XX國有企業(yè)薪酬制度

1、XX國有企業(yè)薪酬制度目前，國有企業(yè)薪酬制度存在什么問題?有什么解決對策?下面是的xx國有企業(yè)薪酬制度的相關(guān)內(nèi)容，歡迎大家參考閱讀所謂工作報酬(雇員報酬)是指雇員因雇傭關(guān)系而獲得的各種形式所謂支付。雇員報酬包括兩個部分：(1)以工資、薪水、獎金和紅 利的形式支付的直接貨幣報酬;(2)以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險、休假等。隨著國有企業(yè)改革的逐步深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，目前國有企業(yè)薪酬制度的弊端日益顯現(xiàn)： 勞動者的勞動報酬與勞動量相脫節(jié);人才的合理流動帶來了關(guān)鍵崗位人才流失和勞動者就業(yè)缺乏穩(wěn)定性的弊端;告別了傳統(tǒng)的“平均主義”又走上了現(xiàn)代企業(yè)制度下的平均主義”目前，國有企業(yè)薪

2、酬制度現(xiàn)狀和存在的主要問題如下：1、薪酬制度不具有競爭性國有企業(yè)薪酬水平普遍偏低，經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于國際通行標(biāo)準(zhǔn)， 員工們的薪酬差距較小， 激勵和約束作用很差，薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式。比如：xx年， 某市藍鯨企業(yè)集團在薪酬設(shè)計中， 由于設(shè)計的薪酬不具有競爭性， 在 全廠800多名職工中，只精簡了20多名職工，使薪酬沒有發(fā)揮真正 的作用，職工意見很大。企業(yè)在沒有辦法的情況下，又把20多名職 工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。由于國企經(jīng)營者收入偏低，國 企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡， 大量國企經(jīng)營 者流向外資、合資、民營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，國有企業(yè)幾乎

3、成為為非公有制 企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。2、薪酬級別過分單一國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計， 主要是以“人的行政級別” 為中心，即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關(guān)。 一旦不能達到某個行政級別， 工資就不可能上升。 這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性， 也抹煞了不同崗位價值差異， 挫傷了那些從事高技能、 高知識、 高能力工作崗位員工的積極性。 為了提高收 入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業(yè)為增加晉升機會，設(shè)置大量 副職，造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。如某供水總公司在實施崗位工 資的薪酬設(shè)計中， 由于沒有擺脫計劃經(jīng)濟的影響， 薪酬設(shè)計沒有體現(xiàn) 行業(yè)特點和技術(shù)特征， 使其陷入了困境

4、。在市勞動保障部門的指導(dǎo)下， 重新合理地設(shè)計了薪酬，生產(chǎn)、技術(shù)、勞動貢獻等要素參與分配，使 薪酬較好地體現(xiàn)了差別，調(diào)動了職工的積極性，薪酬制度得以順利實 施。3、薪酬分配上平均主義嚴(yán)重在許多國有企業(yè)中， 獎金已經(jīng)成為員工報酬中很重要的一部分。獎金的規(guī)范與否， 往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。 如果獎金不以公平、有效的考核為前提，不與員工的績效掛鉤，就失去其原有 的意義和作用，成為表面文章。由于崗位不清、職責(zé)不明，薪酬與個 人績效沒有緊密的聯(lián)系， 導(dǎo)致“干多干少都一樣， 干好干壞都一樣” 越是業(yè)績優(yōu)良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒有起到激勵作用，大 鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。4、薪酬分配缺乏系統(tǒng)性國有企

5、業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個人激勵性上。 對內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡的長 短對工資具有決定性的影響。由于對不同職位的價值重要性認識不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象;對外部競爭性上的問題主要是 工資水平與市場價位脫節(jié)。 大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在 “ 高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價 位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位，薪 酬對外不具有較強的競爭力，造成優(yōu)秀人才的大量流失;國有企業(yè)薪 酬個人激勵性不足表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的

6、、 以經(jīng) 驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密， 不同程度地存在平均主義， 不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目 標(biāo)開展工作;在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵不及時、不到 位等問題。5、薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜國有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項目，各個項目之間又缺少內(nèi)在關(guān)系， 薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)， 給管理帶來很大麻煩。每個企業(yè)都知道薪酬的重要性，員工對此也特別關(guān)注，為 了顧及所有人， 企業(yè)在薪酬設(shè)計時往往面面俱到， 試圖包括所有能夠 影響員工收入的因素， 但選擇太多等于沒有選擇， 最終的結(jié)果必然是 哪個因素都未能強調(diào)， 使企業(yè)倡導(dǎo)的價值分配理念難以落到員工報

7、酬 分配上。改革完善薪酬分配制度的對策1、建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。在職位分析、崗位測評的基礎(chǔ)上，設(shè)計本單位的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡化工資項目，取消或合并平均 發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重。使崗位工資占工資收入的50%70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。 同時為進一步打破平均主義， 提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資 水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動一般人員，根據(jù)各類勞動者的特點，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦

8、法和形式;對經(jīng)營管理者試行年薪制;對科技人員（高級管理人員）實行按崗位、 按項目、按業(yè)績確定報酬的 工資收入分配制度;對銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法 來設(shè)計銷售人員的薪酬方案;對于急需的特殊人才、稀缺人才可試行 協(xié)議工資。2、創(chuàng)新基礎(chǔ)管理制度，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。第一，必須建立工作評價制度。通過職位分析、崗位測評，調(diào)整和精簡機構(gòu)、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別 提供量化依據(jù)。 這一評價制度應(yīng)是持續(xù)運作的， 能隨著生產(chǎn)經(jīng)營情況 的變化而不斷調(diào)整崗位，并重新確定勞動差別;第二，建立內(nèi)部競爭 上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格 局。在進行薪酬

9、制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性， 配套實行人事、 用工制度改革。 為合理拉開工資收入差距提供制度保 證;第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。企業(yè)應(yīng)建立公平、公開、 公正、易于量化、 便于操作的績效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人 員培訓(xùn)、使用、 升降和支付薪酬的依據(jù)。嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵和 約束機制的前提， 如果沒有嚴(yán)格的績效考核制度， 或?qū)⒖己斯ぷ髁饔?形式，工資制度本身再好，也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。3、引進勞動力價格機制，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開工資差距。目前企業(yè)基本工資制度中，不同性質(zhì)勞動崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。要解決這個問題，合理拉開工資差距，就必須在內(nèi)部工資 分配中引進勞動

10、力價格機制， 使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的 工資水平和差距的作用。 企業(yè)確定不同性質(zhì)勞動， 如簡單勞動和復(fù)雜 勞動的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時，不僅要進行勞動四要素的評價，還要 進行勞動力價格的調(diào)查比較和各類人員供求關(guān)系情況分析， 把勞動評 價和勞動力價格機制結(jié)合起來。 要打破傳統(tǒng)思維方式， 大幅提高技術(shù) 崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平， 合理拉開分配差距。不論采用哪一種基本工資制度， 其各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)， 都要逐步做到隨行就市，同市場工資銜接，使人員招得進、留得住、流得出。企 業(yè)急需且市場又供不應(yīng)求的人員，其工資水平可以高定;企業(yè)需求一 般且供過于求的人員， 其工資水平可以低定

11、， 甚至可以低于市場價位。介于兩種類型之間的人員，可以按照市場價位確定其工資水平。4、在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實施全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補充的薪酬支付戰(zhàn)略， 這是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個方面入手： 一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用;三是適當(dāng)縮 短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效 果。5、建立薪酬分配能升能降的機制。一個真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動態(tài)靈活高效的運行機制。 同時它應(yīng)該時刻處于動態(tài)運行當(dāng)中。首先薪

12、酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤;其次，薪 酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動態(tài)的，隨著不同時期的需要而及時調(diào)整;第三，薪酬 制度應(yīng)該處于動態(tài)運行之中。 薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)?態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)的及時調(diào)整。 優(yōu)秀的薪酬制度一定會根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效 果、勞動力市場價位的變化、 崗位的調(diào)整和個人績效的提高及時予以 調(diào)整。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要急需的高級緊缺人才， 市場價位又 高的，采用高于市場平均值的增長率，增資幅度要大;對企業(yè)工資水 平高于市場價位的簡單勞動崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過 這樣動態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位、 技術(shù)的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。隨著中國特色社會主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈， 而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展， 我們要通過改革建立科學(xué)合理的分配機制，充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用，激勵人才、吸引人才，最大 限度地調(diào)動各類