專題講座資料（2021-2022年）二級人力資源管理師課后習(xí)題

1、人力資源管理師課后習(xí)題第一章   人力資源規(guī)劃 1.      請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。答：1)        組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2)        企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：l  &#

2、160;     增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。l        擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。l        縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。l      &#

3、160; 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。2.        請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：l        政治和法律環(huán)境l        經(jīng)濟(jì)環(huán)境l        科技環(huán)境l     &#

4、160;  社會文化環(huán)境l        自然環(huán)境3.        簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答1)        組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序l        首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式l   

5、     根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。l        為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。l        將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。l        根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2)        部門結(jié)構(gòu)不同模式

6、的選擇l        以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。l        以成果為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應(yīng)性。缺點是需設(shè)置

7、較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費用多。一般在大型企業(yè)中采用l        以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實用性差。4.        簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有 l        工作崗位說明書。

8、包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。l        組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。l        管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。 2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。l     

9、60;  內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？l        哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。l        分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對其

10、他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？5.        簡述組織變革實施的程序和方式答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：1)        組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有 工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖 2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面

11、。l        內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？l        哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。l        分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析：2)&

12、#160;       實施結(jié)構(gòu)變革：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革 3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：l    

13、;    讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。l        大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。l        大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3)        企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的

14、效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。6.        簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。答企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因為經(jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段 規(guī)劃階段 互動階段 控制階段7.  

15、      簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。l        狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃l        廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃

16、、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：l        滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。l        促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。l        協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。l        提高企業(yè)人力資源的利用效率。l     &#

17、160;  使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。8.        請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。答有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：l        經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動力市場的供求關(guān)系上。l        人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。l      &#

18、160; 科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等l        文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括：l        企業(yè)的行業(yè)特征l        企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略l        企業(yè)文化l    &#

19、160;   企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9.        簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。答原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為：l        企業(yè)人力資源需求預(yù)測l        企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測l  &#

20、160;     企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測l        企業(yè)特種人力資源預(yù)測企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。10.    分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。答l        顧客需求的變化（市場需求）l  

21、60;     生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）l        勞動力成本趨勢（工資狀況）l        勞動生產(chǎn)率的變化趨勢l        追加培訓(xùn)的需求l        每個工種員工的移動情況l       

22、 曠工趨向（或出勤率）l        政府方針政策的影響l        工作小時的變化l        退休年齡的變化l        社會安全福利保障11.    列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。答可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類定性預(yù)測：l  &#

23、160;     經(jīng)驗預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司特點，對公司人員需求的預(yù)測?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。l        描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。l   

24、60;    德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力

25、需求的長期趨勢預(yù)測。定量預(yù)測：l        轉(zhuǎn)換比率法l        人員比率法l        趨勢外推法l        回歸分析發(fā)l        經(jīng)濟(jì)計量模型法l      &

26、#160; 灰色預(yù)測模型法l        生產(chǎn)模型法l        馬爾可夫分析法l        定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法l        計算機(jī)模擬法12.    列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法

27、。答分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測：l        人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。l        管理人員接替模型l        馬爾可夫模型13.    如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？答企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求

28、平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。當(dāng)供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。l        將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。l        如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。l        如短缺現(xiàn)象

29、不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)勞動法規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。l        提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。l        制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。l        制定聘用全日制臨時用工計劃。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：l    &#

30、160;   辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。l        合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。l        鼓勵提前退休或內(nèi)退。l        加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。l        減少工作時間，降低工資水平。l    

31、60;   降低工作完成量，降低工資水平。14.    簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。答原則：l        確保人力資源需求的原則。l        與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。l        與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。l        保持適度流動性的原則

32、制定程序l        調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。l        根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。l        在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。l   

33、0;    制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。l        人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15.    簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。答人力資源信息系統(tǒng)是計算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對不同人員，又可分為以下兩類：技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：l  

34、60;     員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等l        介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷l        對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價l        對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、

35、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。人力資源管理師課后習(xí)題第二章招聘與配置 一.   簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。 1.       原理：l         個體差異原理 人與人不同l         工作差異原

36、理 崗與崗不同l         人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2.       員工素質(zhì)測評的類型：l         選拔性測評 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點：a.強調(diào)測評的區(qū)分功能。b.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測評過程強調(diào)客觀性。d.測評指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。l

37、0;        開發(fā)性測評 目的：以開發(fā)員工素質(zhì)l         診斷性測評 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點：a.測評內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強的系統(tǒng)性。l         考核性測評 目的：鑒定或驗證是否具備的程度 特點：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。3.      

38、員工素質(zhì)測評的主要原則：l         客觀測評與主管測評相結(jié)合l         定性測評與定量測評相結(jié)合l         靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合l         素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合l      

39、60;  分項測評與綜合測評相結(jié)合 二.   簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。 1.       員工素質(zhì)測評量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題）l         一次量化與二次量化l         類別量化與模糊量化l      

40、0;  順序量化、等距量化與比例量化l         當(dāng)量量化（權(quán)重）2.       員工素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)容看書 P79-84理解）l         素質(zhì)測評的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個要素l         測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書P

41、81-82 選擇）l         測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測評內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系，是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。 三.   簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。 1.       品德測評：l         FRC

42、品德測評法，是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性測評方法。l         問卷法，采用問卷形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）l         投射技術(shù)測評法，其特點a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。2.       知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與水平的測量與評定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個層次。

43、依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。3.       能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評 四.   簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。 1.       素質(zhì)測評的準(zhǔn)備：l         收集必要的資料l       

44、60; 組織強有力的測評小組l         測評方案的制定a.確定被測評對象范圍和測評目的。b.設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。l         選擇合理的測評方法 通常采用4個指標(biāo) 即效度、公平程度、實用性和成本。2.       素質(zhì)測評的實施：l     

45、0;   測評前的動員l         測評時間和環(huán)境的選擇l         測評操作程序 包括測評指導(dǎo)到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程（看書P89）3.       素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整：l         引起測評結(jié)果誤差的原因1)   &

46、#160;    測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2)        暈輪效應(yīng)3)        近因誤差4)        感情效應(yīng)5)        測評人員訓(xùn)練不足l         測評結(jié)果處理的常用分

47、析方法1)        集中趨勢分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2)        離散趨勢分析3)        相關(guān)分析4)        因素分析l         測評數(shù)據(jù)處理4.    &

48、#160;  綜合分析測評結(jié)果：l         測評結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述l         員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有2種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)l         測評結(jié)果分析方法 3種 1)        要素分析法是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)

49、的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。2)        綜合分析法是對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。3)        曲線分析法  五.   說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。1.       面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時間和地點，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程

50、。其特點：l         以談話和觀察為主要工具l         面試是一個雙向溝通的過程l         面試具有明確的目的性l         面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的l       

51、0; 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的2.       面試的類型l         根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。l         根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。l   &

52、#160;     根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。l         根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。3.       面試的發(fā)展趨勢l         面試形式豐富多樣 從單獨到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。l      

53、   結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流l         提問的彈性化l         面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展l         面試考官的專業(yè)化l         面試的理論和方法不斷發(fā)展4.      

54、 面試的基本程序l         面試的準(zhǔn)備階段1)        制定面試指南2)        準(zhǔn)備面試問題3)        評估方式確定4)        培訓(xùn)面試考官l     

55、    面試的實施階段1)        關(guān)系建立階段2)        導(dǎo)入階段3)        核心階段4)        確認(rèn)階段5)        結(jié)束階段l    &#

56、160;    面試的總結(jié)階段1)        綜合面試結(jié)果a.綜合評價。b.面試結(jié)論（看書P106）2)        面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。3)        面試結(jié)果的存檔l         面試的評價階段

57、，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。  六.   簡述面試的常見問題與實施技巧。1.       面試中常見的問題：l         面試目的不明確l         面試標(biāo)準(zhǔn)不具體l         面試缺乏系統(tǒng)性l   &

58、#160;     面試問題設(shè)計不合理l         面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2.       面試的實施技巧（看看P109-110）l         充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通七.   簡

59、介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總結(jié)） 1.       構(gòu)建素質(zhì)模型l         組建測評小組l         從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。l         對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征l  &#

60、160;      將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表l         將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。2.       設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱l         擬定素質(zhì)測評指標(biāo)l         請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一

61、系列的問題，形成問卷。l         將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗其有效性。l         編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3.       制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表4.       培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度l      

62、60;  要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識l         要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗l         要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)l         要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)5.       結(jié)構(gòu)化面試及評分6.      

63、; 決策 八.   簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。 1.       行為描述面試的實質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質(zhì)如下：1)        用過去的行為預(yù)測未來的行為2)        識別關(guān)鍵性的工作要求3)     

64、;   探測行為樣本2.       行為描述面試的假設(shè)前提1)        一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。2)        說和做是截然不同的兩碼事。3.       行為描述面試的要素1)        情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作

65、情景或任務(wù)。2)        目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3)        行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動4)        結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 九.   簡述招聘決策中的群體決策方法。1.       建立招聘團(tuán)隊，

66、由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。2.       實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。3.       作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。 十.   簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。1.       無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評

67、人（69人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。2.       無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：l         根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。l         根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。3.      

68、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點：l         具有生動的人際互動效應(yīng)l         能在被評價者之間產(chǎn)生互動l         討論過程真實，易于客觀評價l         被評者難以掩飾自己的特點l      

69、60;  測評效率高4.       無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點：l         題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量l         對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高l         應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響l       &

70、#160; 被評者的行為仍然有偽裝的可能 十一.           簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。1.       前期準(zhǔn)備：l         編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）l         設(shè)計評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍）l  

71、       編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）l         對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）l         選定場地（環(huán)境與場地安排）l         確定討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）2.       具體實施階段：l

72、60;        宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）l         討論階段（觀察與討論）3.       評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估l         參與程度l         影響力l         決策程序l