個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理復(fù)習(xí)題

1、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理復(fù)習(xí)題、單項(xiàng)選擇題1.在緊迫性/重要性矩陣中，屬于優(yōu)先級(jí)A的工作的應(yīng)該是（B）。（A）團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的發(fā)展（B）亟待解決的問(wèn)題（C）雞毛蒜皮的事（D）干擾和電話2.對(duì)學(xué)習(xí)周期的各個(gè)階段都賦予（B）的權(quán)重，就不會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)質(zhì)量有什么影響。（A）不同（B） 一定（C）不等（D）相等3.下面（A）不屬于經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)周期。（A）體驗(yàn)（B）思考（C）得出結(jié)論（D）計(jì)劃4.績(jī)效循環(huán)一般包括三個(gè)階段， （ ）階段不屬于績(jī)效循環(huán)。（A）制定SMART目標(biāo)（B）通過(guò)目標(biāo)來(lái)監(jiān)督成功（C）評(píng)估目標(biāo)（D）通過(guò)目標(biāo)來(lái)檢測(cè)成 功5.能否對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)要取決于很多方面， （D）可能不會(huì)影響授權(quán)。（A）員工個(gè)人的技能水平（

2、B）員工個(gè)人的工作能力（C）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任成員的程度（D）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)水平6.下面（C）講述了人們的期望是與他們的努力相關(guān)。（A）公平理論（B）需求理論（C）期望理論（D）雙因素理論7.彼得.圣吉的第五項(xiàng)修煉中所提到的五項(xiàng)修煉，不包括下面的（）。（A）改善心智模式（B）團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新（C）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（D）建立共同愿景8.對(duì)于在事業(yè)上取得成功的人士來(lái)說(shuō)，智商高是必備的，但是更重要的是（A）。（A）情感智能（B）人際關(guān)系（C）交往能力（D）與政府是否有關(guān)聯(lián)9.下面關(guān)于制定工作計(jì)劃的說(shuō)法正確的是（D）。（A）計(jì)劃必須是精確的（B）計(jì)劃對(duì)于經(jīng)常變化的工作來(lái)說(shuō)是沒必要的（C）人人都能從計(jì)劃中獲益（D）計(jì)劃必須是

3、適合自己的，才能從中獲益10.下面關(guān)于確定優(yōu)先級(jí)目標(biāo)的說(shuō)法正確的是（D）。（A）根據(jù)組織的需要制定（B）根據(jù)事物的輕重緩急制定（C）根據(jù)個(gè)人的喜好制定（D）根據(jù)顧客的需要制定11.召開會(huì)議進(jìn)行交流溝通時(shí)，首先應(yīng)該（A）。（A）確定會(huì)議的目標(biāo)（B）確定會(huì)議的內(nèi)容（C）確定會(huì)議的時(shí)間（D）確定會(huì)議的場(chǎng)所12.在團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)報(bào)時(shí)，如果想展開討論，首先必須（ ）。（A）明確討論的目的（B）規(guī)定討論的時(shí)間（C）鼓勵(lì)提出意見（D）確定討論的人員13.通過(guò)增加工作范圍和任務(wù)種類來(lái)激勵(lì)員工的方法稱為（D）。（A）工作輪換（B）工作充實(shí)（C）工作類型（D）工作擴(kuò)展14.當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比,與他人的報(bào)酬與勞

4、動(dòng)之比是相等的,這時(shí)就會(huì)有較 大的激勵(lì)作用,這種理論稱為:（A）。（A）公平理論（B）效用理論（C）雙因素理論（D）強(qiáng)化理論15.一個(gè)企業(yè)真正做到授權(quán)，它會(huì)表現(xiàn)在很多方面，下面（D）是錯(cuò)誤的。（A）重視員工（B）團(tuán)隊(duì)成員之間相互信任（C）讓員工承擔(dān)一定的責(zé)任（D）讓員工自行解決出現(xiàn)的問(wèn)題16.一種不僅能夠分析外部環(huán)境，而且還能識(shí)別能夠影響企業(yè)的因素的發(fā)展趨勢(shì)，這種方法 為（B）。（A）SWOT分析（B）PESTLE分析（C）五種力分析（D）外部因素分析17.從訂購(gòu)資源到接收資源期間所需要的時(shí)間為（A）。（A）訂購(gòu)時(shí)間（B）到達(dá)時(shí)間（C）等待時(shí)間（D）選購(gòu)時(shí)間18.管理者必須對(duì)計(jì)劃做出承諾，這是

5、因?yàn)椋ˋ）。（A）只有這樣，團(tuán)隊(duì)成員才能更加投入（B）管理者的成功離不開計(jì)劃（C）這樣的計(jì)劃才是好的計(jì)劃（D）這樣才可以使計(jì)劃更加切合實(shí)際19.非正式的評(píng)估只有建立在（A）前提下才能奏效。（A）信任（B）溝通（C）授權(quán)（D）激勵(lì)20.如果團(tuán)隊(duì)中存在大量的沖突，很可能是因?yàn)椋–）。（A）團(tuán)隊(duì)成員參與不夠（B）團(tuán)隊(duì)成員的退出（C）團(tuán)隊(duì)成員之間沒有足夠的信任（D）成員不能分享感受與觀點(diǎn)21.小王是一家公司的職員，他的大部分工作都是為他人服務(wù)，或者在需要的時(shí)候做一些應(yīng) 急的事情。那么你認(rèn)為有關(guān)小王工作的描述中，正確的是（D）（A）他的工作無(wú)法做計(jì)劃（B）他只需要做好自己應(yīng)該做的（C）他沒有必要做計(jì)劃（

6、D）對(duì)一些重復(fù)出現(xiàn)的事情可以做計(jì)劃22.小李的工作表現(xiàn)一直不錯(cuò)，但是最近他老是悶悶不樂，團(tuán)隊(duì)主管與他進(jìn)行了一次交談， 原來(lái)是他的家中出現(xiàn)了一些問(wèn)題， 主管幫他解決了問(wèn)題， 小李的工作積極性又提高了。 這種 情況說(shuō)明團(tuán)隊(duì)成員和團(tuán)隊(duì)管理者之間（A）。（A）及時(shí)溝通的重要性（B）相互理解的重要性（C）相互信任的重要性（D）平等的重要 性23.每個(gè)人都能從他們自己的計(jì)劃中獲益， 但是對(duì)某個(gè)人有益的計(jì)劃， 對(duì)另外一個(gè)人就未必。 這說(shuō)明（D） 。（A）做計(jì)劃是非常重要的（B）計(jì)劃不一定有用（C）做的計(jì)劃應(yīng)該是詳盡的、精確的（D）做適合自己的計(jì)劃是很重要的24.對(duì)于不同類型的企業(yè)來(lái)說(shuō)他們的最終目標(biāo)是不一樣的

7、，不管哪一種目標(biāo)，對(duì)企業(yè)中其他 所有的因素與這個(gè)目標(biāo)的關(guān)系，下面說(shuō)法正確的是（C）。（A）其他所有的因素都以這一目標(biāo)為基礎(chǔ)（B）其他所有的因素都低于這一目標(biāo)（C）其他所有的因素都服務(wù)于這一目標(biāo)（D）其他所有的因素都高于這一目標(biāo)25.有一個(gè)企業(yè)，大家認(rèn)為工作高于一切。這個(gè)企業(yè)能集中企業(yè)中最出色、最具有創(chuàng)造性的 人員共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這個(gè)企業(yè)的文化類型更可能是（A）企業(yè)文化。（A）任務(wù)型（B）角色型（C）個(gè)體型（D）權(quán)力型26.某企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束以后，人力資源部開始評(píng)估學(xué)習(xí)的收益，那么你認(rèn)為評(píng)估過(guò)程應(yīng)主要與（C）有關(guān)。（A）學(xué)習(xí)的效果（B）培訓(xùn)的條件（C）投資的價(jià)值（D）培訓(xùn)的方法27.老錢是某工廠車間

8、主任，他所管轄的是流水線上工作的人員，你認(rèn)為老錢更應(yīng)該運(yùn)用 （B）理論對(duì)他們進(jìn)行管理。（A）Y理論（B）期望理論（C）X理論（D）公平理論28.赫茨伯格的雙因素理論把影響員工滿意度的工作環(huán)境或工作方面的因素稱之為（C）。（A）激勵(lì)因素（B）保健因素（C）不滿意因素（D）滿意因素29.某企業(yè)建立了專門的呼叫中心，此呼叫中心是提升客戶服務(wù)水平和溝通效率的（D）。（A）基本方法（B）基本技術(shù)（C）基本部門（D）基本手段30.目標(biāo)制訂的適當(dāng)與否，直接關(guān)系到目標(biāo)管理活動(dòng)的效果，乃至管理活動(dòng)的成敗。確定目 標(biāo)時(shí)， 既要從本單位的基本任務(wù)出發(fā)，全面考慮， 又要突出重要的和關(guān)鍵的工作， 這種要求 屬于制訂目標(biāo)

9、的（D）。（A）科學(xué)性和藝術(shù)性相結(jié)合要求（B）定量性和定性相結(jié)合的要求（C）靈活性與一致性相結(jié)合的要求（D）關(guān)鍵性與重點(diǎn)性相結(jié)合的要求31.有一個(gè)項(xiàng)目規(guī)定“在2006年底，用3000千萬(wàn)投資成一個(gè)現(xiàn)代化的國(guó)際水平的建筑”這 個(gè)項(xiàng)目計(jì)劃里限制了（D）資源。（A）時(shí)間和材料（B）材料和信息（C）信息和人力（D）時(shí)間和資金32.某零售企業(yè)根據(jù)往年這個(gè)季節(jié)的某水果的銷售量， 根據(jù)趨勢(shì)分析法對(duì)今年該水果的銷售 預(yù)測(cè)為1000公斤。該企業(yè)采用（D）資料來(lái)進(jìn)行分析市場(chǎng)需求的。（A）事實(shí)數(shù)據(jù)（B）軟資料（C）定性資料（D）定量資料33.高先生總是能夠在上班的時(shí)間集中精力完成工作，下班后與家人一起吃飯、照顧孩子

10、、 做適當(dāng)?shù)倪\(yùn)動(dòng)。 然后在長(zhǎng)假時(shí)間陪家人旅游度假。 高先生的生活很充實(shí)也很愉快， 這說(shuō)明高 先生能夠保持（D）之間的平衡。（A）行動(dòng)和行動(dòng)的能力（B）思維和行動(dòng)（C）工作效率和工作效果（D）生活和工作34.某公司正在使用該公司的棒棒糖等自產(chǎn)的糖果產(chǎn)品制作冰淇淋。（B）（A）市場(chǎng)滲透（B）產(chǎn)品開發(fā)（C）市場(chǎng)開發(fā)（D）多樣化經(jīng)營(yíng)這個(gè)公司運(yùn)用的策略是35.小孫在進(jìn)行個(gè)人SWOT分析中，發(fā)現(xiàn)如果公司或經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)變化，這種變化可能導(dǎo)致公 司裁員，這是屬于SWOT分析中小孫所面臨的（C）方面。（A）強(qiáng)項(xiàng)（B）弱項(xiàng)（C）威脅（D）機(jī)會(huì)36.某公司是一家為客戶定制開發(fā)程序的軟件公司，那么該家公司的輸入為（A）。

11、（A）數(shù)據(jù)、技術(shù)（B）開發(fā)過(guò)程、產(chǎn)品（C）軟件、開發(fā)過(guò)程（D）軟件、產(chǎn)品37.小王和小高是同一家公司的員工，他們倆為了掌握更多的知識(shí)，彼此交換自己的工作，并且他們都能夠很好的完成對(duì)方的工作。小王和小高這種學(xué)習(xí)的方式稱為（A）。（A）輪崗制度（B）指導(dǎo)（C）示范（D）訓(xùn)練38.一家零售店的旁邊兩年內(nèi)將要開一家類似的商店。那么，這家零售店在近兩年內(nèi)收到的 影響屬于（D）。（A）競(jìng)爭(zhēng)（B）機(jī)遇（C）潛在的威脅（D）外部環(huán)境威脅39.謝某的領(lǐng)導(dǎo)總是安排時(shí)間和他溝通，去年領(lǐng)導(dǎo)知道他的孩子逃學(xué)，專門讓他請(qǐng)假到學(xué)校 去，后來(lái)還關(guān)心地問(wèn)孩子怎樣了， 并對(duì)孩子取得學(xué)習(xí)上的進(jìn)步表示高興。 這種領(lǐng)導(dǎo)屬于 （D） 的

12、領(lǐng)導(dǎo)。（A）愛管閑事（B）干涉他人生活（C）顧問(wèn)型（D）重視團(tuán)隊(duì)成員40.關(guān)于企業(yè)的價(jià)值觀的看法在西方經(jīng)過(guò)了幾個(gè)階段。 “在確定企業(yè)利潤(rùn)水平的時(shí)候，把員 工、企業(yè)、社會(huì)的利益統(tǒng)籌起來(lái)，不能失之偏頗” ，這種價(jià)值觀是（A）。（A）企業(yè)互利價(jià)值觀（B）經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀（C）育人價(jià)值觀（D）最大利潤(rùn)價(jià)值觀二、案例單選題（請(qǐng)從四個(gè)備選答案中選擇1個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福┌咐唬何挥谀呈〉奶祚R公司，是一家以采礦、棉麻加工為主的民營(yíng)企業(yè)。當(dāng)年8個(gè)人起家的公司，如今已成長(zhǎng)為擁有4000多名員工，1.6億資產(chǎn)的中型企業(yè)。在經(jīng)濟(jì)效益不斷增加的前提下， 員工薪水也不斷增加。 同時(shí)， 加薪也成為公司提高大家積極 性的手段，

13、薪水一直在當(dāng)?shù)靥幱陬I(lǐng)先水平。 在公司發(fā)展過(guò)程中， 這個(gè)激勵(lì)手段不僅調(diào)動(dòng)了積 極性， 而且還吸引了不少人才。但近年來(lái)，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，過(guò)去效果明顯的加薪激勵(lì)機(jī)制作 用不如從前。員工對(duì)增加薪水已經(jīng)習(xí)以為常， 對(duì)工作缺少激情，僅僅滿足于把工作完成。公 司管理層為重新激發(fā)員工的工作熱情，采取了購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)、建員工住宅樓等一系列措施。 這些措施初期效果都不錯(cuò)，但是仍不能保持員工的長(zhǎng)久激情。公司領(lǐng)導(dǎo)又重新陷入以前的苦惱：怎樣建立長(zhǎng)期持久的激勵(lì)機(jī)制？根據(jù)以上的情況，請(qǐng)回答下面的問(wèn)題。41.根據(jù)馬斯洛的需求理論，上述案例中員工出現(xiàn)這樣的問(wèn)題的原因是（B）。（A）人們的欲望是無(wú)窮的（B）員工更高層次的要求：尊重或

14、自我實(shí)現(xiàn)的需求沒有得到滿足（C）管理層人員的失職（D）人們不再需要工作42.根據(jù)以上案例，可以看出，此企業(yè)管理層是應(yīng)用（A）管理人員的。（A）x理論（B）雙因素理論（C）公平性理論（D）期望理論43.在本案例中，管理人員沒有考慮到（D）。（A）員工的熱情（B）公司政策（C）企業(yè)文化（D）員工的發(fā)展44.從以上的案例可以看出，公司員工的需求符合（A）。（A）馬斯洛的需求跳躍式發(fā)展，可以從低級(jí)直接發(fā)展到最高級(jí)需求（B）期望理論中的兩級(jí)結(jié)果（C）馬斯洛的逐級(jí)實(shí)現(xiàn)的需求理論，不符合需求跳躍式的發(fā)展。（D）公平理論中的比較公平理論45.如果你是該公司老總，你認(rèn)為應(yīng)該采取哪些措施保持員工的激勵(lì)水平（D）。

15、（A） 了解企業(yè)中員工的需求（B）同員工進(jìn)行交流（C）對(duì)員工的職業(yè)生涯做出好的規(guī)劃（D）以上措施都可以案例二：林總認(rèn)為事實(shí)充分證明了自己是個(gè)能干的管理人員。他所領(lǐng)導(dǎo)的部門能夠按要求完成合同， 產(chǎn)品質(zhì)量是全公司最優(yōu)的、次品率是全公司最低的。另外，同其他部門比較，生產(chǎn)同種產(chǎn)品的工本費(fèi)單耗盡管不是全公司最低的， 但也還是處在比較低的水平。 林總在總結(jié)其成功的經(jīng) 驗(yàn)時(shí)總喜歡說(shuō)，這都?xì)w功于他懂得授權(quán)的藝術(shù)，他知道如何才能夠有效地行使管理職責(zé)。根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：46.從這個(gè)案例可以看出，林總是一個(gè)（A）。（A）善于管理的人（B）善于領(lǐng)導(dǎo)的人（C）善于激勵(lì)員工的人（D）善于自我激勵(lì)的人47.林總所

16、領(lǐng)導(dǎo)的部門在合同完成率和質(zhì)量方面都是全公司最優(yōu)的， 這點(diǎn)說(shuō)明該部門的工作 是（B）。（A）有效果又有效率的（B）有效率的（C）有效果的（D）有效果、無(wú)效率的48.與公司中工本費(fèi)單耗水平最低的部門相比較， 林總的部門還有差距， 這說(shuō)明該部門 （A）。（A）應(yīng)在本部門中設(shè)立專職的質(zhì)量和成本管理員（B）在效果指標(biāo)方面尚有待改進(jìn)（C）應(yīng)將管理的著眼點(diǎn)放在戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題上（D）在效率指標(biāo)方面尚有待提高49.如果林總的部門雖然每次都按技術(shù)條款要求完成了合同任務(wù)，但完工期限常有拖延，這 時(shí)，對(duì)該部門績(jī)效的評(píng)價(jià)應(yīng)該是（C）。（A）效果好、效率差（B）有效率、無(wú)效果（C）效率和效果都差（D）難以判定50.林總所領(lǐng)導(dǎo)的

17、部門很可能適合采?。?）責(zé)任中心體制。（A）利潤(rùn)（B）收入（C）成本（D）投資案例三：小張?jiān)诖髮W(xué)期間所學(xué)的專業(yè)是計(jì)算機(jī)，2004年7月大學(xué)畢業(yè)后在廣州工作，由于他覺得自 己所學(xué)的專業(yè)就是計(jì)算機(jī)， 工作沒有什么好考慮的。 他就先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師， 可是不久他就被派到管理部做MIS，現(xiàn)在是總助。畢業(yè)后短短兩年里他經(jīng)過(guò)了幾次職位的調(diào)動(dòng)，然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對(duì)哪一行都不是十分精通， 面對(duì)這種情況， 他真不知道該如何選擇 自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人失望！請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答下列問(wèn)題。51.從小張的例子來(lái)看，做好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該分析很多方面的情況，下面（D）情況是應(yīng)該分析的。（A）

18、自己適合從事哪些職業(yè)/工作（B）自己所在公司能否提供這樣的崗位以及職業(yè)道路（C）在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會(huì)發(fā)展迫切需要的（D）其他答案都正確52.小張?jiān)谶x擇自己的職業(yè)前首先應(yīng)該（A）。（A）研究自己適合什么樣的職位（B）明確自己的目標(biāo)（C）公司能否提供給合適的職位（D）社會(huì)發(fā)展需要什么樣的人才53.小張面對(duì)這種情況，他可以通過(guò)改變各種不同的條件來(lái)進(jìn)行改善他目前的情況，下面 （D）方法可以幫助他。（A）用積極的態(tài)度完善他現(xiàn)在的角色（B）可以參加目前工作的培訓(xùn)和訓(xùn)練（C）拓展他在目前領(lǐng)域中的技能和能力（D）其他答案都正確54.小張要想在自我發(fā)展道路上有一個(gè)明確的方向，他就必須首先（C）。（

19、A）了解別人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)（B）了解自己所具備的智商（C） 了解自己、具有自我認(rèn)知的能力（D） 了解目前公司的工作職位的情況55.從企業(yè)的角度看，在招聘小張進(jìn)入公司時(shí)，管理者沒有（B）。（A）明確職工的工作范圍（B）指導(dǎo)做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確他們的職業(yè)發(fā)展道路（C）提供給小王更好的工作環(huán)境和工作內(nèi)容（D）指導(dǎo)員工小王了解自己、認(rèn)知自己案例四：三個(gè)2O世紀(jì)70年代名牌大學(xué)的大學(xué)生，畢業(yè)后各奔前程，少有來(lái)往，某天在黨校學(xué)習(xí)時(shí) 不期而遇， 想不到由于工作的需要， 他們都被推上了領(lǐng)導(dǎo)崗位， 分別在三個(gè)局擔(dān)任局長(zhǎng)工作。B約A、C兩位老同學(xué)星期日到家一敘。老同學(xué)聚會(huì)，自然而然地談起了各自走馬上任后的

20、情況。A說(shuō)，他上任后做的第一件事是，分頭召集機(jī)關(guān)處室負(fù)責(zé)人的座談會(huì)，通過(guò)這種座談形式，讓大家了解自己，也使自己熟悉各處室負(fù)責(zé)人， 從而對(duì)局內(nèi)的整個(gè)情況有個(gè)大概了解。B與A的情況不同， 他選擇的第一件事是， 與局領(lǐng)導(dǎo)班子的其他成員逐個(gè)談心， 向他們了解局里 的情況，同時(shí)也談了自己新上任的一些想法， 借以溝通思想， 使彼此有所了解，為今后順利 開展工作打下了基礎(chǔ)。C走馬上任后的第一件事是，通過(guò)多種渠道，采取各種形式，廣泛地開展調(diào)查研究，在較短 的時(shí)間內(nèi)， 基本上掌握了該局的歷史、現(xiàn)狀， 以及當(dāng)前面臨的問(wèn)題，同時(shí)與上下左右溝通了 思想，建立了感情，密切了相互之間的聯(lián)系。A與B兩人對(duì)C的做法很感興趣，

21、C接著說(shuō)，他上任后的第二件事是， 要求全局各處室， 群策群力， 拿出“兩制一規(guī)范” 的方案。 所謂“兩 制”，就是崗位責(zé)任制、獎(jiǎng)懲制；所謂“一規(guī)范” ，就是職位分類規(guī)范。C親自掛帥抓這項(xiàng)工 作，他與各處室領(lǐng)導(dǎo)密切配合，分工合作，出主意，想辦法，制定了崗位責(zé)任制，獎(jiǎng)懲制， 職位分類規(guī)范。使大家明確，局機(jī)關(guān)是為基層服務(wù)的，通過(guò)“兩制一規(guī)范”的制定，使局機(jī) 關(guān)全體成員各司其職，各負(fù)其責(zé)，減少了扯皮現(xiàn)象，克服了官僚主義，提高了工作效率，做 到優(yōu)勝劣汰，獎(jiǎng)罰分明。這樣，逐步建立起一支素質(zhì)好，技術(shù)過(guò)硬，清正廉潔，效率高，有 實(shí)績(jī)的干部隊(duì)伍。C上任后的第三件事是，提議創(chuàng)辦一張（快訊）小報(bào)，他與大家一起討論

22、辦報(bào)方針和信息輸入、 信息輸出渠道等事宜， 通過(guò)討論使小報(bào)編輯人員明確， 這是一張信息 快報(bào)，要求編輯人員把從國(guó)外書報(bào)雜志中看到的有關(guān)新技術(shù)、新知識(shí)、 新書目及時(shí)傳遞，其中，涉及到經(jīng)濟(jì)、科技、規(guī)劃、管理等新動(dòng)向的信息，要及時(shí)反映給局領(lǐng)導(dǎo)。C談完后，三 個(gè)老同學(xué)展開了熱烈的討論。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答下列問(wèn)題。56. A、B、C三位局長(zhǎng)上任后，A、B兩人通過(guò)接觸領(lǐng)導(dǎo)，C通過(guò)各種形式廣泛調(diào)查研究開始各自上任后的第一件事，你認(rèn)為（D）方式最好。（A）A局長(zhǎng)的方式（B）B局長(zhǎng)的方式（C）C局長(zhǎng)的方式（D）沒有最好，關(guān)鍵在于適合本單位的具體情況57.根據(jù)你的認(rèn)識(shí)，A和B借鑒C的經(jīng)驗(yàn)，上任后應(yīng)該做的第一件事

23、是（B）。（A）制定配套的規(guī)章制度，嚴(yán)格管理（B）廣泛開展調(diào)查研究，了解情況，溝通思想（C）辦一份通信小報(bào)，加強(qiáng)溝通（D）分先后，全面鋪開，同時(shí)進(jìn)行5878.總結(jié)C的經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為下列表述（D）最準(zhǔn)確。（A）嚴(yán)字當(dāng)頭，快字領(lǐng)先，狠抓落實(shí)（B）摸清情況，制定措施，加強(qiáng)溝通（C）以身作則，嚴(yán)于律己，寬以待人（D）從調(diào)查研究入手，以整頓和改革開路，大抓信息建設(shè)59. A、B、C三位局長(zhǎng)之所以都被推上局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，不是偶然的。從上述案例提供的信息 分析，你認(rèn)為下述（D）原因更重要。（A）他們都是名牌大學(xué)畢業(yè)生（B）他們年齡合適，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力（C）他們工作有思路，都注重溝通（D）他們有敬業(yè)精神

24、，注重學(xué)習(xí)，包括學(xué)習(xí)別人的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)60.如果你參加三位局長(zhǎng)的討論， 從領(lǐng)導(dǎo)的職能出發(fā)， 你認(rèn)為C在其所做的三件事之后還應(yīng) 該做的一項(xiàng)工作是（A）。（A）激勵(lì)（B）用人（C）溝通（D）決策案例五：下面是某公司員工小張的SWOT分析圖表，閱讀完下面的分析，回答下面的問(wèn)題。小張的SWOT分析圖表強(qiáng)項(xiàng) 弱項(xiàng)與團(tuán)隊(duì)保持密切聯(lián)系?能夠應(yīng)付壓力?善于承擔(dān)責(zé)任?傾向于承擔(dān)過(guò)多工作 -無(wú)法說(shuō)不？積極參與團(tuán)隊(duì)的發(fā)展？對(duì)不能迅速提出新想法的人缺乏耐心希望昨日事昨日畢?機(jī)會(huì) 威脅公司在培訓(xùn)上投入巨資并讓我們自己決定應(yīng)該學(xué)什么?公司熱衷于增強(qiáng)內(nèi)部人員的能力他的職能經(jīng)理希望委派給他她的部分工作， 并提高他的責(zé)任水平?

25、為團(tuán)隊(duì)尋找愿意承擔(dān)債務(wù) 和非連接工作的志愿者?從事不穩(wěn)定行業(yè)（存在許多關(guān)閉和冗余企業(yè)）和我同級(jí)的其他人同樣是雄心萬(wàn)丈， 非常希望能利用晉級(jí)機(jī)會(huì)?如果他的職能經(jīng)理離職， 她 的繼任者可能對(duì)于幫助他取得進(jìn)步不感興趣請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答下列問(wèn)題。61.從上圖中看出， （B）事是小張經(jīng)常做的事。（A）與其它團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系不好（B）經(jīng)理經(jīng)常在小張不太忙的時(shí)候交給他一些額外的工作（C）不愿意參加公司組織的培訓(xùn)活動(dòng)（D）經(jīng)常自己獨(dú)立完成各種工作62.通過(guò)SWOT分析，人們提出了很多處理事情的策略，那么SW策略是指（D）。A）增加自己的機(jī)會(huì)，減少自己的威脅（B）增加自己的機(jī)會(huì)，減少自己的弱項(xiàng)（C）增強(qiáng)自己的強(qiáng)項(xiàng)

26、，減弱自己的威脅（D）增強(qiáng)自己的強(qiáng)項(xiàng)，減弱自己的弱項(xiàng)63.對(duì)于小張遇到的威脅，他可以通過(guò)（D）途徑減少威脅的程度。（A）及時(shí)和新任經(jīng)理進(jìn)行溝通（B）提高自己各個(gè)方面的能力（C）積極地參加公司各種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，及時(shí)補(bǔ)充自己的知識(shí)（D）以上方法都可以64.對(duì)于SWOT分析方法，下面說(shuō)法正確的是（B）。（A）它只能用于個(gè)人的分析，不能用于團(tuán)隊(duì)和組織的分析（B）它既能用于個(gè)人分析，也能用于組織和團(tuán)隊(duì)的分析（C）它只是一種定性的分析方法，沒有說(shuō)服力（D）它只能分析出個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，并不能幫助人們改善自己目前的情況65.為了減少工作量，小王可以通過(guò)（D）進(jìn)行緩解。（A）減少自己所負(fù)的責(zé)任（B）對(duì)于當(dāng)天的事情一

27、定要完成（C）減少介紹外界電話的次數(shù)（D）給他人分配一些任務(wù)或授權(quán)案例六：1、榮譽(yù)激勵(lì)：如發(fā)獎(jiǎng)狀、證書、記功、通令嘉獎(jiǎng)、表?yè)P(yáng)等。在管理學(xué)看來(lái)，追求良好 聲譽(yù)是經(jīng)營(yíng)者的成就發(fā)展需要， 或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 尊重并不是懼怕和 敬畏。尊重意味著能夠按照其本來(lái)面目看待其人， 能夠意識(shí)到他的獨(dú)特秉性。 尊重意味著讓 他自由發(fā)展其天性。美國(guó)著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽(yù)全球的名著 人性的弱點(diǎn) 、人性的優(yōu)點(diǎn) 、人性的 光輝等，成為圣經(jīng)之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一 條就是“不要過(guò)分批評(píng)、指責(zé)和抱怨” 。第二條是“表現(xiàn)真誠(chéng)的贊揚(yáng)和欣賞” 。美國(guó)IBM公司有一個(gè) “百

28、分之百俱樂部” ，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該 俱樂部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百 俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。對(duì)于員工不要太吝嗇一些頭銜、 名號(hào)，一些名號(hào)、頭銜可以換來(lái)員工的認(rèn)可感，從而激勵(lì)起 員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實(shí)行“自由職銜制” ，就是說(shuō)可以自由加職 銜，取消“代部長(zhǎng)、代理” 、“準(zhǔn)”等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項(xiàng)目專任部長(zhǎng)”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。2、但是，也有一些人在極度貧寒的情況下，寫出了千古流傳的著作、創(chuàng)造了偉大的發(fā)明、 提出了偉大的理論等

29、等，比如說(shuō)我國(guó)的數(shù)學(xué)家陳景潤(rùn)，英國(guó)的沙士比亞等。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答下列問(wèn)題。66.馬斯洛的需求層次論中規(guī)定需求最高層次的需求是（D）。（A）生理需求（B）尊重的需求（C）榮譽(yù)需求（D）自我實(shí)現(xiàn)需求67.在上述案例中提到榮譽(yù)激勵(lì)，這種激勵(lì)只有在（B）情況下才能實(shí)施。（A）當(dāng)人們低級(jí)的需求得到滿足以后（B）當(dāng)人們的最高級(jí)需求得到滿足以后（C）當(dāng)人們沒有什么需求以后（D）沒有正確答案68.根據(jù)馬斯洛的需求層次論，情形2說(shuō)明（A）。（A）人的需求可以是跨越的（B）人的需求不可以跨越（C）人的需求是可以改變的（D）人的需求是不可以改變的69.根據(jù)以上案例，下面說(shuō)法正確的是（A）。（A）人的需求可以不按

30、照馬斯洛的需要層次論一級(jí)一級(jí)的逐步滿足（B）人類需求必須在滿足了低層需求以后，才有更高層次的需求（C）人類可以不需要生理需求上的滿足（D）人類的生理需求是最重要的70.企業(yè)為了提高績(jī)效，應(yīng)該提高（D）方面的水平。（A）激勵(lì)水平和獎(jiǎng)賞（B）激勵(lì)水平和信任（C）激勵(lì)水平和能力（D）激勵(lì)水平和方法案例七：包威斯公司，是一家擁有12000余員工的大公司，它早在20年前就認(rèn)識(shí)到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實(shí)踐?，F(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)成熟和完善。特別是在80年代，面臨全球性的經(jīng)濟(jì)不景氣， 這一系統(tǒng)對(duì)提高公司勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大 的作用。迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)主要分為兩個(gè)部分：一

31、是每月舉行的員工協(xié)調(diào)會(huì)議，二是每年舉辦的主管匯報(bào)和員工大會(huì)。員工協(xié)調(diào)會(huì)議早在20年前，包威斯公司就開始試行員工協(xié)調(diào)會(huì)議，員工協(xié)調(diào)會(huì)議是每月舉行一次的公開討論會(huì)。在會(huì)議中， 管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關(guān)心的問(wèn)題。無(wú)論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會(huì)議。這看起來(lái)像法院結(jié)構(gòu)，從地方到中央，逐漸反映 上去，以公司總部的首席代表協(xié)會(huì)會(huì)議為最高機(jī)構(gòu)。員工協(xié)調(diào)會(huì)議是標(biāo)準(zhǔn)的雙向意見溝通系統(tǒng)。在開會(huì)之前，員工可事先將建議或怨言反映給參加會(huì)議的員工代表，代表們將在協(xié)調(diào)會(huì)議上把意見轉(zhuǎn)達(dá)給管理部門， 管理部門也可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)將公司政策和計(jì)劃講解給代表們聽，相互之間進(jìn)行廣泛的討論。要將包威

32、斯1 2 0 0 0多名職工的意見充分溝通，就必須將協(xié)調(diào)會(huì)議分成若干層次。實(shí)際上,公司內(nèi)共有9 0多個(gè)這類組織。如果有問(wèn)題在基層協(xié)調(diào)會(huì)議上不能解決，將逐級(jí)反映上去， 直到有滿意的答復(fù)為止。事關(guān)公司的總政策，那一定要在首席代表會(huì)議上才能決定?？偛扛呒?jí)管理人員認(rèn)為意見可行，就立即采取行動(dòng)，認(rèn)為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。員工協(xié)調(diào)會(huì)議的開會(huì)時(shí)間沒有硬性規(guī)定，一般都是一周前在布告牌上通知。為保證員工意見能迅速逐級(jí)反映上去，基層員工協(xié)調(diào)會(huì)議應(yīng)先開。同時(shí)，包威斯公司也鼓勵(lì)員工參與另一種形式的意見溝通。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時(shí)將自己的問(wèn)題或意見投到意見箱里。為了配合這一計(jì)劃實(shí)行

33、，公司還特別制定了一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)。令 人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。如果員工對(duì)這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來(lái)面對(duì)面和管理人員交換意見。員工大會(huì)都是利用上班時(shí)間召開的， 每次人數(shù)不超過(guò)2 5 0人， 時(shí)間大約3小時(shí)，大多在規(guī) 模比較大的部門里召開， 由總公司委派代表主持會(huì)議， 各部門負(fù)責(zé)人參加。 會(huì)議先由主席報(bào) 告公司的財(cái)力狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關(guān)系的問(wèn)題， 然后便開始問(wèn)答 式的討論。這里有關(guān)個(gè)人問(wèn)題是禁止提出的。員工大會(huì)不同于員工協(xié)調(diào)會(huì)議，提出來(lái)的問(wèn)題一定要具有一般性、客

34、觀性，只要不是個(gè)人的問(wèn)題，總公司代表一律盡可能予以迅速解答。員工大會(huì)比較歡迎預(yù)先提出問(wèn)題的這種方式，因?yàn)檫@樣可以事先充分準(zhǔn)備，不過(guò)大會(huì)也接受臨時(shí)性的提議。包威斯公司每年在總部要先后舉行10余次的員工大會(huì), 會(huì)。那么，包威斯公司員工意見溝通系統(tǒng)的效果究竟如何呢?在8 0年代全球經(jīng)濟(jì)衰退中，包威斯公司的生產(chǎn)率每年平均以10%以上的速度遞增。公司員工的缺勤率低于3%,流動(dòng)率低于12%，在同行業(yè)最低。根據(jù)以上的情況，請(qǐng)回答下面的問(wèn)題。71.在溝通中首先應(yīng)該考慮溝通的目的和意圖, 以上案例中包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng) 的目的是（A）。（A）提高勞動(dòng)生產(chǎn)率（B）獲取信息（C）發(fā)送信息（D）向員工進(jìn)行咨詢

35、72.針對(duì)包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng),它的溝通對(duì)象是（B）。（A）公司管理人員（B）公司全體人員（C）公司經(jīng)理層人員（D）公司競(jìng)爭(zhēng)者73.包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)采用的溝通方式主要是（D）的方式（A）電視會(huì)議和書面溝通（B） 口頭聯(lián)系和會(huì)議（C） 口頭聯(lián)系和書面溝通（D）會(huì)議和書 面溝通74.包威斯的員工協(xié)調(diào)會(huì)議一般在一周前貼出通知,這種安排考慮了（C）問(wèn)題。在各部門要舉行100多次員工大（A）能否獲取優(yōu)質(zhì)的信息（B）什么時(shí)候能夠達(dá)到溝通的目的（C）參與人員的時(shí)間安排（D）去除溝通的障礙75.包威斯公司在80年代取得了顯著的成果,說(shuō)明（D）是非常重要的。（A）溝通在一個(gè)組織中（B）管理人

36、員的管理水平（C）員工的知識(shí)水平（D）員工的積極 性案例八：2002年,新浪軟件全年實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入5.56億元,凈利潤(rùn)6725.95萬(wàn)元,分別同比增長(zhǎng) 了67.32%和28.5%。在通信軟件業(yè)務(wù)取得平穩(wěn)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上,電子政務(wù)和煙草業(yè)務(wù)成為公 司利潤(rùn)增長(zhǎng)的兩大亮點(diǎn),其中在煙草行業(yè)信息化領(lǐng)域的市場(chǎng)占有率達(dá)到20%,列全國(guó)首位。新浪軟件董事長(zhǎng)兼CEO柏華在接受記者采訪時(shí)說(shuō)： “新浪軟件推崇并倡導(dǎo)的是 以團(tuán)隊(duì)人才 為本 的理念。團(tuán)隊(duì)合作精神和 團(tuán)隊(duì)人才 是新浪軟件核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分和市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)中重要的價(jià)值體現(xiàn)。金、白、藍(lán),為軟件團(tuán)隊(duì)著色新浪軟件董事長(zhǎng)兼CEO柏華說(shuō),“團(tuán)隊(duì)人才” 并不是新浪軟件

37、的獨(dú)創(chuàng), 而是早已被國(guó)際上認(rèn) 可的一種先進(jìn)的管理理念。 哈佛商學(xué)院的 第五項(xiàng)修煉 特別推崇“團(tuán)隊(duì)”能力。 該學(xué)院非 常強(qiáng)調(diào)team”， 強(qiáng)調(diào)提高每個(gè)teammember”的基本素質(zhì)。柏華認(rèn)為，三類人才構(gòu)成了軟 件企業(yè)的“團(tuán)隊(duì)人才” ，第一類是懂技術(shù)、行業(yè)知識(shí)和管理的“軟件金領(lǐng)” ；第二類是系統(tǒng)分 析及設(shè)計(jì)人員的“軟件白領(lǐng)” ；第三類是能夠熟練編程的“軟件藍(lán)領(lǐng)” 。三者缺一不可?；趯?duì)“團(tuán)隊(duì)人才” 的深刻認(rèn)識(shí)， 新浪軟件近年來(lái)通過(guò)與韓國(guó)LGCNS的合資合作，加速 了對(duì)“軟件金領(lǐng)” 、“軟件藍(lán)領(lǐng)” 的培養(yǎng)， 從而構(gòu)成了一個(gè)比較合理的 “團(tuán)隊(duì)人才” 結(jié)構(gòu)體系， 使新浪軟件在兩年多時(shí)間內(nèi)， 發(fā)展成為由1500多名各類人才組成的我國(guó)軟件業(yè)的中堅(jiān)力量。致加西亞的信引發(fā)管理思考2002年年末，致加西亞的信一書在新浪軟件掀起了一次“學(xué)習(xí)的革命”。新浪軟件山西大區(qū)的不少員工被書中的靈魂人物羅文的事跡所感動(dòng)。新浪軟件總裁王兆迎對(duì)記者說(shuō)：“有人說(shuō)， 這是一本站在管理者角度，讓職員甘心接受管理的書。 這么說(shuō)也許有些偏頗，但也不 是沒有道理。作為管理者，不僅要注重工作的效益，還應(yīng)統(tǒng)一思