培訓工作改進方案

1、word教育資料米蘭網培訓工作優(yōu)化建議.、八、-刖言眾所周知，培訓工作歷來是人力資源管理工作的重點之一，也是員工普遍關心的問題。培訓工作不但是培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，提高員工工作技能，建設企業(yè)部人才梯隊的基本手段和方法，也是促進企業(yè)人力資源向人力資本轉化的重要途徑。同時，良好的培訓工作不但能夠優(yōu)化企業(yè)資源的使用， 促使企業(yè)以較少的資源投入，得到最大的資源產出， 也能夠積極宣導公司文化，培養(yǎng)具有忠誠度的員工，將員工的職業(yè)生涯發(fā)展與公司命運緊緊結合起來。培訓工作的重要性表現(xiàn)在：1, 培訓是形成員工共同價值觀，增強企業(yè)凝聚力的關鍵性工作。2, 培訓是員工提高自身職業(yè)素養(yǎng)，提升自身工作能力，達到甚至超越崗位

2、任職能力要求的重要手段。3, 培訓是激勵員工的重要手段之一，也通常被視作員工關心的公司福利的一部分。4, 培訓是建立學習型組織的最優(yōu)方法。公司一直比較重視培訓工作，運用了較多資源來支持培訓工作。依據公司最近下發(fā)文件米蘭網 2012 年十大事件之第十條“ 緊抓中層管理及業(yè)務培訓”，及 2012 年人事工作重 點“建立適應公司發(fā)展需要的員工培訓培養(yǎng)體系”，參考目前公司培訓工作現(xiàn)狀，亟需優(yōu)化和完善培訓制度、培訓流程和培訓使用工具，以切合公司的快速發(fā)展和人才建設需求。本文旨在梳理公司培訓思路， 收集培訓意見和建議， 分析公司培訓現(xiàn)狀， 并提出個人觀點以供領word教育資料米二網培訓體系優(yōu)化建議一，公司

3、培訓現(xiàn)狀分析總體上來說，去年人力資源部的培訓工作隨著公司戰(zhàn)略的調整，經歷了由大規(guī)模、大投入、高頻率、高期望到小規(guī)模、小投入、低頻率、低期望的迅速轉變。一方面，去年九月之 后，公司縮減成本，培訓費用開支基本暫停；另一方面，培訓工作減少，下半年后米蘭商學 院培訓活動基本無開展，培訓從由人力資源部主導轉變?yōu)橐詷I(yè)務部門部分享為主；此外，經過上半年的培訓安排，大家對培訓工作的熱情和支持度降低，對培訓成果認可度下降， 等等。隨著公司各項工作的恢復和快速發(fā)展，對人才的培養(yǎng)提出了較高的要求，迫切需要優(yōu)化之前已經證明了的不太完善的培訓體系，以適應公司的需要。 總結目前存在的主要問題， 包括以下方面：第一，缺乏整

4、體有效的培訓戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓體系建設和培訓工作思路需要澄清。基于：1，公司目前主要的培訓采取了外訓+訓+分享的形式進行，但這些還只是零碎的培訓模塊，并不是在一個統(tǒng)籌的大的培訓體系下共生的相互支撐的培訓模塊。缺乏統(tǒng)籌的綱領性培訓體系，很難做到培訓資源最優(yōu)化培訓產出最大化的效果。2,缺乏長遠的培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和具體的執(zhí)行計劃。目前培訓的工作動態(tài)性和不穩(wěn)定性較強，這一方面跟公司整體的快速發(fā)展影響人力資源工作的快速變革有關，另一方面是跟公司戰(zhàn)略之人力資源規(guī)劃不完善有關。舉例來說，現(xiàn)在要做一場培訓， 在提出培訓需求之后， 人力資源部才去跟進尋找合適的培訓講師和 開發(fā)培訓課件，才去著手安排培訓時間等等細節(jié)等，所

5、以顯得培訓比較倉促， 培訓質量也不敢保證。而實際上，一個良性的培訓工作流程應該是先有廣泛收集需求和參考實際情況而做 出的培訓規(guī)劃，并在此制度下有明確的培訓工作安排時間節(jié)點和資源支持等信息，然后再是具體的培訓操作。只有如此，才能做到培訓工作的條理性和科學性。當然，這其中需要相關的制度和清晰的流程及完善的工具做支撐。當然，培訓需求有可能是動態(tài)的， 就需要在指定培訓規(guī)劃的時候，分別制定長期、中期、短期規(guī)劃，采用遠粗近細的方法，在力保培訓工作 按照整體規(guī)劃前進的同時進行實時動態(tài)的優(yōu)化和調整，以最好滿足培訓需求， 保證培訓工作質量。3,對培訓的重點認識有限。培訓到底是要大而廣還是小而精？目前我們還沒有一

6、個 明確的定位。去年我們采取的廣撒網的培訓策略，全員參與培訓，雖然提高了大家對培訓的認識，但是大家從培訓中得到的能力提高有限。此外，對注重培訓過程還是培訓效果、對以word教育資料人力資源部為主還是以業(yè)務部門為主人力資源部為輔進行培訓還是我們目前也認識不是很清晰，等等。諸如此類問題，需要我們對培訓工作重新定位，理清工作重點。第二，培訓模塊功能不完善。培訓中的功能模塊主要包括：培訓規(guī)劃、培訓費用預算、培訓需求調查、培訓課程庫、培訓講師庫、培訓執(zhí)行、培訓效果反饋與改進、培訓檔案管理等方面。一個完整的培訓體系，需要這些模塊的相互支撐。這些模塊下面又需要相應的子模 塊做支撐。比如培訓課程庫一項，需要擬

7、定培訓課程開發(fā)和管理制度、培訓需求確認、培訓課程立項、指定課程開發(fā)人員和協(xié)調開發(fā)需要資源、項目開發(fā)跟進、課程評估與修訂、課程試講等等方面做支持。 只有完善培訓的各功能模塊，才能更好的保證培訓工作的科學性，而目前，我們還沒有一個完整的體系，也沒有參照完整的流程去實施培訓工作。只有做細做深培訓，才能真正的保證培訓質量，也才能體現(xiàn)培訓的專業(yè)性。第三，培訓效果的問題。要衡量培訓效果怎樣，一直是培訓工作最關心的話題，也一直是培訓最難做的地方。其一，培訓很難量化，不能像做銷售或者其他有明確數(shù)據支持的工作 一樣可以及時看到效果是變好還是變壞、變的幅度是多大，培訓工作的衡量無法剔除主觀評價的影響。如果要做到精

8、細化，就必須構建完善的培訓信息系統(tǒng)和檔案管理系統(tǒng)，而這投入的資源和成本又會很大。 所以，需要尋找最優(yōu)的衡量培訓效果的方案。其二，影響培訓效果的相關因素很多，比如課程質量、培訓是否有針對性和實用性、講師素質、受眾的參與度、 培訓后的監(jiān)督和改進等等，都會直接影響培訓的質量。第四，培訓針對性不強。這是大家普遍反映的一個問題。雖然我們轟轟烈烈的開展了很多培訓，但是大家都覺得實用性不強， 不是大家最想學習的培訓容，同時也直接導致了大家對培訓熱情的降低，感覺都是“被培訓”。此外，由于缺乏相應的其他的人力資源模塊的支持，比如說能力素質模型，也很難做到按照崗位需求去培訓合適的人才。第五，培訓資源的分配存在問題

9、。 培訓資源重點應該傾向于業(yè)務還是管理還是企業(yè)文化打造，是傾向于高層還是中低層，是傾向于部還是聯(lián)合外部專業(yè)機構， 都需要編制合理的基 于調查的培訓費用預算， 以保證把資源花在最需要的產出會最大的地方。 而目前，這一方面， 還不是很清晰。第六，培訓師資及課程亟需加強。其實往往衡量一個公司培訓到底做的怎么樣的最重要的標準就是這個公司是否有自己成熟的專業(yè)的訓師隊伍和培訓課程資源。有好的訓師隊伍和課程資源，不但可以隨時在公司部開展培訓工作， 迅速培養(yǎng)合格人才，同時也可以極大減少 對外訓的依賴程度， 降低培訓成本。但是目前，我們邀請過的部培訓講師， 基本上都沒有經 過培訓，訓師的素質參差不齊，一方面培訓

10、的質量大打折扣，另外一方面也影響了人力資源部聘請的訓師的專業(yè)形象。另外，沒有嚴格的培訓課程開發(fā)和管理制度和流程，不能統(tǒng)一管word教育資料理現(xiàn)在的培訓課件，課件的質量也無法保證。所以，這兩塊是以后我們做好培訓工作要重點 關注的地方，只有把這兩個方面做好，才能保證培訓的真正落地和化。第七，培訓沒有真正同員工職業(yè)發(fā)展通道相聯(lián)系起來。為什么要把培訓同員工的職業(yè)發(fā)展通道聯(lián)系起來？其一， 就整體而言，培訓是人力資源的一個板塊之一，勢必不能脫離其他板塊而獨立存在。其二，只有真正的確立了以培訓結果運用為導向的人力資源管理觀念，才能為推動培訓工作提供在動力。 員工不重視培訓的原因，除了可能培訓針對性不強的原因

11、之 外，還有一個就是員工缺乏學習的動力。而根據成人學習的基本規(guī)律， 是主動學習的意愿和關注自身長期發(fā)展的能力偏少，被動接受和關注眼前效果偏多。如果能夠實現(xiàn)薪酬績效、晉升和發(fā)展等等其他人力資源管理的方面相掛鉤，將會極大推動員工主動學習的意愿，同時， 也能夠很好地執(zhí)行公司對員工能力的培養(yǎng)，將員工自身的發(fā)展和公司的發(fā)展有效統(tǒng)一起來， 最終實現(xiàn)員工忠誠度深化、員工個人能力極大提高和公司長遠目標的實現(xiàn)。而這也是目前很多培訓做得好的公司正在采用的方法。以上是我總結的目前面臨的問題。當然，可能有些不夠全面，也有可能還有一些沒有總結到。其實總結了那么多現(xiàn)在培訓工作中出現(xiàn)的問題，并不是要否定現(xiàn)在的培訓成果，我只

12、是更好更深入地去做好培訓工作，以滿足大家的要求，不負領導的期望。只有分析清楚原因，才能更好的去探討解決和改進的方法。二，優(yōu)秀的企業(yè)培訓體系應該是什么樣的？優(yōu)秀的公司都會選擇做好做深企業(yè)培訓，而同樣，培訓做得好的公司， 也勢必會推動公司往更好的方向發(fā)展。企業(yè)培訓不只是人力資源部的事情，也需要公司各個業(yè)務部門的積極參與配合；同時，培訓也不是解決企業(yè)發(fā)展所面臨的問題的唯一手段，參訓者和公司領導應對培訓效果抱審慎客觀的態(tài)度，否則容易出現(xiàn)轟轟烈烈搞培訓，急于看到效果，而沒有達到期望的時候又斷然否定培訓工作。培訓是一項長期的高投入， 同時也是高回報的工作， 應把企業(yè)的培訓作為長期發(fā)展的項目，逐步推進，而不

13、是急功近利，大起大落。每個公司根據自己的實際情況不同，都有可能會有自己不同的培訓體系和培訓方式。但是有些培訓做的好的公司的培訓模式，也是可以為我們提供借鑒和參考的。所以，我們要立足自己企業(yè)的情況，同時也要大膽吸收最新的培訓信息，推動公司的培訓工作不斷前進。就我個人對培訓的接觸和自己的工作心得而言，我覺得一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓體系應當包括以下主要方面：第一，培訓體系設計具有科學性。主要是培訓體系的設計要結合企業(yè)的實際情況， 培訓 體系的各word教育資料支撐模塊設計要科學， 可操作性要強。要不斷吸收最新的企業(yè)培訓理論， 及時武裝 和改革落后的培訓理念。第二，培訓工作要有規(guī)劃性。這種規(guī)劃，包括了基于人

14、力資源規(guī)劃的長期培訓規(guī)劃做指 導，又有中期和近期的培訓計劃做操做執(zhí)行。根據一般企業(yè)的規(guī)律，可做三到五年的長期培訓規(guī)劃，一到三年的中期規(guī)劃， 一年左右的短期計劃。 中短期計劃一定是依照長期規(guī)劃來制 定的。所以長期規(guī)劃一旦確定， 不能隨意更改，否則就將影響到培訓工作的具體操作了。長 期規(guī)劃一定要指明企業(yè)的培訓方向，能夠給到的資源支持， 以方便制定中短期的培訓執(zhí)行方案。第三，培訓工作要有前瞻性、針對性。現(xiàn)在企業(yè)的培訓主要是發(fā)現(xiàn)了問題，然后往往會 通過培訓這樣一種方式去解決問題，具有一定的滯后性。 但是，培訓做得好的公司，往往能夠在事前預知和了解到公司可能哪方面有短板，公司需要什么樣的培訓。以便于出現(xiàn)

15、問題的時候能夠及時有合適的人才去解決問題。前瞻性的工作做得越好，培訓的反饋也就越好，培訓的效果也越難去評定。因為往往在事發(fā)前解決了問題，所以會讓大家一直覺得培訓沒有做 多大的貢獻，這種隱性成效大家往往會不太注意，但這其實才是培訓的最高境界。當然，這只是比較理想的一種結果，事實上，大多數(shù)公司還是發(fā)現(xiàn)問題后才去做培訓來解決問題的。那這就需要積極了解培訓需要，努力做到員工想要學習的跟真正所學習到的相契合。這需要形成完善的培訓需求調查機制和習慣，做到一切以需求為目的， 一切以能解決工作實際問題為目的，一切以能簡單快速高效低投入提高員工技能為目的。只有這樣的培訓才是員工所真正需要的，也是能夠保證顯性培訓

16、效果的第一步。第四，培訓要有經費保障。俗話說“三月不讀書，智商低過豬”，我們都知道培訓的重要性，也認為培訓是提升自身能力的重要手段。但是往往由于培訓效果的不好具體衡量，而且效果往往是比較長的時間后才會顯現(xiàn)出來，所以往往導致我們認為培訓工作沒有成效，從而消減培訓經費，凍結培訓資源和項目。事實上，要做好培訓，必須要有穩(wěn)定的資源投入， 否則“巧婦難為無米之炊”，培訓工作也成了“紙上談兵”的工作了。一方面，既要保證合 理的培訓經費，另外，又要編制合理的培訓預算，做到經費使用有規(guī)劃有重點。要根據參訓者的不同職級，不同崗位，不同需要，不同培訓發(fā)展計劃來制定費用預算，真正做到不浪費資源，好鋼用在刀刃上。第五

17、，培訓要有完整的體系做支撐。培訓工作要做好，需要有合理的培訓體系作保障。這點我后面詳述。同樣也需要人力資源的其他板塊的支撐。第一，我們要了解招聘板塊。招聘是我們接觸新同事的第一步。招聘時留下來的面試評價和記錄等資料，是了解新員工的基word教育資料本素質的重要來源。 第二，需要理清各崗位的崗位職責，建立員工能力素質模型， 建立素質詞典。只有了解各崗位的工作要求，我們才能做到針對性的去培養(yǎng)什么樣的人才，才能為培訓提供更多詳實的參考資料；而能力素質模型的建立和完善，能夠讓我們清楚地了解到員工的基本素質和個人能力，能夠迅速讓我們看到員工所具備的能力和崗位要求的差距或不足， 這是培訓的最大最真實的培訓

18、需求。我們可以通過快速的匹配崗位要求和員工能力兩者之間 的差距，迅速找到我們培訓的重點。同時，通過此模型， 也可以快速地了解到相關崗位員工處于什么樣的一個能力上，也可以為制定員工薪酬和晉升等方面提供詳實的資料。而目前， 這是我們人力資源工作欠缺的重要一塊。第三，需要適當?shù)募畹闹С?。一方面，可以通過激勵的方式鼓勵大家積極學習，獎勵優(yōu)秀學員，甚至將培訓記錄作為員工升職加薪的一個考慮指標，另一方面，也可以積極鼓勵部講師開發(fā)優(yōu)秀課程資源，引導大家的學習熱情。 第四，如有必要，可以與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓作一定程度的結合。一方面，我們應該按照公司的要求去培養(yǎng)人， 另一方面，我們也應該關注員工興趣，重

19、視員工特長，將這兩方面有機結合，努力做到員工的職業(yè)生涯同公司的規(guī)劃相匹配。第六，培訓要有精干的部隊伍，又要依托外部的專業(yè)資源。一方面，合理利用部資源，挖掘部優(yōu)秀人才，大膽鼓勵員工的積極分享和開發(fā)課件，在公司部創(chuàng)造良好的培訓和學習氛圍；另一方面，也要將一些公司無法做到的工作交給外部專業(yè)機構去做。讓他們幫我們尋找和開發(fā)適合企業(yè)情況的培訓課程，讓他們幫助我們培訓合格的企業(yè)訓師，讓他們站在專業(yè)的立場上為我們的培訓工作提供意見和建議，讓他們?yōu)槲覀儌鬟f最新的培訓理念和思想。我們需要通過篩選合適的培訓機構，將我們做不了的事情交給他們去做，專做我們擅長的和我們能做到的。第七，培訓效果要及時追蹤，培訓后要及時“

20、保溫”。現(xiàn)在好多的培訓都是培訓時大家參與熱情很高，轟轟烈烈，培訓結束后，大家什么都不記得了。對此，一方面，我們人力資 源部應當定期去了解培訓后員工的情況，收集員工的關于培訓的反饋和意見，另一方面，相關業(yè)務部門也要負責監(jiān)督參訓學員及時提交學習心得，在工作中監(jiān)督員工行為的改變，檢查培訓是否有落地，是否有實際效果。當然，并不是所有的培訓我們都要去追蹤，要有針對性地選擇一些投入大，對員工工作有切實幫助的培訓去跟蹤，并以此作為培訓效果考核的重要指標。以上是我對優(yōu)秀企業(yè)培訓工作和自己培訓經驗的總結，并不一定全面，有些細小的就沒寫進來了。其實，好的培訓，不是人力資源部的同事去培訓員工，而是用公司文化來培訓員

21、工。我們應當朝這個方向努力。word教育資料三，我們還可以做得更好基于對我們公司培訓工作現(xiàn)狀的分析，結合我個人的經驗和看法，我覺得目前我們的培訓工作還屬于一個基礎的水平，我們完全還有可能更好更深入地做好我公司的培訓，使大家真正做到“習有所得，得有所用”。出于實戰(zhàn)和實用的角度，我個人總結培訓工作應“以規(guī)劃作方向，以制度作綱領，以流 程作保證，以工具作執(zhí)行”。就是，以人力資源規(guī)劃和培訓規(guī)劃來統(tǒng)籌培訓工作，建立和完 善各種培訓制度并以此做綱領性文件，梳理和完善培訓流程，通過相關培訓工具來具體操作培訓工作。具體來說：第一，以規(guī)劃作方向。確立公司長期培訓規(guī)劃，并在此指導下細化中短期培訓計劃。需要我們廣泛

22、收集培訓意見和建議，理清公司人才培養(yǎng)重點， 探求業(yè)務部門培訓需要， 理清培訓期望和考核標準。第二，以制度作綱領。需要我們在培訓規(guī)劃的指導下，建立和完善各項培訓制度，并在全公司推動執(zhí)行。應當包括但不限于以下方面：1 培訓管理制度；2，培訓費用管理制度；3,米蘭商學院管理制度；4，訓師管理制度；5，課件開發(fā)和管理制度；6，培訓檔案管理制 度；7,員工外訓協(xié)議；8，培訓效果反饋制度；9，導師制度；10，員工輪崗培養(yǎng)制度；等 等。第三，以流程作保證。需要我們制定和完善各項培訓流程，應當包括但不限于以下方面：1,培訓規(guī)劃制定流程；2，培訓費用申請流程；3，培訓組織實施流程；4，培訓需求征集流 程；5,培訓課程開發(fā)流程；6，員工外派培訓申請流程； 7,米蘭商學院培訓流程；8,新員 工培訓流程；9;訓師聘任及考核流