薪酬福利管理難點(diǎn)及其解決方案VIP

1、百度文庫(kù)讓每個(gè)人平等地提升自我薪酬福利管理難點(diǎn)及其解決方案薪酬福利管理是很多企業(yè)都在實(shí)行的制度，然而很多的人都沒(méi)有注意到薪酬福利管理還是有一些誤區(qū)的。下面為您精心推薦了薪酬福利管理難點(diǎn)與解決方法，希望對(duì)您有所幫助。薪酬福利管理難點(diǎn)與解決方案1.如何控制薪酬成本總量薪酬是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的一項(xiàng)重要成本，特別是軟件開(kāi)發(fā)、顧問(wèn)服務(wù)等知識(shí)密集型行業(yè)，薪酬成本占銷售額比重超過(guò)40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個(gè)企業(yè)內(nèi)控體系的一項(xiàng)重要工作。到底按照什么標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬總量?這是一個(gè)難點(diǎn)，對(duì)于一個(gè)集團(tuán)而言，不同的事業(yè)部群體，不同的分子公司，不同的發(fā)展階段，薪酬總量占比差距很大。同時(shí)在設(shè)計(jì)薪酬總量時(shí)以什么樣的基數(shù)作為

2、標(biāo)準(zhǔn)也是一個(gè)難題，是以銷售額?還是以毛利潤(rùn)?抑或是薪酬占整個(gè)費(fèi)用的比重。解決的方案是要研究公司及同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)，既要滿足公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的需要，同時(shí)還必須充分考慮到公司的發(fā)展。2.如何設(shè)計(jì)各個(gè)職位的薪酬水平一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵取決于員工；員工有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，工資水平是核心要素之一。設(shè)計(jì)薪酬水平包括兩層含義，一層是要設(shè)計(jì)不同職位的薪酬水平，既要考慮到責(zé)任分工，又要考慮到耿位等級(jí)，同時(shí)還必須要考慮到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；另外一個(gè)層面則是要考慮人的因素，如何將個(gè)人的能力水平與職位要求匹配？解決不同職位類別、職位等級(jí)的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題，可以通過(guò)

3、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查等方式進(jìn)行。而解決個(gè)人能力與職位要求匹配度問(wèn)題，則是一個(gè)難點(diǎn)，僅僅依靠職位評(píng)估或者年度的績(jī)效評(píng)估是不能解決問(wèn)題的，最好的解決方案是建立內(nèi)部任職資格體系，通過(guò)設(shè)立不同的專業(yè)等級(jí)，對(duì)人的能力進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)評(píng)價(jià)。企業(yè)薪酬福利作用對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，各種企業(yè)福利項(xiàng)目在具有一定社會(huì)功能的同時(shí)，也成為了企業(yè)吸引人才、留住人才的主要激勵(lì)方式?，F(xiàn)金和員工福利都是留住員工的有效手段，但是兩者特點(diǎn)不同。盡管看得見(jiàn)、拿得著的現(xiàn)金可以對(duì)人才產(chǎn)生快速的沖擊力，短時(shí)間內(nèi)消除了員工福利的差異化要求，但其非持久性的缺點(diǎn)往往會(huì)使其他企業(yè)可以用更高的薪水將人挖走，尤其對(duì)于資金實(shí)力不足的中小企業(yè)而言，如果僅僅依靠現(xiàn)金留人

4、，將很難幸免人才大流失的災(zāi)難。而具有延期支付性質(zhì)的員工福利，不但可以避免財(cái)力匱乏的尷尬，還可以很好地維系住人才，成為減緩企業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)的“金手銬”。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定企業(yè)福利項(xiàng)目，可以使員工生病得到醫(yī)治、年老能有依靠、遭受工傷后獲得賠償?shù)?，從生理上滿足員工的需要。而更多企業(yè)自主福利卻可以滿足員工在情感上的需要。例如企業(yè)提供的帶薪休假福利，能夠更好地緩解員工的工作壓力，讓他們有更多時(shí)間陪伴家人，從而滿足人們?cè)诟星?、親情方面的需要；企業(yè)舉辦的各種集體出游活動(dòng)、公司宴會(huì)活動(dòng)可以使員工在工作之外有更多的接觸機(jī)會(huì)，增進(jìn)員工之間的了解,融洽公司內(nèi)部成員間的同事關(guān)系，也有助于人

5、們獲得情感上的滿足。這些都可以讓員工感覺(jué)到企業(yè)和自己不僅僅是一種單純的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，而是帶有了某種程度的類似家庭關(guān)系的感情成分，這無(wú)疑改善了員工的工作境遇。企業(yè)薪酬福利管理方法1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同

6、時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定

7、一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。7、不同職位有不同職位的級(jí)別，一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理耿位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路,比較