績效考核管理辦法范本10則

1、WOR格式績效考核管理辦法（一）：第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展?fàn)顩r進行有 效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公 司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則3、考評工作中， 堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、 年度考核， 月度考核在每月末至下月

2、初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別 占有不同的權(quán)重第六條考核辦法考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根 據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合

3、評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為 40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛 力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核， 依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1

4、分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣 1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考第九條考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明 考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對象準(zhǔn)備

5、自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、 下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門專業(yè)資料整理第十條考核結(jié)果1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。 其中：考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資 100%;90分考核總分資80%;&g

6、e;80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工80分考核總分資60%;≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工60分考核總分 當(dāng)月實發(fā)績效工資 40%;≥50分，較差，不合格，50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計 達合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。8次以上者可參加年度考核評；不優(yōu)績效考核管理辦法（二）：員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、 工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、 晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價

7、可促使員工有計劃 地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、 短處，以揚長避短，有所改善、提高；2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員1、考核期開始進人公司的員工;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種（一）考核依本公司人事

8、規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加 試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時 間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過 3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。（二）平時考核1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考 核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。填具考進行評定2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考（三）年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次2、考核時， 擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄， 核表送復(fù)

9、審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進行評定2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，（二）人事考核務(wù)必把握的潛力人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。 潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并 表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在 潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛

10、力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。2、第二次考評者， 務(wù)必在職務(wù)、 級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使

11、人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則(1) 務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。(2) 務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、 對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(3) 考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。(4) 在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運用為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下1、教育培訓(xùn)管理者以及教育工作負責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作

12、時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作 為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動調(diào)配管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工 的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。3、晉升在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作 為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提新。在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。5、獎勵為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考 核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向

13、，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點， 以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自 退休、退職之日起，保存一年。（二）表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核 表的保管者提出查閱要求。第一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包括：1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2、確認考核規(guī)定；3、理解考核資料與項目；4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。績效考核管

14、理辦法（三）：第1條績效考核目的1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造 性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬 調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考核作用1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。第3條績效考核原

15、則1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3、 反饋的原則， 即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4、 時限性原則， 即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之 前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1、 月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人 員（不含銷售人員）。2、 季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)

16、理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員第5條考核小組組成1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)提出年度績效考核總體要求。2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3、執(zhí)行組長（負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位做績效考核。4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2、小組成員負責(zé)按時完成對

17、適用于副總工、各部門經(jīng)理、畐U經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核， 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。4、負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5、負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、 公開地開展。績效考核管理辦法（四）：員工績效考核制度（試行）為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化 員工的競爭與職責(zé)意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人

18、原則。特制訂員工 績效考核制度。第一章總則、考核目的根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢 獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)3、作為公司成員提高競爭意識和職責(zé)意識的手段。直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考、考核范圍創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括:1、公司總經(jīng)理2、副總經(jīng)理3、總經(jīng)理助理4、部門各部長5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員三、考核原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則3、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)

19、果， 及時反饋，并對完成績效的過程進行指導(dǎo)。四、考核組織和職責(zé)實施。作任務(wù)，1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見， 負責(zé)制訂考核辦法，并予以組織2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工3、分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職4、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人如實向財務(wù)部帶給目標(biāo)達成數(shù)據(jù)， 批，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、 合理性負責(zé)，責(zé)。第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法、考核辦法

20、以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。、適用人員前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、 融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。四、考核操作辦法單位考核指標(biāo)獎勵辦法處罰辦法融資擔(dān)保部（1-6 部）融資收入每月從工資總額10%-30%乍為績效工資，具體考中提取核為：1、完成月目標(biāo)任務(wù):1）發(fā)放全額績效工資2）享受實際保費收入提成2、完成年度目標(biāo)任務(wù):1）按實際保費收入 0.5%給予獎勵2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

21、3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下 1%在解保后給予業(yè)績 獎勵。每月從工資總額中提取 10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù) 90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù) 80%，則發(fā) 放本月績效工資90%，以此類推。3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%調(diào)整崗位或降薪工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、完成月目標(biāo)任務(wù):1）發(fā)放全額績效工資2）實際到帳保費收入提成2、完成年度目標(biāo)任務(wù):1）按實際保費收入 3%給予

22、獎勵2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):5%各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%乍為績效工資，具體考核為：1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù) 90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù) 80%，則發(fā) 放本月績效工資90%，以此類推。3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%調(diào)整崗位或降薪個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%乍為績效工資，具體考核為:1、完成月度目標(biāo)任務(wù):1）發(fā)放全額績效工資2）實際保

23、費收入提成2、完成年度目標(biāo)任務(wù):1）按實際保費收入 2%給予獎勵2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù) 90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù) 80%，則發(fā) 放本月績效工資90%，以此類推。3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%調(diào)整崗位或降薪個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為:1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬

24、兀，基本工資增加 100兀。1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔(dān)社保費用拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中10%-30%乍為年度提取績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考 核為：1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：1） 一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資2）實際業(yè)績提成3）按實際所收傭金%給予獎勵2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):超出部份按 %給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%乍為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成2、完成年度目標(biāo)任務(wù) 90%，發(fā)放每月所提

25、取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù) 80%,則發(fā)放績效工資總額 90%，以此類推3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于%，調(diào)整崗位或降薪投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中 20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：1）享受全額績效工資；2）實際業(yè)績提成；2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：1）按3%給予獎勵。2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：超出部份按 %合予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度

26、考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo) 10%）作為績效工資，具體考核為：1、 未完成目標(biāo)任務(wù)， 按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的 90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，貝y享受績效工資80%，以此類推。2、 連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%調(diào)整崗位或降薪。關(guān)于年度考核指標(biāo)：1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績提成。完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù) 80%則發(fā)放每月所提取績效工資總額 90%以此類推?？冃Э己斯芾磙k法（五）：（一）考核指標(biāo)：1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售

27、價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、 老顧客持續(xù)率（二）考核頻次：1、月度考核，每月評分一次。2、 年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）& divide;12、3、 每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部 績效考核管理制度。（三）、考核細則：月度考核得分=（日常工作考核得分 × 權(quán)重70%）+（出勤×權(quán)重30%）出勤（百分制）:權(quán)重30%當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）（四） 區(qū)域

28、經(jīng)理的日常工作考核（100分）:權(quán)重70%1、月報（60分）:月報的主要資料包括月工作總結(jié)、 月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥?場的狀況提出合理化方案。（1）月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通（20順；分）（2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通（20順；分） 根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方（20案;分）2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（10分）3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細記錄。（10分）4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)

29、務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分?？冃Э己斯芾碇贫?。（10分）注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%1、經(jīng)銷商的管理方面 （30分），出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分前上報（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00至各區(qū)域計劃員）上報不及時；（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；（4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部 ） 不及時上報。2、銷售員管理方面（70分）（1

30、）周報（40分）:認真填寫周工作匯報表，未按時交付、字跡潦草、 難以辨認等，此項不得分； 上周工作總結(jié)（10分）:務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分； 下周工作計劃（10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分； 大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將客戶拜訪紀(jì)實一同上交，如不交者該 項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分 ）； 客戶拜訪紀(jì)實（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在客 戶拜訪紀(jì)事中以備日后查詢；（2）市場信息反饋（5 分）:務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的

31、該項不得分；（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5 分）:認真填寫，要求做到及時有效；（4）廣告計劃表（5分）:每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、 難以辨認等，每項扣 2分；（5）促銷活動計劃報告（5 分）:每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；（6）促銷效果評價（5 分）:用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）:銷售員須嚴格遵守公司周轉(zhuǎn)車輛管理制度。如發(fā)現(xiàn)違反周轉(zhuǎn)車管理

32、制度中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重70%1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）:對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣410分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。特約服務(wù)中心反映2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）:售后服務(wù)部各職能部門、在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣110（特殊狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責(zé)考核3、用戶投訴（10分）:特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次扣25分，引發(fā)媒體

33、曝光造成惡劣影響的扣510分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責(zé)考核。4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）:區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣12分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣510分，由索賠組負責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣14分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣35分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣 510分，由配件組、函電組負責(zé)考核。5、各地經(jīng)銷商意見意得較差不得分，由函電組負責(zé)考核（10分）:對售前、售中、售后服務(wù)滿10分，一般得5分，6、 走訪報告，月工作計劃、總結(jié)

34、（10分）:按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣 25分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃 不得分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。7、 內(nèi)部培訓(xùn)（10 分）:無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分， 由技術(shù)組負責(zé)考核。協(xié)助組織保障有力并取得用心效果13分，沒能正常開展活動的扣8、服務(wù)活動（10分）:轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動， 的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣 510分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。9、信息反饋（10 分）:特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣15分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核10、特殊考核項目（10

35、 分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。（七）考核權(quán)限1、采取逐級考核原則2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考核（八）薪酬發(fā)放1、銷售員的考核得分將作為每月薪資、年終獎金、調(diào)職的依據(jù)+超計劃2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資獎金其中：基礎(chǔ)工資=工資總額&a

36、mp;times;50% ;計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;日常工作考核工資=工資總額×15%×日?？己说梅致输N售人員工資考核方案詳見銷售公司績效考核方案注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？冃Э己斯芾磙k法（六）、績效考核的目的1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量， 降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，帶給公司持續(xù)可持續(xù)發(fā)展的動力 ；2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)3、不斷提高公司員的工作潛力，改善工作業(yè)績， 提高員工在工作中的主動性和用心性；4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工

37、作嚴謹高效的團隊5、透過考核結(jié)果的合理運用 （獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。、績效考核的原則1、公平、公開性原則：公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運用公司 同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜 合部是本制度執(zhí)行的管理部門。(1) 公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次 )的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。(2) 績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守 執(zhí)行，綜合部負責(zé)不斷對制度修訂和完善。3、 公司對員工的考核采用分級考核的辦法：

38、考核小組考核部門負責(zé)人，部門負責(zé)人 考核下屬崗位。4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。5、 評分標(biāo)準(zhǔn)采取 3:7的辦法：本人評價占30%上級評價70%6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。中層干部：定量考核70%定性考核30%生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%定性30%非生產(chǎn)時期，定量 30% 定性70%其他崗位： 定量60%，定性 40%疋量考核a。中層干部：部門重點工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。）完成的質(zhì)量

39、和數(shù)量。b。其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作潛力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟 指標(biāo)）。三、組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作組長工作職責(zé)1、組長負責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。2、負責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。3、負責(zé)各部門定量考核的評價4、負責(zé)安排各部門下周工作重點四、考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考

40、核工作目標(biāo)和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理狀況確定。1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責(zé)人確定。確定分值比例務(wù)必科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣 相關(guān)人員10分。 評分小計=上一級評分 ×70%+ 自評分30%(3) 考核會時各部門負責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不30作為，由考核會扣下周定量考核積分分。(4) 定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失 500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考

41、核積分為零。(5) 考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責(zé)人等，由綜合部備案。:未執(zhí)行 30分；執(zhí)行不全 扣(6) 對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行 狀況面，效果不明顯扣10分。(7) 下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30 分。(8) 出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40 分(9) 上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下決定基準(zhǔn)：a工作過程的正確性 b工作結(jié)果的有效性 c工作方法選取的正確性 d工作的改善和改善 e解決問題的潛力f職責(zé)

42、意識、個人品格績效考核管理辦法（七）：績效考核制度范文一、考核目的：為了完善薪資管理體系，提高工作績效，帶給員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改善。保障組織有效運行，特制定本制度。、考核范圍核）:全體員工（進入公司不滿3 個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考三、考核原則3、1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例4、1績效考核計算公式=kpi人行為鑒定績效（50% ）+360 度考核（30% ）+ 個20%4、2績效換算比:k績效總100分50%;360度考核總200 分 3

43、0 %;例pi計占計占個人仃為鑒疋總計占20 %。五、績效考核相關(guān)名詞解釋：5、1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工 品性、業(yè)績、潛力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。5、2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是透過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式 量化管理指標(biāo)。5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并帶給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接 觸的人員。5、4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作

44、中，違反公司相關(guān)考勤、培 訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有推薦性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié) 果。六、績效考核細則績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資10項考核資料，總分50 %。6、1kpi料制訂，每個被考核人有為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為6、2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分6、3個人行為鑒定考核6、3、1個人行為鑒定考核總分100為分6、3、2遲到、早退一次每次扣2除分6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推6、3、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分6、3、5每月請事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次類推。6、3、6警告

45、、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6、3、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分6、3、8提出合理化推薦且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際狀況給予獎勵6、3、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。6、 3、10在rohs推行體系中，一項不達標(biāo)者扣除個人行為鑒定分20數(shù)分。七、考核時間：7、 1月度考核：次月的第 1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。7、 2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級/比例：8、1個人績效津貼比例根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類， 中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。f1-8 不做

46、考核，其他人員參照薪資管理辦法8、2個人績效津貼給付比例優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%；甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100%；乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%；丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%；丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上甲等：當(dāng)月績效考核80-90分乙等：當(dāng)月績效考核70-79分丙等：當(dāng)月績效考核60-69分丁等：當(dāng)月績效考核59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)9、2進入公司不滿3個月者

47、不參加年終考核在公司服務(wù)滿 1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位甲等：薪資上調(diào)一級檔位乙等：薪資檔位不變丙等：薪資下調(diào)一級檔位丁等：解雇9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。十、考核紀(jì)律：10、1上級考核務(wù)必公正、公平、認真、負責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)或不負責(zé)或 不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。10、2各部門負責(zé)人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予 扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10、3考核工作務(wù)必在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。10、 4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。十一、考核仲裁 ：11、1為

48、保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員 為各部門權(quán)責(zé)負責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。11、2考核小組負責(zé)處理以下事務(wù)；a、對考評人的監(jiān)督約束 b、考核投訴的處理;c、討論并透過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);d、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標(biāo)。11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向 考核小組提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管務(wù)必在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面

49、談，普通員工能夠考核 總結(jié)會議的方式進行， 但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。12、2績效面談的資料詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考 核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責(zé)十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行績效考核管理辦法（八）：機關(guān)績效考核制度、考核范圍各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定、考核資料（一）業(yè)務(wù)工作主要考

50、核崗位職責(zé)的履行狀況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成狀況。（二）共性工作主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、群眾活動、規(guī)范化制度化建設(shè)狀況；機要保密、 計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班狀況；精神禮貌建設(shè)、遵紀(jì) 守法、廉潔自律、工作作風(fēng)狀況。二、考核方式考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合， 日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進行。（一）日?？己巳粘？己税窗俜钟嬎?，其中業(yè)務(wù)工作占60%共性工作占 40%1、業(yè)務(wù)工作。 考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作狀況進行定期考核，考核狀況記入日常考核記錄表2、共性工作。 考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u

51、分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作狀況進行定期匯總，匯總狀況記入日?？己擞涗洷?。日常考核記錄表由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作 領(lǐng)導(dǎo)小組進行匯總。（二）民主測評民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理 部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：1、被考核人員總結(jié)年度工作狀況，填寫年度考核表2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職資料主要包括工作業(yè)績和存在的不足；3、組織民主測評， 以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部（a票）占50%、中層正職（b票）占30%、其他人員（c票）占20%的比例計算 得分。四、考核結(jié)果的計算

52、及運用考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位被考核人員總分數(shù)=日?？己说梅?×60%+民主測評得分 ×40%考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職（合格）及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。五、組織領(lǐng)導(dǎo)成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負責(zé)人和工作人員為成員 的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公 室設(shè)在綜合科，具體負責(zé)考核工作的日常事務(wù)。六、日常考核評分標(biāo)準(zhǔn)（一）業(yè)務(wù)工作1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分狀況的，得60分。其中，宣傳工作占10分2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考

53、核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認定，可適當(dāng)加1-5分。3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分（一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計算）:在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別（1）加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1、5分、1分。5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視狀況扣1-10 分。6、未按時報送重點工作督查事項進展?fàn)顩r每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦的，人各扣0、5分；未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消