?？飘厴I(yè)論文-工商管理專業(yè)

1、內(nèi)容摘要 1關(guān)鍵詞 1一 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 2（ 一） 民營企業(yè)概念與特點 2（二） 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 3二 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 3（ 一） 人力資源管理的一般作用 3二）民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 4三）加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 4四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效 4三 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 5（一）A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 5（二）A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 5（三） A 公司人力資源管理問題及原因 5四 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 5一） 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊 5二） 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合

2、的招聘方式 6（三）實施現(xiàn)代人力資源管理方案 6參考文獻 7內(nèi)容摘要隨著中國市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，認(rèn)為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵機制。導(dǎo)致的原因有民營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段

3、效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時補充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。關(guān)鍵詞： 民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看， 民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些， 很多企業(yè)都呈 現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進入知

4、識經(jīng)濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的 人力資源。 但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式， 落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流， 忽視員工 的學(xué)習(xí)、 培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃， 還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的 發(fā)展受困于自身的“人才陷阱” 。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人 才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。、民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念（一）民營企業(yè)概念與特點所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。 但不同的學(xué)者對民營企業(yè)還

5、有很多他們自己的看法：何芳英 （2001）認(rèn)為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、 自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)， 而民營經(jīng)濟廣 義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè)。 民營企業(yè)家研究課題組 （2001）認(rèn)為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個體經(jīng)濟屬于非公有制經(jīng)濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)， 因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè)。鄒家華（ 2002）認(rèn)為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資 產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離， 另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有。歐陽山堯（2005）認(rèn)為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、

6、 享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的法人經(jīng)濟實體。 華大萬（ 2001）認(rèn)為所謂民營企業(yè)， 就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、 私營企業(yè)、 個體企業(yè)、 股份合作制企業(yè)、 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)， 此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)， “三 資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè)。 對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧也提出了自己 的觀點， 民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念， 各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。 根據(jù)目前國 內(nèi)的具體情況， 民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)： 個體工商戶； 個人、 家庭或家族所有 的企業(yè)； 個人、 家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)； 通過國有資產(chǎn) 重組而形成的，既有國家投資，又有個人

7、、家庭或家族投資的企業(yè)；合伙制企業(yè)；由公 眾集資而建立的企業(yè)?；谝陨蠈W(xué)者的分析， 我認(rèn)為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然人 和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資 企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。當(dāng)今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。（二）人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理是一個整體系統(tǒng)， 由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。 企業(yè)的人力資源 管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。 在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下， 接下來的工作是從事工作分析， 制定工作描述和工作說明書。 根據(jù)工作分析， 企業(yè)要招聘員 工并且配置員工。 在配置員工

8、， 利用人力資源的過程中， 企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯 發(fā)展， 并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配， 形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。 在 企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙， 保證過程的順利進行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績， 并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。

9、對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計 劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。二民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性（一）人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸弓I、確認(rèn)和保留高 質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人

10、力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。 人力資源潛力的實現(xiàn)， 主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企 業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有 在與正確的人力資源管理實踐相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。 這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人 力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。（二）民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我

11、們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也 進行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行 控制， 有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深 化改革，擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。 在這個過程中，我們既要控制 人力資源總量， 保證勞動生產(chǎn)率的提高， 又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生 產(chǎn)的需要。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。（三）加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了

12、的知識和技能， 而這些知識與技能， 是體現(xiàn)在企業(yè) 的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè) 發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此， 人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。 對于一個企業(yè)來講， 合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成 敗的關(guān)鍵， 高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)， 足夠的精良的技術(shù)人員及操 作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量， 可以說， 人才是企業(yè)最重要的資源。 對于民營企業(yè) 來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此， 處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計， 加大投入，

13、培養(yǎng)各類所需人才； 從 工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才； 采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內(nèi)部人才資源 的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況， 企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛， 為員工做 好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā) 揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)， 鼓勵其創(chuàng)造性， 營造 和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想， 改進員工隊伍的素質(zhì)，使 員工變被動為主動， 自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)， 從而提高員工個人和企業(yè)整

14、體的業(yè) 績。在具體運作中實行員工崗位輪換制， 通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類， 確保企業(yè)組 織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。三 民營企業(yè)人力資源管理案例分析（一） A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史A 公司于 2001 年正式成立，是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)， 現(xiàn)有員工60 多人， 前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。 2001 年公司從原來的工廠搬遷到余杭 區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段， 這里是余杭區(qū)的交通要道， 并且隔著東西大道北面 是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)， 這個地理位置交通便利， 也有利于廣告宣傳。 公司有兩大股東各 占 50%

15、 股份，由其中一個股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。（二） A 公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等， 企業(yè)經(jīng)濟效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平， 并具備 了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強和持續(xù)經(jīng)營。但隨著知經(jīng)濟的到來，A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。源管理問題及原因1 、民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題除了一些集團化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營經(jīng)濟網(wǎng)的統(tǒng)計資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務(wù)報表， 90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機。在 A 公司的管理人員隊伍中

16、，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會有幾個知 道人力資源管理是如何重要呢！ 也許只有在實踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問題， 但他 們并不知道這是屬于哪一類的問題， 只知道怎么解決。 例如公司在 2006 年年底總結(jié)的時候 發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長， 由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度， 公司結(jié)合當(dāng)時的情況提出要增加一個專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款 追回的職位， 通過增加這個職位， 同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才， 這使得 2007 年的年底應(yīng)收款報告同比減少了不少應(yīng)收款。 其實這樣的職位規(guī)劃還有很多， 但公司管理人 員認(rèn)為這僅僅是一個職位的增

17、加或減少， 卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問 題。四 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策（一）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個生 產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計 劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計劃。 再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式內(nèi)部招聘， 從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才， 是成本最低，很多情況下也是效率最高、 效果 最好的方式。 其具體做法

18、很多， 但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。 民營企業(yè)由 于自身條件的限制， 它的選拔對象相對較少， 所能投入的資金和實踐也相對少， 所以培養(yǎng)和 選拔工作要有重點、有針對性。外部招聘， 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑， 因其來源廣泛， 企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心， 積極參與人才市場上的競爭， 利用企業(yè)所創(chuàng)造的、 如前所述的各種條件， 努力招聘適用人才； 加強與科研部門、 高校聯(lián)系合作， 從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè) 挖掘人才。 研究表明， 企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。 具體的是偏向于

19、內(nèi) 部還是外部， 取決于組織戰(zhàn)略、 職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言， 內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。 在實踐過程中并 不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。 一般來說， 對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員， 可能更多地需要 從組織內(nèi)部獲得提升， 而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、 新的競爭時， 可以從外部引進 合適的人員。（三）實施現(xiàn)代人力資源管理方案1 、人力資源規(guī)范化管理 3p 模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但 就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、 財力的投人來看， 都不可能建立如此全面、規(guī)

20、范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位 （POSITION ）職責(zé)、工作績效（PERFORMANCE核、工 資（PAYMENT分配等方面（簡稱“ 3p模式”）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊 重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為 規(guī)范化的軌道。參考文獻： 趙彥峰 . 管人細(xì)節(jié)全書 M. 企業(yè)管理出版社， 2005 . 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心 . 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 M. 廣東：廣東經(jīng)濟出版社， 2002 . 彭劍鋒 . 人力資源管理概論 M. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2003 .

21、劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 M. 華南理工大學(xué)出版社， 2007. Peter F Prucker. 管理的實踐M. 機械工業(yè)出版社，2006. 沈晗耀，魏德俊 .經(jīng)營者持股操作指南 M. 華東理工大學(xué)出版社， 2000. Jeffrey P feffer.人力資源方程式M. 北京：清華大學(xué)出版社， 2004 . 何寧 . 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究J. 青島科技大學(xué)學(xué)報， 2004， 20( 3)： 69-75. 吳曉求，應(yīng)展宇 . 激勵機制與資本結(jié)構(gòu)：理論與中國實證 J. 管理世界， 2006， (3) ： 6-14.黑龍江廣播電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）題 目 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究學(xué)生所在單姓 名王立杰教育層次 ?？茖W(xué) 號專業(yè)工商管理指導(dǎo)教師 分 校 依安電大