績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性要點(diǎn)

1、績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性與作用初探1、緒論1.1課題背景及目的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從未像今天這樣激烈，提高公司績(jī)效、激勵(lì)員工是企業(yè)管理人員的頭等大 事。解決這些難題，無(wú)不需要進(jìn)行績(jī)效管理。在國(guó)外，八十年代一些公司就開(kāi)始對(duì)績(jī)效 管理進(jìn)行探索，進(jìn)入九十年代，越來(lái)越多的公司認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的作用，對(duì)績(jī)效加以管 理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識(shí)。可以說(shuō)，這一共識(shí)的形成是與企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化有 著密不可分的關(guān)系。1.2市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的要求由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，公司的績(jī)效直接影響到公司的市場(chǎng)份額，進(jìn)而影響公司的 生存。因此，各企業(yè)越來(lái)越關(guān)心如何提高員工工作效率。世界范圍內(nèi)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái) 越激烈，公司發(fā)展必須面向世界，面

2、向全球化。在國(guó)外，即使是政府機(jī)構(gòu)或者公共事業(yè) 部門，如學(xué)校、醫(yī)院以及醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部的其他單位，也開(kāi)始關(guān)注績(jī)效和績(jī)效管理。1.3課題研究方法本文采取理論提煉和文獻(xiàn)研究法，結(jié)合本人對(duì)績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的重要作用展開(kāi)全面闡述。并指出許多企業(yè)在績(jī)效管理中存在的普遍性問(wèn)題，深入挖掘其原因，從而進(jìn)一步提出一套提升企業(yè)績(jī)效管理水平的科學(xué) 實(shí)用方案，以達(dá)到有效提高企業(yè)業(yè)績(jī)并最終達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。1.4論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容第一部分為緒論，主要描述了課題研究的背景與目的、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的要求、課題 研究方法以及論文的構(gòu)成和研究?jī)?nèi)容。第二部分為理論概述，回顧了績(jī)效管理理論的由來(lái)和發(fā)展

3、，并通過(guò)闡述績(jī)效管理中 的考核依據(jù)和考核原則以及各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施方法，分析績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，論述了 目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理在企業(yè)中實(shí)行的必要性。第三部分結(jié)合企業(yè)所存在的問(wèn)題，重點(diǎn)論述了企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的方法、原則和優(yōu) 化方式。最后，總結(jié)全篇，強(qiáng)調(diào)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的重要性，企業(yè)應(yīng)立足企業(yè)自身，深入分 析，選擇合適的方法，提高員工的工作激情，以達(dá)到企業(yè)不斷發(fā)展的目的。2、績(jī)效管理概述2.1績(jī)效管理在企業(yè)管理中的重要意義2.1.1傳遞壓力，聚集企業(yè)目標(biāo)通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、 層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。2.1

4、.2強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為通過(guò)持續(xù)的結(jié)交管理循環(huán)，使企業(yè)每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺(jué)有效地承擔(dān) 各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。2.1.3科學(xué)決策、提供公正待遇運(yùn)用績(jī)效管理有利于科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資 發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。2.1.4改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí) 強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提供員工的價(jià)值。2.1.5吸引優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)員工潛能在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠 政策、豐厚

5、的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。在員工的工作中運(yùn)用 績(jī)效管理吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來(lái)，還可以開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的 發(fā)揮其才能和智慧。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%兩種情況之間60%勺差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作能力 發(fā)揮與激勵(lì)程度相關(guān)，如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的 意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。績(jī)效管理還可以留住優(yōu)秀人才。德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效

6、： 直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，組織注定非垮不 可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來(lái)自激勵(lì)工作2.2 績(jī)效管理組成部分績(jī)效管理是由四個(gè)部分組成，形成一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一的系統(tǒng)，這四個(gè)部分分別是：確 定目標(biāo)計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效評(píng)估、行動(dòng)發(fā)展。（1）確定目標(biāo)計(jì)劃一一建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定目標(biāo)計(jì)劃，建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，制定績(jī)效目標(biāo)的主要依據(jù)是 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合員工所在職位的工作職責(zé)確定。在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，管理 者要和下屬溝通，確定計(jì)劃期內(nèi)下屬的工作目標(biāo)。溝通內(nèi)容包括：應(yīng)該完成什么樣的工作

7、？如何完成？行動(dòng)計(jì)劃具體措施是什么？評(píng)價(jià)完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么？完成時(shí)間、階段標(biāo)準(zhǔn)是什么？完成這些工作的主要障礙周期有多 長(zhǎng)？（2）績(jī)效輔導(dǎo)與反饋目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整績(jī)效輔導(dǎo)與反饋是管理者和下屬共同完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。 在此階段雙方就極小目 標(biāo)、內(nèi)容進(jìn)行階段性的回顧和反饋，檢查進(jìn)度，探討為達(dá)到績(jī)效目標(biāo)所需要改善的方面， 幫扶員工達(dá)成工作目標(biāo)，并根據(jù)需要對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。（3）績(jī)效評(píng)估一一績(jī)效面談與評(píng)估績(jī)效評(píng)估是按預(yù)先標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)下級(jí)工作成果進(jìn)行的評(píng)估，并給予反饋。反饋是正 面的，可以指導(dǎo)和激勵(lì)員工積極的行為；反饋是負(fù)面的，則幫助員工改進(jìn)工作中的不足 和問(wèn)題。（4）行動(dòng)發(fā)展一一評(píng)估結(jié)果應(yīng)用與員工技能發(fā)展績(jī)效

8、評(píng)估的結(jié)果除了給予員工獎(jiǎng)勵(lì)之外，應(yīng)該被更多地運(yùn)用在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、人力 資源發(fā)展、員工技能發(fā)展、人力資源的合理配置、工作改善等方面，只有這樣績(jī)效評(píng)估 才會(huì)得到充分的體現(xiàn)。績(jī)效評(píng)估結(jié)果是對(duì)員工工作目標(biāo)的完成情況、員工技能的一種確 認(rèn)。在整個(gè)評(píng)估過(guò)程中，通過(guò)上下級(jí)之間的溝通，對(duì)完成工作目標(biāo)過(guò)程進(jìn)行管理，使績(jī) 效管理變成一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，也就是這一系統(tǒng)成為一種高級(jí)管理工具?？?jī)效管理過(guò)程的四個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效管理過(guò)程中不可缺少的，但在實(shí)際工作中，還有許 多管理人員只將目光放在績(jī)效評(píng)估這一單一環(huán)節(jié)， 這種想法促使許多管理人員過(guò)多的關(guān) 注績(jī)效評(píng)估本身和方式本身，而忽略了績(jī)效管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。在實(shí)際管理過(guò)程中， 想單

9、純通過(guò)一種考核方法去解決績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題是不可能的，績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理系第3頁(yè)共12頁(yè)績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性與作用初探統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是在其他幾個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)估的3、績(jī)效管理的實(shí)施一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助各級(jí)員工不斷提高工作熱情和工作質(zhì)量來(lái) 使企業(yè)實(shí)現(xiàn)它的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，同時(shí)員工也得到發(fā)展，并逐步走向成功。那么我們?nèi)?何才能建立一個(gè)有效的績(jī)效管理體系呢？3.1.績(jī)效管理系統(tǒng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)要建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，首先要了解企業(yè)和員工的成功需要些什么。只有 這樣，我們才能理解一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是什么樣的系統(tǒng)，才能設(shè)計(jì)出一個(gè)有 效的績(jī)效管理系統(tǒng)。一個(gè)有效的績(jī)

10、效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具備：(1) 協(xié)調(diào)工作的工具，以便將企業(yè)、內(nèi)部單位和員工個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。(2) 不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的方法，保證企業(yè)的有續(xù)發(fā)展。(3) 記錄績(jī)效問(wèn)題的途徑(4) 職務(wù)晉升、員工發(fā)展和培訓(xùn)方面的決策所需要的信息。(5) 阻止各類問(wèn)題的發(fā)生、幫助員工完成工作。(6) 各級(jí)員工一起找出問(wèn)題、分析原因，并采取行動(dòng)以解決這些問(wèn)題的方法。(7) 給各級(jí)主管人員一種協(xié)調(diào)和管理員工的工具。(8) 定期地、持續(xù)地向員工們反饋信息的途徑，以保持他們工作的動(dòng)力。(9) 明確告訴員工們對(duì)他們的期望，他們自己能決策什么和不能決策什么，以及他 們每個(gè)人的工作對(duì)整體影響的方法，以減少錯(cuò)誤的發(fā)生。(10) 制定員工

11、發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃的手段。上面這十點(diǎn)有助于將績(jī)效管理定位于提高組織和每位員工績(jī)效的目標(biāo)。3.2實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)遵循的原則績(jī)效管理的目的是提高員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，同時(shí)使員工也得到發(fā)展。有些公司在應(yīng)用績(jī)效管理時(shí)之所以失敗，一個(gè)重要的原因就是沒(méi)有把它同公 司的實(shí)際聯(lián)系起來(lái)，也沒(méi)有同公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展方向、績(jī)效提高、員工發(fā)展和員工 工資獎(jiǎng)勵(lì)制度等聯(lián)系起來(lái)。可以說(shuō)公司往往把績(jī)效管理看作是目的，而不是促進(jìn)企業(yè)和 員工發(fā)展的一種手段和方法，這樣失敗也就不足為奇了。因此，要使一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng) 真正起作用，在設(shè)計(jì)時(shí)就必須遵循以下四個(gè)原則：(1)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和公司發(fā)展方向相統(tǒng)一第4頁(yè)共12頁(yè)第7頁(yè)共12頁(yè)(2)

12、 公司人力資源計(jì)劃相統(tǒng)一(3) 全員參與原則(4) 簡(jiǎn)易、實(shí)用原則3.3確立績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)，一般稱為目的和責(zé)任，他給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 以便客觀地討論、監(jiān)督和衡量績(jī)效，個(gè)體績(jī)效目標(biāo)和部門或整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)緊密相連。 績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。3.3.1績(jī)效目標(biāo)的重要性績(jī)效目標(biāo)為評(píng)估者和被評(píng)估者提供了進(jìn)行客觀地討論、監(jiān)控和評(píng)估績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)， 由于員工個(gè)人與單位或部門、公司的目標(biāo)密切相關(guān)，績(jī)效目標(biāo)就成了有效的績(jī)效管理的 基石。3.3.2確定績(jī)效目標(biāo)(1) 目標(biāo)的制定在確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：明確性，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該用容易理解的語(yǔ)言 準(zhǔn)確的描述要實(shí)現(xiàn)的成就。數(shù)量有限性，只對(duì)主要工

13、作任務(wù)或要執(zhí)行的項(xiàng)目書寫績(jī)效 目標(biāo)。富有挑戰(zhàn)性，好的績(jī)效目標(biāo)表示在過(guò)去的基礎(chǔ)上的進(jìn)步， 所以要有一定的難度。 連貫性，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該有目標(biāo)日期，不應(yīng)該僅僅指向未來(lái)?，F(xiàn)實(shí)性，如果目標(biāo)不具 有現(xiàn)實(shí)性，將挫傷企業(yè)、個(gè)人的積極性，造成目標(biāo)流產(chǎn)。靈活性，為了適應(yīng)業(yè)務(wù)條件 和其他不可預(yù)測(cè)環(huán)境的變化，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該有一定的靈活性?？珊饬啃裕?jī)效目標(biāo)應(yīng) 該是可以根據(jù)質(zhì)量或數(shù)量可以證實(shí)的。(2) 使用合適的測(cè)量績(jī)效目標(biāo)的方法不能被測(cè)量的目標(biāo)是模糊不清的，令人迷惑的。我們必須有一個(gè)測(cè)量每一個(gè)目標(biāo)的 方法，我們不應(yīng)該采用復(fù)雜無(wú)效的測(cè)量手段，目標(biāo)只能在很少幾個(gè)方面被測(cè)量，那就是: 質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)限。(3) 目標(biāo)的溝

14、通雙方溝通至關(guān)重要，它可以將個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和部門績(jī)效目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，將特定的績(jī)效目標(biāo)和期望的結(jié)果達(dá)成一致，隨后使部門目標(biāo)和員工目標(biāo)、管理者和員 工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，及時(shí)修正不合適或過(guò)時(shí)的目標(biāo)，確保目標(biāo)的合理及通過(guò)共 同努力而最終實(shí)現(xiàn)的既定結(jié)果。3.3.3績(jī)效反饋(1) 何為績(jī)效反饋績(jī)效反饋與指導(dǎo)是任何一個(gè)管理層崗位人員都必須掌握的重要技能之一。反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的重要手段，是指部署在完成目標(biāo)計(jì)劃過(guò)程中，管理者將工作行為，包括 正面行為和負(fù)面行為，及時(shí)告訴下屬。(2) 績(jī)效反饋中使用的技巧績(jī)效反饋過(guò)程中應(yīng)采取管理藝術(shù)：應(yīng)該就事論事，列舉具體行為。避免使用可能 導(dǎo)致反抗情緒的詞匯。強(qiáng)調(diào)別人的長(zhǎng)處，

15、善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，在肯定成績(jī)的同 時(shí)指出員工的不足，這樣員工更容易接受。讓員工自己做出反應(yīng)，避免直接告訴員工應(yīng) 該做什么，應(yīng)該通過(guò)啟發(fā)式的談話，讓員工自己總結(jié)出該做什么，以減少員工的抵觸情 緒。334績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是管理人員與下屬員工共同完成工作目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行的指導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的問(wèn)題。3.3.5績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估專注于被評(píng)估個(gè)人，同時(shí)兼顧組織層面，是對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的評(píng)價(jià)， 也是對(duì)這一過(guò)程在多大程度上是有效的，在多大程度上發(fā)揮了正面影響的評(píng)價(jià)。3.3.6績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是一種正式而有計(jì)劃的工具，通過(guò)它可以系統(tǒng)的建立一種文化。

16、在這種文 化中，所有人都真實(shí)的感受到結(jié)果是由人自己掌握的。考核的結(jié)果不是企業(yè)的目的，不 應(yīng)該為考核而考核，考核后必須有相關(guān)的工作，確?？己瞬粏渭兊赝Ａ粼诩埫妗⑿匠?、 獎(jiǎng)懲上，還應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源、員工培訓(xùn)、新目標(biāo)的制定、個(gè)人發(fā)展上等。4、企業(yè)績(jī)效激勵(lì)管理存在的問(wèn)題在目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)當(dāng)中，或多或少地存在這樣一種現(xiàn)象：管理者急需解決員工績(jī) 效、部門績(jī)效管理與評(píng)估的問(wèn)題，員工也期望企業(yè)能夠制定一套完善的績(jī)效評(píng)估體系來(lái) 適時(shí)對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)價(jià)、激勵(lì)，但大多數(shù)企業(yè)又不知道怎么去做，或者雖然有了考評(píng)體 系，但使用效果并不理想，通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在績(jī)效管理上存在以下問(wèn)題： 4.1對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)問(wèn)題員工尚未

17、能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)。績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核第6頁(yè)共12頁(yè)績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性與作用初探心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績(jī)效管理與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的人事管理在對(duì)象、范圍、重點(diǎn)和方式上 均有較大的差異。在實(shí)際工作中，個(gè)別員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全 理解，對(duì)其認(rèn)識(shí)仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度， 存在一定的恐懼感和抵觸感 個(gè)別員工認(rèn)為考核體系的評(píng)價(jià)不夠公正，不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況，對(duì)個(gè) 人認(rèn)為本應(yīng)是“超期望值”的評(píng)價(jià)卻僅僅得到“達(dá)期望值”或“未達(dá)期望值”的評(píng)價(jià) 表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感4.2考核指標(biāo)量化較為困難由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性

18、，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個(gè)層 級(jí)和各個(gè)崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對(duì) 同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績(jī)效考核的客觀 性。4.3個(gè)人主觀因素問(wèn)題在考核工作中，由于考核者對(duì)績(jī)效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各 種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對(duì)績(jī)效的記錄，考評(píng)無(wú)以為據(jù)，只能求助于印象或個(gè)人述 職報(bào)告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評(píng)者自身因素的影響，具有很大 的不確定性；述職報(bào)告亦未能全面反映員工的真實(shí)情況。這時(shí)考核往往會(huì)受人際關(guān)系和 情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評(píng)選先進(jìn)變成了評(píng)人緣，甚至在不同意

19、見(jiàn) 中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。5、解決績(jī)效管理問(wèn)題的措施5.1提高員工績(jī)效管理能力要做好員工績(jī)效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工 的實(shí)際狀況不斷調(diào)整和完善，針對(duì)企業(yè)在開(kāi)展員工績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出以 下幾點(diǎn)措施：5.1.1認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性與緊迫性當(dāng)前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，要與世界和國(guó)內(nèi)著名企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技，激發(fā)員工的績(jī)效十分 重要，而開(kāi)展員工績(jī)效管理正是解決這個(gè)問(wèn)題的有效載體。實(shí)踐證明，通過(guò)開(kāi)展員工績(jī) 效評(píng)估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要這樣做,使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理，發(fā)表自己的意見(jiàn)，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高

20、企 業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮作用。5.1.2進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)績(jī)效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相 關(guān)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì) 實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績(jī)效考核思想深 入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是管 理者對(duì)員工揮舞的 大棒”也不應(yīng)成為無(wú)原則的 和稀泥”式，考核不是為了制造員工間 的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高， 真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。5.1.3選擇合適的

21、考核者實(shí)踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績(jī)作出最真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。合適的人選包括 五類人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考核者本人、直屬下級(jí)和外界的考核專家或客戶。 部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級(jí)，對(duì)被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì) 下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解， 所以在績(jī)效考核中，應(yīng)以直接上級(jí)的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)可占60%70%。同事評(píng)分 一般占10%左右，評(píng)估小組評(píng)分可占10%20%。5.1.4制定職務(wù)說(shuō)明書及績(jī)效計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書是績(jī)效管理的立腳點(diǎn)和根基，雖然制定一個(gè)科學(xué)有效的職務(wù)說(shuō)明書要耗費(fèi) 管理者大量時(shí)間和精力，但離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書，績(jī)效

22、管理只能是空談?？?jī)效計(jì)劃常常是 員工和管理者開(kāi)始績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi) 員工應(yīng)該做什么，做到什么程度，何時(shí)做完，以及其它的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和 決策級(jí)別等，使考評(píng)有依有據(jù)。5.1.5績(jī)效溝通與反饋要達(dá)到最終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理， 而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無(wú)據(jù)可查。能否及時(shí)而妥善 地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效?？?jī)效結(jié)果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評(píng)者（通常是被考 評(píng)者的直接上級(jí)）通過(guò)與被考評(píng)者之間的談話將績(jī)效考核的結(jié)

23、果反饋給被考評(píng)者，指出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法、建議和要求。通過(guò)考評(píng)反饋，可 以及時(shí)核對(duì)考評(píng)的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯(cuò)，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強(qiáng)上下 級(jí)之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標(biāo)和方向，以激 發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。5.1.6建立績(jī)效考核投訴制度可由公司領(lǐng)導(dǎo)、外聘的人力顧問(wèn)等組成績(jī)效評(píng)估小組，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考 評(píng)工作，聽(tīng)取部門領(lǐng)導(dǎo)的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度 等，為績(jī)效考核的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障。如果部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的打分程度有偏 差，可退回重新評(píng)估；當(dāng)員工對(duì)評(píng)

24、估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴由評(píng)估小組仲裁，達(dá)致 客觀公正。要真正把員工績(jī)效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就 必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績(jī)效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施 過(guò)程中進(jìn)行制度的完善。5.2提高企業(yè)績(jī)效管理能力從以上問(wèn)題可以看出，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效 的績(jī)效管理體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績(jī)效管理落到實(shí)處， 應(yīng)成為企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)?？傊?，要真正把績(jī)效管理落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須 要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組

25、 織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型 企業(yè)。6、案例分析下面以AA地產(chǎn)公司的績(jī)效考核制度的實(shí)施進(jìn)行案例分析：6.1 AA地產(chǎn)公司績(jī)效管理改革的基本框架上面論述了企業(yè)績(jī)效管理體系的重要性和必要性以及績(jī)效管理實(shí)施步驟，下面僅以AA地產(chǎn)公司全員績(jī)效管理體系為例，進(jìn)行簡(jiǎn)要剖析。某市AA地產(chǎn)公司是湖南本土企業(yè)，該公司員工人數(shù)約100多人。公司成立十年之久,經(jīng)營(yíng)范圍涉及到房地產(chǎn)相關(guān)的所有業(yè)務(wù)，并計(jì)劃在五年內(nèi)創(chuàng)建三家分公司。在激烈的市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，AA公司為保持市場(chǎng)領(lǐng)先，從內(nèi)到外采取了各種手段，減低成本，提高效率,增加利潤(rùn)率，并且開(kāi)始了全范圍的績(jī)效考核，經(jīng)過(guò)三年的績(jī)效

26、實(shí)施與優(yōu)化管理，在探索 實(shí)踐中逐步發(fā)展形成了一套以全員績(jī)效管理為主的科學(xué)有效的內(nèi)部管理控制體系2011年5月為進(jìn)一步深化薪酬制度改革，建立以崗位管理為核心的企業(yè)人力資源管理 體制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，制定并出臺(tái)了員工績(jī)效管理辦 法，搭建了公司績(jī)效管理的基本框架與平臺(tái)，以建立員工績(jī)效考核檔案為主線，突出 業(yè)績(jī)考核，定性與定量相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行分層分類的量化考核、動(dòng)態(tài)管理，員工的薪 酬、崗位調(diào)整、晉級(jí)、培訓(xùn)等各方面均以績(jī)效考核為依據(jù)。為了保證績(jī)效管理的順利與 成功實(shí)施，成立了以公司總經(jīng)理為組長(zhǎng)的績(jī)效考核小組，分層分級(jí)對(duì)各崗位實(shí)施績(jī)效考 核。在制定績(jī)效考核指標(biāo)之前，與各部門主管

27、深度溝通，共同對(duì)各崗位進(jìn)行工作分析，并 制定出職位說(shuō)明書。再根據(jù)職位說(shuō)明書制定相應(yīng)的考核指標(biāo)?？己私Y(jié)果按分?jǐn)?shù)分為四個(gè)等級(jí)：A級(jí)為優(yōu)秀90100分、B級(jí)為良好8089分、C 級(jí)為基本稱職60 79分、D不稱職60分以下。為了保證績(jī)效管理工作的公平、公正、合理，AA地產(chǎn)公司還成立了嚴(yán)格的監(jiān)督檢查機(jī)制，由人力資源部對(duì)各單位的考核情況進(jìn)行檢查、監(jiān)督與指導(dǎo)，從而提供了一條暢通 的溝通與反饋渠道，倘若員工對(duì)考核結(jié)果存有異議，將可進(jìn)入績(jī)效考核申訴流程，向人 力資源部提出申訴。6.2案例評(píng)價(jià)AA地產(chǎn)公司全員績(jī)效管理體系自實(shí)施以來(lái)，員工思想觀念、價(jià)值觀念發(fā)生了根本性 的轉(zhuǎn)變，績(jī)效考核理念已全面深入員工心里，員工從心理意識(shí)上已經(jīng)接受并認(rèn)同考核。 企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)入了一個(gè)良性的循環(huán)體系中，并建立了一種良好的人才成長(zhǎng)機(jī) 制。員工個(gè)性得到了充分尊重，樹(shù)立了明確的事業(yè)方向和工作目標(biāo)，獲得了多渠道的成 長(zhǎng)路徑和充分的發(fā)展空間，員工對(duì)企業(yè)有了更強(qiáng)的歸屬感。企業(yè)內(nèi)部各方面管理水平得 到大幅度的提升。通過(guò)客觀、公正的考核，將公司的目標(biāo)、壓力分解到每位員工身上， 員工積極性普遍提高，形成了一股強(qiáng)大的合力，由此產(chǎn)生高效率、高效益，保證了公司 規(guī)模不斷發(fā)展與壯大，目前公司呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢(shì)態(tài)，業(yè)績(jī)處于穩(wěn)步上升中。6.3績(jī)效管理實(shí)施結(jié)果雖然AA地產(chǎn)公司的績(jī)效管理體系