四種績(jī)效考核發(fā)法

1、四種績(jī)效考核法，活用一種便能激活你的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核是績(jī)效管的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運(yùn)用合理的方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，才能有效達(dá)到善員工行為和管理員績(jī)效考核，是一種式的員工評(píng)估制度。過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在務(wù)上的工作行為和工果，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行 管理溝的一項(xiàng)重要活動(dòng)。kJ績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人 雙贏”發(fā)展的目的?？?jī)效考核作為績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運(yùn)用的方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，才能有效達(dá)到改善員工行為和管理員工的目的。以下為企業(yè)在進(jìn)行績(jī)

2、效考核時(shí)最常用的幾種方法及其效果對(duì)比和評(píng)估I相對(duì)評(píng)價(jià)法相對(duì)評(píng)價(jià)法是在某一團(tuán)體中確定一個(gè)基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個(gè)體與基準(zhǔn)進(jìn)行 比較，從而評(píng)出其在團(tuán)體中的相對(duì)位置的評(píng)價(jià)。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)際是表示考察的對(duì)象在總體中處于什么位置，所以這種評(píng)價(jià)是一種相對(duì)評(píng)價(jià)。例如：對(duì)某校統(tǒng)考成績(jī)的評(píng)價(jià)，通常是以該校所在市（縣）統(tǒng)考的平均水平作為評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)，以該校成績(jī)?cè)谝粋€(gè)市（縣）中所屬的地位來(lái)判斷。具體方式：序列比較法序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同考核模塊中進(jìn)行據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前

3、，工作較排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩Ｏ鄬?duì)比較法相 對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記1 ”,相對(duì)較差的員工記0 ”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高， 績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶?。?qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為 幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。I絕對(duì)評(píng)價(jià)法絕對(duì)評(píng)價(jià)法是在評(píng)價(jià)對(duì)象的集合之外確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)時(shí)把評(píng)價(jià)對(duì)象與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，確定評(píng)價(jià)對(duì)象達(dá)到目標(biāo)基準(zhǔn)絕對(duì)位置的評(píng)。例如，教學(xué)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)般是教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大

4、綱，以及由此立的具體評(píng)定指標(biāo)。具體方式：標(biāo)管理法標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目最后根據(jù)考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考式。在開(kāi)工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。等級(jí)評(píng)估法等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完

5、成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如憂、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理 者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。、描述法描述法可通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假,從描述、假設(shè)、分析和綜合中對(duì)將來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。是，這種方法對(duì)于長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)有定的困難，因度越長(zhǎng)，環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進(jìn)行描

6、述和描述法的階段是認(rèn)真選取標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。第一步應(yīng)采用評(píng)分法，將工作分為56個(gè)基本因素，再將這些因素分解為子因素。便于評(píng)價(jià)每個(gè)崗位，這種方法把這些因素分為四個(gè)等級(jí)優(yōu)秀的、極出色的）。評(píng)定小組對(duì)全部標(biāo)準(zhǔn)工作按這四個(gè)等級(jí)打分，也就相當(dāng)于對(duì)每一種工作崗位做了描述。這樣就提供了標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的初步等通過(guò)這個(gè)過(guò)程，因素和等級(jí)的定義逐漸被確定下來(lái)。再對(duì)測(cè)評(píng)因素給予權(quán)這種作第一次是用成對(duì)比較法排列崗位完成的。從某種意義上講，這種法是對(duì)使用配比比較法來(lái)決定權(quán)數(shù)的評(píng)分法的簡(jiǎn)化。特點(diǎn)：描述法的主要特點(diǎn)是用簡(jiǎn)單的素來(lái)評(píng)分，并且強(qiáng)調(diào)職工代表充分參與每個(gè)階段的重要性，極大的動(dòng)了廣大職工的積極性和參與具體方式：全視角考核法全

7、視角考核法（360?？己朔ǎ?，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。重要事件法重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的重要事件”這里的重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？?jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。I 目標(biāo)績(jī)效考核法目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服

8、從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，位的K P I考核，也應(yīng)從部門(mén)對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對(duì)部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？?jī)效考核區(qū)分了部門(mén)考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。常見(jiàn)的指標(biāo)：?銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售收入）?生產(chǎn)成本次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）?采購(gòu)成本原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）?管理成本運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率）?營(yíng)銷(xiāo)成本費(fèi)銷(xiāo)比）?人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益?稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷(xiāo)?商業(yè)模式建模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）?生產(chǎn)系

9、統(tǒng)建流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定培訓(xùn)、實(shí)施、修?組織系統(tǒng)建的方案制定、訓(xùn)、實(shí)施、?業(yè)務(wù)系統(tǒng)建流程的制定、頒布?財(cái)務(wù)體系建流程、規(guī)章制度的制定頒布、培?流程體系建運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培、實(shí)施、績(jī)效考核的計(jì)分方法：如果設(shè)定的指標(biāo)在考核A、25日以內(nèi)完成，得1 5分；B、2530日之間完成，得1 0分；C、30日以后完成，得0分。常用的考核指標(biāo)計(jì)分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即 彼法和說(shuō)明法。層差法 層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)， 該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日

10、。招聘周期 中所占有的權(quán)重為15%，即1 5分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為減分法減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過(guò)程當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒(méi)有異常則得滿分。率法率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式：A/B*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（A為實(shí)際完成值，B為計(jì)劃值或 者標(biāo)準(zhǔn)值） 例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) 如果招聘計(jì)劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20分，所得的分招聘計(jì)劃完成率*20 。彼法 彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為1 0%，即1 0分，由于每個(gè)部門(mén)的流程不會(huì)很多，人力資源部門(mén)也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門(mén)也許只有7個(gè)流此信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該 最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，1 00%完成（得10 沒(méi)有完成（得0分）。說(shuō)明法無(wú)法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說(shuō)明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說(shuō)明，并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分