HR必知試用期員工轉(zhuǎn)正考察52大常遇問(wèn)題

1、HR必知試用期員工轉(zhuǎn)正考察 52大常遇問(wèn)題在招聘的整個(gè)環(huán)節(jié)中， 新員工的轉(zhuǎn)正考核是招聘是否完成的最后一道檻。 有的企業(yè)用 一張考核表就草草了事，其結(jié)果是進(jìn)進(jìn)出出的人才較多；有的企業(yè)雖然有“績(jī)效考核” 的全面考評(píng)，但繁瑣的程序讓人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此，不少 HR對(duì)于新員工的轉(zhuǎn)正考核存在不少困惑，如考核的內(nèi)容包括哪些怎樣考核才不至于留住優(yōu) 秀人才什么樣的考核方式才最簡(jiǎn)單有效 1、試用期沒(méi)有一個(gè)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，是否應(yīng)該建立一個(gè)量化的任務(wù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)出來(lái)，進(jìn) 行打分設(shè)計(jì)呢 解答 1：?jiǎn)T工自被公司錄用來(lái)報(bào)到的第一天，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人就需要將該崗位試用期內(nèi)需完 成的工作詳細(xì)羅列出來(lái)，

2、 也可以稱(chēng)之為試用期員工考核表， 里面清晰地約定試用期員工完成 的事項(xiàng)，轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。若只是一張簡(jiǎn)單的轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)表，是沒(méi)有意義的。當(dāng)試用期結(jié)束， 用人部門(mén)和人力資源部門(mén)一同就試用期工作的約定來(lái)評(píng)價(jià)員工是否可以轉(zhuǎn)正或試用不合適， 辭退也是有理有據(jù)。HR就有依據(jù)了。解答2:員工入職后，HR就給一張量化的崗位能力勝任表， 部門(mén)經(jīng)理和該員工都在上面簽字, 部分經(jīng)理需要輔導(dǎo)該員工的。 試用期快結(jié)束的時(shí)候， 部門(mén)經(jīng)理和該員工還要在上面寫(xiě)上評(píng)價(jià)。 這樣，該員工如果不勝任該崗位的話， 2、試用考察期，公司應(yīng)如何考察員工并對(duì)考察結(jié)果留書(shū)面材料解答： 員工入職時(shí)最好就崗位職責(zé)、 勝任力模型和 KPI 這些書(shū)面的東

3、西讓員工知曉，這樣員工也就知道工作方向預(yù)測(cè)重點(diǎn)了。但是往往又是我們工作 比方說(shuō)溝通能力， 可否考慮 服從直屬領(lǐng)導(dǎo)管理等條目。 這3、試用考察期，主管的評(píng)價(jià)（主觀）能否作為試用期員工不符合錄用條件的證明材料 解答：用人部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)的主管意見(jiàn)其實(shí)很難作為辭退員工的理由， 中最真實(shí)的理由。 所以盡量想辦法幫助用人部門(mén)量化他的要求。 放到勝任力模型中， 要求新員工積極主動(dòng)培訓(xùn)其他部門(mén)工作、 樣未來(lái)直屬領(lǐng)導(dǎo)在交辦工作后可根據(jù)完成情況量化打分。4、公司有規(guī)范的錄用條件和崗位職責(zé)書(shū)，錄用的人至多至少會(huì)有某一點(diǎn)不符合崗位要求 （即沒(méi)有完全適合崗位要求的人） ，比如上述案例中要求該崗位有從業(yè) 2年以上工作經(jīng)驗(yàn)，

4、但其 工作經(jīng)驗(yàn)才年， 當(dāng)時(shí)認(rèn)為她英語(yǔ)通過(guò)八級(jí)，所以錄用。在此， 能否以她不符合工作經(jīng)驗(yàn)這項(xiàng) 條件而辭退她 解答： 不能以她不符合工作經(jīng)驗(yàn)辭退， 只要人家提供的信息是準(zhǔn)確無(wú)誤的， 你們公司也發(fā)了 錄取通知就形成了法律關(guān)系。6 個(gè)月，如這樣操作的，人力需5、如員工試用期三個(gè)月考核未通過(guò)，部門(mén)主管要求延長(zhǎng)至 要注意哪些事項(xiàng)3 年的， 否則這樣做就違解答：首先你必須確定你公司跟員工簽訂的勞動(dòng)合同期限是不低于 法，不能做。如果是， 那你也必須有延長(zhǎng)試用期的評(píng)價(jià)記錄，并有員工本人的簽名和相關(guān)負(fù) 責(zé)人的簽字，并存檔。同時(shí)要密切關(guān)注其延長(zhǎng)試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如未達(dá)標(biāo) / 不合格，應(yīng) 及時(shí)處理。6、一線操作人員

5、轉(zhuǎn)正考核：一部分是現(xiàn)在操作技能考核，占70%，另一部分是日常出勤、違規(guī)違紀(jì)等考核，占 30%。參與考評(píng)人員有：人事、車(chē)間主任、技術(shù)部、品檢部、班組長(zhǎng)。 現(xiàn)在存在的問(wèn)題是：參評(píng)人員的積極性不高。管理人員考核：在員工試用期快到的前 15 個(gè)工作日，由人事與用人部門(mén)主管進(jìn)行溝通，對(duì) 新員工試用期內(nèi)的情況進(jìn)行全面了解， 部門(mén)主管同意轉(zhuǎn)正的， 員工提交一份試用期工作小結(jié) 和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表就可以了，沒(méi)有相關(guān)的轉(zhuǎn)正考試。讓他們積目前針對(duì)一線操作人員和管理人員的考核方法是否恰當(dāng)如何提高參評(píng)人員的意識(shí)， 極參與到員工轉(zhuǎn)正考核活動(dòng)中 解答：你們現(xiàn)在主要是從技能和日常行為考核這兩大部分做我覺(jué)得對(duì)于一線操作人員來(lái)說(shuō)已 經(jīng)

6、可以，無(wú)非就是怎樣設(shè)計(jì)里面的小項(xiàng)目而已。參評(píng)人積極性問(wèn)題只能通過(guò) “胡蘿卜與棒子” 來(lái)解決。 你們能否把新員工的勝任情況與一線 管理這掛鉤呢能否把新員工質(zhì)檢成績(jī)與質(zhì)檢掛鉤呢員工的保有率、入職率、 轉(zhuǎn)正率是否與管理有關(guān)呢 7、如果有這種情況，該崗位屬于駐外崗位，隸屬雙向領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)為當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，二為 總部直轄機(jī)構(gòu)， 在試用過(guò)程中， 一線領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工符合轉(zhuǎn)正條件， 而總部相關(guān)部門(mén)則認(rèn)為 尚有欠缺，這種情況是延長(zhǎng)試用期還是予以轉(zhuǎn)正呢 解答：首先要試用期前制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)， 總部直轄機(jī)構(gòu)和當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人分別從不同的維度進(jìn) 行評(píng)估，給予不同的權(quán)重，不能單看一個(gè)方面的意見(jiàn)，要看綜合評(píng)估結(jié)果， 最終確定是否

7、予 以延期。如果意見(jiàn)分歧很大，原則上應(yīng)該以當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)為主。8、我公司總體轉(zhuǎn)正就是由部門(mén)主管或領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)試用期內(nèi)表現(xiàn)填寫(xiě)轉(zhuǎn)正評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有具體的考 核，不過(guò)針對(duì)生產(chǎn)安裝部門(mén)會(huì)在轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能及知識(shí)方面的考核以此做轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正工 資的確立。平時(shí)就是人力資源部定期對(duì)試用期員工進(jìn)行面談并與部門(mén)主管或領(lǐng)導(dǎo)了解工作情 況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行溝通以此保證員工順利完成試用期并成公司一員。解答： 這樣做雖然暫時(shí)未出現(xiàn)問(wèn)題， 但并不代表不存在隱患。 最好是有個(gè)盡量量化的試用期 考核，分階段進(jìn)行，并將未順利的完成事宜羅列出來(lái)，指出原因，且有員工簽字確認(rèn)，以此 作為將來(lái)員工是否可轉(zhuǎn)正的證據(jù)。9、目前我們公司試用期員

8、工的轉(zhuǎn)正，還沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，只是有個(gè)試用期員工轉(zhuǎn)正審 批表，部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn) -人事部意見(jiàn) - 到總經(jīng)理意見(jiàn)，目前正在思考怎么來(lái)制訂一個(gè)轉(zhuǎn)正前約 談表，目地：題目要很客觀，讓總經(jīng)理很清晰的看清楚這個(gè)人是否能轉(zhuǎn)正 解答：評(píng)估試用期員工轉(zhuǎn)正從三個(gè)維度來(lái)著手： 態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)， 態(tài)度和意愿是第一位的，即認(rèn)同公司、認(rèn)同團(tuán)隊(duì)， 愿意一起共事謀發(fā)展；有了好的意愿還不行， 要看其能力是否具備 或滿足，即是否與崗位需求匹配也就是我們所說(shuō)的勝任力是否具備或合適最后來(lái)看其試用期 內(nèi)作出了哪些工作業(yè)績(jī)和好的表現(xiàn)在整個(gè)試用期內(nèi)保持與員工本人、 其導(dǎo)師和直接上級(jí)、 間 接上級(jí)和周?chē)碌木o密溝通了解， 并作好書(shū)面記錄

9、， 這樣來(lái)評(píng)估其是否合格轉(zhuǎn)正后需在哪 方面進(jìn)行改善就清晰很多了。10、試用期考核應(yīng)該從哪幾方面做更好呢 解答：試用期考核應(yīng)從做工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、個(gè)人品行、工作能力等方面進(jìn)行，當(dāng)然員工的意愿也很重要，他的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃是否和企業(yè)匹配，企業(yè)是否可提供相應(yīng)的舞臺(tái)等。11、管理層的考核如何開(kāi)展呢解答：態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)?nèi)矫婵己耸峭ㄓ玫?。只不過(guò)，管理層更看重：1、與公司價(jià)值觀的認(rèn)同和一致性； 2、管理風(fēng)格與核心團(tuán)隊(duì)相互或能互補(bǔ)；3、綜合能力達(dá)標(biāo)； 4、試用期內(nèi)業(yè)績(jī)表現(xiàn)好或可預(yù)見(jiàn)性的突出（即暫時(shí)看不到，但未來(lái)可以） 12、試用期的轉(zhuǎn)正是主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主的形式合適么還有那些形式比較合適特定的崗位有特 定的

10、方法么 解答 1：一般是其直接主管溝通為主、人力資源溝通為輔；一般是通用的從意愿（態(tài)度） 能力、 業(yè)績(jī)上三個(gè)維度評(píng)價(jià)， 特定崗位的目標(biāo)有不同的規(guī)定， 但轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)方法和機(jī)制基本上 是全公司通用的。人力資源部這邊需要注意關(guān)注哪些問(wèn)解答 2：行，但可以考慮由人資部門(mén) +主管 +其他部門(mén)（指有工作關(guān)聯(lián)的部門(mén)） ，權(quán)重不同， 考察的重點(diǎn)不同。13、試用期員工轉(zhuǎn)正的績(jī)效面談?dòng)扇肆Y源部做的話，題哪些問(wèn)題是績(jī)效面談的重點(diǎn) 解答 1： 1、如果是合格能轉(zhuǎn)正的，通常更多的要肯定員工試用期內(nèi)表現(xiàn)的同時(shí)更多的針對(duì) 其問(wèn)題和不足之處進(jìn)行輔導(dǎo)改善的面談， 跟用人部門(mén)的員工直接上司一起來(lái)幫助員工制訂工 作改善計(jì)劃和下一階

11、段的工作目標(biāo)。2、如果是不合格要延期轉(zhuǎn)正或淘汰的。更多的要通過(guò)回顧一些員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記 錄，讓員工主動(dòng)總結(jié)自己表現(xiàn)不足或不合適的方面， 同時(shí)適時(shí)表達(dá)公司的評(píng)價(jià)結(jié)果， 員工主 動(dòng)意識(shí)自我不符再加上詳實(shí)有力的工作不良記錄，延長(zhǎng)試用期或淘汰就好操作很多了。而不是要等到轉(zhuǎn)正ta 的崗位說(shuō)明書(shū)以上很重要一點(diǎn)是員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵事件要及時(shí)記錄， 面談了才去找，這樣就太被動(dòng)了。解答 2：首先，應(yīng)收集準(zhǔn)備好相關(guān)材料，做到萬(wàn)事俱備； 第一，試用期員工的表現(xiàn)，從工作業(yè)績(jī)到技術(shù)能力到工作態(tài)度等等，結(jié)合進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)述。第二，肯定 ta 的優(yōu)點(diǎn)、特長(zhǎng)，第三，指出工作中存在的不足；第四，提 出改進(jìn)的

12、方法； 需要注意的是，無(wú)論此員工是否轉(zhuǎn)正，都應(yīng)肯定他的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)，語(yǔ)氣平和但堅(jiān)定。14、試用期考核是不是也要以相關(guān)可量化指標(biāo)為主如果產(chǎn)生糾紛是否可以作為切實(shí)有效的依 據(jù) 解答 1：業(yè)務(wù)崗位盡量以經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)職能崗位盡量細(xì)化和分解工作職責(zé)與工作內(nèi) 容，設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 解答 2：指標(biāo)能量化的盡量量化，避免應(yīng)主管原因造成不必要的麻煩；可以作為糾紛的切實(shí)有效證據(jù)，但有一點(diǎn)必須注意的是，就是考核表評(píng)定后應(yīng)給考核者本人簽字確認(rèn)無(wú)異議。18、我們公司會(huì)出現(xiàn)延長(zhǎng)試用期的情況，這個(gè)方面有什么好的辦法可以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)么 解答： 在原定的試用期內(nèi)根據(jù)已制定的試用期考核內(nèi)容，指出其不勝任的地方，并由本人 簽字確

13、認(rèn)；再簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，延長(zhǎng)試用期。19、我司對(duì)于業(yè)務(wù)員的試用期是有彈性的13 個(gè)月，看表現(xiàn)轉(zhuǎn)正， 這樣的試用期合同該如何簽訂才合法 解答：首先勞動(dòng)合同不存在試用期合同這一概念。 勞動(dòng)合同法第十九條 勞動(dòng)合同期限 三個(gè)月以上不滿一年的， 試用期不得超過(guò)一個(gè)月； 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的， 試用 期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或 者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的， 不得約定試用期。 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 勞動(dòng)合同 僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞

14、動(dòng)合同期限。與其溝通中應(yīng)該注意些什么采取什么樣的步驟和策略比較好20、在試用期間， 1 員工在試用 1 月后自我感覺(jué)良好，認(rèn)為可以轉(zhuǎn)正，但是其主管確認(rèn)為不 行，對(duì)于這種情況的員工，解答： 員工自我感覺(jué)好， 看的。否則就會(huì)有歧議。 辦法并讓員工認(rèn)可簽字， 有理有據(jù)了。主管認(rèn)為其又不行， 這個(gè)不能憑感覺(jué)，要拿工作事實(shí)和表現(xiàn)記錄來(lái)較好的做法是制訂員工試用期內(nèi)的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)和轉(zhuǎn)正考核 同時(shí)有階段性的評(píng)價(jià)記錄和關(guān)鍵工作事件的記錄， 在轉(zhuǎn)正辦理時(shí)就21、對(duì)于計(jì)件員工，如何進(jìn)行轉(zhuǎn)正考察 解答：計(jì)件員工，主要從工作態(tài)度、計(jì)件量達(dá)標(biāo)與否來(lái)衡量。22、有些業(yè)務(wù)員在試用期即將到期的時(shí)候， 還沒(méi)有很好的業(yè)績(jī) （

15、業(yè)務(wù)員的試用期考核以業(yè)績(jī) 為主），但是部門(mén)主管又覺(jué)得可以有潛力可挖（覺(jué)得員工的學(xué)習(xí)能力和工作態(tài)度都較好， ）， 對(duì)于這些員工是因?yàn)榭己吮旧淼木S度出了問(wèn)題么對(duì)于這類(lèi)型的員工老師有什么好的建議么 解答：業(yè)務(wù)部門(mén)其實(shí)是個(gè)很務(wù)實(shí)的部門(mén)，都是拿業(yè)績(jī)說(shuō)話。首先可以分析一下考核的指標(biāo)， 是否有制定不合理的地方， 或者比重是否需要調(diào)整。 例如一般多久出業(yè)績(jī)， 是否有個(gè)合理的 平均值可參考一下。 部門(mén)主管覺(jué)得工作態(tài)度好， 主要是從便于管理考慮， 但工作態(tài)度不是轉(zhuǎn) 正的唯一指標(biāo)?？梢宰兏鼊趧?dòng)合同延長(zhǎng)試用期，做進(jìn)一步的考核。23、后勤人員和銷(xiāo)售人員的考核應(yīng)如何區(qū)分開(kāi)展或者說(shuō)考察點(diǎn)都有哪些 解答 1： 銷(xiāo)售人員更多的

16、是從業(yè)績(jī)達(dá)成結(jié)果考核為重，再輔助于考察其工作態(tài)度；后勤人 員更多的考察其服務(wù)意識(shí)和工作計(jì)劃完成。解答 2：銷(xiāo)售人員大部分權(quán)重肯定是在業(yè)績(jī)達(dá)成上。而后勤人員主要是考核一些常規(guī)的事務(wù) 性工作，根據(jù)他工作的重點(diǎn)、完成的時(shí)間和完成事件的準(zhǔn)確性上參考。24、試用期內(nèi)，員工不辦離相關(guān)手續(xù)就自動(dòng)離職，那人力需要注意那方面的 解答：不辦理相關(guān)手續(xù)就自動(dòng)離職，看這員工是否重要，值你去留。如果是，要設(shè)法與員工 取得聯(lián)系，并了解原因，以求改善存在的問(wèn)題。如果否，那就由他去吧。至于工作交接不清 造成損失的，你可以保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。25、度方面的考察，比如企業(yè)文化的融合度，具體通過(guò)什么形式來(lái)考察呢 解答： 具體

17、形式：一是面對(duì)面的面談，看員工的價(jià)值觀是否與企業(yè)一致，二是通過(guò)企業(yè)文 化測(cè)評(píng)的試卷來(lái)評(píng)估。26、我們公司是做淘寶的，新員工試用期是1-3 個(gè)月，一般都是在 1 個(gè)月之后就申請(qǐng)轉(zhuǎn)正，只寫(xiě)一個(gè)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)單就好了，也沒(méi)其他的手續(xù)，還請(qǐng)老師給予合理的做法 解答： 試用期要給員工設(shè)定培訓(xùn)計(jì)劃、安排具體的工作任務(wù)， 轉(zhuǎn)正時(shí)可以做轉(zhuǎn)正報(bào)告會(huì)，進(jìn) 行培訓(xùn)測(cè)試，對(duì)具體工作的完成情況進(jìn)行評(píng)估，綜合評(píng)定員工的試用期表現(xiàn)。27、不同崗位的試用期人員，在轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)上有什么共同點(diǎn)嗎有哪些條件是必須具備的 解答：工作態(tài)度、個(gè)人品行、對(duì)公司的認(rèn)可度等是共通的，也是必須具備。28、沒(méi)有明確的考核指標(biāo)，怎么辦呢 解答：這樣有風(fēng)險(xiǎn)。

18、首先，你必須建立一套新員工轉(zhuǎn)正考核辦法（包含轉(zhuǎn)正程序辦理、申 請(qǐng)表、評(píng)價(jià)表等）并向新員工培訓(xùn)簽字確認(rèn)；其實(shí)，你必須在過(guò)程中保持及時(shí)溝通，并做好 其工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵事件（好 / 不好的都要） 。對(duì)于文員這一類(lèi)別，可以采用什么29、我們?cè)囉闷诳己说闹笜?biāo)，只是一些基本的道德素質(zhì)， 樣的指標(biāo)呢解答：工作計(jì)劃完成率、服務(wù)意識(shí)、基本工作技能（文字處理、會(huì)議組織、溝通協(xié)作等）是 否達(dá)標(biāo)。只有 20 塊補(bǔ)貼 ,30、對(duì)于一些特殊崗位， 要經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)方可上崗的，制定崗前無(wú)薪培訓(xùn)， 提供食宿，培訓(xùn)時(shí)間為 10 天，請(qǐng)問(wèn)這樣是合法的嗎 解答 1：一般不建議這樣做，有損你公司雇主形象。非得要做，可以這樣：不辦入職

19、手續(xù)， 以社會(huì)組織名義組織公益類(lèi)的培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試選拔招聘，擇錄入取。解答 2：只要存在勞動(dòng)關(guān)系，提供了正常勞動(dòng)，工資必須支付。要想避免，走實(shí)習(xí)形式。31、試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，用人部門(mén)評(píng)價(jià)主觀性較大，怎么控制和改善呢 解答：制定考核標(biāo)準(zhǔn)是因指標(biāo)解釋清晰，且量化，避免模糊化、主觀化；前期制定相關(guān)指標(biāo) 是做足功課，可參考一些資料進(jìn)行修改， 以符合本企業(yè)的實(shí)際情況，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)溝通，并 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步完善考核指標(biāo)。服從主管32、在試用考核表上加上一些主觀性的考核項(xiàng)目是否可做依據(jù)呢如工作積極主動(dòng)， 安排等。解答： 可以，但不能太多。 盡量以可量化的指標(biāo)來(lái)考評(píng)為主，適當(dāng)有一些主觀定性的描述評(píng)

20、價(jià)。試用 執(zhí)行結(jié)果對(duì)比、定性評(píng)價(jià)記錄、最終溝通記錄。至于形式 也沒(méi)有最好的， 只要是適合企業(yè)現(xiàn)狀的， 而且又達(dá)到了考察33、目前我司事業(yè)部的轉(zhuǎn)正考察，就是各級(jí)主管提交對(duì)員工的評(píng)價(jià)，再加上理論考試（不過(guò) 往往被形式化） ?？傮w上過(guò)于主觀，大部分取決于主管對(duì)員工的看法。請(qǐng)問(wèn)這樣的轉(zhuǎn)正考察 合理嗎如果不合理，應(yīng)該怎么樣改善呢否則會(huì)發(fā)生變相約定兩次試用期。 如果員試試用期間考核解答：?jiǎn)T工試用期轉(zhuǎn)正考察注意以下幾個(gè)關(guān)鍵評(píng)價(jià)節(jié)點(diǎn)要素的制訂和記錄就不會(huì)跑偏： 期計(jì)劃、任務(wù)、目標(biāo)、過(guò)程記錄、 和內(nèi)容或具體表格沒(méi)有限定的， 的效果，員工普遍也認(rèn)同，就行。34、勞動(dòng)法規(guī)定試用期不得延長(zhǎng)，不合格，又想再給其一次機(jī)會(huì)

21、。該如何合法化去做呢解答： 1、延長(zhǎng)試用期必須在法律規(guī)定的允許范圍內(nèi)；2 、給員工一個(gè)明確可量化的工作目標(biāo)，并共同約定如果未達(dá)標(biāo)，員工主動(dòng)提出辭職， 由員工寫(xiě)一份目標(biāo)責(zé)任書(shū)，里面包含此內(nèi) 容，人資存檔。35、請(qǐng)問(wèn)在轉(zhuǎn)正面談時(shí)， 是以用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和他談話為主人力資源部門(mén)為輔還是整個(gè)面談會(huì) 以人力資源部門(mén)直接和待轉(zhuǎn)正員工面談哪個(gè)更好些 解答： 一般員工是用人部門(mén)員工直接上司面談為主， 人力資源部面談為輔； 核心骨干人員或 管理層員工， 直接上司和人力資源部面談并重原則。 一般不予人力資源繞過(guò)用人部門(mén)直接和員工面談轉(zhuǎn)正，這樣不妥。需要注意哪些方36、招聘實(shí)習(xí)生，在實(shí)習(xí)過(guò)程中不符合公司要求里，在簽訂相

22、關(guān)實(shí)習(xí)協(xié)議， 的要素 解答： 實(shí)習(xí)協(xié)議嚴(yán)格上來(lái)說(shuō)不是一個(gè)勞動(dòng)合同， 更像是一個(gè)民事協(xié)議。 因?yàn)槲串厴I(yè)的大學(xué)生 從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的主體資格。 所以， 只要是雙方約定同意的， 不違背法 律規(guī)定的都可以談。37、如何才能有效的在試用期真正的前別員工的好壞和適合企業(yè)的文化呢解答： 很多人容易進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)， 試用期轉(zhuǎn)正考核就是主管打分， 再將打分結(jié)果和轉(zhuǎn)正考核 辦法一對(duì)照，分?jǐn)?shù)達(dá)標(biāo)就轉(zhuǎn)正。惟分?jǐn)?shù)論，這是很片面的。正確的做法是，打分也要有打分 的依據(jù)和做法， 不能光憑主管感覺(jué)和個(gè)人印象打分， 要有工作事實(shí)和結(jié)果依據(jù)。 要有定量考 核為主，如工作計(jì)劃 / 任務(wù)目標(biāo)完成情況、業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況，

23、結(jié)合定性考評(píng)為輔來(lái)做。單 只是從崗位職責(zé)和態(tài)度上來(lái)打分本身考核指標(biāo)和考察體系上就是有缺失的，很容易就流于形式了。38、經(jīng)常考試沒(méi)過(guò)，但部門(mén)經(jīng)理要給過(guò)，給予轉(zhuǎn)正，這就產(chǎn)生矛盾了。解答： 有矛盾是正常的， 而且本身我們?cè)谧鲛D(zhuǎn)正考核時(shí)也不能只看考試分?jǐn)?shù)一個(gè)方面， 產(chǎn)生 矛盾了關(guān)鍵是雙方要擺事實(shí)，講員工關(guān)鍵事件表現(xiàn)，誰(shuí)拿出的更具體、 更客觀、更符合實(shí)際 情況，誰(shuí)就更有說(shuō)服力， 當(dāng)然。 碰到這種情況， 多數(shù)是以用人部門(mén)的意見(jiàn)為主， 除非極個(gè)別， 你HR要反對(duì)，那就要拿出具體的東西來(lái)說(shuō)明并說(shuō)服部門(mén)經(jīng)理認(rèn)可你做的決定。39、女員工招進(jìn)廠一個(gè)半月后來(lái)請(qǐng)病假（已懷孕2 個(gè)多月），準(zhǔn)備不同意其請(qǐng)病假，讓其本人辭職

24、，是否可行 解答：請(qǐng)病假總得有病假的事實(shí)和根據(jù)吧不能隨便說(shuō)要請(qǐng)病假就請(qǐng)病假的， 要有醫(yī)生的病假 建議和員工看病的記錄為依據(jù)的。 如果沒(méi)有， 你可以不批。 如果有， 你還是批了吧， 要不然， 懷孕女工有什么閃失對(duì)你企業(yè)負(fù)面影響還更大。40、目前單位員工新招人數(shù)太多，試用期考核都不做了，只針對(duì)差的找辦法解除。解答： 這樣操作無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工都不夠負(fù)責(zé)。 試用期考核還是要的， 可以進(jìn)行一定的 程序上簡(jiǎn)化，合理分工。41、考核期內(nèi)通過(guò)彼此事先約定績(jī)效考核內(nèi)容，是否可以作為員工試用期不合格的舉證 解答：可以，關(guān)鍵是要你這個(gè)績(jī)效考核內(nèi)容的結(jié)果應(yīng)用規(guī)則寫(xiě)入到了你的新員工轉(zhuǎn)正考核辦 法里，而且有對(duì)員工培訓(xùn)

25、并簽字認(rèn)可的。42、直屬領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)判試用期員工時(shí)過(guò)于包庇，并沒(méi)有客觀評(píng)價(jià)員工的真實(shí)水平， 最后考核結(jié)果都是優(yōu)秀該如何處理呢解答：那人力資源部門(mén)要和該領(lǐng)導(dǎo)溝通， 拿出有充兄的理由和事實(shí)依據(jù) （平時(shí)工作表現(xiàn)記錄、 關(guān)鍵事件、工作結(jié)果呈現(xiàn)等）為證去引導(dǎo)和說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)糾正其不當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)正評(píng)價(jià)結(jié)果。43、領(lǐng)導(dǎo)為了節(jié)約成本，一般進(jìn)來(lái)的員工都要延長(zhǎng)試用期，考核也只是一個(gè)形式。解答： 這就涉及到如何說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)。首先制定規(guī)范的試用期考核制度和流程；其次， 將無(wú)故延長(zhǎng)試用期的利弊分析給領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)， 不能只看到眼前的蠅頭小利， 而忽略了此舉所產(chǎn)生的負(fù)面影 響，對(duì)企業(yè)形象及企業(yè)文化建設(shè)的損害； 最后，讓領(lǐng)導(dǎo)明白什么樣的選擇才是對(duì)企業(yè)

26、好。當(dāng) 然，最后的選擇權(quán)還在領(lǐng)導(dǎo)手里。44、如果與員工約定的試用期是 3 個(gè)月， 但是試用期到期之后，沒(méi)有通知員工轉(zhuǎn)正，員工也 沒(méi)有提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)， 那這種情況下， 是否視為已經(jīng)轉(zhuǎn)正如果想延長(zhǎng)試用期， 需要在轉(zhuǎn)正之前， 多長(zhǎng)時(shí)間通知員工呢 解答： 1、試用期超過(guò) 5個(gè)月，但沒(méi)有到 6 個(gè)月時(shí)，自動(dòng)轉(zhuǎn)正； 2、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，提前一個(gè)月申 請(qǐng)，并進(jìn)入轉(zhuǎn)正注程； 3、延長(zhǎng)試用期，要書(shū)面與員工填寫(xiě)延長(zhǎng)試用期說(shuō)明并列舉出員 工不勝任的原因，需要從哪些方面改正。45、我們公司目前轉(zhuǎn)正只是員工寫(xiě)個(gè)工作總結(jié)，填個(gè)轉(zhuǎn)正審批表， 相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字就可以了。帶有強(qiáng)烈的主關(guān)性，應(yīng)該從哪些方面做更正規(guī)同意- 部門(mén)經(jīng)理 轉(zhuǎn)正推

27、薦信- 由前提解答：?jiǎn)T工發(fā)起 轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表 - 部門(mén)經(jīng)理是否同意）。- 不同意 -HR 與部門(mén)經(jīng)理先做溝通確認(rèn)員工不給轉(zhuǎn)正的原因， 哪些地方不符合標(biāo)準(zhǔn) HR當(dāng)面與員工進(jìn)行溝通，并書(shū)面簽寫(xiě)延期試用通知或轉(zhuǎn)正不通過(guò)原因告知書(shū) 說(shuō)明，必須要員工本人簽訂認(rèn)可：PPT到達(dá)轉(zhuǎn)正流程 1、技術(shù)類(lèi)人員：筆試 -PPT 講解； 2、非技術(shù)類(lèi)人員（包括職能部門(mén)） 講解； 除部門(mén)經(jīng)理之外， 其他與其相關(guān)的人員參與到轉(zhuǎn)正評(píng)委中 （注意不見(jiàn)得一定是部門(mén)經(jīng) 理） - 打分-H R 確認(rèn)工資等級(jí) 反饋到本人。但是平時(shí)表現(xiàn)也46、我們公司是銷(xiāo)售型的，試用期內(nèi)給員工訂的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，一半都沒(méi)達(dá)到， 比較好，也是民企，培養(yǎng)了那么久又覺(jué)得直接開(kāi)掉也不好，就這塊比較矛盾。解答：銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一半都沒(méi)達(dá)成是普遍現(xiàn)象還是個(gè)案是員工個(gè)人問(wèn)題還是本身目標(biāo)就定的過(guò)高 如果是個(gè)案或目標(biāo)沒(méi)問(wèn)題，員工本身的問(wèn)題， 工作態(tài)度好，可能其工作能力和方法不夠，需 要培養(yǎng)和歷煉， 那就看其學(xué)習(xí)能力如何如果是學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)， 可提升潛質(zhì)不錯(cuò)，建議留，如 果相反，就淘汰吧。光看態(tài)度好也是不行的，畢竟企業(yè)不是福利院。47、試用期淘汰面談要注意什么呢 解答：做好充分的記錄， 最好之前工作中有不良記錄時(shí)員工有寫(xiě)過(guò)一些檢查和改進(jìn)報(bào)告之類(lèi) 的。然后就是更多的以肯定的態(tài)度， 強(qiáng)調(diào)只是不合適， 并給員工提出