人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

1、人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法第一章總則 錯(cuò)誤!未定義書簽。第二章關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 錯(cuò)誤!未定義書簽。第三章崗位輪換 錯(cuò)誤!未定義書簽。第四章內(nèi)部兼職 錯(cuò)誤!未定義書簽。第五章人才調(diào)配 錯(cuò)誤!未定義書簽。第六章考核與評(píng)價(jià) 錯(cuò)誤!未定義書簽。第七章淘汰與晉升 錯(cuò)誤!未定義書簽。第八章附則 錯(cuò)誤!未定義書簽。第一章總則第一條 目的建立和完善公司總部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、 內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才 培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立公司總部的 人才梯隊(duì)，為公司總部的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持

2、。第二條 原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的 方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)公司總部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即公司總部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。 專家型的技 術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才， 綜合型管理人才指在本單 位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系公司總部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能中心和子公司作為人才培 養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施， 人力資源部 門作為公司總部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)

3、規(guī)劃、 人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程 序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條主要內(nèi)容1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、崗位輪換；3、內(nèi)部兼職；4、人才調(diào)配；5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；7、晉升與淘汰。第六條適用范圍公司總部各職能中心及所有下屬子公司。第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過科學(xué)的測評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司總部用人及人才晉升理念。第八條甄選條件第三章 崗位輪換第九條輪崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為公司總部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第

4、十條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十一條輪崗比例（年度）1 、中高層管理人員>20%；2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%；3、后備人才80%以上。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十二條輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過2 個(gè)以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外） 。第十三條輪崗審批1、公司總部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批報(bào)人力資源部門備案；2、跨單位輪崗：由各單位提案人力資源部門審批；3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案子公司、財(cái)務(wù)中心審核人力資源部門審批；4、中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)

5、管理人員輪崗：各單位提案人力資源部門審核報(bào)公司總部總經(jīng)理審批第十四條輪崗人員管理1、 崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位進(jìn)行績效考核，考核結(jié)構(gòu)與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整掛鉤。4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)由派出單位支付。第四章 內(nèi)部兼職第十五條兼職目的增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司總部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。第十六條適用對(duì)象中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理骨干。第十七條兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)

6、、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第十八條兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于 1 天。第十九條兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十條工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)， 兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。2 、一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工

7、作，另半天回原單位工作的方式。第二十一條人員管理1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。2、審批程序：各單位提案，人力資源部門審批。（中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員需公司總部總經(jīng)理審批）3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部門正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章 人才調(diào)配第二十二條調(diào)配目的消除公司總部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置公司總部內(nèi)部人力資源。第二十三條調(diào)配原則1、 符合公司總部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2、 在不損害調(diào)出單

8、位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；3、 符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。第二十四條調(diào)配對(duì)象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第二十五條調(diào)配申請由需求部門向公司總部人力資源部門提出申請，并附職位說明書及需求原因， 人力資源部門根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。第二十六條調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，公司總部人力資源部門有最終裁決權(quán)。第六章考核與評(píng)價(jià)第二十七條目的增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的

9、重要性和緊迫感。第二十八條 考核對(duì)象以職能中心和子公司為考核單位。第二十九條 考核周期考核周期為一年。第三十條考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、 人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部門另行制定。第三十一條 人才培養(yǎng)責(zé)任人各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層管理人員將不能晉升到更高一級(jí)職 位。第七章 淘汰與晉升第三十二條目的通過淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化公司總部管理人員隊(duì)伍素質(zhì)。第三十三條淘汰和晉升