【案例】華為版人才盤點(diǎn)

1、華為版人才盤點(diǎn)華為的人才盤點(diǎn)，準(zhǔn)確地說，應(yīng)該叫組織與人才盤點(diǎn)。因?yàn)樗恢皇菍?duì)員工進(jìn)行盤點(diǎn)，更是把人才盤點(diǎn)上升到了戰(zhàn)略的高度，人才盤點(diǎn)是為了傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀、匹配公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向、提升企業(yè)員工效率、建設(shè)健康氛圍，最后才是梳理員工發(fā)展體系。所以，華為版人才盤點(diǎn)最后盤出的是組織健康度，是組織的拓展能力。華為的人才盤點(diǎn)與眾不同的是它首先建立標(biāo)準(zhǔn)，再盤點(diǎn)隊(duì)伍，最后形成機(jī)制。華為常用的人才盤點(diǎn)工具有四個(gè)：績(jī)效潛能矩陣（方格圖）、學(xué)習(xí)力（潛力）評(píng)價(jià)表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。 1績(jī)效潛能矩陣（方格圖）用績(jī)效潛能矩陣做人才盤點(diǎn)有兩個(gè)維度績(jī)效考核和素質(zhì)評(píng)估?？v軸是績(jī)效

2、或KPI或一些量化的結(jié)果，而橫軸是行為或者素質(zhì)等，它反映的是全面績(jī)效，也就是人才在過去的一年當(dāng)中達(dá)到的業(yè)績(jī)的結(jié)果和行為，或結(jié)果和過程。通過績(jī)效貢獻(xiàn)考核和素質(zhì)評(píng)估，了解隊(duì)伍狀態(tài)和人才特點(diǎn)，制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，推動(dòng)上級(jí)輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬，幫助員工認(rèn)識(shí)、發(fā)展自我，為人才使用提供依據(jù)。當(dāng)然，華為績(jī)效潛能矩陣（方格圖）也有一些使用原則：1、定期檢查，一般年度組織開展，多放在年度績(jī)效評(píng)價(jià)后12個(gè)月內(nèi)進(jìn)行2、主要審視績(jī)效貢獻(xiàn)和素質(zhì)評(píng)估，也可以審視潛力3、方格圖的作用人群規(guī)模建議大于40人4、直接上級(jí)確定方格圖位置時(shí)，需要與下屬進(jìn)行一對(duì)一溝通5、方格圖的結(jié)果及應(yīng)用需要經(jīng)過至少兩級(jí)審核  

3、0;        把人才對(duì)號(hào)入座之后，怎么去識(shí)別關(guān)鍵人才，進(jìn)行人才發(fā)展、晉升和激勵(lì)呢？華為有一個(gè)表僅供參考：l 高潛力S在1年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)l 中潛力A在2年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)l 低潛力B在35年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)l 無潛力 未看到幾年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或者挑戰(zhàn)l 卓越績(jī)效S每次工作都出類拔萃，成為公司甚至行業(yè)內(nèi)的榜樣l 優(yōu)秀績(jī)效A幾乎總是能夠出色完成任務(wù)，是值得信賴的公認(rèn)的優(yōu)秀員工l 良好績(jī)效B基本能夠較好地完成工作任務(wù)，工作表現(xiàn)較為穩(wěn)定l 有待改善績(jī)效

4、C較常表現(xiàn)工作業(yè)績(jī)未達(dá)到要求 怎么運(yùn)用方格盤點(diǎn)的結(jié)果：1、對(duì)比盤點(diǎn)結(jié)果與業(yè)務(wù)要求，進(jìn)行差距分析，找到關(guān)鍵缺失點(diǎn)。2、按部門確定招聘和提拔重點(diǎn)，以補(bǔ)充關(guān)鍵性的能力。3、針對(duì)共性，確定成批次的培養(yǎng)方案。如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)位置的人特別多，到底是好還是不好？怎么評(píng)價(jià)一個(gè)組織健康還是不健康。  通常情況下，無論是什么組織，都不允許出現(xiàn)人才在某個(gè)區(qū)域過分扎堆的情況。如果出現(xiàn)，應(yīng)該嘗試在平級(jí)部門之間做人員置換和流動(dòng)。 2學(xué)習(xí)力（潛力）評(píng)價(jià)表潛力等于學(xué)習(xí)力：在陌生或變化的環(huán)境中有效應(yīng)對(duì)的學(xué)習(xí)能力。高潛力分四種，變革敏銳力、結(jié)果敏銳力、人際敏銳力、思維敏銳力，四種潛力具體分解為：l 變革

5、敏銳力：永不滿足，引入新的觀點(diǎn)，熱衷于創(chuàng)意，領(lǐng)導(dǎo)變革l 結(jié)果敏銳力：高能動(dòng)力、克服萬難，打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)l 人際敏銳力：政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺、自我提高、善于組織l 思維敏銳力：視野廣泛，無所不用其極，從容面對(duì)各種環(huán)境，清晰解讀思考內(nèi)容華為內(nèi)部有一個(gè)潛力測(cè)試表格，對(duì)人才的潛力進(jìn)行評(píng)估和測(cè)度，如下圖：從思維、變革、結(jié)果、人際理解四個(gè)方面，分別做出五個(gè)維度的劃分，每個(gè)維度可以打1-5分。那么如何識(shí)別出高潛力人才呢？  根據(jù)總得分，20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下給出高、中、低、弱潛力的評(píng)價(jià)。3工作定量分析以及效能提升表工作定量分析表可以幫助員工

6、進(jìn)一步明確工作量和實(shí)踐分配比例，確定工作重點(diǎn)和可能需要的資源，發(fā)現(xiàn)工作效能提升的空間。 以一個(gè)招聘HR為例，每天要做招聘網(wǎng)站，面試，指導(dǎo)實(shí)習(xí)生，參加周會(huì)，要做勞務(wù)派遣，每天、每周用時(shí)是多少，占工作量的比例是多少。HR配合主管，根據(jù)工時(shí)的統(tǒng)計(jì)呈現(xiàn)結(jié)果，進(jìn)行分析調(diào)整，可以幫助員工管理時(shí)間，引導(dǎo)員工更關(guān)注關(guān)鍵路徑上的重點(diǎn)工作，聚焦工作重心。對(duì)于任何公司，在做人才管理和運(yùn)營(yíng)的時(shí)候，最需要做好的就是人的效率的提升。4崗位匹配度矩陣通過崗位匹配度矩陣，可幫助主管明確崗位滿足度、匹配度、人員潛力等相關(guān)信息，有效支撐組織人才管理的選、育、用、留。附注：崗位匹配度矩陣設(shè)計(jì)的基本信息維度及盤點(diǎn)思路如下：l 崗位能

7、力滿足度：不滿足、基本滿足、完全滿足、超越崗位l 職級(jí)：依據(jù)年齡和工齡，綜合評(píng)價(jià)，職級(jí)偏低、職級(jí)正常、職級(jí)突出l 崗位匹配度：依據(jù)職級(jí)及崗位梳理，綜合判斷崗位匹配情況，不匹配or匹配l 職場(chǎng)年限：指從第一學(xué)歷開始的總工作年限l 司齡：在本崗位的工作年限l 績(jī)效表現(xiàn)：回顧1年以上3次以上的績(jī)效評(píng)估l 薪酬：與對(duì)應(yīng)崗位平均薪酬對(duì)比，偏低or達(dá)標(biāo)or偏高l 上下級(jí)關(guān)系：審視是否存在非正常逆向管理邏輯  這個(gè)圖可以幫助主管明確各崗位的滿足度、匹配度、人員潛力，有力支撐組織人才的選用預(yù)留管。  里面信息量非常大，首先最上方是某某總監(jiān)，數(shù)字17/11，前者是部門的總編制，后者是現(xiàn)有的人員數(shù)量。這里面的2A2B，指的是過往四次的績(jī)效水平，此外還可以還包含工齡、司齡以及薪酬水平是否達(dá)標(biāo)，人員調(diào)動(dòng)或借用是否頻繁等信息。  如果經(jīng)常用這張表格，就可以很清晰的看到組織內(nèi)部的人才全貌，既有組織結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系，又有人員信息和人員狀態(tài)，各種情況一目了然。  對(duì)于一個(gè)主管管理一個(gè)部門，尤其是新主管管理陌生業(yè)務(wù)，或者是剛剛晉升的主管，管理一個(gè)部門的時(shí)候，他