響因素三、考核知識(shí)點(diǎn)1、薪酬是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)而獲得的薪酬，“全面薪酬”拓展了勞動(dòng)者所得的報(bào)償或收益的內(nèi)容，既包括勞動(dòng)者所得的物質(zhì)收益，又包括勞動(dòng)者所得的心理收入和發(fā)展機(jī)遇等精神收益 。2、薪酬不僅具有保障功能、激勵(lì)功能，而且具有調(diào)節(jié)功能和凝聚力功能。3、薪酬體系規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和分類規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是關(guān)于規(guī)劃期內(nèi)薪酬管理總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。分類規(guī)劃包括工資計(jì)劃、獎(jiǎng)金計(jì)劃和福利計(jì)劃，這些計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開分解和具體化，對(duì)總體規(guī)劃的執(zhí)行起細(xì)化作用。4、一個(gè)企業(yè)的薪酬合理設(shè)計(jì)要根據(jù)不同的崗位來設(shè)計(jì)不同的薪酬體系，同時(shí)高級(jí)雇傭的薪酬激勵(lì)又應(yīng)該與企業(yè)其他的

37、區(qū)分開來。四、考核要求（一）識(shí)記 薪酬、基本薪酬、福利薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、成就薪酬、附加薪酬、 股票期權(quán)、 薪酬管理、 職務(wù)評(píng)價(jià)、工資制度、基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資、績效工資。（二）簡單應(yīng)用1、薪酬與工資有何區(qū)別？薪酬有哪些功能？2、薪酬的形態(tài)體系包括哪些方面？3、影響薪酬水平的因素有哪些？4、結(jié)合一個(gè)企業(yè)的實(shí)際，具體說明各類人員的薪酬如何設(shè)計(jì)。5、高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)有何不同之處，怎么才能激勵(lì)高級(jí)雇員？第十章 勞動(dòng)關(guān)系管理一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，掌握勞資關(guān)系和勞資協(xié)調(diào)、勞動(dòng)關(guān)系管理和基礎(chǔ)理論、勞動(dòng)爭議處理制度、 職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度、勞動(dòng)關(guān)系的軟化管理。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 勞

38、資關(guān)系和勞資協(xié)調(diào)一、概念和發(fā)展階段二、我國勞資關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展 三、勞資協(xié)調(diào)的四大原則四、國家和企業(yè)應(yīng)努力提出協(xié)調(diào)對(duì)策五、勞動(dòng)者要增強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)第二節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系管理和基礎(chǔ)理論一、勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì) 二、勞動(dòng)合同的訂立和生效 三、勞動(dòng)合同的變更 四、勞動(dòng)合同的解除與終止五、集體合同概述 六、勞動(dòng)合同鑒證制度第三節(jié) 勞動(dòng)爭議處理制度第四節(jié) 職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度第五節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的軟化管理三、考核知識(shí)點(diǎn)1、勞動(dòng)關(guān)系：社會(huì)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，又稱“社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系”。它是人們?cè)谝欢ǖ纳a(chǎn)資料所有制的基礎(chǔ)上，在社會(huì)勞動(dòng)過程中彼此之間必然產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系。2、我國勞資關(guān)系的發(fā)展受到了經(jīng)濟(jì)全球化、以信息革命為標(biāo)志的新產(chǎn)業(yè)革命等外來因素的影響，同時(shí)勞資關(guān)系又面臨著新的挑戰(zhàn)，如國企改革、下崗高峰與貧困化、民工問題、“入世”的影響等。3、勞資協(xié)調(diào)應(yīng)該按照合法原則、協(xié)商原則、三方原則、弱者保護(hù)原則的四大原則。4、為了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，國家和企業(yè)提出了相應(yīng)的對(duì)策，規(guī)范勞動(dòng)力市場、加強(qiáng)勞動(dòng)立法，健全勞動(dòng)制度、完善監(jiān)管與調(diào)