有答案人力資源管理B0001

1、上 海 財(cái) 經(jīng) 大 學(xué) 成 人 高 等 教 育 考 試 卷 ( B) 開(kāi) 卷一、單選題(每小題1分，共計(jì)20分，答案填入下表，否則不得分)1、 生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍、最重要的資源是(D)。A信息資源B、自然資源C、資本資源D人力資源2、 具有不同能力的人，應(yīng)配置在組織中的不同職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任 是指人力資源管理的(D)。A動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理B要素有用原理C、互補(bǔ)增值原理D能級(jí)層序原理3、下列(D)不是影響員工素質(zhì)的因素。A、工資水平的提高B、激勵(lì)制度的實(shí)施C、各類培訓(xùn)投入的增加D績(jī)效考核的頻率4、(D)是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法。A人員替代法B、人員核查法C直接調(diào)查法D替換單法5、

2、 (D)很少作為唯一主要的工作分析信息收集技術(shù)，常要與其他方法相結(jié) 合。A問(wèn)卷法B、訪談法C、關(guān)鍵事件法D工作日志法6、 采用觀察法進(jìn)行工作分析的優(yōu)點(diǎn)是(D)。A可獲得任職者資格要求的信息B、適用范圍有局限性C能獲得任職者的合作D分析人員能較全面了解工作要求7、 實(shí)際面試的人數(shù)和被錄用的比例在4:1比較合理，筆試和面試的比例在5：1比較合理，應(yīng)聘者和參加筆試的比例在2：1比較合理。根據(jù)這些比例情況， 如果組織要招聘20名員工，則應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)為(B)人。A、600 B、800 C、1000 D、12008(B)主要用于評(píng)價(jià)被測(cè)試者的人際關(guān)系處理能力、應(yīng)變能力、情緒的穩(wěn) 定程度和控制能力以及處理各種

3、問(wèn)題的方法往技巧。文件筐測(cè)驗(yàn)B、角色扮演C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D工作樣本法10、(B)被普遍認(rèn)為是培訓(xùn)管理知識(shí)和技能的一種有效方法。A學(xué)徒培訓(xùn)B、工作輪換C角色扮演法D案例教學(xué)法11、 下列關(guān)于比較法陳述不正確的是(B)。A是一種相對(duì)考核的方法B、不適合作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)C可以避免寬大化、嚴(yán)格化和集中化傾向的誤區(qū)D比較簡(jiǎn)單而且容易操作12、 下列(B)情況，績(jī)效考核周期可確定得長(zhǎng)些。A職位的工作績(jī)效比較容易考核B、職位的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比 較小A、9、培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)計(jì)算培訓(xùn)的(B)。A、間接費(fèi)用B直接費(fèi)用C、間接效益D直接效益C考核的指標(biāo)性質(zhì)較不穩(wěn)定D員工經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間較短13、 反映

4、企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的是（B）。A薪酬結(jié)構(gòu)B、薪酬水平C薪酬形式D薪酬控制14、成長(zhǎng)階段下的企業(yè)薪酬形式應(yīng)是（基本薪酬低、激勵(lì)薪酬高、間接薪酬低B）。A、B、C、D、15、 用于職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)的最經(jīng)典的理論是（B）。基本薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)薪酬高、間接薪酬低 基本薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力、間接薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力 基本薪酬高、無(wú)激勵(lì)薪酬、間接薪酬高A人格類型理論B職業(yè)一人匹配理論C薩伯的職業(yè)發(fā)展理論D職業(yè)發(fā)展理論16、下列屬于特長(zhǎng)匹配的是（D）。 臟、累、險(xiǎn)的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者IT工程師需要計(jì)算機(jī)專業(yè)的畢業(yè)生 會(huì)計(jì)人員需要上崗證書 演員應(yīng)敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性

5、D ）。金斯伯格的A、B、C、D、17、勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系是（ 泛指一切在社會(huì)勞動(dòng)中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系 僅指勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系 僅指勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 僅指勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系18、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)決定立案后，應(yīng)當(dāng)自立案之日起（ 裁庭。A、5 B、7 C、10 D、15、19、美國(guó)學(xué)者卡茨從保持企業(yè)活力角度提出了描述員工流動(dòng)的（B A場(chǎng)論B組織壽命學(xué)說(shuō)C庫(kù)克曲線D目標(biāo)一致理論20、一般情況下，（A）是決組織是決定員工流失的組織因素中最 重要的因素。A工資水平B、職位設(shè)計(jì)C管理模式D經(jīng)營(yíng)策略二、多選題（每小題2分，共計(jì)40分答案填入下表，否則不

6、得分）人力資源管理的特點(diǎn)包括（ABDE）。注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)B、人力資源管理部門是具有戰(zhàn)略性的決策部門 使選拔、培訓(xùn)、任用等各項(xiàng)工作自成體系A(chǔ)、B、C、D、日內(nèi)組成仲）。1、A、C、門E、2、A、D人力資源管理部門是生產(chǎn)效益部重視人與事、人與環(huán)境的協(xié)調(diào) 的內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要包括下列的（ 馬斯洛的需要層次理論B、阿爾德弗的ABDE）。ERG1論C、弗魯姆的期望理論D麥克利蘭的成就激勵(lì)理論E、赫茨伯格的雙因素理論3、關(guān)于人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵陳述正確的是（ABC）。A人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善B、組織戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過(guò)程具有制約作用C人力資源規(guī)劃為組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供人力保障D人力資

7、源規(guī)劃對(duì)組織戰(zhàn)略的制定具有導(dǎo)向作用E、人力資源規(guī)劃注重實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)4、組織人力資源供不應(yīng)求的措施有（ABDE）。A、外部招聘B內(nèi)部招聘C、工作分享D調(diào)寬工作范圍E、培訓(xùn)員5、 析的基本內(nèi)容包括（AB ）。A職位描述B、任職者說(shuō)明C、工作基本資料 要求6、A、7、A、D組織提供的聘用條件E、資歷說(shuō)明書和工作規(guī)范編寫的基本原則有（ABDE）。科學(xué)性原則B、適用性原則C、及時(shí)性原則D準(zhǔn)確性原則E、規(guī)范性原則ABDE）為組織內(nèi)部招聘的主要方法。晉升B工作輪換C、員工介紹D工作告示E、利用自建人才庫(kù)中的檔案信息進(jìn)行招聘8、A、D、9、A、中心測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)包括（ABC）。觀察和評(píng)價(jià)較為可靠B情景性的測(cè)驗(yàn)方法

8、C被評(píng)價(jià)人作偽的可能性低 更多地測(cè)量被評(píng)價(jià)者的觀念和知識(shí)E、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 反應(yīng)層效果評(píng)估經(jīng)常使用的方法有（AB）。 冋卷調(diào)查法B、訪談法C討論法D演示法E、考試法10、案例教學(xué)法的優(yōu)點(diǎn)包括（ABC）。A鍛煉受訓(xùn)者的分析能力B、易于讓受訓(xùn)者認(rèn)同C培養(yǎng)增強(qiáng)受訓(xùn)者人際交流能力D提供真實(shí)的情景E、成本合理11、下列屬于正式溝通的方式的是（ABC）。A書面報(bào)告B、開(kāi)放式辦公C、定期面談D12、行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)是（ABC）。A能將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與期望的行為結(jié)合起來(lái) 員工接受C管理人員可用量表信息有效監(jiān)控員工行為E、適用于復(fù)雜的工作13、職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)是（ABC）。A真正同工同酬B管理成本較低C、加

9、大員工提高自身技能的動(dòng)力D利于企業(yè)對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速反應(yīng)E、晉升和基本薪酬增加之間無(wú)連帶 性14、福利的特點(diǎn)包括下列的（ABC）。A實(shí)物支付B、延期支付C具有固定成本的性質(zhì)D貨幣支付E、現(xiàn)期支付15下列關(guān)于職業(yè)生涯管理的特征陳述正確的是（ 職業(yè)生涯管理貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過(guò)程 職業(yè)生涯信息在職業(yè)生涯管理中發(fā)揮重要作用 組織應(yīng)完全承擔(dān)職業(yè)生涯管理的責(zé)任 職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理 職業(yè)生涯管理貫穿于組織發(fā)展的全過(guò)程咨詢E、走動(dòng)式管理B、使用簡(jiǎn)便，考核結(jié)果穩(wěn)定，易被D能向員工提供有效的信息反饋E、ABDE）。A、B、C、D、E、16、（ABDE的決策。A社會(huì)的政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)B職業(yè)權(quán)利的管理

10、體制C D社會(huì)文化與習(xí)俗E、職業(yè) 的社會(huì)評(píng)價(jià)及時(shí)尚17、下列（ABC）為勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)特征。A經(jīng)濟(jì)利益性B、隸屬性C平等性D不平等性E、利益對(duì)立性18、下列關(guān)于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同陳述正確的是（AB）。A勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，應(yīng)可續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合 同CDE、19、A流動(dòng)利于員工滿意程度的提高和員工投入感的增強(qiáng)B流動(dòng)有利于提高員工的能力C流動(dòng)有利于擴(kuò)大組織的生產(chǎn)規(guī)模D流動(dòng)成為促進(jìn)員工發(fā)展和提高的動(dòng)力E、流動(dòng)在把握組織效率的基礎(chǔ)上兼顧公平性和一致性20、員工流動(dòng)的社會(huì)前提條件包括（ABDE）。A勞動(dòng)力具有個(gè)人所有權(quán)B、勞動(dòng)力存在就業(yè)壓力C、員工對(duì)流動(dòng)的個(gè)人偏好D職業(yè)之間存

11、在各種差異E、勞動(dòng)能力專業(yè)化和勞動(dòng)力市場(chǎng)需求專業(yè)化 三、簡(jiǎn)答題（每小題5分，共計(jì)10分）1、試述經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)。2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)的柯氏評(píng)估模型。四、案例題（15分）宏偉公司的員工規(guī)劃宏偉公司是一家生產(chǎn)新型切割刀具的企業(yè)，在一次例會(huì)上， 人力資源經(jīng)理說(shuō)：現(xiàn)有人員的變動(dòng)，使我們無(wú)法在下一年客戶要 求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們數(shù)量和質(zhì)量要求的產(chǎn)品。我們需要到 社會(huì)上招聘一些具工人，同時(shí)還需要對(duì)進(jìn)入新崗位的人員進(jìn)行培 訓(xùn)。公司有四種人員：技術(shù)工人（C）和輔助工人（D），各類人員初期數(shù)量和歷年平均的人 員調(diào)動(dòng)率、離職率如下表所示：）決定了人們對(duì)不同職業(yè)的認(rèn)定和步入職業(yè)生涯、調(diào)整職業(yè)生涯無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不等于終身合同 無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同等于終身合同 訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，任何一方均不可提出終止勞動(dòng)關(guān)系 訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，企業(yè)方不可提出終止勞動(dòng)關(guān)系A(chǔ)BDE）。中高層管理人員（A）、基層管理人員（B）、2、公司人力資源經(jīng)理應(yīng)該如何進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，以保證企業(yè)第二年生產(chǎn)任務(wù)的完成?解:初期人員數(shù)量人員數(shù)量ABCD離A 40364B 10047224C1608128816D120187824期末人員數(shù)量40801468668需要招聘基層管理人員