公司人力資源管理辦法

1、公司人力資源管理辦法第一條為加強人力資源管理，規(guī)范人力資源管理行為，明確人力資源管理 工作的各項職責，特制定本辦法。第二條 本辦法規(guī)范了人力資源管理工作的基本原則、政策及管理操作流 程，其主要內容涉及：人力資源規(guī)劃和計劃、招聘、培訓、考核、調動、借 調、工作輪換、辭職、辭退、裁員、薪酬與福利、勞動合同與考勤等。第三條 人力資源管理遵循“以人為本、公正公開、適才適用、依法管理” 的原則，秉承“任人為德、有才是用、人盡其能、人能企興”的用人理念, 由人力資源部和各部門共同組成人力資源管理體系。 本辦法適用于公司各部 門。人力資源規(guī)劃第四條 人力資源規(guī)劃是通過了解公司內外部信息，預測、分析人力資源供

2、 給和需求狀況，制訂科學合理的人力資源發(fā)展目標與實施策略，支持公司整 體發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標的實現(xiàn)，是其他人力資源管理活動的指導方針。第五條 各部門應按照公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合本部門工作實際情況，于每年的 10月份編制部門下一年度人力資源規(guī)劃， 內容應包括：部門職責、員工崗位 說明書、人才需求預測及配置計劃、定崗定編定員明細表、員工培訓需求計 劃等?？筛鶕?jù)實際需要對當年規(guī)劃進行調整。第六條 人力資源規(guī)劃流程：提案（各部門）T匯總（人力資源專員）T審核 （人力資源部經理）7審批（總經理）7必要時備案（公司）。人員的招聘第七條人力資源需求、招聘計劃分以下幾類:(1) 畢業(yè)生需求計劃：每年9月由各部門提出

3、對下一年度畢業(yè)生的需求，報人力資源部匯總審核，總經理審批。(2) 年度專業(yè)人員整體需求、招聘計劃：各部門應結合本單位的實際情況于每年9月份提出，人力資源部審核，總經理審批。(3) 月度專業(yè)人員需求、招聘計劃：根據(jù)年度計劃分解和突發(fā)人力資源需求，各部門須于每月25日前提出下一月度招聘需求(填寫招聘申報 表)，報人力資源部。第八條 應屆畢業(yè)生的接收工作由公司人力資源部負責組織，為使畢業(yè)生能 夠順利、迅速地完成角色轉換，適應企業(yè)的工作環(huán)境，畢業(yè)生試用期間由人 力資源部進行統(tǒng)一培訓、考核、轉正、定崗。具體工作流程如下:(1) 在公司的統(tǒng)一安排下，由人力資源部組織人員赴各高校進行現(xiàn)場招 聘，經面試和筆試

4、考核合格后，統(tǒng)一發(fā)放錄用通知書，并完成相關的接收工 作。(附表接收應屆畢業(yè)生試用審批表)(2)畢業(yè)生入職與轉正定級等人事手續(xù)流程與招聘專業(yè)人員相同。第九條 專業(yè)人員的招聘由人力資源部按照審定的招聘計劃以及有關規(guī)定, 負責招聘信息的發(fā)布與組織工作。(1)為了保證管理的一致性、整體性和資源共享，專業(yè)人員的招聘必須 由人力資源部集中發(fā)布招聘信息。(2) 招聘方式由人力資源部根據(jù)實際情況確定；確定需參加現(xiàn)場招聘的, 由人力資源部組織協(xié)同相關部門進行，發(fā)生的招聘費用(場地、租車費等) 按各部門招聘人數(shù)分別攤入其部門管理費用。(3)為充分體現(xiàn)各部門的用人自主權，落實各部門經理“選才、育才、展才、留才”的責

5、任，由各部門負責對應聘者進行面試和筆試，重點考查應 聘人員的專業(yè)理論、業(yè)務知識和創(chuàng)新能力等，并及時對面試情況進行記錄, 作為錄用審批的重要依據(jù)之一。(4) 各部門經過面試和筆試選拔出的意向錄用者，必須由人力資源部人 力資源主管進行面談，重點對應聘者的證明材料進行檢查、對應聘者的綜合 素質與心理個性等進行測評，給各部門經理提供專業(yè)性參考意見。(5) 應聘人員在應聘時必須提供有效的調查途徑，并承允可進行必要的調查，任何攜帶假文憑和簡歷做假的應聘者一律不予錄用；若在錄用后發(fā)現(xiàn), 即刻開除。(6) 面試、筆試及體檢合格者，由用人部門按權限審批(附表員工試用 審批表)后辦理錄用手續(xù)。人招收第十條根據(jù)生產

6、經營需要，生產制造部應至少提前一個月向人力資源部提 交工人招收計劃，由人力資源部負責按審定計劃統(tǒng)籌安排招工；為保證工人 的整體素質水平，招收工人以應屆中專及中技生為主。第十一條工人招收要求:(1) 原則上要求高中以上文化程度、身體健康、品德良好。強體力和特殊環(huán)境作業(yè)工種可放寬到初中文化程度。(2)主要面向地區(qū)初、高中畢業(yè)生和技工、中專學校畢業(yè)生。并按要求提前向勞動管理局進行申報備案。第十二條 應聘工人必須經過面試，招工面試由生產制造部負責、人力資源 主管協(xié)助。試用錄用第十三條試用:(1)應聘人員經體檢合格后，即可試用，各種傳染病攜帶者原則上一律 不予以試用；特殊情況需經部門經理和總經理審批。(

7、2) 辦理試用手續(xù)須持學歷、學位證書、職稱證書、身份證。(3) 為保護企業(yè)的商業(yè)秘密，維護企業(yè)與員工共同的長遠利益，新聘人 員須簽訂保密協(xié)議，特殊及關鍵崗位須簽訂競業(yè)限制協(xié)議(4) 試用期原則上為三個月，特殊情況另定。試用期間，如發(fā)現(xiàn)不符合 招聘條件或持虛假學歷文憑的，立即停止試用，試用期考核不合格者不予以 正式錄用。第十四條所有手續(xù)辦完后，由人力資源主管帶領到用人部門報到上班。工 人則由生產制造部負責通知與安排。第十五條 新聘人員由人力資源部組織崗前培訓，包括企業(yè)文化、崗位專業(yè) 知識與技能培訓部分、營銷技能、公關禮儀、溝通技巧等。第十六條新聘人員試用期滿(含提前轉正)經考核合格后方可正式錄用

8、。專業(yè)人員轉正須填寫專業(yè)人員轉正考核表和專業(yè)人員轉正審批表 并且必須提交員工培訓計劃實施記錄表，否則不予轉正。第十七條 考核分為定量和定性考核。在員工的使用過程中，各部門應對其 進行定期或不定期考核，考核結果作為對員工進行培訓、調動、獎懲、裁員 等的重要依據(jù)。第十八條考核對象包括工人和普通管理人員、中層管理人員。第十九條 考核應遵循“客觀、公正、民主、公開、注重實績”的原則。第二十條考核方式為分級考核:普通管理人員和中層管理人員考核需按照鵬鴻化工有限公司績效考 核制度進行。工人由生產制造部負責考核?？己私Y果作為月/季/年度工資與獎金發(fā)放、辭退、裁員、晉升、降級 的參考依據(jù)。第二十一條考核分季度

9、考核和年度考核。考核按照鵬鴻化工有限公司績 效考核管理辦法由人力資源部組織，年度考核結果必須交人力資源主管存 檔。第二十二條考核者應注意下列事項:1、對下屬日常工作情況應有詳細觀察、記錄、分析。2、務必做到公平、公正，以事實為基礎，不受被考核者性別、年齡學歷、工齡、地位等因素干擾，不受個人偏見與喜好左右。第二十三條 為使考核有據(jù)可依，各部門應建立完整的崗位說明書，參考員 工月度工作計劃與目標完成情況進行考核。第二十四條 獎勵。員工有下列情形的予以獎勵:1、為公司創(chuàng)造顯著經濟效益者;2、為公司挽回重大經濟損失者;3、為公司獲得重大社會榮譽者;4、改進管理成效顯著者。5、有其它突出成績者。第二十五

10、條 獎勵采取精神獎勵和物質獎勵相結合的原則， 分為：通報表揚、 獎金、加薪、晉升等。第二十六條 處罰。員工違反公司有關規(guī)章制度，給公司造成一定經濟損失 或不良影響將予以處罰。第二十七條 處罰分為：通報批評、罰款、降級、降職、辭退、裁員等。第二十八條培訓是人力資源開發(fā)的主要方式，以“為公司提供可持續(xù)發(fā)展人力資源”為宗旨，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提高員工的素質、銷售水平、 技術水平和管理能力。培訓既是每個員工的權利也是每個員工的義務，使員 工與企業(yè)共同發(fā)展是培訓的目的。第二十九條人力資源部是培訓統(tǒng)籌管理部門，負責規(guī)劃與構建公司整體培 訓平臺，整合內外部各級培訓資源，具體包括年度培訓計劃、總結與年度培

11、 訓費用預算的編制、月度計劃與總結編報、管理干部及骨干等重要培訓項目 的組織實施工作、內部講師隊伍的歸口管理、外部培訓資源的管理、計劃外 培訓與外出培訓的管理以及其它人力資源開發(fā)工作。第三十條各部門結合實際情況，在人力資源部組織協(xié)調下負責組織本部門 內部的專業(yè)技能培訓。新聘員工一周內，部門經理或其直接主管必須為其制 訂試用期內的培訓計劃，并將記錄及時填入員工培訓計劃實施記錄表 部門各自歸檔保存。異動管理第三十一條 調動。因專業(yè)不對口、工作需要或其它合理原因，員工 /部門 可申請調動。第三十二條調動審批程序:經理級以上：提出（個人或公司）-審計（財務部）-復核（人力資源部）-批轉（總 經理）-備

12、案 普通管理人員：提出（個人或部門）-審核（部門）-審計（財務部）-復核（人 力資源部）-審批（總經理）-備案 工人及其他人員：提出（個人或部門）-審核（部門）-復核（財務部/綜合管理部）-審批（總經理） 第三十三條借調。（1）由于業(yè)務需要，需從其他單位臨時借調人員使用的，均須經調出 和調入部門協(xié)商好，再辦理借調手續(xù)。（2）借調程序：公司內部借調由調入部門提出借調申請，并填寫借 調審批表，調入和調出部門簽署意見后，由人力資源部審批，其中經理級 以上人員由總經理審批。（3）借調期間，工人的工資由調入部門支付，專業(yè)人員工資由調出部門支付，特殊情況由部門協(xié)商后報財務部執(zhí)行。第三十四條員工內部調動或借

13、調必須辦理書面的工作交接單， 使該崗位工 作順暢運行。第三十五條系影響生產、回避?；乇苤贫仁且灾毕涤H屬回避為核心，旨在防止因親屬關 銷售或經營管理，為貫徹公開、公平競爭原則提供制度上的保 證。第三十六條停薪留職。停薪留職是指在特定的情況下公司停止給付員工薪 酬而保留員工關系的一種特殊管理制度，適用于公司在冊員工。停薪留職需 說明合理原因，按下列流程審批:個人申請-部門經理審核-人力資源部復審-總經理審批-人力資源部備案 第三十七條 經審批同意停薪留職的員工，屬于職工或合同工的，須到財務部交納停薪留職期間的社會保險、檔案管理等費用。（附表員工停薪留職審批表。）薪資與福利第三十八條 薪資分配取決于

14、公司整體經營業(yè)績的完成程度及同行業(yè)的整 體工資水平，公司遵循公正、公平的原則，依據(jù)員工的價值創(chuàng)造能力（才能）、 在價值創(chuàng)造過程中的位置（責任與風險承諾）與表現(xiàn)（工作態(tài)度）以及價值 創(chuàng)造的結果（貢獻）給予員工合理的薪資。第三十九條 員工的薪資包括基準內工資和基準外工資兩部分。 基準內工資 包括職能工資、年資（工齡）工資，基準外工資包括加班工資、津貼和獎金 等。具體參照公司鵬鴻化工有限公司薪酬管理辦法執(zhí)行。第四十條 員工薪資整體調整原則上參照同行業(yè)的工資水平，并結合公司的 實際經營情況，保證單位成本工資率逐年有所下降，工資增長幅度不高于生 產率增長速度。員工職能工資調整根據(jù)人事考核結果確定。第四十

15、一條 福利主要包括衛(wèi)生保健、住房補貼、保險以及特殊節(jié)假日慰問 金等，具體的福利發(fā)放由公司實時制定執(zhí)行。第四十二條 公司為職工、合同工購買社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險，為全 體員工購買社會工傷保險。保險費用由企業(yè)、個人根據(jù)有關規(guī)定合理分擔。第四十三條尚未取得畢業(yè)證書提前到公司進行實習的人員，在公司實習 期間不享受公司員工待遇。第四十四條 社會工傷保險。1 、員工發(fā)生工傷事故后，應及時通知人力資源部（節(jié)假日順延），由人 力資源部進行確認，員工受傷住院應在24小時內向保險機構辦理登記手續(xù)。2、員工因工負傷或患職業(yè)病時，醫(yī)療期內發(fā)生的各項醫(yī)療費用、伙食費、轉外地治療的交通、食宿費等按大連市社會工傷保險條

16、例規(guī)定處理。勞動合同第四十五條 勞動合同（含聘用合同）是公司根據(jù)國家勞動法和公司的 實際情況與員工簽訂的用工合同。1、勞動合同。所有臨時工都簽訂臨時勞動合同書，時間一年；所有 全員勞動合同制員工都簽訂勞動合同書。合同期滿，視員工崗位情況續(xù) 簽臨時勞動合同書或勞動合同書。由人力資源部負責辦理合同的簽 訂、鑒證與存檔工作。2、聘用合同：根據(jù)公司實際需要，可與專業(yè)骨干和特殊崗位人員簽訂 聘用合同，時間一般為三五年。3、特聘合同。對一些特聘人員，使用一種以自由聘用制為基礎的人員 聘用制度，規(guī)定所要完成的工作任務及所得的薪金待遇，以形成一種約束及 激勵機制，時間一般為一年。審批程序：用人部門提案T人力資

17、源部審核T 總經理審批T人力資源部備案。4、公司可根據(jù)實際情況與員工就勞動關系的各個方面以勞動合同的形式 協(xié)商加以確定。第四十六條員工辭職原則上要提前遞交書面報告，正式辭職時需辦理好員 工辭職審批表、員工離職手續(xù)表、離任工作交接表；經理級以上干部、財務 人員、銷售人員及敏感崗位員工須經財務審計、 人力資源部監(jiān)察后方可離職。1、沒有辦理離職手續(xù)而自動離職的員工，員工所屬部門經理應及時通知人力資源部，扣發(fā)該員工1個月工資。2、辭職后公司即停止為其購買社會保險，如需繼續(xù)購買需在辭職時交納所需的保險金額及檔案管理費，并在三個月內將關系轉離公司。3、員工辦理離職手續(xù)時，應歸還公司有關資料、文件、辦公用品

18、及其他公物。4、工人辦理離職手續(xù)時，廠服廠卡必須交回，由各部門文員負責收繳（簽字）后交廠區(qū)主管部門。進公司工作不足半年的人員，將在其工資中按所發(fā)廠服數(shù)量和制作費用扣除廠服費。未交回廠服廠卡視 同自動離職，按第1點規(guī)定扣除1個月工資。5、凡向公司借款者，必須及時歸還借款。6、員工辭職時移交所掌握的科技檔案、合同文本等保密資料，必須經過部門經理審計，否則由部門經理承擔責任。第四十七條辭職審批流程:經理級以上：個人申請-部門審核-財務部審計-人力資源部復審-總經理審批其他員工（銷售人員及敏感崗位人員辭職須經財務 /人力資源部審計）：個人申請T部門審核-綜合管理部會簽-總經理審批附表：員工辭職審批表、

19、員工離職手續(xù)表、離任工作交接表。第四十八條 有以下情形之一者，給予辭退；經理級以上干部、財務人員、 銷售人員及敏感崗位員工須經審計后方可離職:、嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的;、無故連續(xù)曠工2天者，或一年累計曠工超過 5天的;、工作疏忽而使公司蒙受重大損失的;、不服從工作分配擅自離開崗位的;、違反治安管理條例或刑事犯罪的;、挪用公款、行賄受賄的;、在外兼營、影響公司利益的;、試用期內發(fā)現(xiàn)不符合條件的;、有其它違紀行為的。第四十九條辭退審批流程：部門提出-財務部審計-人力資源部審核-總經理審 第五十條 原則上公司提前一個月通知被辭退員工， 并按辭職審批權限審批 執(zhí)行。被辭退人員在接到辭退

20、通知 30日內必須辦理完離職手續(xù)。第五條 為促進人才流動與更新，形成一個優(yōu)勝劣汰的競爭機制，提高 整體競爭力，在正常經營情況下，原則上公司每年以5%的比例進行裁員。經 理級以上干部、財務人員、銷售人員及敏感崗位員工須經審計后方可離職。第五十二條 裁員審批流程：部門提出T人力資源部審核T總經理審批。附表：員工辭退、裁員審批表、裁員通知書、員工離職手續(xù)表、離任工作交接表沢經濟性裁員協(xié)議。第五十三條（退職）為促進員工隊伍的新陳代謝，確保員工老有所養(yǎng)，根據(jù)國家的有關規(guī)定并結合公司實際情況，實行退休制度。第五十四條 員工符合下列條件之一者，應辦理退休手續(xù):1 、男滿60周歲，女滿50周歲;2 、經勞動能

21、力鑒定委員會鑒定為因傷病完全喪失或大部分喪失勞動能 力的員工;3 、國家勞動法規(guī)規(guī)定的其他情況。第五十五條 員工達到退休條件，屬于職工、合同工的員工，由公司辦理退 休手續(xù)；屬于臨工、冊外工的員工，辦理離職手續(xù)。第五十六條由公司辦理退休手續(xù)的員工，按參加社會養(yǎng)老保險時間及繳費 年限，享受由社會保障機構支付的養(yǎng)老保險金及住院醫(yī)療保險:考勤與休假第五十七條 員工工作時間：星期一至六每天工作八小時：為上午八時至下 午五時（中午十二時至一時為午餐時間）；生產制造部門可根據(jù)實際生產經 營情況安排。第五十八條享受法定假期和公休假期由公司按照勞動法和公司具體經 營情況確定。第五十九條 假期的類別和期限。1、法

22、定假期：元旦、春節(jié)、五一節(jié)、國慶節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)按勞動法和公司具體經營生產情況規(guī)定。2、病假：員工因疾?。ㄒ蚬職埢蚧悸殬I(yè)病者除外）必須治療和休養(yǎng) 的，憑醫(yī)院證明，可以請病假，公司結合實際情況給予安排。3、公假：員工因參加社會活動，經領導批準給予公假。4、事假：員工因本人或家庭有緊急事務需要處理的，可以請事假，事 假沒有工資。事假一天以上者須書面經部門經理審批。5、婚假：已轉正員工凡符合婚姻法？規(guī)定，已履行正式結婚登記手 續(xù)者，？給3天。符合晚婚條件者（男25周歲，女23周歲），另可增加婚假 12天。婚假必須在結婚登記后五個月內取假，且不可分段取假。6、喪葬假：員工直系親屬（指父母、

23、配偶、子女與配偶之父母）或直 接撫（贍）養(yǎng)的旁系親屬死亡時，許假 3天（不包括路途必須時間）。7、產假：順產90天，其中產前15天；難產增加15天產假；多胞胎, 每多生一個嬰兒，增加15天產假，男員工可休7天。第六十條 請假程序。員工請假一天以上須提出書面申請，請假一天以內（含）可口頭申請經領導批準后有效。如因重病或急事不能事先請假時，可 委托他人代為請假或辦理補假手續(xù)（附表請假審批表）。假期結束，必須到部門考勤員或人力資源主管處銷假，每月5日前各部 門考勤員應將請假審批表和考勤表一并交人力資源主管存檔。第六一條 凡屬下列情況之一者，按曠工論:1 、不經請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；

24、2 、請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸的;3、不服從公司調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的;4、利用病假、事假在外兼職的。曠工者由各部門報告人力資源部，否則由部門經理承擔責任。第六十二條 員工出差前必須按以下程序辦理審批:1、部門經理由總經理審批。2、其他員工由部門經理審批。出差人員辦理差旅費借支、報銷手續(xù)須按財務部有關規(guī)定。合理化建議管理條例第六十二條總則為充分保護和調動全體員工參與公司管理的積極性，改善公司管理, 提高經營效益，特制定本條例。第六十四條適用范圍本條例適用于公司所有員工。第六十五條管理范圍以下范圍的建議是應鼓勵和可接受的：a、經營管理思路和方法的改進；b各種工

25、作流程、規(guī)程的改進；C、新產品開發(fā)、營銷、市場開拓的建議；d現(xiàn)有產品性能的改進、品質的改進；e、新產品技術革新、現(xiàn)有技術的改進；f、辦公用品及原輔材料節(jié)約、三廢利用；g、降低成本和各種消耗、安全生產； h加強凝聚，提高員工工作積極性；i、其他任何有利于本公司的改進事項。3.2以下范圍的建議不予受理：a、夸夸其談、無實質內容的；b為完成合理化建議的任務而無新意的；C、公認的事實或正在改善的；d已被采用過或以前已有的重復建議；e、在正常工作渠道被指令執(zhí)行的；f、針對個人及私生活的。第六十六條組織機構合理化建議評審工作由公司各部門領導及建議涉及的相關工作人員組 成。合理化建議評審工作職責范圍：1、提

26、出或修訂公司合理化建議活動的政策方針和總體規(guī)劃；2、批準合理化建議活動的年度經費預算；3、制定和實施合理化建議活動的工作流程；4 、審查和監(jiān)督重大合理化建議的實施；5、總結、評估、獎勵每年的合理化建議活動；6、研究、解決和處理在評審工作中出現(xiàn)的問題和爭議。 第六十七條管理程序合理化建議提出、實施、評定程序如下：通知員工本人合理化建議評審工作領導小組制訂合理化建議管理條例員工提出合理化建議人力資源部匯總I 相關人員初審 i 工作小組復審J保留米納提出修改意見采納（落實執(zhí)行部門和主辦人）I實施、監(jiān)控工作小組評估、評定獲獎標準I 一公布評定結果、進行獎勵I資料存檔I提職、提薪的參考第六十八條公司員工均有權對公司經營管理運作情況提出建議。該建議可填寫較正規(guī)的合理化建議表（附件一）交人力資源部或發(fā)電子郵件至總經理郵箱，允許員工建議是聯(lián)名的，建議應主要記載以下事項:建議人姓名、部門、職務；建議日期；建議原因或理由；建議方案或措施；預計效果及改善前后比較分析;其他事項。第六十九條合理化建議工作小組成員定