經(jīng)濟(jì)性裁員所涉法律問題的探討

1、經(jīng)濟(jì)性裁員所涉法律問題的探討身為律師，筆者在為客戶提供服務(wù)的過程中，常常會(huì)遇到用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營中對(duì)市場需求判斷失誤，或者決策偏差，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的情況。一旦出現(xiàn)上述情況，用人單位可以通過各種方式進(jìn)行自救，而裁減人員、縮減職工規(guī)模是一項(xiàng)較有效的緩沖措施，而中華人民共和國勞動(dòng)合同法（以下簡稱勞動(dòng)合同法）允許用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難時(shí)采取經(jīng)濟(jì)性裁員的措施，并對(duì)如何采取裁員措施作了相應(yīng)規(guī)定。筆者近期參與了一起因經(jīng)營不善、停產(chǎn)半年后用人單位主動(dòng)采取經(jīng)濟(jì)性裁員的非訴訟案件，因經(jīng)濟(jì)性裁員涉及勞動(dòng)法諸多問題及員工關(guān)系，并且也將對(duì)社會(huì)造成一定程度影響，本文將重點(diǎn)對(duì)用人單位如何適用經(jīng)濟(jì)性裁員及

2、制定方案中所應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)法律問題進(jìn)行闡述。一、實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件經(jīng)濟(jì)性裁員作為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的一種方式，必須滿足實(shí)體性和程序性兩個(gè)方面的法定條件，只有同時(shí)具備了實(shí)體性條件之一（或更多）和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟(jì)性裁員。（一）實(shí)體性條件鑒于我國勞動(dòng)力市場供大于求的現(xiàn)狀，過寬的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)范必然會(huì)加大就業(yè)壓力，使社會(huì)整體失業(yè)率過高，影響社會(huì)穩(wěn)定，過嚴(yán)的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)范又會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)不足，應(yīng)對(duì)市場變化能力下降。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條中“當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的，勞動(dòng)合同法要求用人單位要慎

3、用該手段，即“困難”兩字前加了“嚴(yán)重”的限制，而“嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定。另外，上海市規(guī)定亦有參考價(jià)值，即依法實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位，必須是已采取了停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項(xiàng)措施后仍無好轉(zhuǎn)的用人單位。（二）程序性條件為了盡量減緩經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)勞動(dòng)者和整個(gè)社會(huì)造成的沖擊，勞動(dòng)合同法延續(xù)了中華人民共和國勞動(dòng)法（以下簡稱勞動(dòng)法）關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須履行一套法定程序，且該法定程序須按順序全面履行。第一，提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；為便于工會(huì)或職工了解裁減人員方案及裁

4、減人員理由，獲得工會(huì)或職工對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員行為的理解和認(rèn)同，用人單位必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或者職工的意見。已建立工會(huì)的用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，可以選擇向工會(huì)或者全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或者職工的意見。沒有建立工會(huì)的用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，須向全體職工說明情況，聽取職工的意見。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會(huì)、設(shè)置意見箱、部門負(fù)責(zé)人收集意見等。職工代表反映的，也是職工意見。第二，提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減人員時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。第三，將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，必要時(shí)對(duì)方案

5、進(jìn)行修改和完善。第四，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告正式裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，以便勞動(dòng)行政部門了解裁減人員情況，必要時(shí)采取相應(yīng)措施、監(jiān)督經(jīng)濟(jì)性裁員合法進(jìn)行。第五，由用人單位正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁員證明書。需要注意的是：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須遵循社會(huì)福利原則，即用人單位可以根據(jù)實(shí)際需要優(yōu)先留用三類人員；重新招用人員時(shí)，用人單位有通知被裁減人員的義務(wù)，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)。如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會(huì)被工會(huì)或者全體職工及勞動(dòng)行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，職工可以通過向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)

6、或申請勞動(dòng)仲裁的方式使裁員決定被撤銷。法律鏈接：中華人民共和國勞動(dòng)合同法第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期

7、限勞動(dòng)合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。二、經(jīng)濟(jì)性裁員的禁止性規(guī)定由于勞動(dòng)者存在個(gè)體的差異，有些特殊的職工需要特殊的保護(hù)，將他們納入裁員的對(duì)象將有違社會(huì)公平與正義，因此經(jīng)濟(jì)性裁員不能采取“一刀切”的簡單做法。用人單位即使在經(jīng)濟(jì)性裁員的條件下，仍存在不能單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，比如工傷職工、“三期”內(nèi)的女職工等。對(duì)此，用人單位應(yīng)保留該部分職工的勞動(dòng)關(guān)系至其法定情形消失后再辦理勞動(dòng)合同解除或終止手續(xù)

8、；當(dāng)然，如該部分職工自愿提前解除勞動(dòng)關(guān)系的則不受此限制，其解除勞動(dòng)合同辦法可按照其他職工的經(jīng)濟(jì)性裁員方案執(zhí)行。法律鏈接：中華人民共和國勞動(dòng)合同法第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情

9、形。三、有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的幾個(gè)問題用人單位基于經(jīng)濟(jì)性裁員提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向職工依法發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)原勞動(dòng)部違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法(勞部發(fā)(1994)481號(hào)) （以下簡稱補(bǔ)償辦法）第十一條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。按照該規(guī)定，月平均工資在不同的情形下有不同的適用標(biāo)準(zhǔn)。但勞動(dòng)合同法、中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（以下簡稱實(shí)施條例）已將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前的十二個(gè)月的平均工資。筆者認(rèn)為，首先從效

10、力上講，勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例是人大常委會(huì)頒布的法律，而補(bǔ)償辦法是部門規(guī)章，前者的效力優(yōu)于后者；其次，補(bǔ)償辦法的規(guī)定雖然一定程度上有利于保護(hù)低收入勞動(dòng)者的權(quán)益，但規(guī)定過于復(fù)雜，不利于操作，而勞動(dòng)合同法以及實(shí)施條例統(tǒng)一了月平均工資的內(nèi)容，規(guī)定了以解除或終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，這樣便于操作；從公平性角度來講，勞動(dòng)合同法也考慮到用人單位的實(shí)際情況，勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)與勞動(dòng)者本人的工資收入相適應(yīng)，這樣的規(guī)定平衡了勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)。第二、計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限勞動(dòng)者在單位工作的年限，應(yīng)從勞動(dòng)者向該用人單位提供勞動(dòng)之日起計(jì)算；用人單位與勞動(dòng)者未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，不影響工作年限的計(jì)算。在

11、本單位工作的年限原則上應(yīng)連續(xù)計(jì)算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時(shí)間應(yīng)計(jì)算為在本單位的工作時(shí)間。勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。但是：原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。第三、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第

12、四、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的上限與下限上限：用人單位的高端勞動(dòng)者（如總經(jīng)理），工資收入較高，如果完全適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，用人單位負(fù)擔(dān)太重，體現(xiàn)不出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和特點(diǎn)，但我國還沒有將勞動(dòng)者區(qū)分不同群體、并適用不同法律的先例。勞動(dòng)合同法雖然沒有將高端勞動(dòng)者排除在保護(hù)范圍之外，但是在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分對(duì)高端勞動(dòng)者仍然作了一定限制，即從工作年限和月工資基數(shù)兩個(gè)方面作了限制，規(guī)定勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。下限：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的平均

13、工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。第五、不及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮蠊麨槎酱儆萌藛挝患皶r(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同法第四十八條、第八十五條、第八十七條均作了相關(guān)規(guī)定：如用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，用人單位按?jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，但已支付賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)行政部門亦有權(quán)責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。法律鏈接：中華人民共和國勞動(dòng)合同法第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半

14、個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于

15、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）（三）略（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞

16、動(dòng)者在原用人單位的工作年限。第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。八、裁員通知送達(dá)后職工未能在指定期限辦理退工、或職工拒不簽署解除合同協(xié)議的法律問題如第一部分所述，經(jīng)濟(jì)性裁員是否合法有法定標(biāo)準(zhǔn)，只要具備法定的實(shí)體性條件、程序性條件，并且用人單位已按法定標(biāo)準(zhǔn)全部核發(fā)了職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即使不能在指定期限內(nèi)與職工