《人力資源管理》課程考試大綱

1、人力資源管理課程考試大綱 課程性質、設置目的和要求一、課程性質與設置目的人力資源管理課程是高等教育自學考試人力資源管理（本科）專業(yè)計劃中的一門專業(yè)基礎課。本課程主要研究人力資源的產生，發(fā)展及主要內容(組織設計、職務分析、招聘和選擇人員、員工培訓和發(fā)展、績效考評和激勵、薪酬和福利)。設置本課程的目的是通過理論講授及案例分析，讓學生更全面的掌握本課程的理論體系及相關原理，提高學生發(fā)現問題、分析問題和解決問題的能力，為學生將來更好從事人力資源工作打好理論基礎。二、本課程的基本要求 通過本課程學習要求考生:1. 圍繞人力資源戰(zhàn)略，規(guī)劃，工作分析，招聘，績效考評，薪酬管理，培訓等核心問題，掌握不同知識模

2、塊組成的人力資源管理理論部分。2. 系統地學習人力資源開發(fā)與管理的思想、技術與方法，使學生能了解當今最新的管理觀念和發(fā)展趨勢，對人力資源管理的基本思想、基本假設和模型工具的性能指標有初步了解。3. 掌握人力資源管理的基本理論、核心理念、常用方法，能按照人力資源管理操作流程進行基礎的人力資源管理工作。 4、通過系統性學習，有效地指導將來的工作，并能在激烈的企業(yè)競爭和人才競爭中增強自己的素質和能力?？傊菊n程的重點是人力資源規(guī)劃、工作分析、培訓與發(fā)展、勞動關系管理內容的掌握；職業(yè)生涯規(guī)劃、中外人力資源管理的比較的了解；人員獲取與測評技術、績效考核與管理、薪酬與福利設計方法的掌握與應用。而本課程的

3、難點是人員測評技術與方法及績效考核技術的掌握與實際應用等 課程內容與考核目標 第一章 人力資源開發(fā)與管理概述一、學習目的與要求通過本章學習，掌握人力資源內涵與特征、勞動力素質與經濟增長模型、人力資源管理的發(fā)展與演變、人力資源開發(fā)與管理內涵、人力資源管理的職能和內容、我國人力資源管理的現狀。 二、課程內容第一節(jié)人力資源與經濟一、人力資源內涵與特征（一）人力資源的內涵（二）人力資源的基本特征（三）人力資本與人力資源二、人力資源的數量與質量三、 高素質的人力資源是經濟增長的動力四、勞動力素質與經濟增長模型 第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展與演變一、產業(yè)革命階段（18世紀末到19世紀末）二、科學管理階段（1

4、9世紀末1920年）三、人際關系階（1920第二次世界大戰(zhàn)）四、行為科學階段（二次大戰(zhàn)70年代）五、人力資本管理階段（20世紀70年代以來）第三節(jié) 人力資源開發(fā)與管理 一、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關系二、人力資源開發(fā)與管理的內容三、人力資源開發(fā)與管理系統模型四、人力資源開發(fā)與管理目標系統第四節(jié) 人力資源管理的職能和內容 一、基本職能靜態(tài)描述二、基本職能間的相互關系三、人力資源管理的內容四、人力資源管理活動的承擔者第五節(jié) 我國人力資源管理的現狀 一、我國人力資源管理的現狀 二、人力資源管理的發(fā)展趨勢與面臨的挑戰(zhàn)三、考核知識點1、人力資源是經濟資源中的第一資源，是指一定范圍內的人口總體所具有勞

5、動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。2、與其他資源相比，人力資源具有如下特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源；（2）人力資源在經濟活動中是居于主導地位的能動性資源；（3）人力資源是具有時效性的資源。3、人力資源作為一個經濟范疇，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性；一個國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數量來計量，而且要用其質量來評價；數量是基礎，質量是關鍵。4、高素質的人力資源是經濟增長的動力；這種動力作用，在與經濟增長相伴運動的產業(yè)結構的演變中得到進一步的加強；人力資源素質與經濟增長的關系可以從包含勞動力素質系數的經濟增長模型中得到進一步解釋。

6、5、人力資源管理的發(fā)展和思想演變大致分為五個階段，即產業(yè)革命階段、科學管理階段、人際關系階段、行為科學階段、人力資源立體管理階段。6、人力資源開發(fā)與人力資源管理既有緊密聯系，又有一定區(qū)別的兩個概念。人力資源開發(fā)的內容主要有正規(guī)學校教育、職業(yè)教育、醫(yī)療保健、人力資源遷移、全社會啟智教育等。人力資源管理的主要內容有人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效考核、激勵與報酬、晉升與調配。7、人力資源開發(fā)與管理系統模型由組織的外部環(huán)境、內部環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理活動以及結果所構成；社會、組織、個人各自的發(fā)展目標實現協調是人力資源開發(fā)與管理的目標系統；組織計劃、人力資源分析、業(yè)績評

7、定、資源需要與現狀分析、職業(yè)生涯發(fā)展、員工與管理者溝通和對話、計劃的實現監(jiān)測和評估等等構成人力資源要素系統。8、人力資源管理的職能可分為戰(zhàn)略職能和經營管理職能。其任務是根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、有計劃配置企業(yè)的人力資源、搞好培訓與開發(fā)，做到人盡其才、才盡其用，促進企業(yè)目標和職工個人發(fā)展目標的共同實現。9、我國人力資源管理的發(fā)展現狀，發(fā)展趨勢和面臨的挑戰(zhàn)。四、考核要求（一）識記人力資源、人口資源、勞動力資源、人才資源、物質資源、人力資本、人力資源數量、人力資源質量、現實人力資源、潛在人力資源、勞動力素質、勞動力素質系數、人力資源開發(fā)、人力資源管理、科學管理、行為科學、企業(yè)文化、人力資本經營。（二）簡單應

8、用 1、人力資源的基本特征與人力資源開發(fā)與管理關系。2、人力資本與人力資源這一對基本概念在內涵與外延上有什么區(qū)別與聯系？3、如何認識人力資源數量與質量？4、人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯系和區(qū)別是什么？5、如何理解人力資源開發(fā)與管理要素系統和目標系統？6、人力資源與經濟發(fā)展的關系。7、人力資源開發(fā)與管理的職能和發(fā)展趨勢是什么？第二章 人力資源管理的理論基礎一、學習目的與要求通過本章學習，掌握人力資源管理理論發(fā)展階段、理論發(fā)展過程中的人性假設、人力資源管理的法律環(huán)境。二、課程內容第一節(jié)人力資源管理理論發(fā)展階段一、經驗管理階段二、科學管理階段三、人際關系階段四、行為管理階段 五、企業(yè)文化階段第二節(jié)

9、理論發(fā)展過程中的人性假設一、“經濟人”假設（一）“經濟人”假設內含的人力資源管理策略 （二）對“經濟人”假設的評價 二、“社會人”假設 （一）“社會人”假設內含的人力資源管理策略 （二）對“社會人”假設的評價。三、“自我實現人”假設（一）“自我實現人”假設內含的人力資源管理策略 （二）“自我實現人”假設的評價四、“復雜人”假設（一）“復雜人”假設內含的人力資源管理策略（二）以“復雜人”假設分析企業(yè)中職工需要的復雜性 第三節(jié) 人力資源管理的法律環(huán)境一、美國公平就業(yè)機會法案（一）“公平就業(yè)機會法案”的內容簡介（二）“公平就業(yè)機會法案”的執(zhí)法過程二、中美人力資源法律體系比較研究（一）美國的法律體系

10、（二）中國的法律體系構成三、中國的人力資源法律體系及內容（一）中國人力資源法律（二）中國法律的執(zhí)行機構（三）全球化發(fā)展為中國人力資源法律帶來的變化三、考核知識點1、人力資源管理理論發(fā)展大致經歷了五個階段，即：經驗管理階段、科學管理階段、人際關系階段、行為管理階段、企業(yè)文化階段。2、“經濟人”假設起源于享受主義哲學和英國經濟學業(yè)家亞當·斯密（Adam Smith）的關于勞動交換的經濟理論，X理論就是對“經濟人”假設的概括。3、“社會人”假設的理論基礎是人際關系學說，這一學說是由霍桑實驗的主持者梅奧提出來的，之后又經英國塔維斯托克學院煤礦研究所再度驗證。這兩項研究的共同結論是，人除了物質

11、外，還有社會需要，人們要從社會關系中尋找樂趣。4、“自我實現人”Self-actualizing man，也叫“自動人”這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認為：人類需要的最高層次就是自我實現，每個人都必須成為自己所希望的那種人，“能力要求被運用，只有潛力發(fā)揮出來，才會停止吵鬧。”5、“復雜人”的含義有以下兩個方面：其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變、環(huán)境的改變以及人與人之間關系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是“經濟人”、“社會人”，還是“自我實現人”的假設，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。6、“公平就業(yè)機會法

12、案” （簡稱EEO）是世界公認的人力資源管理最重要的法案，其主要內容由1964民權法案第七章及1972 年、1991 年和1994 年對第七章的修訂版、4 個聯邦立法和2 個總統政令所構成。7、中美人力資源法律體系比較研究。8、中國的人力資源法律體系及內容。四、考核要求（一）識記 X理論、Y理論、馬斯洛需要層次理論、經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設、復雜人假設、 美國公平就業(yè)機會法案。（二）簡單應用1、人力資源管理理論發(fā)展的五個階段及各個階段的特點。2、X理論與Y理論各自的特點與依據。3、4種人性假設的內涵以及不足是什么？各自適應的企業(yè)環(huán)境是什么？4、美國公平就業(yè)機會法案的內容。5、比較

13、中美人力資源法律體系的不同，以及中國人力資源法律體系的不足之處。第三章 工作分析一、學習目的與要求通過本章學習，掌握工作分析的概念及作用、工作分析的方法、工作和工作分類、工作分析的基本程序、工作設計。二、課程內容第一節(jié) 工作分析的概念及作用一、工作分析的基本術語二、工作體系 三、工作分析的作用第二節(jié) 工作分析的方法一、訪談法二、直接觀察法三、工作日志法 四、問卷調查法第三節(jié) 工作和工作分類一、工作的定義二、工作分類三、工作分類的結構第四節(jié)工作分析的基本程序一、計劃階段二、設計階段三、信息收集階段四、信息分析階段五、結果表達階段六、工作分析結果應用階段第五節(jié) 工作設計一、工作設計與方法二、工作設

14、計的原則三、工作設計的原理與方法三、考核知識點1、工作分析是人力資源管理的重要基礎工作。經由工作分析產生的工作說明書與工作規(guī)范說明書對人力資源計劃、招聘、選擇、開發(fā)、績效評價、報酬與福利、安全與健康、員工和勞動關系、人力資源研究等具有重要的意義。2、組織的工作分析通過準備階段、調查階段、分析階段與完成階段等四步驟實現。工作分析的方法很多，主要是以工作為中心與以雇員為中心的工作分析，主要的方法包括功能工作分析、管理職能描述問卷、方法分析、任務清單法、生理素質分析、關鍵事件記錄法、指導定向工作分析法等。獲取工作分析的信息手段可采用問卷調查、觀察法、面談法與員工記錄法等。3、工作分類就是把所有的工作

15、工作（工作），按其業(yè)務性質分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責任大小、工作難易所需要的教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向看）。工作分類是一種人力資源管理制度，沒有合理的工作分類，就不可能有科學的人力資源管理。4、工作設計就是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。而工作再設計則是指改變某種已有工作中的任務或者改變工作完成的方式的過程。工作設計的主要方法有工作簡化、工作輪換、工作擴充、工作豐富化等四種。四、考核要求（一）識記工作分析、職務、工作、工作規(guī)范、任務、觀察法、面談法、工作分類、職門、職組、職系、職級、職等、工作簡化、工作輪換、工作擴充、工作豐富化

16、。（二）簡單應用1什么是工作分析？為什么說工作分析是人力資源管理的功能的核心？2工作分析的方法主要有哪些，各有何利弊？3簡述工作分析的主要過程。4結合企業(yè)的實際，舉例說明工作分析的基本術語，如任務、責任、工作之間關系。5工作說明書與工作規(guī)范書有什么區(qū)別？6工作說明書和工作規(guī)范書的主要內容有哪些？在實際運用中可能存在什么問題？7如何編寫工作說明書？8請你編寫一份企業(yè)人力資源管理部經理的工作說明書和一份生產經營部經理的工作規(guī)范書。9工作與職務有何區(qū)別？如何進行工作分類？10工作設計的內容和影響因素有哪些？11如何進行工作設計？第四章 人力資源規(guī)劃一、學習目的與要求通過本章學習，掌握人力資源規(guī)劃的含

17、義和作用、人力資源規(guī)劃的程序與方法、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義、基于戰(zhàn)略的人力資源狀況分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施、人力資源信息系統的建立。二、課程內容第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的含義和作用一、什么是人力資源規(guī)劃 二、對人力資源規(guī)劃的要求三、人力資源規(guī)劃的作用 四、人力資源規(guī)劃的主要內容第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序與方法一、人力資源規(guī)劃的程序二、人力資源供給預測的方法三、人力資源需求預測的方法四、人力資源預測結果的平衡第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的界定二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務與目標五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義 六

18、、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序七、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求第四節(jié)基于戰(zhàn)略的人力資源狀況分析一、人力資源現狀分析的內容與一般方法 二、基于戰(zhàn)略的人力資源的環(huán)境分析三、人力資源自身隊伍現狀的分析四、基于戰(zhàn)略的人力資源現狀的綜合分析第五節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施一、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應注意的問題 二、對企、事業(yè)等組織戰(zhàn)略規(guī)劃的分析三、企業(yè)在不同階段的人力資源戰(zhàn)略選擇四、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的類型及選擇五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施第六節(jié) 人力資源信息系統的建立一、人力資源信息系統的內容與功能二、人力資源管理的基礎信息三、人力資源規(guī)劃的有關指標四人力資源指標體系設置的原則三、考核知識點1、人力資源規(guī)劃就是為

19、了實現組織目標而從人力資源的角度提供的長期安排，是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它為組織戰(zhàn)略目標的實現提供了人力資源的保證，另外，人力資源規(guī)劃還指導著整體的人力資源管理工作。2、人力資源規(guī)劃流程從“組織內外人力資源信息的收集”開始，經歷一個并行的階段“人力資源供給與需求預測”，再根據供需平衡的需要制定實施計劃并執(zhí)行，最后是對人力資源規(guī)劃的反饋與評估。3、人力資源預測分為供給預測跟需求預測。供給預測可以分為外部供給預測和內部供給預測，人力資源內部供給預測的方法主要有以下三種：（1）人事資料清查法，（2）人力接續(xù)法，（3）馬爾可夫分析法。需求預測分為經驗預測和數學預測，經驗預測有管理者決策法和德爾菲

20、法兩種方法，數學預測則有轉換比率法跟回歸分析法。4、通過FEST分析方法對戰(zhàn)略的人力資源進行環(huán)境分析，同時人力資源自身隊伍現狀的分析屬于人力資源現狀分析的內在系統分析，是整體實力的評價，運用SWOT分析法對人力資源現狀進行綜合分析也是十分重要的。5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施要注意協調好各個環(huán)節(jié)的關系。四、考核要求（一）識記 人力資源規(guī)劃、外部預測、內部預測、人事資料清查法、人力接續(xù)法、馬爾可夫分析法、德爾菲法、轉換比率法、回歸分析法、戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、PEST分析法、SWOT分析法。（二）簡單應用1、什么是人力資源規(guī)劃？它與企業(yè)戰(zhàn)略之間如何關聯？2、人力資源規(guī)劃具體流程。3、如何對人

21、力資源進行預測？4、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應包括哪些內容？5、如何進行人力資源環(huán)境分析？環(huán)境因素如何影響戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施應該注意哪些問題？7、運用本章理論試結合我國企業(yè)的人事現狀，討論如何通過制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃來提高企業(yè)的競爭力。第五章 招聘和選拔一、學習目的與要求通過本章學習，掌握招聘的作用和程序、招聘的主要方式、招聘流程和技術、人員素質測評、招聘效果評估和應用。二、課程內容第一節(jié) 招聘的作用和程序一、招聘的作用 二、招聘時應注意的問題 三、招聘方人員的選擇四、招聘的程序第二節(jié) 招聘的主要方式一、內部招聘和外部招聘 二、具體招聘形式第三節(jié) 招聘流程和技術一

22、、招聘流程二、招聘技術第四節(jié) 人員素質測評一、人員素質測評的概念二、人員素質測評的原理和作用三、人員素質測評指標體系的內容 四、測評指標體系建構的步驟 五、人員素質測評的基本方法 六、人員素質測評的實施第五節(jié) 招聘效果評估和應用一、招聘效果的評估 二、職稱評定和職務聘任 三、職稱制度改革的趨勢 四、人事任免 五、人事任免工作中的問題及其對策三、考核知識點1、招聘包括征召、篩選和聘用三個階段。招聘不僅是為企業(yè)挑選合適的人員的過程，而且對企業(yè)的發(fā)展還具有很重要的作用。2、招聘的基本程序包括：制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進行招聘測試和篩選、做出招聘評估等五大步驟。3、招聘從應聘者的來源

23、來看可以分為內部招聘和外部招聘兩種，招聘包括廣告招聘、熟人引見、專門機構推薦、同業(yè)推薦、招聘會、校園招聘、申請人自薦、臨時性招聘、網上招聘等形式。4、心理測驗、面試與評價中心是人員素質測評的三種主要方法。5、素質是產生高績效的關鍵，素質測評是選聘員工的核心技術。心理測驗、面試與評價中心，是現代人員素質測評的三種主要方法。6、招聘工作的效果是通過評估方法來體現的，常用的評估方法有三種：成本效益評估、數量與質量評估及信度與效度評估。四、考核要求（一）識記 招聘、面試、結構式面試、非結構式面試、素質、人員素質測評、 心理測驗、職業(yè)能力傾向、人格、評價中心、公文筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮

24、演、成本效益評估、內容效度、結構效度、關聯效度、職稱評定、人事任免。 （二）簡單應用1、招聘的作用及招聘程序。2、比較員工內部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。3、九種招聘形式的優(yōu)缺點。4、面試中常見的問題，以及怎樣提高面試質量？5、評價中心主要有哪幾種方法？各有何優(yōu)缺點？6、什么是素質？現實中有哪些關于素質的說法？7、素質由哪些內容構成？有哪些特性？8、心理測驗的的實質是什么？有哪些種類跟形式？9、面試的主要內容包括哪幾個方面？為什么主要限于這幾個方面？10、結合實際情況指出人事任免存在的問題并找出相應的對策。第六章 人力資本投資和培訓開發(fā)一、學習目的與要求通過本章學習，掌握人力資本投資的理論分析、人

25、力資本投資的收益分析、培訓和開發(fā)、人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)。二、課程內容第一節(jié) 人力資本投資的理論分析一、現代人力資本理論溯源早期人力資本理論二、現代人力資本理論三、當代人力資本理論第二節(jié) 人力資本投資的收益分析一、人力資本的特征二、人力資本的投資收益第三節(jié) 培訓和開發(fā)一、培訓與開發(fā)的含義和作用二、培訓與開發(fā)的類型和方法三、培訓需求分析四、培訓管理第四節(jié) 人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)一、人力資源管理人員的素質要求二、人力資源管理人員的培養(yǎng)模式三、考核知識點1、人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。2、經過早期的思想萌芽，由舒爾茨和貝克爾等人完成了人力資本理論

26、的創(chuàng)建，人力資本理論的研究進入了進一步深化與完善的時期，并成為一個有力的分析工具，向其他研究領域迅速擴展。3、20世紀90年代以來，伴隨著西方發(fā)達國家知識經濟的興起，人力資本理論成為人力資源管理的理論基礎，它開始全面介入企業(yè)管理，引致激勵機制的重塑、企業(yè)管理重心的轉移和管理內容的變化。4、人力資本有依附性、時效性、可變性、外在性、可投資性等特點。人力資本投資的形式主要有學校教育的收入效應、在職培訓的收入效應、醫(yī)療保健、勞動力遷移。5、從一般意義上根據培訓開發(fā)的內容和特點，將企業(yè)的培訓分為兩大類：入職培訓和崗位培訓。6、人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)是十分重要的一個方面，同時也是需要長期發(fā)展的一個方

27、面。四、考核要求（一）識記 人力資本、人力資源投資成本、人力資源的歷史成本、人力資源的重置成本、取得成本、 開發(fā)成本、遣散成本、在職培訓、 醫(yī)療保健、 勞動力遷移、培訓、開發(fā)、入職培訓、轉崗培訓、學習契約、頭腦風暴、模擬、辯論、敏感性訓練、演練、培訓需求分析。 （二）簡單應用1、人力資本理論發(fā)展經歷的階段有哪些？2、人力資本的特點？3、人力資本投資收益的計算模型4、人力資本投資的方式有哪些？5、培訓與開發(fā)的類型與方法。6、人力資源管理專業(yè)人員培養(yǎng)的重要性，以及結合我國人力資源管理專業(yè)人員的現狀進行分析，應該如何改善。7、結合實際說明如何進行人力資本投資決策。第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理一、學習目

28、的與要求通過本章學習，掌握職業(yè)生涯管理理論、職業(yè)生涯決策、職業(yè)生涯設計和開發(fā)、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃、構造團隊的核心文化。二、課程內容第一節(jié) 職業(yè)生涯管理理論一、職業(yè)生涯管理概述二、職業(yè)選擇理論三、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論四、職業(yè)生涯發(fā)展管理理論第二節(jié) 職業(yè)生涯決策一、影響職業(yè)發(fā)展決策的因素二、職業(yè)生涯的三維策劃三、個人職業(yè)生涯選擇原理人職匹配 第三節(jié) 職業(yè)生涯設計和開發(fā)一、職業(yè)生涯設計二、職業(yè)生涯的開發(fā)第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃一、組織目標與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內容三、職業(yè)生涯周期的管理第五節(jié) 構造團隊的核心文化一、團隊的基本概念二、團隊文化的塑造 三、優(yōu)秀團隊的重要標志學習

29、型組織三、考核知識點1、職業(yè)生涯就是指一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程，這整個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內在變更。2、職業(yè)生涯發(fā)展分為五個主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段，也可分為職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。3、職業(yè)發(fā)展決策是個復雜的過程，影響它的因素有很多，既有外在的，也有內在的。影響個人職業(yè)生涯的因素有：個人條件的影響、家庭的影響、朋友、同齡群體的影響、社會環(huán)境的影響。4、職業(yè)生涯設計基本上可分為自我認知、職業(yè)認知、確立目標、職業(yè)生涯策略、職業(yè)生涯評估五

30、個步驟。5、團隊是由為數不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績目標而奮斗的一群成員組成的群體。群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔責任，產生群體的協作效應，從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。6、團隊文化，作為企業(yè)文化的組成部分，同樣也應該沿著改革的潮流方向發(fā)展，即真正實現團隊組織內部“以人為本”的管理。如今的團隊也確實體現了“以人為本”的宗旨，比如團隊可以自主地行動，成員得到充分的授權，可以共同參與團隊的決策。四、考核要求（一）識記 職業(yè)、職業(yè)生涯、職業(yè)錨、職業(yè)生涯管理、職業(yè)生涯計劃、團隊、團隊文化。 （二）簡單應用 1、職業(yè)生涯的含義是什么？職業(yè)生涯

31、的主要理論有哪些？2、人的職業(yè)生涯如何劃分？影響因素有哪些？3、什么是人職匹配？霍蘭德對職業(yè)人格是如何劃分的？4、怎么進行職業(yè)生涯設計與開發(fā)？5、分析組織職業(yè)生涯規(guī)劃在組織管理中的地位。6、組織在人力資源管理中進行職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和方法是什么？7、運用團隊文化的理論，結合企業(yè)的實際情況，提出怎樣建立一個高效的團隊文化。第八章 績效考評和管理一、學習目的與要求通過本章學習，掌握績效和績效考評、績效管理、績效考評方法、績效管理技術、企業(yè)經營管理者的績效評估。二、課程內容第一節(jié) 績效和績效考評一、績效和績效考評的定義二、績效考評系統第二節(jié) 績效管理一、績效管理的界定二、績效管理的地位和作用三、績效

32、管理制度的基本內容第三節(jié)績效考評方法一、績效考評方法的類型二、績效考評的基本方法第四節(jié)績效管理技術一、績效管理內容的設計二、績效管理的幾種技術第五節(jié) 企業(yè)經營管理者的績效評估一、企業(yè)經營管理者業(yè)績評估的理論依據二、企業(yè)經營管理者業(yè)績評估的主體分析三、企業(yè)經營管理者業(yè)績評估指標的選取 四、我國企業(yè)經營管理者業(yè)績評估的現狀與對策三、考核知識點1、績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果。其表現的形式主要體現在以下三個方面：一是工作效率；二是工作數量與質量；三是工作效益。2、考評考核內容和考核指標體系可以劃分為德、能、勤、績指標體系，一個良好的績效考評指標體系必

33、須遵循SMART原則。3、現代企業(yè)績效管理是一個系統，管理內容包括考核主體設計、績效考核指標設計、考核權重設計、考核標準設計等諸多環(huán)節(jié)。4、績效考評的基本方法有核查表法、量表考績法、關鍵事件法、行為錨定評價量表法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、目標管理法。5、績效管理的技術分為360度績效考核方法、平衡記分卡、目標管理、超越標桿四種技術。6、企業(yè)經營管理者可以是指其個人，也可以是指企業(yè)經營班子,對企業(yè)經營管理者的業(yè)績評估績效評估方法略有不同，其更多的傾向于對企業(yè)整體績效的評估而不是個體績效的評估。四、考核要求（一）識記 績效、績效考評、績效管理、員工特征導向的評價方法、員工行為導向的評價

34、方法、 結果導向的評價法、核查表法、量表考績法、關鍵事件法、行為錨定評價量表法、交替排序法、 配對比較法、 強制分布法、目標管理法、價值樹分析法、魚骨分析法、360度績效考核方法、 關鍵績效指標（KPI）、平衡記分卡（BSC）、目標管理、超越標桿、EVA 評估法。 （二）簡單應用1、什么是績效？績效的影響因素有哪些？2、績效考評與績效管理有哪些區(qū)別？3、績效管理的內容有哪些？4、人員績效考評方法有哪些？請比較它們的優(yōu)缺點。5、請討論基于BSC的KPI指標如何分解到崗位，并與崗位的職責對接。6、結合企業(yè)只能管理部門的實際情況，討論分析如何確定其績效標準。第九章 薪酬管理和激勵一、學習目的與要求通

35、過本章學習，掌握薪酬與薪酬管理、建立科學合理的薪酬管理、企業(yè)薪酬體系的合理設計、高級雇員的薪酬激勵。二、課程內容第一節(jié) 薪酬與薪酬管理一、薪酬的演變過程二、薪酬的概念及組成三、薪酬的功能四、影響薪酬的因素五、薪酬管理及內容六、薪酬管理的原則第二節(jié) 建立科學合理的薪酬管理一、薪酬體系的規(guī)劃二、企業(yè)薪酬管理三、薪酬方案設計的主要環(huán)節(jié)四、薪酬管理的改革思路第三節(jié) 企業(yè)薪酬體系的合理設計一、普通管理類人員結構工資制設計二、其他人員結構工資制設計第四節(jié) 高級雇員的薪酬激勵一、高級雇員的界定及其特點二、高級雇員報酬決定的理論基礎三、高級雇員報酬方案確定的原則四、報酬方式及其激勵效果比較五、高級雇員報酬方案

36、及其影響因素三、考核知識點1、薪酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的薪酬，“全面薪酬”拓展了勞動者所得的報償或收益的內容，既包括勞動者所得的物質收益，又包括勞動者所得的心理收入和發(fā)展機遇等精神收益 。2、薪酬不僅具有保障功能、激勵功能，而且具有調節(jié)功能和凝聚力功能。3、薪酬體系規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和分類規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是關于規(guī)劃期內薪酬管理總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。分類規(guī)劃包括工資計劃、獎金計劃和福利計劃，這些計劃是總體規(guī)劃的展開分解和具體化，對總體規(guī)劃的執(zhí)行起細化作用。4、一個企業(yè)的薪酬合理設計要根據不同的崗位來設計不同的薪酬體系，同時高級雇傭的薪酬激勵又應該與企業(yè)其他的

37、區(qū)分開來。四、考核要求（一）識記 薪酬、基本薪酬、福利薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬、附加薪酬、 股票期權、 薪酬管理、 職務評價、工資制度、基本工資、工齡工資、學歷工資、崗位工資、績效工資。（二）簡單應用1、薪酬與工資有何區(qū)別？薪酬有哪些功能？2、薪酬的形態(tài)體系包括哪些方面？3、影響薪酬水平的因素有哪些？4、結合一個企業(yè)的實際，具體說明各類人員的薪酬如何設計。5、高級雇員的薪酬激勵有何不同之處，怎么才能激勵高級雇員？第十章 勞動關系管理一、學習目的與要求通過本章學習，掌握勞資關系和勞資協調、勞動關系管理和基礎理論、勞動爭議處理制度、 職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度、勞動關系的軟化管理。二、課程內容第一節(jié) 勞

38、資關系和勞資協調一、概念和發(fā)展階段二、我國勞資關系的產生和發(fā)展 三、勞資協調的四大原則四、國家和企業(yè)應努力提出協調對策五、勞動者要增強自我保護意識第二節(jié) 勞動關系管理和基礎理論一、勞動關系的實質 二、勞動合同的訂立和生效 三、勞動合同的變更 四、勞動合同的解除與終止五、集體合同概述 六、勞動合同鑒證制度第三節(jié) 勞動爭議處理制度第四節(jié) 職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度第五節(jié) 勞動關系的軟化管理三、考核知識點1、勞動關系：社會關系的一種表現形式，又稱“社會勞動關系”。它是人們在一定的生產資料所有制的基礎上，在社會勞動過程中彼此之間必然產生的社會關系。2、我國勞資關系的發(fā)展受到了經濟全球化、以信息革命為標志的新產業(yè)革命等外來因素的影響，同時勞資關系又面臨著新的挑戰(zhàn)，如國企改革、下崗高峰與貧困化、民工問題、“入世”的影響等。3、勞資協調應該按照合法原則、協商原則、三方原則、弱者保護原則的四大原則。4、為了保護勞動者權益，國家和企業(yè)提出了相應的對策，規(guī)范勞動力市場、加強勞動立法，健全勞動制度、完善監(jiān)管與調