XXXX年助理人力資源管理師串講筆記

1、第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)：組織信息的采集與處理一、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：1、準(zhǔn)確性 :即真實(shí)性，組織信息調(diào)研的核心。以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神客觀的如 實(shí)的反應(yīng)組織信息的實(shí)際情況。2、系統(tǒng)性 :對信息情報(bào)的資料要進(jìn)行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以有關(guān)資 料的完整性。3、針對性4、及時(shí)性5、適用性6、經(jīng)濟(jì)性二、組織信息調(diào)查研究的幾種類型：1、探索性研究2、描述性研究： 是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。3、因果關(guān)系研究：是指為了弄清問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)行的采集有關(guān)自 變量和因變量的資料、 數(shù)據(jù)， 科學(xué)的分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動，是對

2、組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。4、預(yù)測性調(diào)研三、企業(yè)組織信息處理的要求：1、信息的及時(shí)性2、信息的準(zhǔn)確性：如實(shí)反映客觀情況，統(tǒng)一信息具有統(tǒng)一性或唯一性3、信息的適用性4、信息的經(jīng)濟(jì)性四、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟：1、按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能 部門的建立。2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍。3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利。4、明確上下級之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。（管理幅度 ）5、配備和使用適合工作要求的人員。五、組織設(shè)計(jì)的要求及應(yīng)遵循的原則為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)組

3、織設(shè)計(jì)要滿足以下四個(gè)基本要求：即具備必須的功能;有利于發(fā)揮組織成員的能力 ;協(xié)調(diào)良好 ;高效靈活。為滿足這四個(gè)要求，組織設(shè)計(jì)中應(yīng)遵循的原則：1、目標(biāo) - 任務(wù)原則： 組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、 目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。 企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因 事設(shè)職，因職設(shè)人。2、分工、協(xié)作原則：組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則： （權(quán)利的集中與下放 ）4、統(tǒng)一指揮的原則： （一個(gè)下級不應(yīng)受一個(gè)以上的直接領(lǐng)導(dǎo)）5、權(quán)責(zé)相等的原則6、精干的原則：組織簡單，層次少，人員精7、有效管理幅度原則：管理幅度 （跨度 ）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系

4、。同管理層次相互聯(lián)系，相互制約。第二節(jié)人員計(jì)劃的制定第一單元工作崗位信息的采集一、崗位設(shè)計(jì)的要求：1、企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。2、企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契3、企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善二、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1、擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。A、作擴(kuò)大化：兩種途徑：橫向擴(kuò)大工作： 將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并， 由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同 負(fù)責(zé)幾道工序?？v向擴(kuò)大工作： 將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)， 工作范圍沿組織 形式的方向垂直擴(kuò)大。B、工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素：多樣化、任務(wù)的整體性、

5、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋2、工作滿負(fù)荷： （85% 以上 ）3、工作環(huán)境的優(yōu)化第二單元崗位設(shè)計(jì)與人員計(jì)劃的制定一、人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性活動之一， 核心部分包括： 人力資源需求預(yù) 測、人力資源供給預(yù)測和供需綜合平衡。規(guī)劃步驟：1、調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來預(yù)測人力資源的供求狀況。4、制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整 供求的措施。 人力資源供求達(dá)到

6、協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿， 人力資源供 需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。5、對規(guī)劃的過程進(jìn)行監(jiān)督、評估并不斷調(diào)整已更切合實(shí)際。三、確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)。關(guān)鍵就是正確確定或計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期內(nèi)人員需求總量 -報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù) + 計(jì)劃期內(nèi) 自然減員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量包括兩部分： 1) 由于發(fā)展需要而必須增加的人。 2) 因退休、退職、離休、辭 職等原因“自然減員”而需要補(bǔ)充的人員。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為 4 類規(guī)劃：1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃2、組織人事規(guī)劃：包括：a、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃b、勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃C、勞動定員定額提

7、高計(jì)劃3、制度建設(shè)規(guī)劃4、員工開發(fā)規(guī)劃人力資源管理成本的核算一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。 人力資源原始成本核算模型：人力資源原始成本：（一）人力資源獲得成本1、直接成本A、人員招募B、人員選拔C、錄用安置2、間接成本（二）人力資源開發(fā)成本1、直接成本A、上崗引導(dǎo)培訓(xùn)B、職業(yè)生涯管理C、培訓(xùn)教育2、間接成本A、培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失B、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入C、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入二、確定具體項(xiàng)目的核算辦法：應(yīng)注意1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?、在某些直接成本中也包括間接成本3、某些成本項(xiàng)目部分交叉。 （避免重復(fù)核算 ）三、制定本企業(yè)的人力

8、資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為： 對本企業(yè)人力資源管理原始成本， 即以注入人力資源管理活動 費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究 ;對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測。 可分為獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成、重置標(biāo)準(zhǔn)成本。四、審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出人力資源的直接成本與間接成本的區(qū)分：A、直接成本：是指可以直接計(jì)算和記帳的支出、損失、補(bǔ)償和賠償?shù)荣M(fèi)用。B、間接成本：是指不能直接計(jì)入財(cái)務(wù)帳目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。工作程序和方法1、建立成本核算賬目2、確定具體項(xiàng)目核算辦法3、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本4、審核與評估人力資源管理實(shí)際成本支出第二章：招聘與

9、配置第一節(jié)：員工的招聘與配置、招聘過程管理1、招聘目標(biāo)：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。(還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量等 )2、招聘的前提： 1) 人力資源規(guī)劃2)工作描述與工作說明書3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。二、確定招聘的原則：必須遵循以下原則：1、效率優(yōu)先原則 (1) 依靠證書進(jìn)行篩選 (2)利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則3、公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種 原因，最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。(歧視 )4、確保質(zhì)量的原則：最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最適合的人員，達(dá)到組織整體 效益的最優(yōu)化。三、人員配

10、置的主要原理1、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和 創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找 到他們的可用之處， 沒有正確的認(rèn)識別人。問題之二是： 沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條 件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。2、能位對應(yīng)原理： 具又不同能力特點(diǎn)和水平的人， 應(yīng)安排在要求特點(diǎn)和層次的職位上， 并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。一個(gè)單位或組織的工作，一般分為四個(gè)層級：決策層、管 理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補(bǔ)增值原理：通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短從而形成整體有時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)4、動態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)

11、整，從而達(dá)到新的適應(yīng)5、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人 力資源的生理心理要求， 不能超越身心的極限， 保證對人對事的安排要留有一定的余地。 既 要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備第一單元工作崗位信息的分析一、工作信息分析的基本方法：1、觀察法1)直接觀察法：分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。2) 階段觀察法： 由于工作的周期性較長， 為能完整的觀察所有工作， 必須分階段進(jìn)行觀 察。3) 工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時(shí)間較多的工作比較適合。2、面談法3、問卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的

12、目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由 工作執(zhí)行者填寫收回整理， 提取工作信息的一種方法。 特點(diǎn)：費(fèi)用低、 速度快、調(diào)查范圍廣、 調(diào)查樣本量大， 但很難設(shè)計(jì)出能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表， 且一般員工不愿花時(shí)間填寫， 尤其是開放式問卷，這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。4、工作實(shí)踐法5、典型事例法6、工作日志法：按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需 工作信息的一種信息提取方法。 特點(diǎn)：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小， 只適用于 工作循環(huán)周期較短， 工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 (若能接著與工作者及其上司面談， 則效果更佳。 )第二單元招聘申請表設(shè)計(jì)一、應(yīng)聘申請表的設(shè)計(jì)1、特點(diǎn)(1) 節(jié)省時(shí)間

13、(2) 準(zhǔn)確了解(3) 提供后續(xù)參考2、設(shè)計(jì)目的要著眼于對應(yīng)聘者的初步了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信 息，來評價(jià)求職者能否最起碼的工作要求。(1) 個(gè)人基本情況(2) 求職崗位情況(3) 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)(4) 教育與培訓(xùn)情況(5) 生活和家庭情況(6) 其他第三節(jié)：招聘實(shí)施第一單元招聘渠道選擇一、內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法：優(yōu)點(diǎn)：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性， 可提高主管們的滿意度缺點(diǎn)：比較主管，容易受個(gè)人因素影響2、布告法：經(jīng)常用于普通員工的招聘。優(yōu)點(diǎn)： 較高的透明度和公平性， 有利于提高員工士氣。 為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供 了更多的

14、機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工， 以防本部門員工流失。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長，可能導(dǎo)致長時(shí)間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會。3、檔案法：二、外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告：特點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛 的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)2、借助中介法：(1) 人才交流中心(2) 招聘洽談會應(yīng)注意的問題：招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳(3) 獵頭公司3、上門招聘法： (校園招聘 )工作經(jīng)驗(yàn)少于 3 年的人員約有 50% 是在校園招聘的。

15、應(yīng)注意的問題：(1) 了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象(3) 學(xué)生對走上社會的工作的不切實(shí)際的估計(jì)(4) 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。4、熟人推薦法：對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團(tuán)體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。第二單元初步篩選技巧一、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結(jié)構(gòu)：反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求：4、審查簡歷的邏輯性：5、對簡歷的整體印象：二、筆試方法1、筆試適應(yīng)內(nèi)容：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)

16、能力的差異，判定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。一般包括兩個(gè)層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力2、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高 ;對應(yīng)聘者的心理壓力較小 ;成績客觀。缺點(diǎn)： 不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、 品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、 口頭表達(dá)能力和 實(shí)際操作能力等。第三單元面試的實(shí)施與技巧一、人員招聘面試的基本步驟1、面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類型、確定 面試的時(shí)間地點(diǎn)等。 面試關(guān)事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍， 寫下提綱， 別切在面試前詳細(xì) 了解應(yīng)聘者的資料。2、面試開始階段：從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡

17、到其他問題，以消除 應(yīng)聘者的緊張情緒。3、正式面試階段：靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉(zhuǎn) 換、問話時(shí)機(jī)以及對方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然4、結(jié)束面試階段：問完預(yù)計(jì)問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補(bǔ)充。5、面試評估階段：根據(jù)面試紀(jì)錄對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評語式和評分式二、面試提問技巧開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。1、封閉式提問：2、清單式提問：3、假設(shè)式提問：4、重復(fù)式提問：5、確認(rèn)式提問：6、舉例式提問：三、面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題1、避免提出引導(dǎo)性的問題2、提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況3、了解應(yīng)聘者的動機(jī)4、問題直截了當(dāng)，語言簡練5

18、、注意傾聽，仔細(xì)觀察第四單元其它選拔方法一、情境模擬測試法1、根據(jù)被測試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。2、優(yōu)點(diǎn)：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得 到最佳人選 ;二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點(diǎn)又在與實(shí)際工 作能力， 因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡， 或有針對性地簡單培訓(xùn)既可 上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。3、常用方法（1）公文處理模擬法： （也叫做公文筐測試 ）首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最

19、后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：（一般小組由46人組成），令其自發(fā)進(jìn)行。二、心理測試法（一）能力測試1、普通能力傾向測試2、特殊職業(yè)能力測試3、心理運(yùn)動機(jī)能測試（二）人格測試人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。一般可以將人格分為 16 類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型。（三）興趣測試第五單元員工錄用有關(guān)事宜一、人員錄用的主要策略1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的2、補(bǔ)償式

20、：不同測試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策3、結(jié)合式：有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充第四節(jié)、招聘活動的評估方法一、成本效益評估1、招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本。1）招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：a.直接成本（招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用 ）+b. 間接成本 （內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用 ）2）招聘單位成本：招聘成本 / 實(shí)際錄用人數(shù) （之比）2、成本效用評估總成本效用 = 錄用人數(shù) / 招聘總成本招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費(fèi)用選拔成本效用 =被選中人數(shù) / 選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用 =正

21、式錄用的人數(shù) / 錄用期間的費(fèi)用3、招聘收益 -成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估： 錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。錄用比 = 錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) x100%招聘完成比 = 錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) x100%應(yīng)聘比 = 應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x100% 如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高 ;當(dāng)招聘完成比大于等于 100% ，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) ; 應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。三、信度與效度評估1、信度評估：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分

22、為穩(wěn)定系數(shù)、等值 系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(1) 穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的 一致性。(2) 等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。(3) 內(nèi)在一致性系數(shù)： 是指把同一 (組)應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。2、效度評估：有效性或精確性的評估，指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征 的符合程度。效度主要有三種：(1) 預(yù)測效度：測試用來預(yù)測將來行為的有效性(2) 內(nèi)容效度：測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度(3) 同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工

23、實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效 考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、制定培訓(xùn)的基本原則1、戰(zhàn)略原則 (包含兩層含義 )(1) 企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目 標(biāo)。(2) 培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一 個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。2、長期性原則正確認(rèn)識智力投資和人力開發(fā)的長期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng) 營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。3、按需施教，學(xué)以致用4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合5、主動參與原則6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則7、投資效益原則：員

24、工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投稿產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、 近期效益問題。 員工培訓(xùn)投資屬于智力投資， 它的投資 收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。 但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性， 培訓(xùn)投資成本不僅包括 可以明確計(jì)算出來的會計(jì)成本，還應(yīng)將機(jī)會成本納入進(jìn)去。二、入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容（二）、入職培訓(xùn)制度1、培訓(xùn)的意義和目的2、需要參加人員的界定3、特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) （內(nèi)容、時(shí)間、考核等 ）6、入職培訓(xùn)的方法（三）、培訓(xùn)激勵制度：1、完善的崗位任職資格要求2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)3、公平競爭的晉升規(guī)

25、定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（六）、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度1、企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任3、培訓(xùn)前企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)4、根據(jù)“利益或的原則”，即誰投資誰受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本 的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。三、工作任務(wù)分析法是以工作說明書、 工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的 知識、 技能態(tài)度的依據(jù)， 江河平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比， 以判定員工完成工作任務(wù)的差距 所在。包括： 1)

26、 工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)。 2)工作盤點(diǎn)。四、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2、尋找受訓(xùn)員工存在的問題3、確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的受訓(xùn)效果4、收集調(diào)查資料，仔細(xì)分析五、培訓(xùn)收益分析一般為潛在收益， 如培訓(xùn)的實(shí)施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本， 或增加重復(fù)購買量。 后可以用以下方式來確定培訓(xùn)收益：(1) 運(yùn)用技術(shù)、研究、實(shí)踐證實(shí)于特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益(2) 在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運(yùn)用試驗(yàn)性的培訓(xùn)評價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益(3) 通過對成功的工作者的觀察， 可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。六、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理它是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑。 培培

27、訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程付諸實(shí)踐的過程， 訓(xùn)課程的實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。（一）前期準(zhǔn)備 （1） 確認(rèn)并同志參加培訓(xùn)的學(xué)員 （從事的工作內(nèi)容 ;工作經(jīng)驗(yàn)與資歷 ;工作意 愿;工作績效 ;公司政策 ;所屬主管的態(tài)度 ）（2） 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 （培訓(xùn)性質(zhì) ;交通情況 ;培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備 ;行政服務(wù) ;座位安排 ;費(fèi)用、場地、 餐費(fèi)）（3）確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 （員工的工作班狀況 ;培訓(xùn)時(shí)間的長度白天 8 小時(shí)，晚上 3 小時(shí) ;符合培訓(xùn)內(nèi)容 ;教學(xué)方法的運(yùn)用 ;時(shí)間控制 ）（4）教材的準(zhǔn)備 （課程資料編制 ;設(shè)備檢查 ;活動資料準(zhǔn)備 ;座位或簽到表印制 ;結(jié)業(yè)證書 ）一定要做頁碼（5）確認(rèn)理想

28、的教師 （符合培訓(xùn)目標(biāo) ;講師的專業(yè)性 ;講師的配合性 ;在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi) ）（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、培訓(xùn)上課前的措施 （準(zhǔn)備茶水、播放音樂 ;學(xué)員報(bào)到到要求在簽到表上簽名 ;引導(dǎo)學(xué)員 入坐 ;課程及講師介紹 ;學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律 ）2、培訓(xùn)開始的介紹工作 （說明這次培訓(xùn)的主題 ;培訓(xùn)者的自我介紹 ;介紹后勤安排和管理 規(guī)則 ;對課程做簡要介紹 ;介紹培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排 ;“破冰”活動 ;學(xué)員自我介紹 ）3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用，不能粗暴。（三）知識和技能的傳授（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價(jià)（1）向講師致謝（2）問卷調(diào)查（3）結(jié)業(yè)證書頒發(fā)(4) 設(shè)備清

29、理檢查(5) 培訓(xùn)成果評估七、教室布置的決定因素1、參訓(xùn)者人數(shù)2、不同的培訓(xùn)活動形式3、課程的正式程度4、培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度八、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是為了保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致 ;監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度， 及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施九、培訓(xùn)效果評價(jià)的指標(biāo)或成果1、認(rèn)知成果衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般用筆試來評價(jià)2、技能成果包括技能的獲得與學(xué)習(xí)及技能在工作中的應(yīng)用?？赏ㄟ^工作抽樣中的績效來評估受訓(xùn)者的技能掌握程度。技能轉(zhuǎn)換用觀察法來判斷3、情感成果包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果。課程技術(shù)

30、是收集4、績效成果雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。5、投資回報(bào)率培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。收益知從培訓(xùn)中獲取的價(jià)值十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素（一）個(gè)人因素1、個(gè)人的心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動機(jī)等2、生理特質(zhì)：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等3、學(xué)歷經(jīng)歷：所受教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績、社團(tuán)活動、工作經(jīng)驗(yàn)、生涯目標(biāo)等4、家庭背景：父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等（二）組織因素1、組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等2、人力評估：人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人

31、力供需、升遷政策、招募方式等3、工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等4、人力資源管理：人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等5、人際關(guān)系：包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等（三）環(huán)境因素1、社會環(huán)境：就業(yè)市場的供需、國家有關(guān)勞動人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實(shí)施2、政治環(huán)境：政治的變動、國際政治風(fēng)云的變化等3、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)增長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)景氣狀況等4、科技的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等 十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑1、橫向發(fā)展 ;2 、縱向發(fā)展 （專業(yè)技術(shù)型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術(shù)行政管理型發(fā)展 ）;3 、橫

32、向縱向發(fā)展。十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來規(guī)1、收集組織發(fā)展信息 （人力資源管理的活動、公司獎賞升遷制度 ）2、收集員工發(fā)展信息 （員工基本情況、 員工職業(yè)勝任情況、 劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評價(jià)結(jié)果 ）價(jià)值觀調(diào)查、 24 小時(shí)日記、十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法1、通過員工自我評價(jià)收集信息 （寫自傳、 志向和興趣調(diào)查、 與兩個(gè)“重要人物面談”、生活方式的描寫 ）2、通過組織評價(jià)方法獲取信息 （人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)）十四、制定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式1、強(qiáng)調(diào)組織作用的模式2、強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式十五、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的

33、含義是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合， 對決定以個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、 總結(jié)和測定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計(jì)劃， 對每一部的時(shí)間、 順序和方向作出合理的安排。 良好的職業(yè)生 涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備以下特征：1、可行性 2 、適時(shí)性 3、適應(yīng)性 4、持續(xù)性十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃應(yīng)遵循的原則10 、可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查、使自己隨時(shí)掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。第四章績效管理、制定績效管理的基本原則1、公開與開放的原則是指績效管理制度必須建立在公開性、 開放性的要求下。 開放

34、式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行，其次評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的， 上下級之間可通過直接對話， 面對面地溝通， 進(jìn)行績效管理工作，在貫徹開放性原則時(shí)，注意以下幾點(diǎn)：首先，客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn) ;其次，績效管理活動的公開化再次，引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的工作績效評價(jià)做出補(bǔ)充。第四，分階段引入績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識、理解過程。2、反饋與修改的原則3、定期化和制度化的原則4、可靠性與正確性的原則5、可行性與實(shí)用性的原則二、績效管理制度的基本內(nèi)容一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成1、建立績效管理制度的原

35、因2、對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3、明確績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。5、詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。6、對績效管理所使用的報(bào)表格式、考評輛標(biāo)、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評書撰寫和上報(bào) 期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培 訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確

36、的規(guī)定。8、對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。9、對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10 、對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。三、起草績效管理制度的基本要求績效管理制度是企事業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、 意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī) 定。1、全面性和完整性2、相關(guān)性和有效性3、明確性和具體性4、可操作性與精確性5、原則一致性與可靠性。6、公正性與客觀性7、民主性與透明度四、績效的性質(zhì)和特

37、點(diǎn)1、績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境 （企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件 ）、機(jī)會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。2、績效的多維性：即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評3、績效的動態(tài)性， 即員工的績效隨著時(shí)間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化， 績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。因此，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。五、員工的考評程序一般從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下而上的過程1、以基層為起點(diǎn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評?？荚u分析的單元包括員工個(gè)人

38、的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個(gè)人特征和品質(zhì)。2、在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個(gè)人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。3、完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評。六、考評的步驟1、科學(xué)確定考評的基礎(chǔ) （確定工作要項(xiàng) ;確定績效標(biāo)準(zhǔn) ）2、評價(jià)實(shí)施3、績效面談4、制定績效改進(jìn)計(jì)劃5、改進(jìn)績效的指導(dǎo)流程圖：工作說明書確定工作要項(xiàng)確定考評標(biāo)準(zhǔn)下次考核（考評實(shí)施考評面談制定改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)指導(dǎo) ）七、績效考評的類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對 員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。2、行為主導(dǎo)型以

39、考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo) 準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合于對工作隊(duì)管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。3、效果主導(dǎo)型以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)?？撕蜆?biāo)準(zhǔn) 容易確定，考評容易操作。 對具體生產(chǎn)操作的員工適合， 對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。八、績效管理的考評方法（一 ）按具體形式區(qū)分的考評方法 （特征法 ），可以衡量員工擁有某些特征 （如依賴性、創(chuàng)造 性、領(lǐng)導(dǎo)能力 ）的程度，這些特征通常被認(rèn)為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易 更新。 特征法是目前最普遍使用的方法， 但是為避免主觀性和偏見， 應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ) 上做詳細(xì)設(shè)計(jì)。1、量表

40、評定法：要求考核者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定。2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：從多個(gè)方面描述各種特征。3、書面法：費(fèi)時(shí)、主觀性強(qiáng)（二）以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法：是以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法，考評者 遵循一種工作范圍和尺度， 對員工行為進(jìn)行描述， 以提高績效考評的正確性。 行為法主要包 括以下幾種：1、關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工 作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。缺點(diǎn)：記錄和觀察時(shí)費(fèi)力;能作定性分析，不能作量分析 ;不能區(qū)分工作行為的重要性程度 ;很難使用該方法比較員工。2、行為量表法：是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)

41、某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。 優(yōu)缺點(diǎn)： 克服了關(guān)鍵法不能量化、 不可比以及 能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)， 但是編制一份行為觀察量表也費(fèi)時(shí)費(fèi)力， 而且， 完全從行為 發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。3、行為定點(diǎn)量表法：選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就 可以將有用的行為項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序整理排列， 形成實(shí)用的評定量表， 稱為行為 點(diǎn)量表。4、硬性分配法： 可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、 至少也是過得去的情況發(fā)生， 當(dāng)然， 如果員工的能力分布呈偏態(tài)， 該方法就不適合了。 硬性分配法， 只能把員工分為有限有幾類 別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。5、排隊(duì)法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果 作為人事