診斷企業(yè)薪酬管理制度七大病癥

1、診斷企業(yè)薪酬管理制度七大病癥人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。 一家 珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營小廠靠 “三來一補(bǔ) " 積蓄實(shí)力 發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠， 其發(fā)展勢頭是令人稱贊 的，但其在長期發(fā)展道路中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷， 薪酬矛盾越來越突出， 嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求， 而今甚至發(fā) 展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。幾年以來，筆者對幾家和上述企業(yè)類似的薪酬現(xiàn)狀問題進(jìn)行了對 比研究。現(xiàn)根據(jù)對各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié)， 提出一些企業(yè)薪酬可 能存在的典型 “病癥 "及其影響，以期為各位提個醒。病癥一 市場定位偏低公司

2、的工資水平合理， 相比整個市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸 引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司 薪酬較市場水平明顯偏低， 一方面會造成人員嚴(yán)重流失， 不利于公司 內(nèi)部的穩(wěn)定。 那些教育水平較高， 素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可 以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公 司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。 其結(jié)果是公司不斷招聘新 雇員以滿足運(yùn)作需求的同時， 老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)， 這對人 力資源是一種很大的浪費(fèi)。病癥二 對內(nèi)不公平研究發(fā)現(xiàn)， 人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平， 然 而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別， 如

3、何使這 種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須 遵循“公平和公正 "的基本原則。 不同部門之間或者同一個部門不同人 之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小， 也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn) 生：1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級 工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同 屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的 工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，

4、造成不同部門之間以及相同部門個 人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失 衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。病癥三 通過加班增加工資收入 毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過 付給加班工資來解決職工工資收入的差異， 就會使工程技術(shù)部門和輔 助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計(jì) 算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整， 而 是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成 平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇

5、 員整體收入拉低。 表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入 差異。3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要 的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實(shí)行責(zé) 任制的公司，平時工作每天 8 小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因 此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時間要少， 但完成的工作任務(wù)并不少。 雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬 調(diào)整中給予考慮。病癥四 組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué) 由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流 于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜 須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)

6、象出現(xiàn)：1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬 相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人，而一個助 理主管卻有好幾個助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人；4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等， 從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重 失去平衡，使薪酬矛盾加劇。病癥五 年資成為主要付酬對象年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資， 也形成了同 一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。 年資淺的雇員收入 水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長的 雇員中部分高于市場水平，并

7、且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的 個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部 分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性 大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多， 形成公司中長年資而又具有較高教育水平 的雇員不足。3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇 員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足， 從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡， 后繼乏人， 對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響， 難以提高公司的整體企業(yè)文化 和管理水平。因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻(xiàn)， 但絕不應(yīng) 讓年資左右一個人的工資水平

8、。病癥六 薪酬體系不合理 薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu) 成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一 般能升不能降， 表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。 企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩 方面：部分職位本薪大大低于市場水平， 解決個人收入差異主要靠加 班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反 映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎金。 績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致 薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一

9、些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償， 同時也使薪酬失去了其靈活性。4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。 福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、 整體性和計(jì)劃性。 福利制度的不完善及缺少 整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。5、保險。保險其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的 保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防， 社會保險還有強(qiáng)制性的意義。 有的 公司當(dāng)社會保險是一種額外負(fù)擔(dān)， 使員工感覺缺少安全感， 長期利益 沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。 靈活有效的薪酬 制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。病癥七 薪酬制度不科學(xué)通常薪酬制度是由公

10、司根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、 精確程度、 負(fù)責(zé)程 度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。 廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。 在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、 制定各類人員的薪酬水 平的方法； 而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后， 如何確定其 構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。不同性質(zhì)的企業(yè)， 其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不 同，確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對象。 付酬對象是薪酬最基本的內(nèi) 容也是最重要的內(nèi)容之一， 它指的是最根本的付酬依據(jù)， 即以什么確 定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根

11、據(jù)付 酬對象確定的付酬根本準(zhǔn)則， 即薪酬的方向性問題： 公司薪酬的側(cè)重 點(diǎn)是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法， 是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基 礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他 “病癥 "的根源。其表現(xiàn)形 式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對 象；升職與加薪以個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)， 導(dǎo)致依人定崗而非以崗定 人；而在市場競爭的壓力之下， 加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對較高 的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段， 導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇， 最終 使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地?！氨鶅鋈?，非一日之寒 "，薪酬

12、病癥是企業(yè)日積月累形成的，牽涉 到各個方面的利益，知易行難。許多公司，薪酬成為人力資源發(fā)展的 瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展?？上驳氖?，越來越多的企業(yè)已 經(jīng)意識到這個問題， 并試圖改革。 筆者在此提出個人對薪酬問題的一 點(diǎn)總結(jié)，為各位提供參考。軍隊(duì)無放任，學(xué)校無放任，此今日世界各共禾則將不能以令，學(xué)校放任，則師不能以教；將不能令則軍敗,周到的服務(wù)，那簡直是難以想象的其為國忠，莫此之尤。4/15/2020 7:53 AMApri速度就是一切，它是競爭不可或缺的因素。二二0年四月十五日星期三獲得成功有兩個:事業(yè)患難可以試驗(yàn)一個人的品格，非常的境遇方才可以顯出非常的氣節(jié)；風(fēng)平浪靜的海面，所有的船只

13、都可 以并驅(qū)競勝。命運(yùn)的鐵拳擊中要害的時候，只有大勇大智的人才能夠處之泰然。企業(yè)發(fā)展需要的是機(jī)會，而機(jī)會對于有眼光的領(lǐng)導(dǎo)人來說，一次也就夠了。發(fā)展和維護(hù)他們的家；至于女子呢測是努力維護(hù)家庭的秩序，家庭的安適和家庭的可愛。這個世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出來的成績，然后再去強(qiáng)調(diào)你的感受。April 15, 2020最好的CEO是構(gòu)建他們的團(tuán)隊(duì)來達(dá)成夢想，即便是邁克爾喬丹也需要隊(duì)友來一起打比賽。4/15/204/15/20請示問題不要帶著問題請示，要帶著方案請示。匯報工作不要評論性地匯報，而要陳述性的匯報。一個成功的決策，等于 90%的信息加上10%的直覺。7:53 AM自覺心是進(jìn)步之母，自賤心是墮落之源，故自覺心不可無，自賤心不可有。涓滴之水終可磨損大石，不是由于它力量大，而是由于晝夜不舍的滴墜。只有勤奮不懈的努力才能夠獲得那些技巧，因此，我們可以確切地說：說:不積跬步，無以致千里。做人低三分，做事高三分。二0二0年四月十五日星期三創(chuàng)新就是創(chuàng)造一種資源。危機(jī)不