25美的干部績效考核辦法

1、廣東美的集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部文件美冷字2001 09 號(hào)簽發(fā)人： 方洪波十部績效考核管理辦法第一章 總則 第一條目的為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對中 高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，并通過此評價(jià) 合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦 法。第二條原則干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的 結(jié)果（業(yè)績）和價(jià)值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、 職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。 二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自

2、行組織實(shí)施（二級子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考 核）。第二章考核體系第四條考核對象I類：二級子公司第一責(zé)任人；H類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；皿類：事業(yè)部職能部普通管理干部； 第五條考核內(nèi)容事業(yè)部干部績效考核以 業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；注：具體參見事業(yè)部 2001 年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案和事業(yè)部 職能部管理績效考核方案3、干部個(gè)人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、

3、發(fā)展?jié)撃堋?文化管理、執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核； 人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評估細(xì)則。綜合得分=工作業(yè)績得分X 70汾工作能力得分X 30%第三章 考核管理第六條 考核機(jī)構(gòu)1、事業(yè)部管委會(huì)： 是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng) 營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核， 事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。2 、人力資源部： 負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、 考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的 考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第七條 考核方式1、I類干部按照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)

4、 部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；2、H類干部按照職能部管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù) 責(zé)人；3、皿類干部根據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人 是考核負(fù)責(zé)人。皿類干部工作業(yè)績由直接上司進(jìn)行考核； 工作能力采用直接下屬評 價(jià)、相關(guān)性評價(jià)、直接上司三級考核方式。直接下屬評價(jià)：受被考核者管理的員工對其進(jìn)行的評價(jià)；相關(guān)性評價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進(jìn)行的評價(jià);直接上司評價(jià)：一般指部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行的評價(jià)。第八條考核時(shí)間與周期干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評定考核對象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核周期二級子公司第責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效管理績效、述職報(bào)告半年度職能部第

5、一責(zé)任人職能部管理績效、述職報(bào)告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負(fù)責(zé)人工作業(yè)績、工作能力述職報(bào)告半年度第九條考核程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事 業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案 由事業(yè)部三 個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對職能部管理績效考核由營運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部職能部管理績效考核方案進(jìn)行。事業(yè)部對皿類干部個(gè)人績效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評 定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人 力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。皿類管理干部考核流程：1、填寫考核期內(nèi)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后， 報(bào)人力資源部備案；

6、2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì) 劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù) 視客觀情況而定；3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì) 劃表下發(fā)干部工作業(yè)績評估表給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)干部綜合能力評 估表給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分；5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定干部績效考核結(jié)果處理表，并 按被考核者一一部門負(fù)責(zé)人一一人力資源部總監(jiān)一一事業(yè)部總經(jīng)理流 程進(jìn)行審批。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段90分以上8089707970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條考核結(jié)果與

7、考核對象的關(guān)系考核對象一級經(jīng)營目標(biāo)H二級經(jīng)營目標(biāo)L經(jīng)營績效K管理績效M個(gè)人績效PI類干部H類干部皿類干部備注表示直接相關(guān)，表示間接相關(guān)。第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響I類干部下一年度的工資序列的 變動(dòng)，管理績效考核結(jié)果 M直接影響H類干部下一年度的工資序列的 變動(dòng)；干部個(gè)人績效考核結(jié)果P直接影響皿類干部下一年度工資序列的 變動(dòng)：考核結(jié)果ABCD備注工資序列升降級數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí)，工資序列只 能升到該職位的最高級。注：工資序列升(降)每年一次，在每年 2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年 度考核結(jié)果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/22、員工具有以下條件之一

8、者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào) 薪時(shí)間限制：(1) 職務(wù)晉升；(2) 在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面 作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫特殊調(diào)薪申報(bào)表，報(bào)人力資源部審核，總 經(jīng)理審批。3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：（1）職務(wù)降聘或免聘；（2）因本人過錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象 者；（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個(gè)人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù) （或崗位）職權(quán)者。第十三條 考核結(jié)果與年終收益1、各二級子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式：參見事業(yè)部 2001 年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配

9、方案2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益=刀職能部第一責(zé)任人管理工資&0%計(jì)提系數(shù)1 +事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額x計(jì)提系數(shù) 2計(jì)提系數(shù)仁E XM i/E（ E XM i）計(jì)提系數(shù) 2=F XM i/E（ Fi XM i）Ei =職能部第一責(zé)任人管理工資總額 20%Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi =職能部管理績效評價(jià)得分i =表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額 x計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=E xPi/E（ E x P）Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額Pi=管

10、理干部個(gè)人績效評價(jià)得分）=表示某管理干部注：個(gè)人考核結(jié)果P為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條 二級子公司管理績效與第一責(zé)任人參見事業(yè)部 2001 年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案 第十五條 職務(wù)升降經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響I類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果 將影響H類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績效考核結(jié)果直接影響 皿類干部 職務(wù)的升降。1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；（ 1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A ；（2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；（3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；2、干部年度綜合考核結(jié)果為 D 者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或 免職）。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核

11、結(jié)果限制。第五章 考核面談與績效改進(jìn) 第十六條 考核面談皿類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃， 目的是對干部工 作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核 結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第十七條 績效改進(jìn)考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝 通應(yīng)做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：2、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；3、討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第六章 考核結(jié)果的管理第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考 核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。第十九條 考核結(jié)果反饋被考核者

12、有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五 個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔 案并負(fù)責(zé)保存。第二十一條考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如 不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事 業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第七章附則第二一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開始實(shí)施。附表：（適用于中層管理干部）1干部工作目標(biāo)計(jì)劃表2、干部工作業(yè)績考核表3、干部綜合能力評估

13、表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明美的空調(diào)事業(yè)部二00 年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報(bào)：集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部印發(fā)份數(shù)：15份其中存檔：1份美的空調(diào)事業(yè)部干部工作目標(biāo)計(jì)劃表編號(hào)：KP01姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月工作概要工作目標(biāo)計(jì)劃序號(hào)工作計(jì)劃內(nèi)容工作目標(biāo)重要性 基數(shù)1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃被考核者 簽名部門負(fù)責(zé)人 簽名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績評估表編號(hào)：KP02姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月一一年月工作概要工作業(yè)績評價(jià)序號(hào)評估項(xiàng)目重要性基數(shù)（1

14、0分制）評分（百分制）得分1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃總得分=E（各項(xiàng)得分）/刀重要性基數(shù)溝00被考核者簽名部門負(fù)責(zé)人簽名備注1、各項(xiàng)實(shí)際得分-評價(jià)得分 重要性基數(shù)十1002、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（A）編號(hào)：KP03A姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月考核項(xiàng)目權(quán)重評估要點(diǎn)評分（100分制）知識(shí)和技能15%基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等管理能力30%部門計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三 新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認(rèn)知能力20

15、%述職報(bào)告，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力人際溝通能力15%溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城，總得分：簡要評語：備注本表由直接上司進(jìn)行評價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（B）編號(hào)：KP03B姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月考核項(xiàng)目權(quán)重評估要點(diǎn)評分（100分制）工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動(dòng)等創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三 新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等工作作風(fēng)10%反應(yīng)快速工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠總得分：簡要評語：備 注本表由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評

16、估表（C）編號(hào)：KP03C姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月能力考核項(xiàng)目權(quán)重評估要點(diǎn)評分（100分制）工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否支持部屬參加 培訓(xùn)并提供參考性建議，是否同部屬進(jìn)行績效的面談 并幫助部屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃等創(chuàng)新能力10%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三 新項(xiàng)目成果），合理化建議被采納數(shù)等團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力30%部門文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等總得分：簡要評語：備注本表由部門下屬進(jìn)行評價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核結(jié)果處理表編號(hào)：KP04

17、姓名崗位考核期單位部門（美的）工齡工作概要直接下屬評價(jià)（20%）相關(guān)性評價(jià)（20%）直接上司評價(jià)（100% / 60%）得分業(yè)績考核/能力考核綜合得分：績效考核等級： A（ 90-100 分）口 B（ 80-89 分）口 C（ 70-79 分） 口 D（ 70 分以下）考核 結(jié)果 處理 意見崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他被考核者意見部門負(fù)責(zé)人意見人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意見備注干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價(jià)指標(biāo)的說明一、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對中層管理干部工作評價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)注意：（1）工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體

18、，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。（2） 重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制,重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是非常重要910較重要89重要78一般重要67（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分(5)工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào) 整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資源部備案。二、干部工作業(yè)績評估表干部工作業(yè)績評估表中的評估項(xiàng)目和重要性基數(shù)根據(jù)干部工 作目標(biāo)計(jì)劃表確定并依據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表中工作目標(biāo)確立的 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。(1)評分：反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度和質(zhì)量，采

19、用百分制超過工作要求90100 分完全達(dá)到要求80 89 分基本達(dá)到要求70 79 分未能達(dá)到要求70分以下(2)各項(xiàng)實(shí)際得分二評價(jià)得分 重要性基數(shù)+ 100(3) 總得分二刀(各項(xiàng)得分)/刀重要性基數(shù)X 100三、干部綜合能力評估表A干部綜合能力評估表A是被考核者的上級主管對其進(jìn)行評價(jià)的工 具性表格，考核項(xiàng)目包括：(1)知識(shí)和技能(2)管理能力(3)創(chuàng)新能 力(4)自我認(rèn)知能力(5)人際溝通能力。(1)知識(shí)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi) 容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)超過工作要求90100 分完全達(dá)到要求80 89 分基本達(dá)到要求70 79

20、分未能達(dá)到要求70分以下(2)管理能力一要求任職者在本部門能有效的行使管理職能(計(jì) 劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制)，領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作 任務(wù)。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下(3)創(chuàng)新能力一要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握 事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出 切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下（4）自我認(rèn)知能力一對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃，善于總結(jié), 揚(yáng)長避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)

21、80 89 分一般70 79 分較差70以下（5）人際溝通能力一要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善 于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下四、干部綜合能力評估表B干部綜合能力評估表B是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進(jìn)行評價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。（1）知識(shí)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi) 容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過工作要求90100 分完全達(dá)到要求80 89 分

22、基本達(dá)到要求70 79 分未能達(dá)到要求70分以下（2）協(xié)作能力一要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè) 部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，積極支持和配合相關(guān)部門的工作非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下（3）人際溝通能力一要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽技巧,協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下（4）創(chuàng)新能力一要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部 的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí) 際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下（5）工作作風(fēng)-要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快速高