下面針對(duì)三級(jí)助理人力資源管理師地串講錄音整理

1、下而是北京的李老師針對(duì)三級(jí)助理人 力資源管理師的吊講錄音整理，他對(duì) 新教材的重點(diǎn)分析挺好，大家復(fù)習(xí)時(shí)可以參考!今年上半年我們第二版教材隨著國家標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整在內(nèi)容和知識(shí)點(diǎn)有了較大變動(dòng)，變動(dòng)比較大，綜合各方而的情況我們認(rèn)為這個(gè)變動(dòng)主要有兩點(diǎn)突出的特點(diǎn)。一個(gè)是從整體的人力資源師這四級(jí)的只是難度來講有一種從高級(jí)向低級(jí)整體下移的 傾向。這是一個(gè)。也就是說，在原來第一版教材當(dāng)中，原來的二級(jí)的教程內(nèi)容現(xiàn)在有一部分被移到了三級(jí)。原來三級(jí)的內(nèi)容移到四級(jí)。這是第一個(gè)顯著的特點(diǎn)。第二個(gè)特點(diǎn)就是說從教程的編著的篇幅和難度來講有所增加。一個(gè)是篇幅有所增加, 再一個(gè)是難度有所增加。篇幅增加恐怕各位學(xué)員在復(fù)習(xí)和看教程過程當(dāng)中

2、已經(jīng)明顯感 覺到了。以前我們第一版教程兩個(gè)級(jí)別合成一本，第二版是每級(jí)一本。所以可想而知這個(gè)篇幅有了比較大的增加。這是一個(gè)特點(diǎn)。還有一個(gè)特點(diǎn)就是說從教程的內(nèi)容來看，對(duì)于當(dāng)今人力資源管理學(xué)界的知識(shí)的跟蹤特 點(diǎn)比較明顯。最近這幾年對(duì)于人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中一些個(gè)新的發(fā)現(xiàn)、新的研究成果 有一些也能夠從我們教程當(dāng)中找到一些理論發(fā)展的脈絡(luò)。針對(duì)這種情況很多應(yīng)試的學(xué) 員有一個(gè)普遍的反映，就是感覺難度增加了，再一個(gè)時(shí)間確實(shí)比較緊。因?yàn)槲覀兊牡?二版教程是二月份才岀版?？荚囍改鲜撬脑路莶艅倓偝霭?。所以呢，馬上5月20號(hào) 的考試我們有新的教程時(shí)間比較倉促。我在幾個(gè)學(xué)校帶培訓(xùn)課程的時(shí)候?qū)W員有這種普 遍的反映。正式基于

3、這一點(diǎn)我們利用這個(gè)短的時(shí)間，大概一個(gè)小時(shí)左右，簡(jiǎn)單對(duì)于這 兩版的教程的差別，特別是就第二版教程新增加的內(nèi)容簡(jiǎn)要地給大家理一個(gè)脈絡(luò)。這 個(gè)過程本身是一個(gè)比較復(fù)雜的過程。也是有一定難度的，我并不認(rèn)為我這種提綱寫另 是具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義，而是只起到拋磚引玉的作用。希望給大家應(yīng)試提供一種思路。下而我們就正式開始。我們先從教程開始。教程從整體知識(shí)結(jié)構(gòu)沒有太大變化，還是分為六章，第一章我們通過了解來講第一章有這樣幾個(gè)內(nèi)容我認(rèn)為是比較重要的。第一個(gè)關(guān)于工作崗位分析的程序。這個(gè)內(nèi)容在我們教程當(dāng)中第7頁，如果大家方便的話可以把教程翻到來看一下。工作崗位的分析在我們第一版教程當(dāng)中基本上沒有過多 的涉及，尤其是對(duì)于

4、工作崗位分析的程序沒有做過一個(gè)很重要的內(nèi)容來加以論述，但是在第二版教程特別把工作崗位分析的程序作為一個(gè)能力要求而且作為一個(gè)重點(diǎn)加 以論述。大家在復(fù)習(xí)備考的時(shí)候要注意，這個(gè)程序包括三個(gè)階段，分別是準(zhǔn)備階段、 調(diào)查階段和總結(jié)分析階段。在這三個(gè)階段當(dāng)中似乎教程對(duì)于后兩個(gè)階段講的比較簡(jiǎn)略 對(duì)第一個(gè)講的比較大。我想這個(gè)應(yīng)該引起大家重視。第一個(gè)準(zhǔn)備階段中講了五個(gè)方而 的問題。我認(rèn)為對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)大家應(yīng)該作為一個(gè)重點(diǎn)來加以掌握。一般我們的感覺 對(duì)于這種知識(shí)點(diǎn)在很大程度上比如說它作為一個(gè)小題考的話有可能是一個(gè)簡(jiǎn)答題，如 果大的話有可能成為一個(gè)案例分析或者是綜合分析題，或者是方案設(shè)計(jì)題。比如說給 你一個(gè)題干、背

5、景，讓你根據(jù)這個(gè)背景擬定一個(gè)工作崗位分析方案。這是考的過程。第二個(gè)，我們認(rèn)為是在19頁，就是所謂的工作崗位的設(shè)計(jì)的基本方法。這個(gè)基本方 法是在我們第一版教材中一點(diǎn)都沒有的，而在第二版教程當(dāng)中把它利用很大的篇幅來 講。對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)，教材當(dāng)中講了三個(gè)大方而，一個(gè)是傳統(tǒng)的方法，傳統(tǒng)的方法研 究的技術(shù)。一種叫做現(xiàn)代工效學(xué)的方法，一個(gè)是其他的方法，主要講的是工業(yè)工程。在這三個(gè)大方法，三個(gè)大技術(shù)里而我們認(rèn)為第一項(xiàng)也就是說所謂的傳統(tǒng)方法研究，這 應(yīng)該作為我們的重點(diǎn)。具體來講又講了這么兩個(gè)大的分析技術(shù)。一個(gè)叫做程序分析, 一個(gè)叫做動(dòng)作研究。在程序分析當(dāng)中，又講了六個(gè)程序。這個(gè)我想咱們至少應(yīng)該能夠 掌握這六個(gè)

6、程序它都是什么。各自的特點(diǎn)是什么。至少要掌握到這種程度。我們來具 體看一下。分別是作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作圖。對(duì)這六個(gè)我們至少應(yīng)該知道需一個(gè)圖特點(diǎn)是什么。第二個(gè)大的技術(shù)叫做動(dòng)作研究技術(shù)。我們要掌握它的特點(diǎn)。除此之外教材當(dāng)中還講了 兩個(gè)方而，一個(gè)是現(xiàn)代工效學(xué)，主要講的人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及其他的設(shè)計(jì)方法，主 要是工業(yè)工程。這兩個(gè)方而我們要看一下。相對(duì)來講它的重要性沒有第一類所謂傳統(tǒng) 的設(shè)計(jì)技術(shù)更為重要。這個(gè)是我們認(rèn)為的在第一章當(dāng)中第二個(gè)比較重要的知識(shí)點(diǎn)。除 此之外在第一章的第28頁還有一個(gè)我們認(rèn)為更為重要的知識(shí)點(diǎn)，就是人員核定的方法。這也是作為能力的要求在教材當(dāng)中出

7、現(xiàn)的。人員核定的方法主要由兩類。一類叫做基 本方法，還有一類叫做定員的新方法。很多學(xué)員在學(xué)習(xí)的新方法的時(shí)候感覺這里而有 一定的難度，因?yàn)榇_實(shí)是這樣，因?yàn)榻滩漠?dāng)中所介紹的四種新方法相對(duì)來講需要一定 的基礎(chǔ)知識(shí)的這種積累。比如說像這種排德論的知識(shí)。那么我們掌握他的概念就可以To 一般來講我們認(rèn)為這一部分的計(jì)算題井蓋出現(xiàn)的概率應(yīng)該不會(huì)非常大。相反，對(duì) 于這之前的基本的核定方法，所謂五種基本核定方法我倒認(rèn)為它出現(xiàn)的計(jì)算題的可能性有可能會(huì)比較大。因此我建議大家對(duì)這五種基本方法應(yīng)該全部掌握。這個(gè)全部能夠掌握的意思是不僅要知道他的含義、內(nèi)容特點(diǎn)，而且要知道它的公式，而且要能夠?qū)τ诰唧w的題目要利用公式進(jìn)行計(jì)算

8、。這五種方法是分別是按勞動(dòng)效力定員，以設(shè)備定員，以崗位定員以比例定員以及按照機(jī)構(gòu)來定員。這五種方法我認(rèn)為都必須要掌握。好了，這是第一章我們認(rèn)為重中之重的三大知識(shí)點(diǎn)。我不認(rèn)為你掌握了第一章的這三點(diǎn)就全都掌握了，但是我認(rèn)為這三個(gè)知識(shí)點(diǎn)是第一章的重中之重。我們幾個(gè)老師研究認(rèn)為這幾個(gè)岀題的可能性比較大。由于時(shí)間關(guān)系我們不能過多講了。我們看第二章。首先跟第一版教材當(dāng)中知識(shí)點(diǎn)相對(duì)來講應(yīng)該說差不多的就是93頁。93頁這個(gè)員工的配置方法。員工的配置方法這是第一版教材和第二版教材基本一樣的，雖然已經(jīng)考過了，我們認(rèn)為還是重要的。這里而大家要特別注意掌握以人的標(biāo)準(zhǔn)有什么優(yōu)點(diǎn)、有什么缺點(diǎn)。以崗的標(biāo)準(zhǔn)有什么樣的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

9、，以及雙向選擇為什么是最好的。這個(gè)我們要切實(shí)明白里而的含義。這是第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第二個(gè)在81頁。叫做員工錄用的決策。這個(gè)知識(shí)點(diǎn)也是第一版和第二版教材當(dāng)中同時(shí)存在的一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。這個(gè)知識(shí)點(diǎn)的重點(diǎn)在于由于，雖然錄用人員在考試過程中分?jǐn)?shù)是沒有變化的，只是由于我們?cè)阡浻玫臅r(shí)候由于強(qiáng)調(diào)了不同方而的這個(gè)重要性，從而導(dǎo)致錄用結(jié)果的不一樣。這里而一個(gè)重要的就是對(duì)于它不同方而能力的權(quán)重設(shè)置不一樣而導(dǎo)致最終結(jié)果不一樣。這個(gè)在培訓(xùn)過程當(dāng)中總是會(huì)有學(xué)員問為什么權(quán)重不一樣,這個(gè)是我們?cè)O(shè)定的，是我們根據(jù)崗位分析設(shè)定的權(quán)重。這個(gè)我們認(rèn)為也是一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。除此之外還有一個(gè)比較重要。一個(gè)是79頁的公文框和小組討論這兩種方法。這兩種方

10、法在第二版教材當(dāng)中作為一個(gè)比較重要的內(nèi)容來詳細(xì)介紹。雖然第一版也有，但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有第二版講的這些細(xì)、這么全，第二版介紹的比較多，所以這個(gè)內(nèi)容我們應(yīng)該掌握。除此之外第二章62頁內(nèi)外部招聘方法，內(nèi)部招聘有幾種方法，有三種，外部招聘有幾種，里而介紹了五種，內(nèi)外部招聘各自有什么方法以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)這是一個(gè)比較重要的知識(shí)點(diǎn)。這個(gè)也是在第一教程中沒有講的透，但是第二版在開篇就作為重點(diǎn)加以論述。還有一個(gè)招聘的評(píng)估。這三種評(píng)估都各包含什么內(nèi)容，所謂成本效益評(píng)估,所謂數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估，所謂信度與效度的評(píng)估。這里而在前兩者有相應(yīng)的幾個(gè)公式。這個(gè)公式我不認(rèn)為有很大可能性會(huì)出計(jì)算題，但是這個(gè)公式的含義我覺得還是有必要應(yīng)

11、該掌握。那么，這個(gè)是第二當(dāng)中的內(nèi)容，除此之外，由于第二章在整本教材當(dāng)中的比重是最大的，我們說第二版教程的一個(gè)重要特點(diǎn)在知識(shí)比重方而和第一版有所不同，第二版在 這兩章花了比較多，一個(gè)是第二章，一個(gè)是第五章的薪酬管理。大家對(duì)照考試指南和 國家新修訂的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)看，這兩部分占的比重都比較大都是20%,在知識(shí)部分招聘占15%,薪酬是10%,相對(duì)比較大。所以在第二當(dāng)中我們除了這五個(gè)重要的知識(shí)點(diǎn)我們還提供了五個(gè)相對(duì)來說次要一些的但是也需要大家重視的。一個(gè)是而試的程序。在71頁。而試有那些程序一個(gè)是而試提問的技巧。而試的提問技巧大家要特別注意這個(gè)行為描述型而試。這是我們新的而試方法。除此之外人員配置的原理在8

12、6頁。第四是人員指派的方法，就是著名的匈牙利法我們說一下，這是一個(gè)非常著名的員工指派的工作方法，他有兩點(diǎn)重要的前提，一個(gè)是任務(wù)數(shù)和員工數(shù)要相等，要符合這些條件才可以。我們說匈牙利法具體每個(gè)步驟怎么做相對(duì)來講不是太困難，但是我認(rèn)為與其他考這個(gè)，不如不能用匈牙利法如何轉(zhuǎn)化來用匈牙利法，我主要強(qiáng)調(diào)后而，一個(gè)是所謂的工作項(xiàng)目多人少，一個(gè)是人少項(xiàng)冃多，所謂你虛人和虛任務(wù)。第三個(gè)就是求最大化轉(zhuǎn)求最小化的問題。怎么轉(zhuǎn)化能用匈牙利法，這個(gè)道理在哪我們要掌握。我覺得這個(gè)點(diǎn)還是有很大的考的價(jià)值。除此之外，第二章我們認(rèn)為一個(gè)最后一個(gè)次重點(diǎn)我們覺得是107頁的輪班，就是所謂的兩班倒，三班倒，這是在第一版教材中沒有涉及

13、到的，我們經(jīng)過研究這一點(diǎn)雖然說知識(shí)比較簡(jiǎn)單，但是我們覺得也要引起大家重視。好了，這是第二章的內(nèi)容。第三章是培訓(xùn)與開發(fā)。這章當(dāng)中我們認(rèn)為有三大知識(shí)點(diǎn)應(yīng)該能夠引起大家的重視。一個(gè)就是 在145頁的培訓(xùn)方法的選擇。這個(gè)培訓(xùn)方法的選擇教程當(dāng)中講的非常詳細(xì)，非常具體，而且 包含的內(nèi)容也比較多。我想大家這里而的內(nèi)容很多怎么來掌握，很多學(xué)員問我說內(nèi)容太多了 記不住，記來記去這么多的方法都混到一起怎么辦，我想我們可以列這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)來串起來。 我們簡(jiǎn)單說一下。這個(gè)培訓(xùn)方法從大的方法講有五種類型。在這五大類型具體又分為很多， 比如直線傳授有講授、研討，在實(shí)踐型有個(gè)別指導(dǎo)等等，參與當(dāng)中的有自學(xué)的、案例研究、 管理的

14、訓(xùn)練等等，科技時(shí)代主要由網(wǎng)上和虛擬。大家注意自學(xué)這種方法以及拓展和科技時(shí)代 這幾種方法大家不必作為大的重點(diǎn)。除此之外的那些方法大家都應(yīng)該能掌握它的特點(diǎn)，它適 用于什么，適用哪方而的培訓(xùn)。比如直接傳授，教材說它比較適合知識(shí)、原理的傳授。而對(duì) 于實(shí)踐型更多側(cè)重能力。參與型主要是開發(fā)人的各方而能力、智力等等。這個(gè)培訓(xùn)方法在我 們第二版教材當(dāng)中講的非常詳細(xì)，大家對(duì)于這一節(jié)的內(nèi)容應(yīng)該充分予以重視。這種方法的優(yōu) 點(diǎn)、缺點(diǎn)，適用什么樣培訓(xùn)內(nèi)容我們應(yīng)該有所掌握。這個(gè)是培訓(xùn)這一章的第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)在163頁所謂培訓(xùn)制度的起草。這個(gè)在我們第一版教材當(dāng)中涉及比較少，我們 WORD格式經(jīng)過研究認(rèn)為，比較擔(dān)心

15、它會(huì)不會(huì)在這個(gè)知識(shí)點(diǎn)上給我們一個(gè)案例分析題。因?yàn)檫@個(gè)知識(shí)點(diǎn) 應(yīng)該說很活，而且考的現(xiàn)實(shí)性，它知識(shí)性、技能性比較突出。他可以讓你就某種培訓(xùn)、服務(wù), 或者制訂培訓(xùn)服務(wù)的制度或者說讓你根據(jù)一個(gè)題干，你根據(jù)這個(gè)背景來具體地設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn) 風(fēng)險(xiǎn)的管理制度。這個(gè)我認(rèn)為還是作為這個(gè)知識(shí)點(diǎn)考核還是有很大的可能性的。這個(gè)是很考 我們實(shí)際能力的。所以對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)我們應(yīng)該多看一看，特別是要能夠把它靈活地掌握， 要跟實(shí)際工作，一般講這種職業(yè)資格考試有一個(gè)特點(diǎn)，如果你把我們所收集到標(biāo)準(zhǔn)的文本給 人家原封未動(dòng)地搬上去，雖然沒有問題但是仍然扣分，為什么？人家考的是你的實(shí)際能力不 是記的能力。一般問你結(jié)合你的企業(yè)實(shí)際情況制訂一

16、個(gè)培訓(xùn)管理制度，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)很大，你可 以找到很多服務(wù)制度，如果你直接照抄上去肯定扣分，因?yàn)槟銢]有結(jié)合實(shí)際工作。我們可以 把它作為參考但是還要結(jié)合自己的實(shí)際情況，多考慮一下，多涉及一下，有所準(zhǔn)備。這個(gè)是 第三章的第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第三個(gè)知識(shí)點(diǎn)在122頁，是培訓(xùn)需求的分析方法。這個(gè)也是在第一版教程當(dāng)中基本上涉及很 少的一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。但是在第二版教程中占的比例比較大。這個(gè)培訓(xùn)需求的分析方法在教程當(dāng) 中基本講了這么幾個(gè)方法。而談法，重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法以及調(diào)查問 卷法。這五種方法老有學(xué)員說記不住。我告訴你你可以分為兩類一個(gè)是主觀一個(gè)是客觀。什 么是客觀？客觀的就是所謂的工作任務(wù)分析法。它不是

17、問你也不是問我怎么看培訓(xùn)需求而是 通過工作的分析是依據(jù)于工作說明書、崗位職責(zé)和任職條件來具體分析出來的需求。因此它 的依據(jù)是一種客觀存在的，是我們經(jīng)過科學(xué)、系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的。除此之外我們 可以認(rèn)為它另外四種方法都是主觀的。但是在主觀的當(dāng)中又有相對(duì)客觀的所謂相對(duì)客觀是觀 察法，這是主觀方法的又有一點(diǎn)客觀的方法。怎么理解呢？就是說對(duì)于崗位需求的了解不是 問的你，而是我在看，從我的角度看是主觀的，但是對(duì)于你來說是客觀的。這是在主觀當(dāng)中 的相對(duì)客觀的一種，除此之外而談、團(tuán)隊(duì)、調(diào)查問卷都是更偏主觀的那種。而談是一對(duì)一， 團(tuán)隊(duì)是在其基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展的一種方法。這樣記五種方法你應(yīng)該都能掌握。所以我

18、認(rèn)為這 么記的效率應(yīng)該說是比較高的。第四章是績(jī)效管理。在績(jī)效管理當(dāng)中我覺得大家應(yīng)該特別注意在第二版教材當(dāng)中，作者花了 大量的力量、篇幅來講績(jī)效總流程的設(shè)計(jì)，我們可以看一下在170頁。這個(gè)績(jī)效總流程設(shè)計(jì) 作者用了多大的篇幅，大家看教材跟復(fù)習(xí)的時(shí)候都感覺到了。這個(gè)總流程的設(shè)計(jì)基本上從 170頁講到184頁用了 14頁的篇幅來講總流程的設(shè)計(jì)。我覺得這無論如何可以提醒我們把 這點(diǎn)作為重要的知識(shí)點(diǎn)。對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)你至少這五個(gè)階段應(yīng)該有比較清晰的認(rèn)識(shí)。準(zhǔn)備、 實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)階段。不僅如此，還要對(duì)每一個(gè)階段當(dāng)中的都存在幾部分的工 作也要深入了解。比如說在第一個(gè)所謂的準(zhǔn)備階段，你至少應(yīng)該知道績(jī)效考

19、核所涉及的五類 人員，考評(píng)者、考評(píng)者的下級(jí)、同級(jí)和外部人員，以及由于這五類人員存在的考評(píng)。上級(jí)考 評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)等等。不僅如此你還要知道為什么上級(jí)考評(píng)要占到60%-70%而其他 的只有10%。因?yàn)橹挥猩霞?jí)最了解他，他的工作業(yè)績(jī)、成果向他的上級(jí)匯報(bào)，對(duì)他上級(jí)負(fù)責(zé), 在工作中碰到問題要求的上級(jí)的支持與幫助，因此他的上級(jí)對(duì)他的工作應(yīng)該是最了解的最有 發(fā)言權(quán)的，沒有顧慮的所以這種上級(jí)考評(píng)要占決大比例。我覺得你至少要掌握這一點(diǎn)。當(dāng)然 里而有四個(gè)過程。時(shí)間關(guān)系我只能簡(jiǎn)單地說一下。第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)在198頁。主要是指的行為主導(dǎo)型的主觀考評(píng)方法。這部分的內(nèi)容跟我們第一 版教程的內(nèi)容應(yīng)該說差別不大。值得大家

20、注意的一點(diǎn)我剛才說了在這個(gè)教材當(dāng)中有兩章比較 重要，篇幅也是比較大的。相反的在我們?nèi)?jí)教程當(dāng)中第四章大家看一下篇幅是最小的。其 他的在60-70頁，而第四章有40頁，所以整個(gè)的教程當(dāng)中它所占的位置大家應(yīng)該心理有數(shù)。 盡管如此我們并不認(rèn)為這個(gè)不重要。除了總流程的設(shè)計(jì)之外還要掌握方法。有行為方法的主 觀考評(píng)的方法，以及行為導(dǎo)向型考評(píng)方法等等對(duì)于每個(gè)類型的具體考評(píng)方法我們也要了解， 比如行為主導(dǎo)主觀的我們要知道排列、選擇排列等，他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用的方而。其次, 行為考評(píng)的客觀方法比如行為毛定等四種，大家也要掌握，只要是針對(duì)行為的客觀存在、行 為來加以考察的。第三類結(jié)構(gòu)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，也有四類冃

21、標(biāo)管理、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、直接指標(biāo) 和成績(jī)記錄。在這幾種方法當(dāng)中當(dāng)然冃標(biāo)管理是最重要的。我們不僅要知道冃標(biāo)管理最重要 而且要知道它的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)很明確自始至終被考人都要充分參與。缺點(diǎn)是運(yùn)用不好有可能 會(huì)岀現(xiàn)局部利益損害整體利益。當(dāng)然缺點(diǎn)還不止這個(gè)。大家要掌握它的特點(diǎn)。這是第四章的 內(nèi)容。第五章是薪酬管理，在薪酬管理當(dāng)中我們也說過，它是重點(diǎn)的。所以在這里而我們列了相對(duì) 比較多的知識(shí)點(diǎn)。一個(gè)是工作崗位的評(píng)價(jià)方法在242頁。這四種方法這個(gè)知識(shí)點(diǎn)是第一版與 第二版，知識(shí)點(diǎn)是基本一樣的，但是作者顯然是重新撰寫了。書寫的角度是不一樣的。這四 種方法我們至少應(yīng)該掌握它的特點(diǎn)，特別是前兩種方法按大類分后而是解析，前兩

22、個(gè)對(duì)崗位 進(jìn)行評(píng)價(jià)，后兩個(gè)是對(duì)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)。特別是第四種方法它不僅將崗位具體化為要素，而且 將要素富于了相應(yīng)的權(quán)重，同時(shí)給予了分級(jí)，還將具體的級(jí)別予以積分，顯然這種方法是最 精細(xì)、最復(fù)雜也是最準(zhǔn)確、客觀的方法。第一種相對(duì)顯得粗泛一點(diǎn)，精確性、準(zhǔn)確性、有效 性會(huì)值得懷疑。第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)在238頁。所講的是百分點(diǎn)系數(shù)法，大家注意教材在介紹多種要素幾分方法的 時(shí)候講的是四種方法，但是我們看書要會(huì)看，這四種方法只有第四種方法，所謂百分點(diǎn)系數(shù) 法它給我們舉了一個(gè)例子還專門做了一個(gè)表格，我認(rèn)為這顯然是要突出他的重點(diǎn)性。我覺得 大家對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)該引起重視。因?yàn)檫@一點(diǎn)也最容易計(jì)算，很簡(jiǎn)單我們看一下。比如說我完全

23、可以，大家看239頁這個(gè)表，我完全可以從第三列把所有數(shù)字就抹掉，如果我再給你一個(gè)題 干是不是可以根據(jù)這個(gè)題干來評(píng)分來做出這個(gè)題。這馬上就出了一個(gè)計(jì)算題，對(duì)于這個(gè)我們 應(yīng)該多看書。這是第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第三個(gè)在239頁，就是緊接著在這個(gè)知識(shí)點(diǎn)下而，評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)。這里而他跟我們介 紹了由于權(quán)重，因?yàn)檫@個(gè)知識(shí)點(diǎn)是怎么產(chǎn)生的？權(quán)重通常按照教材的提法說權(quán)重是預(yù)先設(shè)定 的，有很強(qiáng)的主觀隨意性，那么如何克服或降低他的隨意性呢？教材給我們介紹了一種重要 而簡(jiǎn)單的方法叫做概率加權(quán)法，這個(gè)方法我們一定要會(huì)用。特別是絕對(duì)全數(shù)和相對(duì)全數(shù)就是 5-26這個(gè)表，對(duì)這個(gè)表我們應(yīng)該有比較深入的了解。我們擔(dān)心這個(gè)表會(huì)不會(huì)成為

24、一個(gè)計(jì)算 題。這個(gè)計(jì)算題不是考你的計(jì)算能力而是考你對(duì)這方法以及降低權(quán)重主觀隨意性的方法怎么 運(yùn)用。除此之外在薪酬當(dāng)中還有幾點(diǎn)應(yīng)該引起大家的注意。一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在258頁所謂人工成 本的核算方法。這個(gè)核算方法，教材共講了三種方法，勞動(dòng)分配力基本法等。我覺得你要對(duì) 前兩種有深入了解，不僅要知道它的意思、理論基礎(chǔ)是什么，而且要知道它的公式以及運(yùn)用 公式如何來計(jì)算。那么這個(gè)是人工成本的核算。另外一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在217頁說的是公司制度制 定的程序。這部分主要由兩項(xiàng)，一個(gè)是單向制度一個(gè)是常用制度。大家要多看一下。第三個(gè) 知識(shí)點(diǎn)，是說的工資調(diào)整方案的設(shè)計(jì)，在218頁。這個(gè)方案的設(shè)計(jì)的時(shí)候大家一定要注意那 個(gè)第三種情

25、況，就是所謂工資方案調(diào)整之后這個(gè)人崗位等級(jí)下崗了按照新的制度它的工資水 平超過了新的調(diào)整方案，這個(gè)時(shí)候應(yīng)該怎么辦。應(yīng)該把它的級(jí)別降下來而工資維持不變。這 點(diǎn)很重要。這是第一版和第二版共有的知識(shí)點(diǎn)我們還是覺得這個(gè)知識(shí)點(diǎn)有一定的考的價(jià)值。下一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在224頁講的崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系，就是坐標(biāo)。坐標(biāo)的三條線。崗位評(píng) 價(jià)與薪酬可以是直線關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，特別是非線性關(guān)系。大家要有清醒的認(rèn)識(shí)。 最后一個(gè)知識(shí)點(diǎn)是說的崗位評(píng)價(jià)的步驟，在224頁，十個(gè)步驟，大家應(yīng)該有所了解。好了這 是第五章的內(nèi)容。第六章主要講勞動(dòng)調(diào)整的方式，有七種方式。大家要注意勞動(dòng)合同、集體合同以及勞動(dòng)爭(zhēng)議 對(duì)這幾點(diǎn)要有深入的

26、研究。第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)就是集體合同，這是一個(gè)非常重要的知識(shí)點(diǎn)，歷次 考試中不知道考了多少次，大家要作為重要的知識(shí)點(diǎn)，為什么？因?yàn)榧w合同在冃前的勞動(dòng) 管理當(dāng)中是一個(gè)重點(diǎn)、難點(diǎn)，是我們推進(jìn)工作的一個(gè)重點(diǎn)。所以對(duì)于集體合同這個(gè)知識(shí)點(diǎn)我 們不僅要掌握它的概念、定義、作用以及程序。也就是訂立集體合同的程序。什么時(shí)候派代 表等等。這個(gè)點(diǎn)還是很重要的。第四個(gè)知識(shí)點(diǎn)是講內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義和特點(diǎn)，在288頁。 以及于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序。所謂員工參與、公布。要公示。還有一個(gè)民主管理平等協(xié) 商以及集體合同集體協(xié)商的區(qū)別。這點(diǎn)大家要注意，這一點(diǎn)是第一版教材中一點(diǎn)沒有談到過 的，但是在第二版教材中作為一個(gè)點(diǎn)給我們指出

27、來了，這六點(diǎn)不同。這六點(diǎn)不同在292頁， 這是往往容易被大家忽視的一點(diǎn)，我認(rèn)為它很重要。因?yàn)樗苋菀谆煜?，很容易把這兩種協(xié) 商搞不清楚。所以這點(diǎn)大家要注意。由丁-時(shí)間關(guān)系我們教程這部分給大家介紹這樣一些知識(shí)點(diǎn)，我不認(rèn)為我都說到了。我們?cè)僬f 一下基礎(chǔ)知識(shí)的教材。基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)中也有較大結(jié)構(gòu)的調(diào)整，統(tǒng)計(jì)學(xué)只是、應(yīng)用文寫作、計(jì)算機(jī)知識(shí)都已經(jīng)刪除了， 而加上管理學(xué)的知識(shí)、組織行為學(xué)的知識(shí)、管理的知識(shí)等等。這主耍在理論知識(shí)考試中出現(xiàn), 主要以選擇、填空這種形式岀現(xiàn)。這里而涉及的知識(shí)點(diǎn)很多。大家知道一個(gè)勞動(dòng)學(xué)是一個(gè)學(xué) 期講的而我們把勞動(dòng)法、戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)營銷、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)以及人力資源管理 至少集合了

28、這幾門學(xué)科的內(nèi)容，濃縮為一個(gè)小薄本書，集合到一起，如果畫重點(diǎn)很難。大家 在復(fù)習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)的時(shí)候大家應(yīng)該注意考試指南的X要素。除此之外大家也要看一下。在這里 而我們提這么幾點(diǎn)。這本基礎(chǔ)只是除了勞動(dòng)法比較少，其他都多，所以這個(gè)不說了。一個(gè)是 勞動(dòng)學(xué)的研究方法。還有勞動(dòng)參與率以及它的公式要掌握，不會(huì)有計(jì)算題但是要掌握。三就 是勞動(dòng)需求的工資彈性，這在第8頁，那幾個(gè)共識(shí)。五種。大于一、小于一。還有一個(gè)是勞 動(dòng)工資率，在15頁。第五要點(diǎn)是失業(yè)的類型在第20頁。最后一個(gè)就是基尼系數(shù)?；嵯禂?shù) 怎么小于一，0.2. 04是什么意思。我們要了解。第三章，管理，我們主要要掌握這么幾點(diǎn)，一個(gè)是風(fēng)險(xiǎn)管理的決策方法。風(fēng)

29、險(xiǎn)型決策的方法。 這里而最重要的所要掌握的是一個(gè)決策數(shù)。大家翻一下教材是在68頁，這是作為重要的方 法給我們介紹的。第二個(gè)叫做不確定性的決策。在69頁。我們還要掌握一個(gè)所謂戰(zhàn)略管理 教輔的一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。有三種成本領(lǐng)先、差異化、集中化。這個(gè)在基礎(chǔ)知識(shí)的57頁。這是 第三章。第四章我認(rèn)為兩個(gè)比較重要，一個(gè)是社會(huì)知覺在102頁，一個(gè)是在106頁的組織工程預(yù)報(bào)酬 分配。這點(diǎn)比較重要。最后就是第五章一個(gè)是人本管理一個(gè)是人力資源在151頁。除此之外 我認(rèn)為這本基礎(chǔ)知識(shí)的教程還是很多，大家要多看一下。好，由于時(shí)間的關(guān)系我們不可能講的非常細(xì)，只是提綱攜領(lǐng)的，恐怕也是存在露話的情況， 最后講一句話我們只是從知識(shí)

30、要點(diǎn)的分析給大家做一個(gè)提示，我不認(rèn)為掌握了這些知識(shí)就能 應(yīng)付這個(gè)職業(yè)資格考試。這是第一個(gè)。專業(yè)資料整理這是李老師二級(jí)人力資源管理師的串講錄音整理各位要參加鑒定的學(xué)員晚上好，今天我們利用這次機(jī)會(huì)跟大家把國家資格二級(jí)國家管理咨詢師的教程和應(yīng)對(duì)考試的一些問題我們?cè)谶@兒跟大家溝通一下。我們時(shí)間可能比較短，大約講一個(gè)小時(shí)左右。人力資源管理師，應(yīng)該從01年試點(diǎn)開始到現(xiàn)在應(yīng)該有五六年的時(shí)間了。在去年之前一是第一版教程，所謂02年編著的教程，以大綱核試驗(yàn)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)來考核的。從去年年底到今年年初陸續(xù)岀版了第二版的教程考試指南和基礎(chǔ)知識(shí)，教程有了較大的改變。從我們實(shí)際而授的課程培訓(xùn)的課程來講，學(xué)員反映可能對(duì)一些

31、問題比較集中,所以我們現(xiàn)在利用這樣一個(gè)機(jī)會(huì)跟大家有所溝通。綜合我們數(shù)位老師對(duì)教材的研究，發(fā)現(xiàn)我們第二版新教材的知識(shí)結(jié)構(gòu)、知識(shí)內(nèi)容和知識(shí)要點(diǎn)，與第一版相比有這樣幾個(gè)方而顯著的差別。一個(gè)差別就是在原有的四級(jí)人力資源管理師和四級(jí)的基礎(chǔ)之上知識(shí)結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)有某種顯著的下移傾向。這個(gè)意思是什么呢？就是原來是二級(jí)的內(nèi)容，可能在第二版當(dāng)中下移為三級(jí)了，原來三級(jí)的知識(shí)內(nèi)容在第二版下移為四級(jí)，這是我們對(duì)教材的顯著的一個(gè)特點(diǎn)。第二個(gè)就是從教材的篇幅來講顯著增大了不少。我們不用細(xì)講了，從教材的編著上就可以看岀來。第一版教程是兩級(jí)，所謂注師、員和師跟高師合為本，兩級(jí)一本。而我們第二版教程是一級(jí)一本。同時(shí)篇幅沒有什么改變

32、，顯然從整體每級(jí)的教程當(dāng)中至少增加了一倍，所以篇幅增大。第三就是第二版的一個(gè)教程的顯著特點(diǎn)，跟第一版相比，就是在知識(shí)比例和結(jié)構(gòu)比例這兩者比例當(dāng)中變化比較大。好像在第一版教程當(dāng)中，我們對(duì)于知識(shí)和技能的比例強(qiáng)調(diào)的不是很多，但是在第二版當(dāng)中有一個(gè)顯著的特點(diǎn)，就是知識(shí)的內(nèi)容的比例相對(duì)來講偏少，而技能這部分相應(yīng)來講卻比較大。這是我們感覺一個(gè)比較明顯的特點(diǎn),顯然教程在實(shí)際應(yīng)用技能方而有所加強(qiáng)。第四個(gè)特點(diǎn)是，第二版教程對(duì)于最近幾年人力資源管理和與人力資源相關(guān)的學(xué)科。比如像勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法、管理心理學(xué)、人才測(cè)評(píng)學(xué)等等這方而理論發(fā)展應(yīng)該有必要明顯跟蹤。根據(jù)幾年的成果和原理理論融入到我們新的教程當(dāng)中。針對(duì)于第二

33、版教程與第一版教程的顯著變化，以及對(duì)于知識(shí)點(diǎn)的整體結(jié)構(gòu)的把握，我們感覺是不是從這樣幾個(gè)方而來對(duì)于新教材與舊教材的有所把握。除此之外，職業(yè)資格的考試方法、題型、時(shí)間沒有本質(zhì)的變化，也就是一個(gè)上午考完，前一部分是我們基礎(chǔ)知識(shí)、后而部分是我們應(yīng)試技能?；A(chǔ)知識(shí)如果我沒記錯(cuò)的話好像是90分鐘，應(yīng)試技能好像是在120分鐘?；A(chǔ)知識(shí)部分都是選擇題，單項(xiàng)選擇和多項(xiàng)選擇。當(dāng)然基礎(chǔ)知識(shí)還包括一個(gè)很重要的，就是職業(yè)道德，職業(yè)道德是我們所有職業(yè)認(rèn)證當(dāng)中必考的內(nèi)容，一般來講它占25分的比例。按照相應(yīng)的比例折算成基礎(chǔ)知識(shí)的總分。同時(shí)又一點(diǎn)還很重要，如果你的職業(yè)道德沒有考過60%,如果沒有達(dá)到60%的比例，職業(yè)道德沒有及

34、格的話，那么你整個(gè)的基礎(chǔ)知識(shí)都被判定不及格,即使你后而考一百分，滿分也沒有用。這一點(diǎn)請(qǐng)大家一定注意，在允許的情況下還是要對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和職業(yè)道德的內(nèi)容也要看一看。在應(yīng)試技能方而沒有什么的變化，基本上還是這些。因?yàn)樵谇皟商熳鋈?jí)串講的時(shí)候，有學(xué)員就問過，技能考試都有什么的題型，我想這是一個(gè)必要通用的問題，可能也有二級(jí)的學(xué)員對(duì)這個(gè)比較感興趣，我們簡(jiǎn)單的介紹一下。技能的考試的試卷，到目前為止強(qiáng)是四類題型。第一類是簡(jiǎn)答題，一般來講是兩個(gè)題和三個(gè)題，每題大多數(shù)情況下都是10分,這樣一個(gè)比例。第二類題型是計(jì)算題。注意計(jì)算題，顯然不是來考察我們計(jì)算的能力，更多的是我們要考察我們?cè)谌肆Y源管理過程當(dāng)中，這些理論、

35、方法、技能、技巧工具的運(yùn)動(dòng),只不過它是以計(jì)算的形式。第三類是綜合分析題，也有叫案例分析題，主要是給我們一個(gè)題根據(jù)題T讓我們找出問題。第二個(gè)是提出方法，可能這個(gè)問題我們?cè)诤蠖€可能會(huì)講到，我們簡(jiǎn)單的講一下。第四類題叫做方案設(shè)計(jì)題，一般也是給你一個(gè)題T,要求你根據(jù)這個(gè)題T或者結(jié)合你自己的企業(yè)本身的實(shí)際情況來針對(duì)于某個(gè)問題來進(jìn)行這個(gè)方案的設(shè)計(jì)。比如說方案的制度，讓你擬一個(gè)計(jì)劃、協(xié)議等等諸如此類。這個(gè)是我們要講的一個(gè)開頭篇，簡(jiǎn)單給大家講一下。下而的問題主要講講這本二級(jí)教程當(dāng)中的六章知識(shí)的比例。我們根據(jù)考試指南里而的一些要點(diǎn)，將對(duì)第五章進(jìn)行了認(rèn)真的研究。從知識(shí)要點(diǎn)當(dāng)中提煉了一些我們認(rèn)為相對(duì)來講更為關(guān)鍵的

36、一些點(diǎn)，希望引起大家的注意，我們分別說一下。第一章人力資源規(guī)劃，這部分跟三級(jí)教程有顯著的不同，這一章是作為我們二級(jí)的一個(gè)很重要的一章，重要的體現(xiàn)于它是在基礎(chǔ)知識(shí)部分占15分的比例，在技能部分它占20分的比例，整個(gè)教程只有兩章是這樣一個(gè)比例。也就是第一章人力資源規(guī)劃和第五章薪酬管理，其他各章都是15比15的比例，也就是說在理論基礎(chǔ)知識(shí)部分占15分，在技能方而也是一個(gè)15分。只有這章它的技能方而多加了五分，這顯然是有所側(cè)重的。所以我們學(xué)員在復(fù)習(xí)的過程當(dāng)中，應(yīng)該對(duì)這種傾向型有所應(yīng)對(duì)。在第一章當(dāng)中，我總結(jié)了四個(gè)重要的知識(shí)點(diǎn)，第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)叫人力需求的方法,是在40頁和46頁。這個(gè)預(yù)測(cè)方法教程當(dāng)中給我們講

37、了兩大類，一個(gè)叫定型的，一個(gè)叫定量。定性當(dāng)中給我們講了三種。第一種叫做經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，一種叫描述，一種叫德爾菲，專家預(yù)測(cè)法。三種顯然都是從定量的角度，從一個(gè)更為宏觀的角度來做這種人力需求的預(yù)測(cè)。它不精確，更多的是一種定性的判斷。所謂經(jīng)驗(yàn)法它一般來講，是利用現(xiàn)有的情報(bào)資料和有關(guān)的信息,評(píng)我們預(yù)測(cè)人員的經(jīng)驗(yàn)來對(duì)這些信息、資料、數(shù)據(jù)加以利用，同時(shí)結(jié)合我們公司本身公司行業(yè)和公司發(fā)展的階段的特點(diǎn)而跟人力資源的需求來進(jìn)行。它建立在數(shù)據(jù)、信息、資料的準(zhǔn)確詳實(shí)上，另外是建立在我們?nèi)藛T是否經(jīng)驗(yàn)豐富，顯然這種偏差的影響很難避免。這種主觀性的偏差是肯定會(huì)存在的，這是第一個(gè)方而。第二種方法叫做描述法，它是我們的計(jì)劃人員通過

38、對(duì)組織的發(fā)展情況的有關(guān)因素的變化而對(duì)于需求的描述，或者說是一種假設(shè)。第三種方法叫做德爾菲法，它是通過不同的專家，基本上是外部的專家，背靠背似的，反復(fù)多次的評(píng)估最終綜合得出的人力需求的預(yù)測(cè)方法。我覺得對(duì)于這三個(gè)方法、內(nèi)容的掌握，大家應(yīng)該注意他們相互之間的差別和他本身的特點(diǎn)。這樣對(duì)比來講，對(duì)丁-我們掌握了解的知識(shí)點(diǎn)可能更有幫助，這里而好像死記硬背達(dá)不到效果，這是我要說的第一類的方法。第二類的方法叫做定量的方法，這個(gè)定量的方法教材當(dāng)中講得非常多。講了十類, 共十四種方法。而十類十四種方法整體上是作為一個(gè)X要素來加以管理的。在前天講三級(jí)串講輔導(dǎo)的時(shí)候，有人曾經(jīng)問，什么叫X?這個(gè)是我們考試指南當(dāng)中的一個(gè)

39、說法。在考試指南當(dāng)中我們有一個(gè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的表，在這個(gè)表當(dāng)中，將不同的 整本教材當(dāng)中的結(jié)構(gòu)和知識(shí)點(diǎn)定義為X、Y和Z要素。所謂X要素指的是關(guān)鍵的知識(shí)點(diǎn)，比較重要的知識(shí)點(diǎn)。一般來講在考試當(dāng)中出現(xiàn)的概率是比較高的。一般對(duì)于這種知識(shí)點(diǎn)我們要求是應(yīng)該能夠完全掌握的。除此之外對(duì)于教程當(dāng)中的一些不是特別的重要的，但是也起到一定作用的要素我們定義為Y要素，Y要素在考試當(dāng)中一般定位為一般的這樣的程序。第三個(gè)要素叫Z要素，Z要素一般是比較次要的知識(shí)點(diǎn)，相對(duì)來講在考試當(dāng)中出現(xiàn)的概率比較低，也比較少。所以我們?cè)趶?fù)習(xí)應(yīng)考的時(shí)候，我們一定要認(rèn)真的依照考試指南，因?yàn)榭荚囍改鲜亲顧?quán)威的，我?guī)Я诉@么多班的課，我始終不建議我們?nèi)侯}

40、、猜題去預(yù)測(cè)題我認(rèn)為只有考試指南是最權(quán)威的，這個(gè)是我們剛才所說的，定性題冃的十類，共十四種。分別是轉(zhuǎn)換比率、人員比率、曲式外推、回歸分析、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型、灰色模型、生產(chǎn)模型、馬爾可夫、定員定額分析，以及計(jì)算機(jī)模擬考，這是講的十大類。在十大類的第九類，所謂定員和定額的分析法，這個(gè)實(shí)際是我們?cè)谌?jí)教程中詳細(xì)講過的內(nèi)容。說到這一點(diǎn)，還要請(qǐng)大家注意這樣一點(diǎn)，我不知道大家是不是認(rèn)真讀過了我們第二版的二級(jí)的考試指南。在考試指南當(dāng)中有一個(gè)重要的題法，是在第一版當(dāng)中，一直貫穿下來的思想。所謂人力資源管理師的四級(jí)是下覆蓋，這一點(diǎn)特別請(qǐng)大家注意，人力資源管理師四級(jí)的資源結(jié)果是下覆蓋。換句話說就是當(dāng)年直接考二級(jí)的時(shí)候

41、，人家以為你三級(jí)已經(jīng)學(xué)過了。當(dāng)你考三級(jí)的時(shí)候，人家以為你的四級(jí)已經(jīng)掌握了。如果你二級(jí)考試給你出一個(gè)三級(jí)的題，而這個(gè)題又是在二級(jí)課程當(dāng)中又沒有涉及的內(nèi)容，這個(gè)不能認(rèn)為是奇怪,因?yàn)槭窍赂采w了。當(dāng)然在我們第二版教程的當(dāng)中，在編著的過程中作者應(yīng)該注意到這個(gè)問題。非常關(guān)鍵的一個(gè)例子，定員定額分析法在我們第一版教程當(dāng)中，如果三級(jí)有了,二級(jí)就不說了，但是在第二版的過程當(dāng)中還是把它所了。雖然沒有我們?nèi)?jí)的這樣全和詳細(xì)，但是畢竟還是涵蓋了，這一點(diǎn)請(qǐng)大家注意。這十四類方法，我認(rèn)為特別需要大家注意的就是第一類，第一種方法和第二種方法。所謂轉(zhuǎn)換比率法和人員比率法，大家可以發(fā)現(xiàn)這兩種方法，教材不僅講了共識(shí)、原理，而且也

42、給我們舉了例子，顯然作者是有傾向性的。后而好像大多數(shù)好像只列了一個(gè)共識(shí)，后而甚至共識(shí)都沒有。教材的側(cè)而點(diǎn)不同，在這里是不是有一個(gè)直觀的感覺。第二個(gè)知識(shí)要點(diǎn)在教材的第48頁，叫人員總量需求的預(yù)測(cè)，這四種。這四種分別叫做曲式外推、回歸分析、灰色遇損模型和模型預(yù)測(cè)，利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)。這四種方法是針對(duì)于總量的，是對(duì)人力資源總量對(duì)這四種方法我們也應(yīng)該有所掌握。雖然跟前而有內(nèi)在的聯(lián)系，但是教材同樣把這個(gè)列為了知識(shí)點(diǎn)，我們應(yīng)該引起注意。第三在教材的第64頁，說的是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法。所謂人力信息庫，接替模型和馬爾可夫法。在這三種方法當(dāng)中，特別請(qǐng)大家注意管理人員的接替模型。這個(gè)模型是怎么運(yùn)作的？是怎么化這個(gè)方

43、塊，方塊當(dāng)中怎么有一條斜線，上而的數(shù)字代表什么，下而的數(shù)字代表什么，這里而的概念大家一定要看懂。對(duì)此之外的兩種方法我們大家有所了解就可以了，所謂人力資源信息庫和馬爾可夫上模型。剛才說到馬爾可夫模型型，在這三類方法當(dāng)中，我認(rèn)為接替模型是最重要的。除此之外前后兩個(gè)方法,人力信息庫和爾可爾夫模型大家看一下就行了，這個(gè)階地模型大家一定要掌握。我認(rèn)為這個(gè)知識(shí)點(diǎn)作為一個(gè)考點(diǎn)來說應(yīng)該是比較好的，這是我們第一章的第三個(gè)問題。第四個(gè)叫做人力供不應(yīng)求與供大于求的應(yīng)對(duì)方法，是在70頁。或者說這一章的最后一頁，這個(gè)知識(shí)點(diǎn)是我們第一版教材跟第二版教材一個(gè)共同的知識(shí)點(diǎn)。這個(gè)實(shí)際當(dāng)中在第一版教材中也作為一個(gè)重點(diǎn)來加以論述。

44、在第二版當(dāng)中我們不認(rèn)為這個(gè)知識(shí)點(diǎn)的重要程度有所下降。所以請(qǐng)大家耍注意這個(gè)知識(shí)點(diǎn)，為什么這個(gè)知識(shí)點(diǎn)它的重要性沒有下降，根本的原因是我們?cè)谌肆Y源管理過程當(dāng)中和實(shí)際的工作當(dāng)中經(jīng)常碰到,針對(duì)性非常強(qiáng)的一個(gè)問題。所以這兩種情況我們?nèi)肆Y源管理的應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？這是非常重要的兩種方法，我們來具體的看一下。第一種叫做不同要求的情況怎么辦？教材當(dāng)中講了六種應(yīng)對(duì)辦法，第一個(gè)將富余的調(diào)到空缺的，如果短缺可以經(jīng)過內(nèi)部培訓(xùn)晉升，如果實(shí)在不行可以考慮外部招聘。第三如果不嚴(yán)重，員工又愿意，勞動(dòng)法又允許的情況下，可以增加報(bào)酬可以抵消這種人力需求。第四就是提高企業(yè)，在我們老教材當(dāng)中有一個(gè)提法叫做資本勞動(dòng)替代率。資本勞動(dòng)是可以

45、相互替代的。說一句白話，當(dāng)我們資本多的時(shí)候我可以少用人，因?yàn)槲铱梢陨蠙C(jī)器、上技術(shù)、上水平。當(dāng)我資本少的時(shí)候，我需要多用人了，資本與勞動(dòng)是存在替代關(guān)系的。如果當(dāng)我的人力供應(yīng)不足的時(shí)候，我可以提高我的資本投入量,而抵消對(duì)人力的需求，這是第四種方法。第五種方法看能不能考慮非全日制的用工。第六種方法制定聘用全日制的，這六種方法，這里而為什么要強(qiáng)調(diào)，六種聽起來挺簡(jiǎn)單 的，為什么要強(qiáng)調(diào)呢？當(dāng)你有人力需求的時(shí)候，你不要第一想法就想到招聘。我們現(xiàn)在在企 業(yè)當(dāng)中，企業(yè)當(dāng)有人力需求的時(shí)候，我們往往第一想法就是用招聘來解決問題，但是你要知 道，一個(gè)人招來總要比一個(gè)人走要容易得多。所以招人增加人員編制擴(kuò)大職工隊(duì)伍應(yīng)該

46、慎重。 一般來講我們要考慮三方而的因素，是不是有相對(duì)減少，是不是有離職、退休的這叫相對(duì)減 少。所謂第二類叫有沒有絕對(duì)增加。絕對(duì)增加指的是你的生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了嗎？產(chǎn)品系列擴(kuò)大 了嗎？產(chǎn)品線增多了嗎？銷售范圍增加了嗎？如果沒有增加，為什么原來不需要這么多人， 現(xiàn)在為什么要增加呢？第三就是滿負(fù)荷，你現(xiàn)有的人力資源是不是得到了充分有效、科學(xué)、 合理的運(yùn)用，滿負(fù)荷。如果沒有這些，你的招聘需求是不是有效的，是不是真實(shí)的，是不是 合理得就很值得懷疑了。第二叫做當(dāng)供大于求的時(shí)候怎么辦？如果第一個(gè)問題沒有控制好，盲冃的招人了，就很 容易岀現(xiàn)第二種情況，叫做供大于求了。原來需要這么多人，生產(chǎn)出現(xiàn)波動(dòng)性、業(yè)務(wù)出現(xiàn)波

47、動(dòng)性、市場(chǎng)岀現(xiàn)波動(dòng)性，原來能賣這么多，現(xiàn)在賣不了，原來有這種需求現(xiàn)在沒有了，內(nèi)部 人員供大于求。對(duì)于供大于求這種情況我們內(nèi)部能不能消化掉，是不是我馬上就要想到要裁人，要解除 和中止勞動(dòng)合同，這是不是都會(huì)帶來我們企業(yè)的高成本？你接觸你是不是得給補(bǔ)償金，你中 止也要牽扯到很多的問題，所以我們有沒有內(nèi)部轉(zhuǎn)換。教材當(dāng)中給我們講了七種方法，時(shí)間 關(guān)系我就不惜說了，大家看一下應(yīng)該很簡(jiǎn)單，但是作為這兩點(diǎn)，一個(gè)是供大于求，一個(gè)是供 不應(yīng)求，這兩種應(yīng)該怎么應(yīng)對(duì)，這些方法我們應(yīng)該注意掌握。我們的提問平臺(tái)上有很多的學(xué)員在問，希望老師能夠介紹一下應(yīng)試的技巧和方法。我們 以這個(gè)知識(shí)點(diǎn)就可以說明問題。這個(gè)知識(shí)點(diǎn)他怎么來考

48、你，他不會(huì)作為一個(gè)簡(jiǎn)答題來考你。 是不是你把它背下來你就可以應(yīng)付？那太簡(jiǎn)單了，這個(gè)題出得太沒有水平了，或者太直白了, 太嫩了，高明一點(diǎn)怎么考呢？他把這個(gè)問題柔到一個(gè)題干當(dāng)中去，實(shí)際上他給你一個(gè)大致的 背景，比如說有一個(gè)A公司，這個(gè)A公司怎么樣，原來的生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了，所以他聘用了很 多人，但是由丁-市場(chǎng)變化他原來生產(chǎn)得那么多東西，現(xiàn)在市場(chǎng)沒有這種需求了，所以生產(chǎn)量 下降，那么需要的人也減少了，現(xiàn)在就存在供大于求的情況。那么企業(yè)采取了什么辦法？比 如說中止、辭退，甚至鬧到勞動(dòng)糾紛了。這是一個(gè)題T，這是給你說的一件事情，那么后而 有兩問來問你。第一這個(gè)上述的企業(yè)在人力資源供求方而，或者說上述這個(gè)企業(yè)

49、當(dāng)遇到人力 資源的波動(dòng)，或者供大于求的情況的時(shí)候，這種應(yīng)對(duì)方法存在哪些問題？這是第一問，根據(jù) 題目的題干的不同，可以一般來講至少是五分，如果這個(gè)題出得再狠一點(diǎn)，這一問就可以要 你十分。這就能不能能夠答出題干埋伏的題冃要點(diǎn)。WORD格式第二問你針對(duì)這種情況，現(xiàn)在請(qǐng)你對(duì)這個(gè)A公司來改進(jìn)一個(gè)設(shè)計(jì)改進(jìn)方案。這第二分也 可以是五分甚至是十分。實(shí)際上我們發(fā)現(xiàn)他這個(gè)題問的是第一問叫做發(fā)現(xiàn)問題，第二問叫做 解決問題。首先你能不能夠發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題，不同的人，可能你覺得這是個(gè)問題，可能我覺得 不是問題。你能夠找出五個(gè)問題來，我可能找出兩個(gè)問題來。不同的人可能解題的能力就不 一樣，這個(gè)實(shí)際能力是不是差，就考出來了。第

50、二叫做解決問題，解決這些問題，同樣擺在 這兒，你有沒有好的辦法和獨(dú)創(chuàng)的辦法，這是考你能力非常好的題冃°這種題目考背或者把 教材當(dāng)中的東西死記硬背你是應(yīng)對(duì)不了的，因?yàn)檎l也不知道他出什么問題，這完全是一個(gè)開 放式的問題。這四個(gè)知識(shí)點(diǎn)構(gòu)成了我們第一章的四個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。下而我們看第二章。第二章招聘與配制。這一章在基礎(chǔ)知識(shí)和技能方而都各占15%。在這一章當(dāng)中，我們給 大家總結(jié)了這樣五個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。一個(gè)是在第72頁，所謂員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理，這三個(gè)原理 所謂個(gè)體差異，工作差異和人崗匹配，這三個(gè)原理。這三個(gè)原理我認(rèn)為很有可能是作為一個(gè) 簡(jiǎn)答題來考。因?yàn)檫@種純?cè)淼臇|西不太好套，不太好用其他的方式來套。它

51、往大的考也就 是一個(gè)簡(jiǎn)答，往小的考也只能是一個(gè)選擇和填空了。這三個(gè)原理我們應(yīng)該掌握，也就是能夠 背下來和說岀來。如果是一個(gè)簡(jiǎn)答題你相應(yīng)多少對(duì)于每一點(diǎn)多少有一個(gè)一兩句的解釋，就把 三點(diǎn)擺在后而不太合適。這是第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第二個(gè)是在107頁叫做而試常見的問題。而試常見的問題，總體有五類大問題。所謂目 標(biāo)不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問題不合理、考官偏見。有五大類，其中請(qǐng)大家注意, 這五類非常的重要，更重要的是第五類。因?yàn)樵诘谖孱惪脊倨姰?dāng)中，含有具體的四種偏見, 你要知道這四種都是什么。所謂第一叫做第一印象、也叫首映效應(yīng)。就是第一眼叫做先入為 主。第一次覺得這個(gè)人特好、能力特強(qiáng)，以后他表現(xiàn)出不強(qiáng)

52、，也好像也被你忽視了先入為主 了。第二叫對(duì)比相應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)是指人員之間跟人員之間的對(duì)比，跟你產(chǎn)生了誤差，比如說 你前而而試了一個(gè)人素質(zhì)特差，你給他提了很簡(jiǎn)單的題他都答不出來，但是后而又來了一個(gè) 人，你給他提同樣的問題，實(shí)際他答得并不很出色，但是實(shí)際跟前而比你覺得他不錯(cuò)，這個(gè) 時(shí)候你有可能對(duì)后而的人的評(píng)價(jià)有點(diǎn)偏高，因?yàn)榛A(chǔ)不一樣。相反如果前而一個(gè)人能力很好, 后而又來一個(gè)人就顯得對(duì)他有所低估了，這叫對(duì)比效應(yīng)。第三叫“運(yùn)人”效應(yīng)，也叫以點(diǎn)帶而。很簡(jiǎn)單的一句話，叫做一葉障冃，不見森林，叫 以偏而概全。第四種叫做論文壓力。我們?cè)谄髽I(yè)當(dāng)中，有實(shí)力的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的人都知道， 人力資源招聘的主管，有

53、時(shí)候工作壓力也是很大。老板經(jīng)常會(huì)說讓你招人都招不來，讓你掙 錢掙不來也就算了，讓你花錢你都花不出去，招一個(gè)人就那么難嗎？實(shí)際上這就是我們的壓 力，有時(shí)候在比較大的壓力的影響之下，我們就有可能，表而上沒有感覺，有可能在你的心 里你的指標(biāo)會(huì)有所降低。我們對(duì)五類的常見問題應(yīng)該認(rèn)真的加以理解，特別是第五類的四種 情況。這是第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第三個(gè)知識(shí)點(diǎn)叫群體決策，在123頁。我們說，在招聘的過程中，如果僅有一兩個(gè)人來 最終做錄用的決策，顯然他會(huì)受到一種主觀偏差的影響。為了克服這種偏差，就有一種重要 的決策方法，就是群體決策方法。他是集大家的智慧，彌補(bǔ)每一個(gè)人的缺陷，共同對(duì)相應(yīng)的 問題做出決策。他的信度和效

54、應(yīng)顯然有效提高。這里而對(duì)這個(gè)知識(shí)點(diǎn)我覺得大家應(yīng)該比較了 解，在教材當(dāng)中講得很清楚，過程也不是很復(fù)雜，大家應(yīng)該比較注意。在124頁，這三個(gè)表 和這幾個(gè)過程。第一個(gè)叫建立團(tuán)隊(duì)、第二個(gè)叫實(shí)施招聘測(cè)試，第三個(gè)作出聘用決策。這個(gè)過 程大家都應(yīng)該有所了解。第四個(gè)知識(shí)點(diǎn)在127頁，所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論法優(yōu)缺點(diǎn)，這個(gè)大家要注意。在其他的各種 方法也好、程序也好、步驟也好這個(gè)優(yōu)缺點(diǎn)好像基本都是匯集在一段當(dāng)中，簡(jiǎn)單跟你說就完 了。但是大家要注意，在無領(lǐng)導(dǎo)小組這個(gè)問題下，優(yōu)缺點(diǎn)專門做一個(gè)大問題來跟你詳細(xì)的闡 述。而且將每一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都詳細(xì)的列在里而，顯然教材是要強(qiáng)調(diào)這里而的內(nèi)容。而且這 個(gè)優(yōu)缺點(diǎn)也是在考試指南當(dāng)中

55、作為一個(gè)X的要項(xiàng)來加以管理。所以我覺得我們至少要將五個(gè) 優(yōu)點(diǎn)和四個(gè)缺點(diǎn)都是什么我們都應(yīng)該掌握。應(yīng)該來說這一道也有可能是一個(gè)簡(jiǎn)答題，這種簡(jiǎn) 答題應(yīng)該考的概率是比較大的，這個(gè)都比較簡(jiǎn)單，我們由于時(shí)間的關(guān)系，我們做更多的闡述 解釋了。第五個(gè)知識(shí)點(diǎn)，在139頁和128頁。128頁主要講的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的實(shí)施的步驟, 這個(gè)步驟總共有三個(gè)階段，所謂第一準(zhǔn)備階段。這三個(gè)階段和第一編制討論題目，第二設(shè)計(jì) 平分表，第三編制計(jì)劃表等等等等。另外一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在139頁，這個(gè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的題 目的設(shè)計(jì)，這是教材專門作為一種能力來給我們介紹的，這也是作為一個(gè)X的要項(xiàng)來加以管 理。這個(gè)設(shè)計(jì)共有六個(gè)流程，分別是選擇題

56、冃類型、編寫初稿、調(diào)查可用性、向?qū)＜易稍儭?試測(cè)、反饋修改于完善，這個(gè)過程大家應(yīng)該能夠掌握，這是第二章的內(nèi)容。第三章我們是培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)這一章也是在整體的考試?yán)锒?dāng)中占15和15 的比例，知識(shí)和技能都各占15。在里而我們總結(jié)了四個(gè)知識(shí)要點(diǎn)，一個(gè)在173頁，叫管理 技能開發(fā)的模式。這里而這個(gè)模式共有九種，比如說在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、角 色扮演等等等等，最后第九叫跨文化管理訓(xùn)練。我覺得這九種模式至少都是什么，它是針對(duì)于什么的開發(fā)與培訓(xùn)？大家應(yīng)該有所了解。 比如說跨文化訓(xùn)練主要是對(duì)不同文化的人訓(xùn)練等等，角色扮演主要是針對(duì)于態(tài)度等等等等， 敏感性主要是針對(duì)管理者對(duì)外界其他人的感情敏感

57、的程度等等，每個(gè)模式的特點(diǎn)大家應(yīng)該有 所掌握，這是第一個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。第二個(gè)知識(shí)要點(diǎn)叫做培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估，這個(gè)在184頁。培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估，所謂 反映評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估這四級(jí)評(píng)估，大家要注意，這四級(jí)評(píng)估是層層深 入的。首先有反映評(píng)估，有了反映評(píng)估才有學(xué)習(xí)評(píng)估，有了學(xué)習(xí)才有行為評(píng)估最后才有結(jié)果 評(píng)估，這是第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第三個(gè)知識(shí)點(diǎn)叫做培訓(xùn)成果的評(píng)估，在188頁。這個(gè)五種成果評(píng)估，一個(gè)叫認(rèn)知成果、 技能成果、情感成果、績(jī)效成效，還有一個(gè)回報(bào)率。我們說認(rèn)知成果一般比較適合于考察知 識(shí)，可以用筆試。技能成果比較適合于考察掌握了哪些技能和技術(shù)水平，一般來講可以通過 觀察來得到。情感成果一

58、般可以通過調(diào)查來獲取?？?jī)效成果可以通過他的績(jī)效產(chǎn)出和很多的 指標(biāo)。產(chǎn)量、廢品率等等等等。最后投資回報(bào)率是我們企業(yè)最終的冃的，投入企業(yè)當(dāng)中的培 訓(xùn)，要投入也要講究產(chǎn)出，這是第三個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。第四個(gè)叫培訓(xùn)評(píng)估的方法，在194頁。教材當(dāng)中總共給我們講了八個(gè)評(píng)估方法，大家要 注意，這每一個(gè)評(píng)估方法它的重要性是不一樣的。比如說問卷調(diào)查法在指南中是一個(gè)X 項(xiàng)，訪談法也是X項(xiàng)，觀察法就不一樣了，觀察法是Z, 般講在應(yīng)試之前你的時(shí)間不充裕 的話Z項(xiàng)可以不看，我們都是在職人員的培訓(xùn)，你把這個(gè)書都看了也是有難度的，在臨考之 前這個(gè)Z就不要下更多的力量了。第四座談法也是X項(xiàng)，內(nèi)行法也是，筆試就是外要素。操作型測(cè)試是X行為觀察是Y, 所以雖然有這八種方法，但是它的側(cè)重點(diǎn)不一樣，顯然問卷調(diào)查、訪談、內(nèi)醒座談這幾種方 法相對(duì)重要一點(diǎn)。這幾種方法怎么用教材介紹的很清楚，我們把要點(diǎn)講一下。這幾種方法理 解記憶的時(shí)候要用對(duì)比方法，每一個(gè)方法的特點(diǎn)是什么，他和別的方法有哪些獨(dú)到