人員測評復習題(共7頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人員測評理論與方法單選題1、 從狹義上說，人員素質測評的內核是（ ）測評A 舉止相貌 B 身體狀況 C 智慧才能 D 人員素質2、 通過不斷的學習和實踐活動，不健全的素質可以健全起來，缺乏的素質可以獲得不同程度的補償，一般性的素質可以訓練成為特長素質，這說明，素質具有（ ）A 穩(wěn)定性 B 可塑性 C 差異性 D 分解性3、 高等教育自學考試的合格線是以普通高校相同學歷層次、相同課程的結業(yè)水平為參照標準。這種測評標準屬（ ）A 參照常模 B 參照效標 C 無目標測評 D 參照物標4、 “高個之中選高個”或“矮個之中選高個”的相對性測評，特別需要把最優(yōu)秀的求職者與一般性的

2、合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用，應該采用（ ）A 選拔性測評 B 配置性測評 C 考核性測評 D 診斷性測評5、 人員素質測評的前提條件是（ ）A 個體間的素質共性 B 個體間的素質差異 C 個體的遺傳素質 D個體的社會素質6、 對公司員工的能力進行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個難度等級的賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的賦值“3”，以此類推。這種量化形式屬于（ ）量化。A 比例 B 順序 C 等距 D 當量7、 由主管人員通過日常的管理權力來記錄所管理人員的工作活動的工作分析方法，方法叫做（ ）A 觀察法 B 工作日志法 C 主管人

3、員分析法 D 訪談法8、 工作分析活動的實質就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調查入手，順次分析工作者、職務、職位、職責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質要求與（ ）A 崗位 B 任職條件 C 工作描述 D 責任9、 在素質測評標準體系中，一般在素質測評目的下規(guī)定（ ）A 測評目標 B 測評內容 C 測評項目 D 測評指標10、關于權重確定的專家咨詢法，下列說法不正確的是（ ）A這種方法避免了權威、職稱、職務、口才及人數優(yōu)勢對確定權重的干擾 B 這種方法集中了大多數人的正確意見 C 由于最后不再考慮少數人的意見，容易失去一部分信息 D 具有科學的檢驗手段11、具有“孤僻、行動遲緩，善于

4、觀察細小事情，情感發(fā)生較慢且持續(xù)很久、體驗深刻，具有內傾性”特征的人屬于（ ）氣質類型。 A 膽汁質 B 多血質 C 粘液質 D 抑郁質12、認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是（ ）行為。A 管理 B 決策 C 社會 D 個體13、具有“深思熟慮、善于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自以為是”特征的品德屬于（ ）型品德特征。A 態(tài)度 B 意志 C 情緒 D 理智14、廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以（ ）的一切間接測評技術。A 表現 B 隱蔽 C 聯系 D 解釋15、（ ）具有診斷與預測功能，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設計與開發(fā)

5、提供科學依據。A 成就測驗 B 能力傾向測驗 C 智力測驗 D 態(tài)度測驗16、面試中，聲音占行為傳遞信息的（ ）。 A 7% B 38% C 55% D 67%17、面試中，所謂（ ）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內在素質，應從整個的行動反應中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。A 客觀性 B 目的性 C 全面性 D 標準性18、除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但（ ）除外。A 結構面試 B 小組面試 C 壓力面試 D 逐步面試19、通過詢問面試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度、專業(yè)技術背景等要素的面試題型是（ ）

6、。 A 行為型 B 情景型 C 背景型 D 智能型20、一種程序而不是一種具體方法，是多重測驗組在邏輯上的延伸，是組織選拔管理人員的一項人事評價過程為（ ）。 A 測驗 B 面試 C 評價中心 D 情景模擬21、使評價中心具有較高效度的主要原因是由（ ）決定的。A 整體互動性 B 綜合性 C 形象逼真性 D 行為性22、在評價中心的活動中，要求考生表現的是（ ），主試人觀察評定的是行為。這體現了評價中心的行為性特點。 A 信念 B 意識 C 思想 D 行為23、被認為是最有效且使用頻率最高的一種評價中心形式是（ ）。A 管理游戲 B 公文處理 C 演說 D 面試24、評價中心主要作為何種人員的

7、選拔與晉升中的考核手段？（ ）A 高層管理人員 B 一般管理人員 C 技術人員 D 公務員25、區(qū)分度，是指項目把具有不同素質水平的被測適當區(qū)分開來的（ ）能力。A鑒別 B 操作 C 管理 D 考查26、為了區(qū)分被測評者的差異，盡量拉開分數檔次，對測評分數的綜合宜采用（ ）。A累加法 B 平均綜合法 C 加權綜合法 D 連乘綜合法27、低信度的測評者用高信度的測評方法所得到的測評結果（ ）。A一定是可靠的 B 是完全不可靠的 C 不一定是可靠的 D 經常是可靠的28、對測評結果的處理，當各指標的重要性相同時，對分數綜合處理的最簡便方法是（ ）。A平均綜合法 B 累加法 C 加權綜合法 D 指數

8、連乘法29、根據被測者總體的一般水平而給出的相對分數屬于（ ）。A目標參照性分數 B 常模參照性分數 C 原始分數 D 導出分數30、下列不是對整體差異進行分析的指標是（ ）。A差異系數 B 相關系數 C 標準差 D 方差31、確切地說，人員測評的狹義解釋就是（ ）。A舉止相貌測評 B 身體狀況測評 C 智慧才能測評 D 人員素質測評32、素質雖然是內在的與隱蔽的，但總會表現在具體而實在的行為方式、工作績效與行為結果之中。這是因為素質具有（ ）。 A隱蔽性 B 表出性 C 分解性 D 綜合性33、機動車駕駛證考試屬于（ ）測評。A常模參照性 B 效標參照性 C 無目標測評 D 物標參照性34、

9、人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現有的素質合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經常需要運用（ ）測評。A 選拔性 B診斷性 C配置性 D 開發(fā)性35、個性心理特征差異包括能力、氣質與（ ）三大因素及其組合的差異。A 興趣 B動機 C性格 D智力36、在管理者風格的測評中，通常根據管理中的主要特點將管理風格劃分為“民主型（1）”、“中間型（2）”、“專制型（3）”等。這種量化形式屬于（ ）量化。 A 類別 B模糊 C順序 D當量37、通過對實際工作

10、中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調查與分析工作的方法，叫做（ ）。A 觀察法 B工作日志法 C主管人員分析法 D關鍵事例法38、邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧慮地提出所有可以想到的測評要求，不干涉別人的觀點，可以受他人觀點的啟示而提出新的測評要素為（ ）。A 頭腦風暴法 B勝任特征法 C高績效素質分析法 D目標分析法39、素質測評標準體系及其分數等級、評語在素質測評過程中充當一種價值等價物的作用，其組成要素不包含（ ）。A 標準 B標度 C標記 D標記40、對于一些不可能實際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，我們

11、常采?。?）來了解他們所做的工作內容和方法，由此獲得資料信息。A 觀察法 B訪談法 C問卷法 D文獻查閱法41、具有“活潑、好動、敏感、反應迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉移，興趣容易變換，具有外傾性”特征的人屬于（ ）氣質類型。 A 膽汁質 B 多血質 C 粘液質 D 抑郁質42、我國公務員考試中的行政職業(yè)能力測試屬于（ ）。 A 成就測驗 B 智力測驗 C 能力傾向測驗 D 態(tài)度測驗43、“喜歡控部就班地看問題，做工作，好依賴，服從習慣與權勢，喜歡有一個友好而專制的監(jiān)督和家庭似的和睦集體”的人屬于格雷夫斯七等級型中的（ ）型。 A 反應 B 宗法式忠試 C 權術 D 社交中心44、能力傾向

12、測驗是對人的認知（ ）的測評，是對認知活動的深層次測評。 A 水平 B 現實能力 C 潛在能力 D 程度45、卡特爾16因素測驗主要用于測量（ ）。 A 智力 B 興趣 C 品德 D 特殊性向46、面試中，體態(tài)語占行為傳遞信息的（ ）。 A 7% B 38% C 55% D 67%47、面試中，所謂（ ）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本看實事求是，從考生實際表現出發(fā)進行測評。 A 客觀性 B 目的性 C 全面性 D 標準性48、“假如我現在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試中這種提問方式是（ ）。 A 假設式 B 開口式 C 壓迫式 D 引導式49、在面

13、試中，當被測試因剛回答的問題沒答好而情緒低落時，可以采取的支持術為（ ）。 A 刺激 B 夸張 C 鼓勵 D 引導50、評價中心是以測評（ ）素質為中心標準化的一組評價活動 A 決策 B 操作 C 管理 D 能力51、下列不符合評價中心的要求的是（ ）。 A 多個評價人員 B評價人員不必記錄被試行為，只需打分 C采用多種評價技術 D評價過程需分階段進行。52、（ ）這種測試式，是在工作情境模擬測評的基礎上發(fā)展起來的。 A 心理測驗 B 面試 C 紙筆測驗 D 評價中心53、通過設計一系列真實環(huán)境供工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理都的身份，在規(guī)定時間內對各類公文材料進行處理，形成處理

14、報告，然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等等能力進行評價，這種測試活動是（ ）A 公文處理 B 案例分析 C 對比法 D 排列法54、某公司在招聘管理人員時，要求應聘者一起完成一個任務小溪任務，給他們一個滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應聘者在任務中的表現考察其領導特征、能力特征、智慧特征和社會關系特征等。這種測評方法是（ ）A案例分析 B角色扮演 C管理游戲 D面談55、測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質的測評，此類誤差屬于（ ） A對比效應誤差 B哈羅效

15、應誤差 C接近效應誤差 D寬大心里誤差多選題1、績效是指主體在一定的時間與條件下完成某一任務所取得的（ ABCDE ）。 A 業(yè)績 B 成效 C 效果 D 效率 E 效益2、素質測評的主要功用有（ ACD ）。 A 評定 B 開發(fā) C 預測 D 診斷 E 考核3、人員測評中量化的作用有（ ABCDE ）。 A 方便簡潔的物代表述功能 B 有助于促進測評者對素質特征進行深入、細致的分析與比較 C 有助于大量的具體行為中抽象出本質的特征和做出盡可能準確的差異比較 D 由模糊混沌的體驗測評轉化為明確清晰的測評 使難以比較的操行評語轉化為可以比較的分數4、加權的類型有（ ABC ）。縱向加權橫向加權綜

16、合加權經驗加權值加權5、個性特征，即個性心里特征，是指個人身上表現出來的本質的、經常的、穩(wěn)定的特征，包括（ ADE ）A.能力 B.態(tài)度 C.興趣 D.氣質 E.性格6、下列是智力量表的有（ ABC ）A.軍隊甲種量表 B.軍隊乙種 量表 C.斯坦福一比奈量表 D.蛤梅誠實測驗 E.卡特爾16因素問卷7、從近幾年面試的實踐來看，面試的發(fā)展出現的趨勢是（ ABCE ）A.形式多樣化 B.內容全面化 C.考官內行化 D.結果隨意化 E.試題順應化8、關于小組討論的描述，以下正確的是（ ABCD ）A.無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效 B.組與組之間被測評者難以比較 C.有領導小組

17、討論花費的時間比無領導小組討論更多 D.在有領導小組討論中，應該給每個被試者一次做領導的機會 E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論9、行為效標的選擇以客觀性為基準，常見的行為效標有（ ABCDE ）A.學術成就 B.特殊訓練成績 C.實際工作表現與成績 D.團體特征 E.等級評定結果10、關于分項報告，下列說法正確的是（ ACDE ）A.按主要測評指標逐項測評并直接報告 B.作進一步的綜合 C.不做進一步的綜合 D.優(yōu)點是全面詳細E.缺乏總體可比性11、工作績效的表現形式主要體現在（ ABCDE ）A.工作效率 B.工作任務完成的質與量 C.工作中所取得的經濟效益 D.工作中所取得的社會效

18、益 E.工作中所取得的時間效益12、人員素質測評的功用有（ ABCDE ）A.評定 B.診斷反饋 C.預測 D.有利于人力資源開發(fā) E.有助于人力資源的優(yōu)化管理13、人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的（ AB ）特征，使人們對素質有更深入、更本質的認識。A.數量 B.質量 C.心理 D.個性 E.多維14、直接采用主觀經驗進行加權時，要注意的原則有（ ABCD ）A.權重分配的合理性 B.權重分配的變通性 C.權重數值的模糊性 D.權重數值的歸一性 E.權重數值小數后的精確度15、個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心里特征總和，它包括（ AC ）A.個性傾向 B.知識 C.個性

19、心理特征 D.教育程度 E.技能16、人格測評按其具體對象，可以分為（ BCD ）與品德測驗A.氣質 B.態(tài)度 C.興趣 D.個性 E.需求17、和其他人員素質測評的形式相比，面試具有的特點有（ CD ）A.對象的復雜性 B.內容的固定性 C.信息的復合性 D.交流的直接性 E.判斷的邏輯性18、情景設計的相似性要求所設計的情景要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現在素質、（ AD ）等幾個方面的相似性上。 A 內容 B 水平 C品德 D條件 E能力19、項目質量的考評指標主要有（ ABCDE ）。 適合度區(qū)分度信度獨立性選擇率20、差異情況分析包括（ CD ）差異分析。 理論實際整體個體

20、水平名詞解釋1、投射技術（P119）：廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到了什么。2、氣質（P124）：氣質是個體中那些與神經過程的特性相聯系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現的某些關于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。3、面試（P144）：面試可以說是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。4、（P38）：是知識、

21、技能、能力和其他個性特征的英文縮寫，它是指與工作有關的個人特征。5、工作分析（P58）：工作分析是采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與人員錄用等提供依據的管理活動。6、效度（P255）：效度是批測評結果對所測素質反映的真實程度。這種真實性的考評常見的方法有三種：一是從內容性質方面分析其內容效度，二是從實證方面分析其結構效度，三是從效標相關性方面分析其關聯效度。7、素質的特征（P2-P4）：1、素質的原有基礎作用性；2、穩(wěn)定性；3、可塑性；4、內在性；5、表出性； 6、差異性；7、綜合性；8、可分解性；9、層次性與相對性。8、能力性向（P）簡

22、答題1 簡述公文處理的操作流程？（P192、P200）答：公文處理是評價中心中用得最多的一種測評形式，使用頻率高達81%，也是被認為最有效的一種形式。在這種測評活動中，被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄，它們分別是來自上級和下級、組織內部和組織外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录Ｋ羞@些信函、記錄與急件都要求在2-3個小時內完成（美國電話電報公司要求3小時內處理25件公文）。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。對于不清楚的地方或想深入了解被試者，評價者還可與被試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把有關行為逐一分類，在予評分。1、觀察被試者的行為表現；2、對所記錄的行為進行歸類；3、給每個素質測評項目評分；4、指定觀察評分人報告評定結果；5、其余主試人記錄報告中的有關事實；6、要素綜合評分7、公布每個主試人對每個人的評分結果；8、主試人討論；9、其他評語2 評價中心有哪些特點？（P189）答：評價中心最主要的特點之一