薪酬管理各崗位獎金數(shù)核算標準

1、 （薪酬管理）各崗位獎金數(shù) 核算標準 【最新卓越置理方案 您可自由編輯】 爹年的企業(yè)咨詢毓問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可比落地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下爺擁有20XX年XX月 山谷藍公司各崗位獎金數(shù)額核算標準 人員分類： 1、 業(yè)務人員 1） 總監(jiān)級 2） 部門經(jīng)理級 3） 業(yè)務代表 2、 市場/技術人員 1） 市場部人員 I. 市場總監(jiān) II. 經(jīng)理級 III. 專員 2） 維修部人員 I. 經(jīng)理 II. 工程師 3、 后勤支持人員 1） 總監(jiān)級 2） 經(jīng)理級 3） 員工（包括各辦事處秘書） 各類人員獎金工資比例及考核周期 1、業(yè)務人員 山谷藍員工 崗位 考核周期 工資：獎金 考核維度及權重 總監(jiān)

2、 年度 10 : 3 上級（70% ）同級（10% ）下級（10% ）自我（10% ） 地區(qū)經(jīng)理 半年度 5 : 5 上級（70% ）同級（10% ）下級（10% ）自我（10% ） 業(yè)務代表 半年度 6 : 4 上級（80% ）同級（10% ）自我（10% ） 總監(jiān)助理 半年度 10 : 2 上級（80% ）同級（10% ）自我（10% ） 泰科曼員工 崗位 考核周期 工資：獎金 考核維度及權重 總監(jiān) 年度 10 : 3 上級（70% ）同級（10% ）下級（10% ）自我 （10% ） 地區(qū)經(jīng)理 半年度 5: 5 上級（70% ）同級（10% ）下級（10% ）自我 （10% ） 業(yè)務代表

3、 季度 6: 4 上級（80% ）同級（10% ）自我（10% ） 業(yè)務人員獎金計算方法 實得獎金數(shù)額=獎金基數(shù)XI 其中包括二項：1、獎金基數(shù)2、考評系數(shù)I 1） 獎金基數(shù)=工資額X（獎金/工資比例） 女口：壹名代表月工資為 3000元，那么他的季度獎金基數(shù)=9000 X（4/6 ） =6000元 2） 考評系數(shù)I I=i1 X（ （1 Xw1+i2 ） Xw2+i3 Xw3+i4 Xw4+i5 Xw5） 探（i1為否決性指標即：銷售額實際達成的考評系數(shù)，若銷售額未達標，則 i1=0） （i2為上級考核中除銷售額外其余關鍵業(yè)績指標的加權系數(shù)， （由業(yè)績直接上級評 價表中有關項的評分換算為小數(shù)

4、，如評分數(shù)為 40分，那么i2=0.4 ） （i3為同級考核加權系數(shù)（由協(xié)作性評價表中的評分換算為小數(shù)，如同級 的考核分數(shù)為90分，那么i3=0.9） （i4為下級考核加權系數(shù)（由管理人員管理能力評價表 中評分換算為小數(shù), 如下級評分為90分，那么i4=0.9） （i5為自我考核加權系數(shù)（由業(yè)績考核自我評價表中評分換算得到，如自 我評分為90分，那么i5= 0.9） 探（w1為i1所占權重，即銷售指標占上級考核中的權重） （w2為i2所占權重，即上級考核所占權重） （w3為i3所占權重，即同級考核所占權重） （w4為i4所占權重，即下級考核所占權重） （w5為i5所占權重，即自我考核所占權重）

5、 獎金發(fā)放周期：之上人員獎金發(fā)放按考核周期發(fā)放。 2、市場/技術支持人員 市場部人員 崗位 考核周期 工資：獎金 考核維度及權重 總監(jiān) 年度 10 : 2 上級（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%） 產(chǎn)品經(jīng)理 半年度 10 : 2 上級（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%） 產(chǎn)品專員 半年度 10 : 2 上級（80% ）同級（10% ）自我（10%） 維修部人員 崗位 考核周期 工資：獎金 考核維度及權重 維修經(jīng)理 半年度 10 : 2 上級（70% ）同級（10% ）下級（10% ）自我（10% ） 高級工程師 半年度 10 : 2 上級（80% ）同級（10%

6、 ）自我（10% ） 工程師 半年度 10 : 3 上級（80% ）同級（10% ）自我（10% ） 市場/技術人員獎金計算方法: 實得獎金數(shù)額=獎金基數(shù)XI 其中包括二項： 1、獎金基數(shù)2、考評系數(shù) 1）獎金基數(shù)=工資額X（獎金/工資比例） 女口：壹名工程師月工資為 3000元，那么他的 季度獎金基數(shù)=9000 X （3/10 ） =3000 元 2 ）考評系數(shù)I I=（i1 Xw1+i2 Xw2+i3 Xw3+i4 Xw4） （i1為上級考核加權系數(shù)（由業(yè)績直接上級考核表中的百分評分換算為小數(shù)，如 上級考核分數(shù)為 90分，那么i1=0.9 ） （i2為同級考核加權系數(shù)（由協(xié)作性評價表中的評

7、分換算為小數(shù)，如同級 的考核分數(shù)為90分，那么i2=0.9 ） （i3為下級考核加權系數(shù)（由管理人員管理能力評價表中評分換算為小數(shù)， 如下級評分為90分，那么i3=0.9 ）（i4為自我考核加權系數(shù)（由業(yè)績考核自我評價表中評分換算得到，如自 我評分為90分，那么i4= 0.9） 如：壹名助理月工資為 2000元，那么他的 獎金基數(shù)=2000元 八w1為i1所占權重，即上級總體考核所占權重） （w2為i2所占權重，即同級考核所占權重） （w3為i3所占權重，即下級考核所占權重） （w4為i4所占權重，即自我考核所占權重） 獎金發(fā)放周期：之上人員獎金按考核周期發(fā)放 3、后勤支持人員 崗位 考核周期

8、 工資：獎金 考核維度及權重 總監(jiān) 年度 10 : 1 上級（70% ）同級（10% ）下級（10% ）自我（10% ） 經(jīng)理 半年度 壹個月工 上級（70% ）同級（10% ）下級（10% ）自我（10% ） 資 員工（包括各 半年度 壹個月工 上級（80% ）同級（10% ）自我（10% ） 地助理） 資 獎金計算方法： 實得獎金數(shù)額w獎金基數(shù)（參照I值標準） 其中包括二項：1、獎金基數(shù)2、考評系數(shù)I 1）獎金基數(shù)=月工資20% ； 2 ）考評系數(shù)I I=(i1 Xw1+i2 Xw2+i3 Xw3+i4 Xw4) i1 , i2 , i3 , i4分別各維度考核系數(shù)， W1 , W2 ,

9、W3 , W4分別為各維度考核的 權重。 I 0.75年終便可拿壹個月工資的獎金。 三、 關鍵性業(yè)績指標評分標準（適用于銷售業(yè)務人員） 銷售額考評評分 1、泰科曼業(yè)務人員 銷售額完 成率（實 際銷售額 /目標銷 售額） 59 % 60%-69% 70%-79% 80% 90% 100% 110% 120% 工資下 浮 20%， 連續(xù)二 周期解 除合同 工資下浮 20% 0 25 50 100 110 120 得分 注解：1、銷售額完成80%，開始享受獎金，得分為 25分； 2、 完成100%，得分為100分，80%-90% 之間，每增加壹個百分點，得分增加 2.5 分；90%-100% 之間每

10、增加壹個百分點，得分增加 5分。 3、 銷售額完成于70%-79% 之間的，得分為0 ； 4、 銷售額完成于60%-69% 之間的，得分為0，下考評周期（第二周期）工資下浮 1） 如第二周期銷售額完成80%，將于第三考評周期恢復 100%工資; 2） 第二周期銷售額完成仍 70%，第三考評周期的工資將于第二周期的基 礎上繼續(xù)下浮10% ； 3） 連續(xù)倆個考評周期均60%,公司將有權提出解除勞動關系； 5、年終銷售額完成率達到 80%，將于年終補發(fā)前考核周期中所扣留的工資和 獎金。 6、年終銷售額完成率達 150%，工資將直接晉升壹級（不包括泰科曼客戶部 全國經(jīng)理） 2、山谷藍業(yè)務人員 銷售額完

11、 成率（實 際銷售額 /目標銷 售額） 59 % 60%-69% 70%-89% 90% 100% 110% 120% 130% 工資下 浮 20%， 連續(xù)二 周期解 除合同 工資下浮 20% 0 50 100 110 120 130 得分 注解：1、銷售額完成90%，開始享受獎金，得分為 50分； 2、 完成100%，得分為100分，90%-100% 之間，每增加壹個百分點，得分增加 5 分； 3、 銷售額完成率于 70%-89%之間，得分為0 ; 4、銷售完成率于60%-69%之間的得分為0,下考評周期（第二周期）工資下浮20% ； 1 ）如第二周期銷售額完成率80%，將于下壹年度第壹周期

12、恢復 100% 工資； 2） 如第二周期銷售額完成率 70%，下壹年度第壹周期的工資將于上年 度第二周期的基礎上繼續(xù)下浮 10% ； 3） 連續(xù)二個考評周期均60%，公司將有權提出解除勞動關系； 5、 年終銷售額完成率達到 90%，將于年終補發(fā)前考核周期中所扣留的工資和 獎金。 6、 年終銷售額完成率達到 150%，工資將直接晉升壹級（不包括山谷藍客戶 部全國經(jīng)理） 3、肩負山谷藍/泰科曼雙重業(yè)務人員 1、 山谷藍及泰科曼任務將分別考核，考核標準分別按各自標準； 2、 業(yè)務人員的工資將拆分為 50%、50%，獎金基數(shù)分別按各自拆分后工資額 核定； 如壹名銷售人員其工資為 2000元，其承擔山谷

13、藍及泰科曼銷售任務，那 么其獎金基數(shù)將根據(jù)業(yè)務分為二部分： 1、山谷藍部分半年度獎金基數(shù)=1000 X6=6000元；2、泰科曼部分季度 獎金基數(shù)=1000 X3=3000元。 3、考核中工資的升降將分別按拆分后對待。 4、銷售總監(jiān)、山谷藍客戶部全國經(jīng)理、泰科曼客戶部全國經(jīng)理 1、銷售總監(jiān)屬肩負雙重業(yè)務人員，銷售額考評得分參見雙重業(yè)務人員考核。 *年度銷售額完成率達 100%后，每增加10%，工資上浮2.5% ;銷售額完 成率低于80%，同比下降。 2、山谷藍客戶部全國經(jīng)理，銷售額考評參見山谷藍業(yè)務人員考評。 *年度銷售額完成率達 100%后，每增加10%，工資上浮2% ；銷售額完成 率低于8

14、0%， 同比下降。 3、泰科曼客戶部全國經(jīng)理，銷售額考評參見泰科曼業(yè)務人員考評。 年度銷售額完成率達 100%后，每增加10%，工資上浮2% ;銷 售額完成率低于80%，同比下降。 費用考評評分 費用指標完成率 （實際費用額/預 算費用額） 100% 0 90 110 120 110 100 0 1、 費用指標花費達100%，考評得分為100分； 2、 費用超過100%，得分為0 ； 3、 費用控制于100%-80% 之間，每減少1%，得分增加1分； 4、 費用控制于80%-60% 之間，每減少1%，得分相應減少1分，低于60%，得 分為0。 特殊獎勵 1 1、業(yè)務人員 季度考評人員 1、 倆

15、年內(nèi)累計四次考評得 A，有薪假期5天；外訓課壹次（3000元內(nèi)）。 2、 倆年內(nèi)累計六次之上（含）考評得 A，外訓課壹次（3000無內(nèi)），且獎勵國內(nèi)旅游壹 次（4000元內(nèi)）。 3、 年度銷售額完成率達 150%，連續(xù)倆次考評周期得 A，除給予直接晉升壹級工資外，且 獎勵出境旅游壹次（1萬元內(nèi)）；“年度杰出員工”。 半年度考評人員 2、 倆年內(nèi)累計二次考評得 A，有薪假期5天；外訓課壹次（3000元內(nèi)）。 3、 倆年內(nèi)累計三次（含） 之上考評得A，外訓課壹次（3000元內(nèi)），且獎勵國內(nèi)旅游壹次 （4000 元內(nèi)）。 4、 年度銷售額完成率達 150%，連續(xù)倆次考評周期得 A，除給予直接晉升壹級工資外，且 獎勵出境旅游壹次（1萬元內(nèi)）；“年度杰出員工”。 2、市場/技術人員