企業(yè)變革變革對組織職員關(guān)系所帶來的沖擊

1、變革對組織職員關(guān)系所帶來的沖擊 一、解釋變革對組織內(nèi)職員職員關(guān)系所帶來的沖擊 1、 變革 變革是指從本質(zhì)上改變事物。 2、 組織變革 組織變革是組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化， 對組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)及組成 要素等適時而有效地進行各種調(diào)整和修正。 組織變革是組織保持活力的一種重要 手段。在組織為開放有機體的前提下，組織必須隨著內(nèi)在及外在的環(huán)境變化， 進 行調(diào)適與改變，對內(nèi)調(diào)整目標(biāo)為改善組織成員態(tài)度與行為、 提升組織文化；對外 調(diào)整目標(biāo)則是使內(nèi)部組織優(yōu)勢更加發(fā)揮于外部環(huán)境機會， 達成組織穩(wěn)定成長，致 使組織績效提升，此適應(yīng)環(huán)境與組織調(diào)整策略，稱為組織變革。 3、 組織變革對職員關(guān)系的影響 好的方面

2、壞的方面 組織變革后會改變組織內(nèi)部成員們的 態(tài)度、作風(fēng)和行為方式。一個組織，除 非其成員能以不同的方式處理彼此的 關(guān)系以及他們與工作的關(guān)系，否則它就 不可能改變其信息溝通方式和行為方 式，以應(yīng)付組織環(huán)境的變化，促進組織 的成長。任何一項組織改革，其基本目 的都是要使組織成員改變其行為，適應(yīng) 組織對環(huán)境變化作出的反應(yīng)。 組織變革后還會提高員工們的整 體素質(zhì)，道德品質(zhì)的提高有利于員工之 間的和諧相處，使員工在職員關(guān)系上不 用浪費太多時間，而間接提高生產(chǎn)率， 是使企業(yè)受益。專業(yè)知識的提高有助于 生產(chǎn)率的提高，直接給企業(yè)帶來更多正 面利益。 組織變革時會嚴(yán)重影響到職員的工 作積極性，造成員工關(guān)系緊張，

3、年長員 工恐懼，甚至發(fā)生爭執(zhí)。公司方面也會 進仃勞動合同解除，勞動合同變更，致 使改變員工配置，造成職員得重新建立 關(guān)系的麻煩。 可能造成：生產(chǎn)量，銷售量和經(jīng)濟效益 持續(xù)下降。消極怠工、辦事拖拉、等待。 離職人數(shù)增加。發(fā)生爭吵與敵對行為， 人事糾紛增多。 組織變革阻力產(chǎn)生的原因在于人 們害怕變革的風(fēng)險，認為變革不符合公 司的最佳利益或是害怕變革給自己的 利益帶來沖擊。 、解釋說明實施變革的程序步驟 為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化， 順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時 對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下： 1、 組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的

4、現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào) 查資料有：工作崗位說明書；組織體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖。 組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案 打下基礎(chǔ)。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加的新職能， 原有職能哪些需要增強，陳舊職能可否取消或合并，決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能。 明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。 組織決策分析：其要考慮的因素有：決策影響的時間，決策對各職能的影響 面，決策者所具備的能力，決策的性質(zhì)。 組織關(guān)系分析。 2、 實施結(jié)構(gòu)變革： 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進行變革。征兆主要有 以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，組

5、織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，員工士氣低落。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力，反對變革的主要原因有：改革沖擊他們習(xí)慣了的 工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能 , 擔(dān)心變革會失去工作安全感。 一些部門領(lǐng)導(dǎo)與 員工有因循守舊思想 , 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和 變革的責(zé)任感。 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技 能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻

6、力。 完善各項基礎(chǔ)工作， 建全各項規(guī)章制度， 明確部門職責(zé)權(quán)限， 規(guī)范部門和員工的 行為。 4、企業(yè)組織變革后評估：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察變革的效果和存 在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 三、解釋說明抵制組織變革的原因及造成的影響 組織變革作為戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑， 總是伴隨著不確定性和風(fēng)險， 并且會遇 到各種阻力。管理心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，常見的組織變革阻力可以分為三類。 （1）組織因素。在組織變革中，組織惰性是形成變革阻力主要的因素。這是 指組織在面臨變革形勢時表現(xiàn)得比較刻板、 缺乏靈活性， 難以適應(yīng)環(huán)境的要求或 者內(nèi)部的變革需求。造成組織惰性的因素較多，例如，組織內(nèi)

7、部體制不順、決策 程序不良、職能焦點狹窄、 層峰結(jié)構(gòu)和陳舊文化等， 都會使組織產(chǎn)生惰性。 此外， 組織文化和獎勵制度等組織因素以及變革的時機也會影響組織變革的進程。 （2）群體因素。組織變革的阻力還會來自群體方面，研究表明，對組織變革 形成阻力的群體因素主要有群體規(guī)范和群體內(nèi)聚力等。 群體規(guī)范具有層次性， 邊 緣規(guī)范比較容易改變，而核心規(guī)范由于包含著群體的認同，難以變化。同樣，內(nèi) 聚力很高的群體也往往不容易接受組織變革。 研究表明， 當(dāng)推動群體變革的力和 抑制群體變革的力之間的平衡被打破時， 也就形成了組織變革。 不平衡狀況 “解 凍”了原有模式，群體在新的、與以前不同的平衡水平上重新“凍結(jié)”

8、 。 （3）個體因素。 人們往往會由于擔(dān)心組織變革的后果而抵制變革。 一是職業(yè) 認同與安全感。在組織變革中，人們需要從熟悉、 穩(wěn)定和具有安全感的工作任務(wù)， 轉(zhuǎn)向不確定性較高的變革過程，其“職業(yè)認同”受到影響，產(chǎn)生對組織變革的抵 制。二是地位與經(jīng)濟上的考慮。人們會感到變革影響他們在企業(yè)組織中的地位， 或者擔(dān)心變革會影響自己的收入。或者，由于個性特征、職業(yè)保障、信任關(guān)系、 職業(yè)習(xí)慣等方面的原因，產(chǎn)生對于組織變革的抵制。 四、解釋涵蓋就業(yè)方面的法律 勞動合同的解除 勞動合同的解除，是指勞動合同在期限屆滿前由于合同雙方或單方的法律行 為而引起的消失。勞動合同訂立后，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)

9、。 但是，為保障用人單位的用人自主權(quán)和勞動者的自主擇業(yè)權(quán)的實現(xiàn)， 法律允許在 法定條件和程序下， 可以解除勞動關(guān)系。 勞動合同的解除有三種形式： 雙方當(dāng)事 人協(xié)商同意解除勞動合同： 用人單位解除勞動合同； 勞動者解除勞動合同。 一般 來講，由雙方協(xié)商解除勞動合同不會發(fā)生爭議，企業(yè)所要注意的是按法律規(guī)定， 給員工辦理勞動合同的解除手續(xù)、 勞動保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)以及給予經(jīng)濟補償。 用人 單位解除勞動合同又有四種形式：過失性解除；非過失性解除：經(jīng)濟性裁員；不 能解除勞動合同的情形。 與組織變革有關(guān)的是經(jīng)濟性裁員和非過失性解除， 這兩 種情況在組織變革的各種表現(xiàn)形式中都有體現(xiàn)。 非過失性解除，是指中華人民

10、共和國勞動法第 26 條的規(guī)定，即勞動合 同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化， 致使原勞動合同無法履行。 經(jīng)當(dāng)事 人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 客觀情況是指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營方面發(fā) 生重大變化，如原生產(chǎn)工藝的改進致使勞動者的工種或崗位不需要或不存在了， 這時需調(diào)整雙方合同中的工作內(nèi)容。 如果雙方能進行平等協(xié)商， 就變更勞動合同 的內(nèi)容達成一致意見，如果不能達成一致，那么，用人單位可以解除勞動合同。 在企業(yè)機構(gòu)重組、 兼并、改制以及轉(zhuǎn)產(chǎn)過程中通常是非過失性解除。 在這種情形 下解除勞動合同，用人單位需提前 30 天以書面形式通知員工，并給予一定的經(jīng) 濟補償。應(yīng)當(dāng)強調(diào)的是， 企業(yè)與員工解

11、除勞動合同時， 如果企業(yè)未按規(guī)定發(fā)給員 工經(jīng)濟補償金的， 則構(gòu)成違法， 除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外， 還要其規(guī)定支付經(jīng)濟 補償金數(shù)額的 50的額外經(jīng)濟補償金。至于經(jīng)濟補償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)則是按 照企業(yè)在正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前 12 個月的月平均工資。 有關(guān)就業(yè)歧視的法律案例 * 年* 月，原告通過 * 網(wǎng)站投了一份簡歷到被告應(yīng)聘“銷售運作文員” 一職。在 2月6日、2月9日和 2月13日，原告接受了被告安排的三次面試考 核，均獲通過。隨后，被告人事處工作人員 * 交給原告一張體檢介紹函，讓原告 去杭州市第三人民醫(yī)院體檢，并聲稱只要體檢合格就可以調(diào)檔簽約了。 2 月 14 日，原告去杭州市第

12、三人民醫(yī)院體檢， 結(jié)果檢查出來， 原告為乙肝病毒攜帶者 （俗 稱“小三陽”）肝功能正常。 2月 26日，原告將體檢結(jié)果和個人相關(guān)資料送到被 告處，被告人事處工作人員 * 看了資料后明確表示公司規(guī)定不能招收乙肝病毒攜 帶者。盡管原告一再說強調(diào)自己應(yīng)聘的崗位與食品無接觸， 不會影響工作， 但是 被告方面最終還是因為這個體檢結(jié)果決定不予錄用原告。 以上事實有相關(guān)證據(jù)證實。 原告認為，認為， 2007年 5月 18日，勞動部和衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)布了關(guān)于 維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見規(guī)定： “除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi) 生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外， 用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表 面抗原為理

13、由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。 ”。文件還規(guī)定：“除國家 法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外， 不得強行將乙肝病毒血清學(xué)指 標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。”。2008年 1月 1日生效的就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定也作 出了類似的規(guī)定。 根據(jù)我國憲法第三十三、四十二條及相關(guān)法律規(guī)定， 公民有平等就業(yè)的權(quán)利， 任何單位和個人不能侵犯公民的平等就業(yè)權(quán)。我國勞動法第三條、第十二條 規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，勞動者就業(yè)不應(yīng)受到歧視。 2008 年 1 月 1 日起施行的就業(yè)促進法規(guī)定： “用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜 帶者為由拒絕錄用。”，中華人民共和國傳染病防治法 第十六條規(guī)定：“任何單

14、 位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。 ”。 被告不但違規(guī)為原告人體檢了乙肝標(biāo)志物， 還僅因為原告是乙肝攜帶者而拒 絕錄用原告， 不僅侵犯了原告的平等就業(yè)權(quán)， 還嚴(yán)重打擊原告就業(yè)信心， 遭此重 挫以來一直神情沮喪，精神受到極大打擊。 原告認為， 被告的行為違反了我國 憲法 和相關(guān)法律中有關(guān)公民享有平等 就業(yè)權(quán)和任何單位和個人不得歧視乙肝攜帶者的規(guī)定， 以及勞動和社會保障部及 衛(wèi)生部文件，使原告遭受誤工損失和精神損害。 五、解釋職員的權(quán)利及雇主所要遵守的雇傭法律 1、職員 職員必須與公司簽訂“勞動合同書” ，職員享有該合同的各項權(quán)益。 公司在聘用、 錄用管理崗位職員時， 需要

15、按“公司招聘工作流程” 嚴(yán)格進行。 同等條件下公司將會優(yōu)先考慮內(nèi)部職員，其后對外進行招聘。 公司內(nèi)部招聘或遷升必須公開化、將考核結(jié)果公開，確保公平競爭。 公司職員不因民族、性別、宗教信仰不同而受歧視。 女性職員與男性職員享有平等的權(quán)利。 職員享有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等項福利。 公司職員有享受社會保險和福利的權(quán)利。 公司職員有提請勞動爭議處理的權(quán)利， 當(dāng)事人可以向職員代表組織或工會組 織申請調(diào)解，調(diào)解不成需要仲裁的，有權(quán)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 職員勞資按規(guī)定不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 職員有按公司休假制度休息的權(quán)利。 公司職員有實現(xiàn)自我發(fā)展雄心計劃的權(quán)利。 公司部分職員享

16、有公費參加培訓(xùn)的權(quán)利，由公司內(nèi)務(wù)部審批后，方可實施。 職員有根據(jù)工作崗位具體情況提出合理化建議的權(quán)利。 職員對直接上級的不公平待遇或遇人身傷害有權(quán)越級上訴或向公司工會組 織投訴。 職員有參加本公司工會組織或工會活動的權(quán)利。 職員有參加公司民主管理的權(quán)利。 職員經(jīng)過集體（限于本部門）聯(lián)名簽字，并列舉本部門負責(zé)人有失職、瀆職 或不能勝任的負責(zé)人的具體事實時，對其負責(zé)人的民意罷免權(quán)利。 （簽名人數(shù)占 該部門人數(shù)的 90%以上，方有效。） 對公司高層領(lǐng)導(dǎo)的違法亂紀(jì)行為有投訴的權(quán)利。 2、雇主 雇主必須按時按照聘用合同上的酬勞發(fā)放工資。 雇主應(yīng)為員工提供帶薪年假、病假以及志愿者服務(wù)假等多項休假計劃。 雇

17、主應(yīng)為員工提供體檢、 醫(yī)療費用報銷等保健福利。 受益人也可包括員工異 性配偶或同性家庭伙伴以及子女。 員工在執(zhí)行工作過程中出現(xiàn)受傷等意外事故時，雇主有責(zé)任賠償員工。 企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的員工責(zé)任不能僅僅停留在純經(jīng)濟指標(biāo)的員工收入上面， 企業(yè)員 工不是物的奴隸， 企業(yè)應(yīng)該真正地把企業(yè)員工當(dāng)作有理性選擇能力的主體人來看 待。通過保障員工認為值得去做或達到多種多樣的功能性活動， 比如從最基本的 吃穿住行、有足夠的營養(yǎng)、不受疾病的侵害，進行更高級的正常的社交活動，擁 有自尊和自我實現(xiàn)等等，來提高企業(yè)員工的可行能力。 應(yīng)保障生活所需： 企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任， 最基本的條件應(yīng)保障最基本的吃穿住 行、有足夠的營養(yǎng)、不受

18、疾病的侵害。追求員工珍視的生活的自由，保障員工的 可行能力還可以體現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)家應(yīng)支持并尊重國際公認的各項人 權(quán)，決不參與任何漠視和踐踏企業(yè)員工人權(quán)的行為； 企業(yè)支持員工結(jié)社自由， 承 認員工就工資以及其他福利與企業(yè)進行談判的主導(dǎo)權(quán)； 企業(yè)消除各種形式的危害 員工選擇自由的強制性勞動； 企業(yè)杜絕任何在用工方面對員工的歧視性侵權(quán)行為 重視員工的幸福感： 企業(yè)管理者要高度重視， 支持并鼓勵員工的權(quán)利意識而 不僅僅是收入多少這一單調(diào)指標(biāo)。員工與企業(yè)家作為平等的主體不存在貴賤之 分，員工有權(quán)利來表達自己的思想， 企業(yè)家的權(quán)利意識直接關(guān)系到員工可行能力 的保障究竟能否落到實處。 研究表明，員工

19、所擁有的金錢數(shù)量和他們幸福感和滿 足感之間沒有什么必然的對應(yīng)關(guān)系。 要提高員工的滿足程度，在企業(yè)招聘員工之后， 就在其工作的過程中設(shè)法 做到對人才的發(fā)掘和保持， 是一種行之有效的措施。 比如， 企業(yè)為了提高員工對 組織的承諾， 可以為員工制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。對于企業(yè)普遍存在的知識 型員工， 他們除了重視晉升發(fā)展的機會外， 還比較重視對知識的吸收和更新。 因此， 注重員工的職業(yè)發(fā)展， 為其設(shè)立適當(dāng)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)， 及時給予獎 勵和晉升的機會， 讓他們看到自己在組織內(nèi)發(fā)展的道路，是提高員工幸福感的 重要途徑。 培養(yǎng)員工的就業(yè)能力： 近年來由于經(jīng)濟全球化和并購、 重組趨勢的漫延， 惡 化了企業(yè)

20、傳統(tǒng)的勞資關(guān)系， 企業(yè)往往無法為員工的就業(yè)安全提供保證。 所以保障 員工的就業(yè)能力成為現(xiàn)階段特定經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任的重要內(nèi)容。 從上 世紀(jì) 90 年代開始， 一些學(xué)者在社會交換模型的基礎(chǔ)上提出， 培養(yǎng)員工“就業(yè) 能力”的做法可以在一定程度上建立企業(yè)和員工之間的相互承諾和信任， 以彌 補員工就業(yè)安全感的缺失。所謂就業(yè)能力是指企業(yè)增加對員工技能培訓(xùn)的投資， 當(dāng)員工意外失業(yè)時可以確保他們的技能與時俱進找到出路。 其假定是如果企業(yè)能 減少員工不得不另找工作時的不確定性。 增加員工“就業(yè)能力” 的三種常見途徑 是：公司課程、在崗培訓(xùn)和報銷學(xué)費 六、解釋與健康和安全相關(guān)的法律和規(guī)章制度 中華人民共

21、和國職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位不得安排未成年工從事接 觸職業(yè)病危害的作業(yè)； 不得安排孕期、 哺乳期的女職工從事對本人和胎兒、 嬰兒 有危害的作業(yè)。 這條主要是說企業(yè)不能安排已懷孕的， 哺乳期的女員工， 進行可能對胎兒或 嬰兒有危害的工作。如放射類的工作。 中華人民共和國職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全職業(yè)健康監(jiān) 護制度，保證職業(yè)健康監(jiān)護工作的落實。 這條是說企業(yè)必須對員工的健康進行監(jiān)督， 并定期進行體檢，維護員工健康。 中華人民共和國職業(yè)病防治法 規(guī)定：職業(yè)健康檢查由省級衛(wèi)生行政部門 批準(zhǔn)從事職業(yè)健康檢查的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)承擔(dān)。 職業(yè)健康檢查結(jié)果應(yīng)當(dāng)客觀、 真實， 體檢機構(gòu)對健康檢查結(jié)果承擔(dān)

22、責(zé)任。 這條是說有資格進行體檢的醫(yī)院必須是由省級的衛(wèi)生行政部門得到批準(zhǔn)的， 對于體檢的結(jié)果必須是真實的，并且當(dāng)出現(xiàn)情況時，醫(yī)院有責(zé)任承擔(dān)。 勞動法中明確規(guī)定當(dāng)工作中可能會出現(xiàn)險情時，員工可拒絕從事作業(yè)。 當(dāng)事故已發(fā)生時，企業(yè)有明確責(zé)任要付給傷者補償金及醫(yī)療費用。 這條主要是說當(dāng)工作中可能會造成你人員傷亡時， 員工可以拒絕繼續(xù)工作， 并要求消除可能威脅員工受傷的因素后， 才可以繼續(xù)工作。 當(dāng)工作中已經(jīng)造成員 工傷亡時，企業(yè)必須付給員工在養(yǎng)傷期間的一切損失， 并給與補償金及醫(yī)療費用。 相關(guān)案例： 1998年 7月 15日，江西省八景煤礦五分礦開拓區(qū) 270西大巷的早班工人 發(fā)現(xiàn)工作面頂板有危險， 立即停止作業(yè)要求下班。 盡管跟班區(qū)長不同意， 工人還 是堅持下班出井。 然而在早班已發(fā)現(xiàn)危險的情況下， 接著上中班的跟班支部書記 仍對此不以為然，沒有采取架棚措施，只拿一根長 2.8 米、直徑不到