淺談激勵(lì)措施在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

1、淺談激勵(lì)措施在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用    【摘要】進(jìn)入21世紀(jì)以來,人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本,而是作為一種重要的資源越來越被 企業(yè) 所重視。激勵(lì),作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法,已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所運(yùn)用。本文就有關(guān)激勵(lì)的一般性問題作出了闡述, 總結(jié) 了常用的激勵(lì)方法在 現(xiàn)代 企業(yè)中的運(yùn)用和使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問題。 【關(guān)鍵詞】激勵(lì) 薪酬 競(jìng)爭(zhēng)力 一、緒論 1、激勵(lì)的定義 所謂激勵(lì),就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)

2、人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容。 (1)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要,即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。 (2) 科學(xué) 的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉,既要對(duì)員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),又要對(duì)不符合企業(yè)期望的員工行為進(jìn)行懲罰。 (3)激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程,包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此,激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說,如何激勵(lì)員工:鍥而不舍。 (4)信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末,從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、對(duì)企業(yè)員工個(gè)人的了解,到對(duì)員工行為過程的控制和對(duì)員工行

3、為結(jié)果的評(píng)價(jià)等,都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢,是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面,直接影響了激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。 (5)激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí),也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo),即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。 2、激勵(lì)的類型 不同的激勵(lì)類型對(duì)行為過程會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響,所以激勵(lì)類型的選擇就是做好激勵(lì)工作的一項(xiàng)先決條件。 (1)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。雖然二者的目標(biāo)是一致的,但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面,是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足,后者作用于人的心理方面,是對(duì)人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高,人們對(duì)精神與情感的需

4、求越來越迫切,比如期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。 (2)正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí),通過獎(jiǎng)賞的方式來鼓勵(lì)這種行為,以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí),通過制裁的方式來抑制這種行為,以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型,目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化,不同之處在于二者的取向相反。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用,是對(duì)行為的肯定;負(fù)激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化的作用,是對(duì)行為的否定。 (3)內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì);所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作

5、任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵(lì)。 3、激勵(lì)理論概述 激勵(lì)理論的基本思路,是針對(duì)人的需要來采取相應(yīng)的管理措施,以激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力。因?yàn)槿说墓ぷ骺?jī)效不僅取決于能力,還取決于受激勵(lì)的程度,通常用數(shù)學(xué)公式表示:工作績(jī)效=f(能力×激勵(lì))。因此,行為科學(xué)中的激勵(lì)理論和人的需要理論是緊密結(jié)合在一起的。 4、激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用 (1)激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么?是績(jī)效。企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。以往我國(guó)的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力,認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí),這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。在企業(yè)中,

6、我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。從“績(jī)效函數(shù)”P=f(M×Ab×E)(P指?jìng)€(gè)人工作績(jī)效,M指激勵(lì)水平(積極性),Ab指?jìng)€(gè)人能力,E指工作環(huán)境),我們可以看到,個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也就不可能有良好的行為表現(xiàn)的。 (2)激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%30%

7、,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見,激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工可對(duì)產(chǎn)品提出任何意見,由此,便有了隨身聽的誕生,這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。 由此可見,以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。 二、激勵(lì)模型構(gòu)建 根據(jù)老師波特五力競(jìng)爭(zhēng)模型,以及所推導(dǎo)出的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力六力模型(如圖1),為獲取企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,本文從思想力等六力出發(fā),試圖構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于員工激勵(lì)的模型。 從員工的角度出發(fā),進(jìn)入企業(yè)的員工在不同時(shí)期需要不同的激勵(lì)方式(見表2)。

8、 三、企業(yè)激勵(lì)方法的選擇 1、為員工提供滿意的工作崗位 熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)。 (1)為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。 很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的,若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響,員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí),企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。 (2)員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高,工作越出色。我們可以假

9、想一下,讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡(jiǎn)單的工作,結(jié)果會(huì)是怎樣。長(zhǎng)時(shí)間工作后,這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。 現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高,對(duì)工作提不起興趣;素質(zhì)過低,無法完成工作,也不會(huì)對(duì)工作有興趣。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作,才會(huì)激起員工的工作興趣,員工才會(huì)有積極性。 (3)工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明,當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后,積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。 對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì),可以緩解這一問題。例如流水線上的工人,每天從事一樣的工作,較長(zhǎng)時(shí)間后,積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容,擴(kuò)大其工作內(nèi)容,采用工作輪換,就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。對(duì)

10、于管理人員和技術(shù)人員,工作內(nèi)容較為豐富,企業(yè)鼓勵(lì)其在工作上的創(chuàng)新,增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性,就可以有效地激勵(lì)他們。 (4)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示,求職者尤其是高學(xué)歷的求職者,選擇工作時(shí)最看中的就是 發(fā)展 前途,沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。因此,企業(yè)要制定職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。 以往國(guó)內(nèi)的 企業(yè) 很不重視這點(diǎn),很多員工不知道自己將來的位置, 發(fā)展 存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定,充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,為員工提供適合其要求的升遷道路,使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合,員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力

11、量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施,是一種必不可少的激勵(lì)手段。 (5)給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。如今已經(jīng)到了知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 的時(shí)代, 科學(xué) 技術(shù)突飛猛進(jìn),新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知,如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí),掌握新技能,必然會(huì)被淘汰,所以對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要,建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。 培訓(xùn)員工時(shí)要注意,培訓(xùn)只是手段,使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來,才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。 2、制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度 員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬,是與人的生存需要密切相關(guān)的,是最有效的一種刺激物。此外,在企業(yè)里,報(bào)酬的高低

12、也代表了員工的價(jià)值大小。所以,合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。 (1)激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因素理論認(rèn)為,薪酬只是一種保健因素,不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí),只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì),同樣是可以起到激勵(lì)作用的。 首先,在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn),從企業(yè)內(nèi)部來講,員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以,薪酬體系要想有激勵(lì)性,保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平,要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平,要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。只有保證公平,員工才能正常工作。但是,僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效

13、果,還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),讓員工有優(yōu)越感,認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視,從而提高工作積極性。 其次,薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性,薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來。績(jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來,員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí),也為公司創(chuàng)造了價(jià)值,可以達(dá)到“雙贏”的目的。績(jī)效薪酬實(shí)施過程中要注意以科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù),否則,會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性,達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。 最后,適當(dāng)拉開薪酬層次。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者,勉勵(lì)先進(jìn)者。但是,層次不要拉開太大,否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外,在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí),要注意薪酬中的固定部分,保持固定部分的比例,使

14、員工有一定的安全感,激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。 薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制,變化因素少,可以起到事半功倍的效果。 (2)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式,“恰到好處”的福利也是具有激勵(lì)效果的。 首先,采取彈性福利制度。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的,有的喜歡物質(zhì)的,有的喜歡精神的,可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇,一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足,采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問題。 彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì),允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來。另外,企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起,高年限、高職務(wù)的

15、員工更有較大的選擇空間,充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷,這樣更有利與長(zhǎng)期激勵(lì)。 其次,保證福利的質(zhì)量。拿一個(gè)簡(jiǎn)單例子來講,很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室,這本來是一項(xiàng)很好的福利措施,但是企業(yè)往往疏忽了管理,浴室里水忽冷忽熱,工人抱怨不斷。因此,加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。 在物質(zhì)激勵(lì)方面,薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今,又興起了一種 現(xiàn)代 化的激勵(lì)手段“股權(quán)激勵(lì)”。 3、股權(quán)激勵(lì) 據(jù)統(tǒng)計(jì),美國(guó)500強(qiáng)中,有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后,生產(chǎn)率提高了1/3,利潤(rùn)提高了50%。可見,股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。 股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具,是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法

16、。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足,把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起,具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用,起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果,是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。國(guó)內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種,現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作下介紹。 (1)股票期權(quán)。這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利,是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。 (2)期股。期股指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。這是帶有 中國(guó) 特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式,大多都是期股的變種。 針對(duì)一般的員工,通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工

17、而言,他們可能得到的股權(quán)不可能很多;企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低,股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員,如高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外,股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段,更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。 股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用還不是很廣,也有很多問題。例如在國(guó)企改革中,有的企業(yè)采取員工持股,對(duì)每個(gè)員工一視同仁,平均分?jǐn)偣煞?這樣的股權(quán)激勵(lì)是不可能起到作用的。 股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)作為一種新的激勵(lì)方法,要想起到積極作用,還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際,參照外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn),對(duì)其創(chuàng)新繼承。 4、人性化

18、的管理手段 人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)、以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的管理,是現(xiàn)代化管理的需要,是激勵(lì)員工的重要手段。 企業(yè)要實(shí)施人性化管理,可以從以下幾個(gè)方面入手。 (1)授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)力。現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明,現(xiàn)代員工都有參與管理要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者,都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要,不僅可以激勵(lì)員工,還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 授權(quán)的過程中一定要注意授權(quán)恰當(dāng)。權(quán)力過大,員工無法駕馭;權(quán)力過小,員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。 授權(quán)的過程中還要注意授權(quán)后,不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉,否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉,一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。 (2)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo),激發(fā)人的動(dòng)機(jī),達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)激勵(lì)的作用,是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)