管理勝任力特征分析_結構方程模型檢驗

1、第5期王重鳴等：管理勝任力特征分析：結構方程模型檢驗#研究報告與論文管理勝任力特征分析：結構方程模型檢驗王重鳴陳民科(浙江大學管理學院，杭州,310028)摘 要 管理勝任力特征分析是人事選拔與評價的重要內容之一。本研究在運用基于勝任力的職位分析并總結國內外有關文獻的基礎上，編制了管理綜合素質評價量表，并運用此量表調查了 220名中高層管理者，采用因素分析和結構方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任力特征的結構。結果表明，管理勝任力特征結構由管理素質和管理技能等兩個維度構成，但在維度要素及其關鍵 度上，職位層次間存在顯著差異。本研究為管理職位的測評選拔提供了新的理論依據(jù)。關鍵詞：勝任力特征職位層次結構

2、模型第5期王重鳴等：管理勝任力特征分析：結構方程模型檢驗#第5期王重鳴等：管理勝任力特征分析：結構方程模型檢驗5171引言在加入WTO的新形勢下，經(jīng)營管理環(huán)境日趨 勢競爭與復雜，需要有更高素質的經(jīng)營管理人才。 高級管理者的綜合素質是影響管理行為和組織績效 的主要因素之一，主要體現(xiàn)在管理者的勝任力特征 方面。只有具備與組織戰(zhàn)略目標與崗位要求相匹配 的勝任力特征，才能高效地發(fā)揮經(jīng)營管理才能，實現(xiàn) 組織的長遠目標。因此，管理勝任力特征分析一直 是人力資源管理與管理心理學研究與應用關注的一 個焦點。這里所說的勝任力特征是指導致高管理績 效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征 (KSAOs)，

3、即管理勝任力1。國外對管理 勝任力的 研究起步較 早，McClelland 認為應該用管理勝任力指標來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力 測驗，因為它能預測工作績效2。Bray等根據(jù)評價 中心技術,在AT &T進行了為期八年的研究,從能力、態(tài)度及個性特征等角度出發(fā)，總結出二十五項影 響經(jīng)理人員工作成功的重要因素，包括人際關系能力、言語表達能力、社會敏感性、創(chuàng)造性、靈 活性、組 織能力、計劃能力、決策能力等。Hay的研究則歸結 出以下核心能力特征：責任感、影響力、預見性、溝通、應變力、多視角、自我意識、概念化等。但是，這 些研究都忽視了跨文化條件下的關鍵因素，如組織文化、管理體制、領導風格等，這些因素將會對

4、管理 者的勝任力特征產(chǎn)生很大的影響。近年來，我國學者對勝任特征也作了許多研究，探討了勝任力相關因素的結構問題，如對綜合素質各因素在測 評中的權重進 行了分析3,分為知識、 技能、自我概念、特質、動機五個層面4等,為管理 人才的選拔和評價提供了 一定的依據(jù)。但總的來 說,國內外有關勝任特征的研究與思考存在三個方 面的不足:(1)在勝任力特征要素的確定上 ，比較求 全,面面俱到，忽視勝任力特征要素與管理績效的關 系;(2)國內研究的方法主要依賴于觀察或經(jīng)驗判斷,缺乏系統(tǒng)的實證研究；(3)缺乏對不同職位類別、 不同企業(yè)性質 環(huán)同職務層次的管理者的勝任力特 征作出區(qū)分與比較分析。因此，本研究試圖運用基

5、于勝任力的職位分析 方法5,通過實證評價，獲得高級管理 者的勝任力 特征的結構，并運用結構方程模型等方法進行比較 分析，揭示不同職位層次(簡稱正職與副職)在勝任 力特征結構上的差異，為高級管理者測評模型的建 立提供依據(jù)，增強人事選拔和配備的科學性與客觀 性。2研究方法2. 1樣本本研究得到國家自然科學基金項目資助:項目號:No.39870247 和 No.70071050jriial r.L-ectiTjTH1 Ciiistr本研究在全國5個城市的51家企業(yè)進行，共有 220名中高層管理 人員接受了調查。其中男137 人,女67人,漏失16人。樣本中91人來自國有企 業(yè),56人來自民營企業(yè),4

6、6人來自外資或合資企業(yè)，27人來自其他企業(yè)。平均管理工作年限為 6年。2 2測量工具的編制與修訂我們在理論分析、訪談及以往研究的基礎上，提 出勝任力特征由管理素質（如價值傾向、責任意識、 權力取向）和關鍵管理技能（如戰(zhàn)略決策、激勵指揮、 關系協(xié)調、開拓創(chuàng)新、經(jīng)營監(jiān)控等能力）兩部分組成， 并編制了管理綜合素質關鍵行為評價量表。量表共有兩套，其中一套用來評價總經(jīng)理職位（即正職）， 另一套用來評價副總經(jīng)理職位（即副職）。這兩套量表除了指導語不同外，其他內容一樣。不同管理職 位的勝任力特 征具有共同性6。量表主要采 用關 鍵管理行為，以利克特五點量表測量，共有42個題目，記分方法為:1表示行為題對于成

7、功管理最不關 鍵，5表示行為題對于成功管理最為關鍵。初始量表的編制在訪談的基礎上進行，并以結構化訪談與開放式量表調查相結合進行。通過對 10家企業(yè)的50名中高層管理人員的結構訪談與量 表調查，收集了反映經(jīng)營管理者任職要求的關鍵行 為事件，并據(jù)此編制成量表的行為題。初始量表編 制完成后，我們選取100名中高層管理人員進行第 一階段的預研究，并根據(jù)預研究的結果對量表進行 了修改和調整。2. 3統(tǒng)計方法數(shù)據(jù)分析均采用 SSPSS10.0和結構方程 建模 軟件EQS5 .77進行相應的分析。3結果分析31探索性因素分析數(shù)據(jù)采用主成分因素分析最大方差旋轉、陡階標準等進行探索性因素分析。在管理素質部分，對

8、總經(jīng)理正職職位的評價得分抽取了4個因素，即價值傾向、誠信正直、責任意識、權力取向等，4個因素 共解釋了 50.4%的總變異；而對副總經(jīng)理職位的評 價抽取了 3個因素，它們是價值傾向、責任意識、權 力取向，共解釋了 42.9%的總變異。在管理技能部 分，對正職的評價可抽取 4個因素，它們是協(xié)調監(jiān)控 能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能 力，共解釋了 54. 8%的總變異；對副總經(jīng)理職位的 評價可以抽取3個因素，它們是戰(zhàn)略決策能力、激勵 指揮能力和經(jīng)營監(jiān)控能力，共解釋了 46.1%的總變 異。經(jīng)過對這些因素的信度檢驗，表明Cron bach內部一致性系數(shù) a均在0. 610.80之間，因此

9、，該量 表所獲得的是有效和可靠的。從量表題目測量的聚合情況來看，在管理素質部分，無論是對正職還是副職的評價，其責任意識與 成就取向的要素都聚合在一起，但價值傾向在正職評價中分為兩個因素（價值傾向與誠信正直）;在管 理技能部分，關系協(xié)調能力的項目與經(jīng)營監(jiān)控能力 的項目在正職評價中聚合在一起，而戰(zhàn)略決策能力則與開拓創(chuàng)新能力的要素在副職評價中聚合在一起，同時,關系協(xié)調能力的一部分要素與激勵指揮能 力聚合，另一部分要素與經(jīng)營監(jiān)控能力相聚合。從以上的探索性因素分析結果來看，正、副總經(jīng) 理職位在勝任力特征的結構上存在差異。3. 2因素變量的基本統(tǒng)計結果各因素變量的基本統(tǒng)計值和相關矩陣見表1、M( SD)v

10、1v2v3v4v5v6v7v1價值傾向3 56(.62)1. 00v2誠信正直4 17(.55)*.341. 00v3責任意識3 70(.71)*.23*.241. 00v4權力取向3 31(.76).17.01.081 00v5協(xié)調監(jiān)控能力3 61(.58)*.38*.33*.36.011. 00v6戰(zhàn)略決策能力4 33(.58)*.21*.22*.20.02.181 00v7激勵指揮能力3 94(.53)*.44*.25*.50*.24*.57*.371. 00*V8開拓創(chuàng)新能力3 87(.78).23.18.16-.06* p< . 05* pv.01W4-2G1

11、4 t：liina1 ."x； 1 il ElectrorPublishi）Tii 1【on斗eAll r訶it號http：/?wwW.CDki 311表1變量的基本統(tǒng)計和 相關矩陣（正職）表2。M( SD)v1v2v3v4v5v6v1價值傾向3 80(.59)1. 00v2責任意識4. 03(.54)*.221. 00v3權力取向3 64(.55)*.21*.331. 00v4經(jīng)營監(jiān)控能力3 93(.57)*.34*.37*.361. 00v5戰(zhàn)略決策能力3 61(.65)*.51*.26*.25*.361.00v6激勵指揮能力3 98(.47)*.29*.45*.40*.52*.

12、431. 00表2變量的基本統(tǒng)計和 相關矩陣（副職）* p< . 05* p<. 013 3管理勝任力特征的驗證性二階因素分析從表1、表2的相關矩陣來看，管理勝任力特征 的各個因素之間存在一定的相關關系，但各個勝任力特征的因素（潛變量）之間究竟是什么樣的結構關 系？正、副職之間存在何種差異 ？為此,我們根據(jù)探 表3正職管理勝任力特征模型2 XdfX2/ dfRMRMFIGFIAG FI獨立模型75. 70282- 70驗證模型33. 59191. 870. 0380. 940. 920. 90表4副職勝任力特征的二階因素分析結果(n = 110)模型2 XdfX2/ dfRMRMF

13、IGFIAG FI獨立模型59. 74153 98驗證模型23. 0882-880. 0370. 930. 930.88的二階因素分析結果（n=110（*勵嵐向j圖1正職勝任力特征的二階因素結構模型am躺征曲圖2副職勝任力特征的二階因素結構模型,67從表3和表4的結果來看，無論是正職勝任力 特征模型還是副職勝任力特征模型，除了副職模型的矯正整體擬合指數(shù)（AGFI ）在0. 90以下外，其余 索性因素分 析的結果，并運用結構 方程建構軟件 EQS作了進一步的驗 證性分析。表3和表4為二 階驗證性因素分析的結果 ，圖1和圖2為二階因素 的結構模型。各個擬合指標都在0. 90以上，并且 X/ df都

14、在5 以下，均方根殘差（RM R）只有0. 038和0. 037,這表 明兩個模型都具有較高的擬合度和穩(wěn)定性。對正職與副職職位來說，雖然探索性因素分析得到的因素 數(shù)目與結構不同，但在高一階因素上的結構是相同 的,即管理勝任力特征由管理素質和管理技能兩個 因素組成，表明不同層次管理者在勝任力特征上具 有共性。4討論4. 1管理勝任力特征的結構管理勝任力特征是個體潛在的特征 1,包括知 識、技能、能力、價值觀、個性、動機等特征，但勝任力 特征并不是這些方面要素的簡單相加 ，或對任何一 種潛在特性都加以關注，而是注重那些與管理績效 具有因果聯(lián)系的個性特性，用以區(qū)分績效優(yōu)秀者與 平庸者5。從本研究的結

15、果來看，管理勝任力特征 沒有能包含理論構思中的所有要素，并且正、副職的 勝任力特征所包含的成分也各不相同。但從更高層次來看，管理勝任力特征具有層次結構，在高一層次:上，這些勝任力特征要素以不同方式組合成管理素 質和管理技能兩個維度。在層次結構上具有 相似性,即管理勝任力特征模型具有共通性6。因此，對于不同行業(yè)、職位或工作任務來說，需要有不同結 構方式的管理勝任力特征模型，但在高一層次上，管 理勝任力特征模型則具有共通結構。我們在研究中還發(fā)現(xiàn)，責任意識與成就取向這 兩個因素緊密聯(lián)系。在寬廣的責任意識概念中包含 有成就取向的要素，而這種寬概念與管理績效的關 系更密切，責任意識與成就取向的結合可能會

16、產(chǎn)生 遞增效度8。另外，關系協(xié)調能力在研究結果中并 沒有以獨立的要素存在于勝任力特征結構中，而與經(jīng)營監(jiān)控能力和激勵指揮能力相互聯(lián)系，相互滲透。協(xié)調與激勵、監(jiān)控是管理過程中相輔相成的要素。4 2正、副職在管理勝任力特征上的差異正、副總經(jīng)理在職權范圍、管理業(yè)務、分管職能、 管理對象和角色定位上是不同的。為了達到與職位 的匹配，就需要確 定各自特定的管理勝任力特征。在研究所揭示的正、副總經(jīng)理在管理勝任力特征上 的差異提供了有力的證據(jù)，即管理勝任力特征維度 由管理素質和管理技能兩部分組成，而在具體的要素組成上卻各有特點。對正職來說，勝任力特征包 含價值傾向、誠信正直、責任意識、權力取向、協(xié)調監(jiān) 控能力

17、、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能 力等8個要素，而副職的勝任力特征則包含價值傾 向、責任意識、權力取向、經(jīng)營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能 力和激勵指揮能力等6個要素。研究結果還表明，正職與副職相比，更加突出了 誠信正直和開拓創(chuàng) 新能力這兩個 要素。作為一把 手，需要對承擔全面管理責任，誠信正直和不斷創(chuàng)新 發(fā)展，成為從容面對激烈競爭環(huán)境和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā) 展目標的關鍵勝任力條件。正職的戰(zhàn)略決策能力最 為關鍵，而副職的責任意識更為重要。正職的主要 任務是抓戰(zhàn)略制訂與經(jīng)營決策，尤其是企業(yè)長遠發(fā) 展的戰(zhàn)略性的決策；而副職的主要任務則更多是負 責可靠地切實落實決策。因此，在人員的選拔與配備中，為了做到 人一

18、職一組織匹配”，考察管理勝任力特征的共性是不夠 的，還必須給不同崗位構建不同的管理勝任力特征 標準，使之要求特定的勝任特征9。這樣，各層 次的管理崗位既有各自特定的勝任力特征，能夠相互區(qū)分開來，又有共同的基本條件，體現(xiàn)區(qū)分性，使人 員選拔與配備既公平合理又面向崗位業(yè)績要求。5結論5. 1管理勝任力特征由管理素質和管理技能兩個 維度構成管理勝任力特征由管理素質和管理技能兩個維 度構成，但在具體的要素上，不同層次的管理者具有 不同的結構要素。正職的價值傾向、誠信正直、責任 意識、權力取向等構成了管理素質維度；而協(xié)調監(jiān)控 能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能力 則構成了管理技能維度。對于副職

19、來說，管理素質 維度由價值傾向、責任意識、權力取向等3個要素構 成，管理技能維度由經(jīng)營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力等3個要素構成。5. 2正副職層次職位在管理勝任力特征上形成差 異結構正副職層次職位在管理勝任力特征上形成差異 結構，正職的戰(zhàn)略決策能力更為關鍵，而副職的責任 意識更為重要，同時，正職崗位在誠信正直和開拓創(chuàng) 新能力兩個要素上有更高的要求。6參考文獻1王重鳴.管理心理 學.北京：人民教育出版社，2000: 83 -1202 M cClelland DC. Testing for competencerather than for “n- telligence." A

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