淺析人力資源會計

1、目錄1. 引 言 32. 人力資源會計的概述 42.1 人力資源會計的基本概念 42.2 人力資源會計的確認 42.2.1 人力資源 42.2.2 人力資本 42.2.3 人力資產 42.3 人力資源會計的會計假設 53. 我國推行人力資源會計的必要性 73.1 當前市場經濟發(fā)展的需要 73.2 市場經濟下企業(yè)發(fā)展的需要 73.3 財務會計核算原則需要 73.4 科學技術迅速發(fā)展的需要 84. 我國實施人力資源會計的現狀分析 94.1 我國人力資源會計應用的現狀 94.2 我國人力資源會計面臨的困境 104.2.1 現有會計制度的障礙 104.2.2 人力資源會計確認的差異性 104.2.3

2、人力資源會計計量的復雜性 114.2.4 人力資源信息披露的困難性 114.2.5 管理者對人力資源會計的忽視 124.2.6 研究內容及研究成果的滯后性 125. 我國推行人力資源會計的對策研究 135.1 改善人力資源會計環(huán)境 135.1.1 重視人力資源會計環(huán)境的研究 135.1.2 培養(yǎng)企業(yè)管理者的人力資源會計意識 135.1.3 大力完善人力資源市場 145.1.4 提高會計人員素質，加強人力資源會計管理 145.1.5 建立人力資源評估機構 145.2 加強人力資源會計理論研究 145.2.1 加強人力資源理論研究 145.2.2 制定人力資源具體會計準則或有關制度 155.2.3

3、 解決人力資源的確認問題 155.2.4 建立合理的人力資源價值計量途徑 155.2.5 填補人力資本價值核算上的空白 165.2.6 解決好人力資源列報中存在的問題 165.3借鑒國外先進經驗方面 166. 總結 177. 謝辭 188. 參考文獻 191. 引 言二十一世紀是知識經濟的時代，知識將成為生產的核心要素，然而知識經濟中掌握知 識的最終是企業(yè)中的人力，能將知識轉換成最終生產力的也是人，人才是經濟活動中最活 躍的因素。作為知識表現形式的人力資源不僅成為推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，而且 也是推動生產力發(fā)展的主導因素。知識經濟呼喚了人力資源會計。1964年，美國會計學家赫曼森(G H

4、ermansor)在人力資源會計一書中首次提出 了人力資源會計的概念。所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和 報告的一種會計程序和方法，它是會計學科發(fā)展的一個新領域，是在運用經濟學、組織行 為學原理的基礎上，由人力資源管理學與傳統(tǒng)會計學相互結合、相互滲透所形成的專門會 計知識。經過近四十年的發(fā)展，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別 是知識經濟時代的到來更為人力資源會計的推廣和應用創(chuàng)造了契機。2. 人力資源會計的概述2.1 人力資源會計的基本概念 所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。 它是 會計學科發(fā)展的一個新領域，

5、 是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論， 自從 1964 年， 美國密西根大學的企業(yè)管理學家郝曼森人力資源會計一文中首次提出人力資源會計這個概念之后， 通過一大批會計學者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系， 特別是知識經濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。2.2 人力資源會計的確認2.2.1 人力資源所謂人力資源，是指一定范圍內的人口總體所具備的能夠從事社會經濟活動的勞動能 力的總和，它也稱勞動力資源'或勞動資源'。在人力資源會計中是指企業(yè)或其它組 織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業(yè)中人的因素

6、資產化處理，被視為 企業(yè)的一項最重要的資源。2.2.2 人力資本人力資源作為一種特殊的資源， 具有資本的特性。 人力資本。是凝結在勞動者身上的， 以體力勞動者和腦力勞動者的數量與質量相結合的資本，是社會總資本的一部分。具體來 說，它是前期投資的決國，它能夠在投資經營活動中為投資者帶來收益，這符合資本的一 般特性。不僅高層次人力資源（如高級專家、高級經理人）成為人力資本，構成人力資源 的資本性，而且，一般性人力資源的創(chuàng)富價值和對其培訓投資的活動也說明他具有資本性。 此外，人力資源所具備的知識技能，也象物質資本一樣，在使用甚至閑置的過程中回出現 有形磨損和無形磨損。2.2.3 人力資產人力資產是從

7、會計學的角度上相對于一般資產而言的，是人力資源投資的資本化而形 成的，即人力資產就是將企業(yè)招聘、挑選、錄用、培訓、保護以及開發(fā)所花費的成本，按 照資產衡量標準確認的企業(yè)資產。人力資源能否作為企業(yè)的一項資產是人力資源會計能否成立的關鍵。我國企業(yè)會計 準則規(guī)定： “資產是指過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預期會 給企業(yè)帶來經濟利益。 ”下面根據資產定義的要點， 逐個分析人力資源是否可以作為企業(yè)的 資產。2.3 人力資源會計的會計假設 會計假設是指會計人員面對著變化不定的社會經濟環(huán)境，所做出的一些合乎推論的， 收集、加工處理會計信息所依據的基本觀念，對會計核算內容和會計數據的取舍

8、起決定作 用。作為鑒別和計量人力資源數據的人力資源會計理論體系，同樣也應建立在一系列會 計假設的基礎上。2.3.1 會計主體企業(yè)會計準則 第四條規(guī)定： “企業(yè)核算應當以企業(yè)發(fā)生的各項經濟業(yè)務為對象， 記 錄和反映企業(yè)本身的各項生產經營活動。 ”人力資源會計體系僅僅只反映本企業(yè)內部對人力 資源成本和價值的計量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計量和報告問 題。人力資源會計反映和監(jiān)督的是該會計主體所擁有和控制的人力資源，其目標在于提供 滿足對人力資源會計信息使用者的決策有用的信息。盡管企業(yè)的職工個人是人力資源的最 終擁有者，但是，企業(yè)通過與職工簽訂勞動合同，從法律角度已經取得了在合同規(guī)

9、定的期 限內和實際工作時間內擁有和控制人力資源的權力。因此，企業(yè)作為人力資源的擁有和控 制者，有義務提供人力資源取得、使用、維護和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監(jiān) 督這一過程的人力資源會計主體。2.3.2 持續(xù)經營企業(yè)會計準則第五條規(guī)定： “會計核算應當以企業(yè)持續(xù)、 正常的生產經營活動為前 提。”即在可預見的未來，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無限期地、穩(wěn)定地進行下去。在人 力資源會計中，持續(xù)經營假設除傳統(tǒng)理解外，還有其新的理解：一是企業(yè)或會計主體將持 續(xù)經營，即企業(yè)在其經營活動中需要不斷地取得人力資源，不斷地對人力資源進行維護和 提高，不斷地對人力資源進行更新，逐步淘汰不適應企業(yè)發(fā)展的人力資

10、源，增加可以滿足 其經營需要的人力資源。只有這樣，企業(yè)才會充分發(fā)揮其物資和資金的能動性，才可以在 激烈競爭中獲得優(yōu)勢。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業(yè)都會使人力資源的效益 持續(xù)發(fā)揮，也就是說，企業(yè)和職工的利益都是建立在人力資源持續(xù)發(fā)揮的基礎上。企業(yè)為 了使人力資源充分地發(fā)揮，會不斷地改進其經營政策、增加人力資源投資、改善職工的福 利和待遇等；職工為了發(fā)揮人力資源會不斷地提高自身素質，不斷地使人力資源增值。三 是在勞動合同有效期限內，職工可在預計的未來期間內存在于會計主體之中并為之服務， 企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。只有這樣，才會對人力 資源的投資成本進行合理

11、分攤，對人力資源的價值進行科學地計量。2.3.3 會計分期企業(yè)會計準則第六條規(guī)定： “會計核算應當劃分期間，分期結算和編制報表。 ”人 力資源會計在鑒別與計量的過程中，同樣也需要進行會計分期，也需要對人力資源投資在 不同的會計期間進行分攤，并確認不同會計期間的人力資源收益，進而計算使用人力資源 取得的損益。人力資源會計中運用會計分期的意義體現在四個方面：一是可以正確地劃分 在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個會計期間的支出作 為收益支出；對影響在一個會計期間以上的支出作為資本性支出。通過收益性與資本性支 出界限的劃分，使會計核算更加準確、可靠。二是可以使會計主體對內和

12、對外提供人力資 源會計報告時有一個較為合適的時期范圍。三是可以使人力資源會計信息的使用者合理地 評價企業(yè)人力資源的取得、使用、維護、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會計 核算建立在權責發(fā)生制的基礎上。2.3.4 貨幣計量人力資源會計的出現對傳統(tǒng)貨幣計量假設產生了巨大的沖擊。在人力資源會計核算中， 既要有貨幣性和定量性會計信息，同時，非貨幣性和定性的信息（如企業(yè)職工的技術素質 及提高程度、 滿足經營活動的需要程度等） 也是影響會計信息使用者決策的一個重要方面。 所以在建立人力資源會計的過程中應將傳統(tǒng)貨幣計量假設予以計量，并在提供人力資源信 息時既要提供定量信息，也要提供定性信息。3. 我國

13、推行人力資源會計的必要性當前我國在人力資源開發(fā)、利用和管理過程中必須運用人力資源價值管理方法 人力資源會計，所以研究它的建立十分有必要。3.1 當前市場經濟發(fā)展的需要知識經濟時代對智力的要求比任何一個經濟時代都要高，可以說以智力為基礎的智能 經濟是知識經濟的一個重要特征。高新技術成果的大量問世，專利發(fā)明的激增，計算機軟 件的不斷開發(fā)和更新?lián)Q代，咨詢服務業(yè)的方興未艾 ，以及教育在經濟發(fā)展中的決定性作 用都是智能經濟的重要體現。智能經濟要求把智力作為一個基本的經濟要素，智力作為資 本的觀念深入人心。智力的開發(fā)和利用對經濟增長的貢獻越來越大。在智能經濟社會，知 識成為身份的象征，受教育程度越高，掌握

14、知識越豐富，創(chuàng)新能力越強的人越受到社會的 尊重和歡迎。今后的世界競爭將成為以經濟為基礎，從自然資源的競爭推向了人才智力資 源的競爭，形成了以高新技術為主導的知識總量和科技實力的競爭。在以知識為基礎，以 智力為資源的經濟社會里，人才智力資源成為了第一資源、第一資本和第一財富。因此知 識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經營成敗的影響越來越大，投資者對人力 資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因。3.2 市場經濟下企業(yè)發(fā)展的需要目前市場經濟條件下我國企業(yè)用工招工機制的改革，人才流動性的加大，各企業(yè)展開 了人才爭奪戰(zhàn)，競爭十分激烈，企業(yè)擁有了人才，就等于擁有了市

15、場，就意味著競爭能力 的提高。企業(yè)不惜用重金獎勵和聘用人才，說明企業(yè)對人才的重視，對人才的投資力度的 加大。企業(yè)在高薪聘用高科技人才的同時，也需要對原有職工進行培訓，挖掘已有人力資 源的潛力。同時，由于人力資源的流動和企業(yè)間的競爭，為了保留和爭取人才，企業(yè)必須 創(chuàng)造一些條件，包括提高物質待遇，改善人際關系，提供在職培訓機會，這些都將增加企 業(yè)在人力資源方面的開支，而其投資效益如何又是企業(yè)考慮的問題，以便解決企業(yè)中存在 的人才浪費和人才短缺的局面。所有這些都要求對人力資源的成本和價值進行核算，以考 核其經濟效益。3.3 財務會計核算原則需要再從財務會計核算原則的要求來看。事實上，單從會計核算原則

16、來考慮，現行會計對 人力資源的處理存在很多不合理的地方。其一，將人力資源投資計入當期費用，違背了權 責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以 上，屬于資本性支出，按照權責發(fā)生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期 攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在以往的 工業(yè)經濟時代還是可以理解的，因為在工業(yè)經濟時代：一方面人力資源會計投資在數額上 占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現；另一方面，人力資源投資支出的受益 期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但面對知識經濟時代人力資源投資比重日益增大 的今天，再將人力資源

17、支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真；而且將人力 資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作 為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤 銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反 映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人 力資源會計也很有必要。3.4 科學技術迅速發(fā)展的需要從鄧小平主席提出 “科學技術是第一生產力 ”，改革開放 30 年以來我國科學技術不斷進 步，科學技術在社會勞動中的作用及在產品價值中所占比例增大，使得科學技術是第一生

18、產力的觀點成為現代中國人的共識。我國科技進步對經濟增長的促進十分顯著，尤其是一 些高新產業(yè)經濟效益和利潤非常明顯，據統(tǒng)計平均占 30%左右。由此可見，經濟競爭實質 上是科技的競爭，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經濟效益。但科技的提高必須依 靠人的智力開發(fā)，提高人力資源素質，必將導致用于人力的開支增加。所以必須進行人力 資源的會計核算，從而明確企業(yè)擁有多少人才，具有多大經濟競爭實力，以及需要多少投 資將企業(yè)擁有的人力資源的潛力充分發(fā)揮。由此可見，無論從滿足企業(yè)發(fā)展方面，還是從維護會計核算原則和社會發(fā)展、經濟發(fā) 展等等方面而言，人力資源會計的建立和實施是必須的。4. 我國實施人力資源會計的現狀

19、分析4.1 我國人力資源會計應用的現狀人力資源是 21 世紀的戰(zhàn)略資源。我國的現實情況是：建設資金嚴重短缺，物質資源相對 不足，唯有人力資源數量豐富而潛力有待開發(fā)。這就構成了我國經濟建設人、財、物三大 資源的特定格局。這種格局決定了我國的資源開發(fā)既不能以物質資源開發(fā)為重心，因為物 質資源的人均占有量限制了我們，也不能以資金資源的開發(fā)為重心，重蹈亞洲金融風暴的 覆轍，而只能揚長避短，根據我國人力資源數量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點，走大力強化 人力資源開發(fā)的道路，使得巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優(yōu)勢，變人口壓力為人手動 力，這才是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最明智的選擇。中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，只能是以人力資

20、 源開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源會計理論在我國的發(fā)展也有 20 多年的歷史了，但在人力資源會計的研究和應用 等方面還存在許多亟待解決的問題。這些問題的存在阻礙了人力資源會計理論系統(tǒng)的完善 和人力資源會計在實務中的運用。雖然我國目前還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，但許多企業(yè)已在人力資源會計的某 一些方面進行了實踐。例如：深圳華為公司，作為一個民營企業(yè)，在人力資源會計的實踐 中作了一些有益的嘗試。他們的經驗是把人力資源定為知識資本，確定人力資本增值的目 標優(yōu)先于財務資本增值的目標，認為知識只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動力。據此 設計的分配原則是，對知識勞動既給予記入成本費用的工資、獎金、福利

21、形式的報酬，又 給予股權形式的報酬，使職工能參與企業(yè)稅后利潤的分配。并且華為對股權的分配依據是 可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險，分配的重點是公司的核心層、中間層和優(yōu) 秀員工。當考慮到共同奮斗者的利益，對股權實行動態(tài)調節(jié)，解決了公司可持續(xù)發(fā)展的動 力源泉問題，在人力資源會計的具體核算上，公司采用“雙軌制”編制知識資本匯總表和 購股權動態(tài)表， 使用貨幣與非貨幣兩種尺度進行計量， 貨幣計量采用收益模型和成本模型。 非貨幣采用對工作態(tài)度、工作能力和工作績效的綜合評價。在會計科目上，設置“知識資 本”賬戶，分人力資本、購股權等進行明細核算。深圳華為的做法基本體現了人力資源會 計的精神，具有一定

22、推廣價值。還有些企業(yè)應會計師事務所的審計需要， 會提供相對集中的企業(yè)人力資源的有關信息， 但不一定都是貨幣計量的信息，有可能是非貨幣信息的披露，比如：世界著名的畢馬威會 計師事務所在我國國內審計時，往往要求國內企業(yè)提供有關人力資源的信息。這些信息既 包括貨幣化的信息，也包括非貨幣化的信息。貨幣化的信息反映了企業(yè)發(fā)生的人力資源使 用成本，非貨幣化的信息則反映了企業(yè)人力資源按職能劃分的結構構成與相應數量。 不過， 這只是披露了企業(yè)人力資源會計信息中極小的一部分，很多重要的信息沒有披露出來。當 然，在傳統(tǒng)財務會計模式下也是無法披露的。另外，還有的企業(yè)將一些人力資源的會計信息組織起來， 集中放進一張單

23、獨的報表中， 冠以“人工成本統(tǒng)計表”等類似的名稱。例如：中石化股份公司控股的某公司在其年終決 算報告中就包括了這樣一張會計報表。該表的四個大項分別為：平均人數、計入成本費用 的人工成本、經濟效益（包括銷貨額、增加值、總成本費用三小項） ，人工成本綜合性指 標（包括人事費用率、勞動分配率、成本結構率） 。該表的優(yōu)點不僅在于它將企業(yè)有關的 人力資源會計信息集中組織起來在報表中單獨列示，而且提出了兩個傳統(tǒng)財務會計中沒有 過的指標，人事費用率和勞動分配率。這兩個指標可以看作是從人力資源會計角度做出的 反映。其中，人事費用率指標顯然用于衡量人事部門的成本效益，勞動分配率則反映企業(yè) 員工所得占企業(yè)銷售額或

24、增加額的比重。因此可以說，這類企業(yè)比其他企業(yè)在人力資源會計的應用上前進了一步。但其缺點也 是非常明顯的：沒有反映企業(yè)人力資源的價值，也沒有反映企業(yè)對人力資源投資的支出。 從以上的例子看出：人力資源理論在我國的應用較少，不能僅僅歸咎于理論工作者。從現 階段來看，我國實際工作方面也存在著阻礙其發(fā)展的因素。其實，要在企業(yè)原有會計體系 中納入新的內容，需要的不僅是記賬人員的新知識，而且還需要其他關聯(lián)機構的配合，例 如審計部門的認可、管理層的認同、賬本供給單位產品的更新等等，需要的是整個鏈條的 變動。人力資源會計作為一門新興學科，它的進一步完善需要由理論到實踐，再理論、再 實踐。這就說明，人力資源會計的

25、完善需要理論工作與實踐應用的互動。4.2 我國人力資源會計面臨的困境4.2.1 現有會計制度的障礙現有的人力資源會計模式的最大障礙是現實中的產權制度和分配制度。勞動者權益模 式提出了與所有者權益相并列的勞動者權益，大大發(fā)展了會計權益理論。它實施的前提是 勞動者擁有企業(yè)的產權，這恰恰是其最不現實的地方。盡管理論界對勞動者擁有企業(yè)產權 問題討論得沸沸揚揚，但我們必須回到現實中來，勞動者產權不是一個覺悟問題，而是人 力資本和物質資本的力量博弈問題。在物質資本仍然稀缺的今天，要改變現有的產權制度 是何其之難 ! 其他一些模式，如當期實現價值模式，從表面上看，很巧妙地回避了產權制 度，但它們仍以分配制度

26、的改革為實施前提，即勞動者和股東同時參與企業(yè)分紅，這似乎 是繞了一個圈，仍然又回到產權制度的改革上，因為產權制度決定了分配制度。如果現有 的產權制度和分配制度不改變的話，那么這些人力資源會計模式就永遠沒有實施的一天。毫無疑問，產權與會計之間存在著一種天然聯(lián)系。在知識經濟時代，企業(yè)的剩余索取 權將不再由股東獨占，而是呈現出一種連續(xù)的分布，按某一待定系數分散于勞動者與股東 之間，兩者擁有的權數是一種動態(tài)的， 重復博弈的結果。 通過契約明晰勞動力資本的產權， 使傳統(tǒng)會計的產權基礎由“財、物”拓展為“人、財、物” ，從而為人力資源會計的研究 應用提供了一種前提。以舒爾茨為代表的當代西方人力資本理論家，

27、雖然看到了勞動力資 本對國民經濟增長的內在貢獻，并開拓性地研究了勞動力資本投資及其收益率，拓寬了資 本概念的內涵和外延，但沒有將勞動力資本作為支配非勞動力資本的主導要素加以研究。 迄今為止，由于受新古典經濟思想的影響，經濟學對產權問題的研究，基本上還是把焦點 對準“物權”，對勞動力資本產權的研究很少，也很不徹底，勞動力資本產權關系模糊， 法律上對勞動力資本的產權關系也難以界定，這是人力資源會計經過近四十年的發(fā)展，迄 今仍未得到廣泛應用的癥結之一。4.2.2 人力資源會計確認的差異性根據美國會計師協(xié)會的有關規(guī)定， 一個事項若要加以確認， 須同時滿足四條確認標準：可定義、可計量、相關性和可靠性。當

28、前三種人力資源會計模式（人力資源成本會計、人 力資源價值會計、人力資源權益會計）是人力資源會計的前期工作，即“人力資源符合資 產定義” 進行了詳細論述， 但對于后期實質性工作， 即人力資產的定義問題， 或者未涉及， 或者雖給出定義， 還缺乏明確具體的確認標準， 且不同模式之間的確認標準分歧很大。 如： （ 1）當期實現價值模式并未給出人力資產定義； （2）人力資源權益模式和生產者剩余模 式把全體職工視為人力資產； （3）人力資本會計模式僅把復雜勞動者視為人力資產，而把 簡單勞動者排除在外。由于這三種模式普遍缺乏明確的人力資產定義和可操作的具體標 準，致使人力資源進入會計系統(tǒng)出現了困難。而因為確

29、認是會計系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)，它直接 決定了后面的計量、記錄和報告環(huán)節(jié)是否發(fā)生，如果一個模式的確認出現困難，那么它的 可行性就大打折扣。所以科學地解決會計確認和計量是當前人力資源會計的首要問題。4.2.3 人力資源會計計量的復雜性目前人力資源會計理論上的研究由三個部分組成，即人力資源成本會計、人力資源價 值會計和人力資源權益會計。這三個組成部分是相互聯(lián)系的，是傳統(tǒng)會計理論動態(tài)方程式 “收入費用 =利潤”的擴展。人力資源成本會計只是對原有的財務核算程序的改革，傳 統(tǒng)會計中將人力資源的支出作為當期費用處理有一定的合理性，但是，在人力資源成本核 算時，不能簡單地將傳統(tǒng)會計中的人力資源支出資本化，還必須考慮

30、勞動者的心理成本。 理論界對人力資源價值貨幣計量模型主要有未來薪資貼現法、經濟價值法、商譽法。由于 人的能動性，使得企業(yè)選擇貼現時間、貼現率及確定人力資源和物力資源所創(chuàng)造價值的比 例時，具有很大的主觀性。目前人力資源會計計量方法雖有很多種，但其計量結果都不能 涵蓋人力資源價值的全部。4.2.4 人力資源信息披露的困難性人力資源是企業(yè)全部資源中不可分割的組成部分，因而應該在財務報表中充分揭示和 披露。但如何在會計報表中揭示和披露， 是一個難題。 很多人力資源會計模式在報告方面， 僅僅在資產負債中列示幾個數字，這遠遠不能滿足決策的需要，因為完整的信息必須體現 在會計三大報表中，于是人力資源會計陷入

31、了兩難境地，理論上應在三大報表中披露相關 信息，但現實中又無法提供全面的信息。我國人力資源及人力資源會計的問題在理論上、 認識上和實際工作中，尚處于剛剛起步階段，遇到的問題更加突出。4.2.5 管理者對人力資源會計的忽視目前，我國大多數企事業(yè)單位的管理者尚沒有建立人力資源會計意識，有的進行了一 定的嘗試，但由于一些主客觀原因，最后不了了之。著名經濟學家舒爾茨曾經指出，規(guī)模 經濟和要素質量提高是促進經濟增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導致的知識 要素質量的提高，對經濟增長的促進作用遠遠大于規(guī)模經濟和物質資本質量的作用，即人 力資本在知識經濟時代的貢獻率遠遠大于物質資本。這在現實中也得到了

32、較好的證明。美 國、日本等一些國家能在二戰(zhàn)后物質資本嚴重受損的條件下，經濟迅速恢復，很大程度上 要歸因于這些國家保存了豐富的人力資源，并對人力資源的開發(fā)、投入和使用給予了高度 重視。因此，同時，而我國經濟的現實狀況有很大一部分是由于國家在人力資源的政策上未予重視，加上 企業(yè)、事業(yè)單位的管理者沒有認識到人力資源會計對企業(yè)經營活動的重要作用，雖然擁有 巨大的人力資源， 質量卻不高， 這也是人力資源會計無法得到推廣應用的重要原因。 在我國尚缺乏實行人力資源會計的現實土壤，開展人力資源會計的試點工作亟待進行。4.2.6 研究內容及研究成果的滯后性從目前已有的理論研究來看，大多數專家學者只是注重于某一方

33、面的研究，而能 將人力資源會計作為一個系統(tǒng)和一個整體來研究并已經形成成果的非常少。許多人寫了一 兩篇論文之或做了一部分研究之后就不再繼續(xù)探討， 未能進行深入分析和系統(tǒng)研究。 大多數學者都較為注重研究理論性較強的問題，比如人力資源的假設、對象、框架等，但 對將其運用于會計實踐的可行性、操作性等問題則缺少具體的研究，理論研究明顯滯后于 會計實踐。例如，在人力資源會計的計量問題上，雖然很多人也提出了許多方法和構想， 但大多都只是簡單羅列，并沒有對這些方法和構想的實際應用作細致的分析，因而仍然沒 能從根本上解決問題。5. 我國推行人力資源會計的對策研究人力資源會計對我國應對知識經濟時代的挑戰(zhàn)、 提升人

34、力資源管理效率、 打造企業(yè)核心競爭力具有 極為重要的現實意義。 盡快在全國范圍內推行人力資源會計勢在必行。因此， 必須盡快采取適當措施打破人力資源會計的困境。 我國應從環(huán)境建設、 制度建設以及隊伍建設入手， 科學應用人力資源會計， 充 分發(fā)揮人力資源會計的作用。新經濟時代，人們普遍認為，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經濟發(fā)展 的關鍵制約因素。人力資源會計能否被企業(yè)所接受，能否順利地實施，首先要解決阻礙人 力資源會計實施的制約因素，同時營造適宜人力資源會計實施的環(huán)境。因此，提出如下推 進我國人力資源會計實施的策略。5.1 改善人力資源會計環(huán)境5.1.1 重視人力資源會計環(huán)境的研究我國應

35、基于不同的環(huán)境進行人力資源會計的研究，組織企業(yè)的高層領導共同籌劃，組 建由人力資源管理部門和財會部門共同參與的人力資源會計，安排專門的人員進行理論學 習和研究，在不斷總結完善的基礎上逐漸形成人力資源會計的一般模式，結合具體情況設 計適合本企業(yè)的人力資源會計制度。5.1.2 培養(yǎng)企業(yè)管理者的人力資源會計意識企業(yè)管理者不重視人力資源會計是影響人力資源會計應用的主要原因，加強企業(yè)主要 領導人的人力資源會計知識教育十分必要。企業(yè)的管理者首先要意識到人力資源會計對企 業(yè)內部決策的重要性以及對外部會計信息使用者的影響，然后學會分析和利用本企業(yè)的人 力資源會計所提供的信息，從而指導其經營管理活動，并讓企業(yè)全

36、體員工都意識到人力資 源會計給企業(yè)帶來的收益，從而使得人力資源會計部門得到充分重視和支持，這樣人力資 源會計才能在企業(yè)中真正被實施和利用。此外，在進行企業(yè)管理者培訓的同時應適當加強 有關人力資源會計知識的培訓。5.1.3 大力完善人力資源市場人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展具有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資 源市場才能提供一個合理的人才價格，從而為會計核算提供依據。另一方面，一個完善的 人力資源市場的存在使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取所需的人才。只有這樣社會才可 能產生對人力資源信息的真正現實的需求， 人力資源會計也才有了存在的社會基礎。 因此， 我國應大力發(fā)展人力資源市場，為人力資

37、源會計的實施提供完善的市場環(huán)境。5.1.4 提高會計人員素質，加強人力資源會計管理提高我國會計人員的整體素質，使會計人員能夠跟上時代的步伐。人力資源會計不僅 管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質的會計人才來進行操作。與傳統(tǒng)財務會計相比， 人力資源會計的核算方法更為復雜，技術要求也高，這就對會計人員提出了更高的要求。 特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學，就要求會計人員不僅要有豐富的經 驗，更要有較深厚的會計理論基礎，還要有相關的知識。5.1.5 建立人力資源評估機構人力資源會計所核算的是人力資源，其價格具有一定特殊性，要由專門的評估機構來 確定。而人力資源價值的評估是人力資源會計實施

38、中最為關鍵的一個步驟，所以當前在我 國建立一個專門的高水平、公正的人力資源評估機構是十分重要的。另外，人力資源管理 部門必須采取科學的管理方式，人力資源的價值大小要受到管理方式的影響。如果管理者 重視對組織內人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內的人力資源，人力資源的總 體價值必然會增加。因此，必須探索和運用科學的管理方式。5.2 加強人力資源會計理論研究5.2.1 加強人力資源理論研究傳統(tǒng)的會計模式經過漫長的發(fā)展演變，已發(fā)展成為一套較為完整的科學體系，對其每 一步改進都是對傳統(tǒng)的一個巨大的挑戰(zhàn)，尤其將人力資源納入會計要素當中，牽涉到人力 資源的受益權問題，這將影響到政府、企業(yè)投資者以及其

39、他利益集團的自身利益。因此，當前會計界應該盡快對這些基本理論問題進行深入研究，徹底轉變管理人員對會計的傳統(tǒng) 理念，建立人力資源新觀念。5.2.2 制定人力資源具體會計準則或有關制度財政部、會計學會等相關部門應吸收各有關方面的專家、學者，對人力資源會計理論 和方法體系進行深入的研究和探討，學習和借鑒國外的先進理論技術，盡快制定出符合我 國國情的人力資源會計準則或有關制度，具體包括人力資源的確認、計量、報告以及評價 為全面推行人力資源會計打下良好的基礎。此外，還應組織一個由著名會計學者、經驗豐 富的會計實務工作者及會計界權威人士等組成的專門小組，對各個時期人力資源會計實踐 中所出現的問題與成果進行

40、研究、總結，為人力資源會計的研究和實踐指明方向，從而推 動我國人力資源會計的實踐操作。在此基礎上相關部門還應將研究成果以書面報告形式通 過各種媒體進行宣傳，以引導我國人力資源會計的研究和實踐。此外， 國家要出臺相應 的法律法規(guī)，要求企業(yè)對擁有的人力資源加以確認，保證人力資源會計工作有法可依，并 抓好人力資源會計法律制度的貫徹實施，進一步完善人力資源會計法律法規(guī)體系。5.2.3 解決人力資源的確認問題我國企業(yè)中，應當重視人力資源會計的可靠性和可行性，尤其是能采取一定的措施對 人力資本的流動性進行控制。鑒于人力資本的實效性和流動性，人力資本的計量不應該以 “人”為計量單位，而應該以“崗位”為計量單

41、位。一是可以避免人浮于事，增強企業(yè)崗 位設置的合理性，避免企業(yè)因為不合理的人數的增加而導致資本總額增加，這樣能增強企 業(yè)會計信息的可比性；二是以崗位來計量人力資本的金額，能使人力資本的計量簡單化， 具有極強的操作性。5.2.4 建立合理的人力資源價值計量途徑目前，我國實現對人力資源合理適當的計量，是人力資源會計得以運用的關鍵之一。 然而，人力資源價值的大小要受到諸多因素的影響，很難進行準確的計量。因此，在運用 精確的貨幣計量方法的同時，須輔之以非貨幣的模糊計量方法，也就是要將人力資源會計 與相關的管理會計相結合。為了更全面地反映人力資源的價值和績效貢獻，可進一步通過科學的方法，把人力資 源價值

42、計量和非價值指標的績效考評有機地巧妙地結合起來，從而可以更準確、更全面地 反映出人力資源的價值，但這還有待于業(yè)內人士作進一步的研究與探索，提出切實可行的 科學綜合計量法。5.2.5 填補人力資本價值核算上的空白在我國現代企業(yè)中，人力資源對企業(yè)價值增值的貢獻已逐漸超越財務資本，人力資源 已經成為第一位的、 具有決定性作用的資源要素， 因此企業(yè)應及時將其納入會計核算范疇。 在會計實務中，應將人力資本價值的相關信息納入會計核算體系之內。5.2.6 解決好人力資源列報中存在的問題企業(yè)不應過多地看重成本而輕視價值，應當充分認識到人力資源信息對投資者決策的 重要性而予以有效披露。但是由于目前人力資源的計量

43、不能完全滿足可靠性原則，將其完 全列入當前財務報表的時機還未成熟，針對這種情況可以考慮把可以可靠計量的人力資源 成本（如取得人力資源和追加培訓費用等歷史成本）列入財務報表中，而將人力資源的基 本價值和潛在價值列入到人力資源資產負債表中。 對于非財務信息，可通過非財務報表 （人 力資源報告）如人力資源的基本情況表、 人力資源滿意度、 工作狀況調查表等形式來反映。5.3 借鑒國外先進經驗方面 目前，國外在人力資源會計的研究方向上已經由單純的理論研究逐漸向人力資源會計在實 踐中的應用轉變，并在應用方面已經取得了長足的進步。借鑒國外一些推行人力資源會計 的先進經驗，使我國的人力資源會計不斷完善，從而也

44、能為企業(yè)、社會提供更為準確、科 學的人力資源信息，最大地發(fā)揮人力資源會計的作用，與國際會計接軌6. 總結總之，推行人力資源會計在我國是十分可行的。 人力資源會計以人力資源為研究對象， 盡管我國開始研究人力資源會計已近三十年，可目前這門學科仍處在不很成熟、不斷探索 的階段，仍難滿足知識經濟發(fā)展的需要。 并且我國還處于介紹和引進人力資源會計的階段， 理論界對此研究尚處于起步狀態(tài)，實務中也沒有得到普遍的應用。但會計界對它的研究興 趣也日漸濃厚，關于人力資源會計的研究正在不斷深入。 而且，知識經濟時代人力資源會計發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)并存。我國應密切聯(lián)系實際，深入研 究知識經濟條件下人力資源會計存在的具體問題，不斷推進人力資源會計理論的創(chuàng)新與發(fā) 展，促使人力資源會計盡快擺脫目前所面臨的問題，為人力資源會計在我國的實施迎來新 的發(fā)展。7. 謝辭伴