保險公司績效管理辦法

1、XX財產保險股份有限公司湖南分公司績效管理辦法（討論稿）第一章總則第一條為健全和完善公司績效管理體系，促進公司健康快 速發(fā)展，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略和當前實際，制定本辦法。第二條本辦法適用XX財產保險股份有限公司湖南分公司（以下簡稱“公司”）所有員工，但不包括業(yè)務序列員工。第三條公司績效管理工作遵循以下原則:一、戰(zhàn)略導向、價值驅動原則：績效計劃的制定應以公司年 度規(guī)劃及重點為導向，以保證計劃目標的實現(xiàn)和公司價值的提 升。二、分層分類，逐級管理原則：根據(jù)崗位性質進行分層分類, 并按照管理權限逐級制定計劃和實施管理。三、實事求是，客觀公正原則：績效管理應結合各崗位職責 和工作內容，客觀公正地進行評價。四

2、、及時反饋、有效指導原則：績效評估結果應及時反饋給 被評估者，幫助被評估者認識實際績效與期望水平之間的差距， 不斷改進工作績效。五、科學獎懲、激勵發(fā)展原則：績效評估結果應與薪酬發(fā)放、 崗位調整、培訓發(fā)展等相聯(lián)系，達到有效激勵員工的目的。第二章績效管理周期與環(huán)節(jié)第四條 績效管理周期一般為一年；對于經營管理類崗位, 可根據(jù)實際需要實行季度和年度相結合的績效管理周期。第五條 績效管理包括績效計劃制定、績效輔導監(jiān)控、績效 評估反饋和績效結果運用四個主要環(huán)節(jié)。一、績效計劃制定：直接上級和崗位任職者設定績效指標、 指標目標值以及相應的權重，完成各級員工的績效計劃書；二、績效輔導監(jiān)控：直接上級對被領導員工進

3、行實時輔導、 提供相應指導，定期對員工績效指標的完成情況和職責履行情況 進行監(jiān)控與回顧；三、績效評估反饋：績效周期結束后在人力資源部的統(tǒng)一組 織下，對部門和員工全年工作業(yè)績和職責履行情況進行考核評 估，并將績效評估結果與員工溝通， 以促進員工下一年績效的提 升；四、績效結果運用：確定績效評估結果在職業(yè)發(fā)展、薪酬調 整和獎金發(fā)放等方面應用。第三章管理機構、職責及權限第六條績效管理的管理機構包括：績效管理領導小組、各 層級領導、人力資源部、稽核審計部、計劃財務部。第七條績效管理領導小組為公司績效管理工作的領導和決 策機構，負責領導和監(jiān)督員工績效管理工作。領導小組組長由公司總經理擔任，成員包括總經理

4、室成員。績效管理領導小組的主要職責包括：審批公司績效管理方 案；審批各部門和中支公司年度績效計劃； 審批各部門和中支公 司主要負責人績效評估結果； 審批績效結果運用方案；績效申訴 仲裁?？冃Ч芾眍I導小組下設績效管理辦公室，成員包括人力資源 部、稽核審計部、辦公室、計劃財務部、車險部、財產險部、農 險部、承保中心、理賠中心及客服中心主要負責人，由人力資源 部牽頭開展工作。第八條 各層級領導包括公司領導、各部門領導及負責人, 管理權限見附件一。一、公司領導的主要職責包括： 制定所分管部門主要負責人 績效計劃，對其進行績效監(jiān)控和輔導、績效評估和績效反饋，對 部門主要負責人績效結果運用方案提出建議；

5、審批分管部門副職 （及助理）及部門科室負責人績效計劃和績效評估結果，并對其績效結果運用方案進行審核。二、部門主要領導的主要職責包括：制定部門其他領導人員（副職、總助）和部門下屬科室負責人績效計劃，對其進行績效 監(jiān)控和輔導、績效評估和績效反饋，對其績效結果運用方案提出 建議；審批部室一般員工的績效計劃級績效評估結果，并對其績效結果運用方案進行審核。三、部門其他領導的主要職責包括：協(xié)助部門主要領導制定 分管科室負責人的績效計劃，協(xié)助對其進行績效監(jiān)控和輔導、績 效評估和績效反饋，對其績效結果運用方案提出建議； 協(xié)助審批 分管科室一般員工的績效計劃級績效評估結果，并對其績效結果運用方案進行初步審核。四

6、、科室負責人的主要職責包括： 制定科室內一般員工的績 效計劃，對其績效監(jiān)控和輔導、績效評估和績效反饋，對其績效 結果運用方案提出建議。第九條人力資源部作為績效管理領導小組下設的績效管理 辦公室的主要牽頭部門，負責公司績效管理體系的組織、 管理和監(jiān)督。 主要職責包括： 制定和完善公司績效管理方案和相關管理 制度； 制定績效管理工作流程； 為各部門和分公司績效管理工作 提供專業(yè)支持和指導； 審核各層級員工績效指標設定及績效評估 的尺度和標準的一致性； 向績效管理領導小組提出績效結果運用 整體方案；搜集、整理績效管理數(shù)據(jù)，保管績效管理檔案。第十條 計劃財務部的主要職責包括：組織制定公司年度經 營計劃

7、；分解、制定分公司年度財務類指標；為績效監(jiān)控和績效 評估提供相關財務和業(yè)務數(shù)據(jù)；配合開展績效結果的應用工作。第十一條 稽核審計部的主要職責包括：參與制定公司年度 經營計劃；參與分解、制定分公司年度經營目標；監(jiān)控分析分支 公司的運營情況， 對分支公司的運營提出反饋和調整意見； 參與 分、支公司經營業(yè)績指標體系的建設工作； 組織實施中支公司經 營業(yè)績考核。第十二條 員工績效計劃制定的順序按管理層級的順序依支公司領導班子成員、 分公司部門領導的績效計第四章 績效計劃制定次開展，其劃應在 1月底之前完成，其他員工的績效計劃應在 2 月底之前完 成。第十三條 每年四季度，績效管理辦公室根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略

8、和保險市場形勢組織制定下年度公司業(yè)務發(fā)展目標和年度重點 工作， 并對公司業(yè)務發(fā)展目標和重點工作進行分解， 運用平衡記 分卡的方法，從財務、客戶、組織和流程、學習和發(fā)展四個維度 出發(fā)，提出公司當年主要績效指標。第十四條 公司總經理、黨委書記的績效計劃和績效考核由 總公司負責。第十五條公司副總經理、總經理助理根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展目 標和本人分管領域與公司總經理進行溝通討論制定年度績效計 劃，經公司績效管理領導小組 （或薪酬績效管理委員會） 審批后, 與公司總經理簽訂個人績效計劃（個人績效計劃表見附件二）。中支公司主要領導的年度績效計劃由稽核審計第十六條部、計劃財務部、人力資源部牽頭制定，經公司績效管理

9、領導小 組審批后，由公司總經理與中支公司主要領導簽訂個人績效計 劃。中支公司其他領導根據(jù)中支公司主要領導的績效第十七條計劃和本人分管領域，與中支公司主要領導簽訂績效計劃并報省 公司人力資源部備案。第十八條 各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展目標、重點工作分解情況和績效指標開發(fā)方法初步擬定部門主要領導的的績效指標、 目標值 和權重，與公司分管領導溝通討論后制定績效計劃， 上報公司績 效管理領導小組審批后交人力資源部備案。第十九條 部門其他領導根據(jù)部門績效計劃和本人分管領 域，初步建議其個人的績效指標、目標值和權重，與部門主要領 導溝通討論后制定績效計劃，上報公司分管領導審批后交人力資 源部備案。第二十條各科室負

10、責人根據(jù)部門績效計劃和科室職責，征 求分管該科室部門領導的意見，初步建議其個人的績效指標、目 標值和權重，與部門主要領導溝通討論后制定績效計劃，上報公司分管領導審批后交人力資源部備案。第二十一條 一般員工根據(jù)部門和科室績效計劃及崗位職 責，初步建議其個人的績效指標、目標值和權重，與所在科室負 責人溝通討論后制定績效計劃， 上報分管該科室的部門領導審批 后交交人力資源部備案。第五章績效輔導與監(jiān)控第二十二條在績效管理周期內，各級管理者應與直接下屬 保持日常的績效溝通與反饋， 根據(jù)下屬的績效表現(xiàn)，給予必要的 激勵、指導與支持。第二十三條 計劃財務部對中支公司的運營情況進行定期和 不定期的監(jiān)控分析，并

11、參照各部門和各中支公司的績效計劃提出 反饋和調整意見。第二十四條 每個績效管理中期，各級管理者必須與直接下 屬進行一次正式的績效回顧與輔導。 各崗位任職者與直接上級就 上半年業(yè)績達成情況進行溝通，制定合理的改進方案和行動計 劃，并填寫年中績效回顧記錄表（見附件三）交人力資源部備案；第六章績效評估與反饋第二十五條每個績效管理周期結束后，績效管理辦公室應 及時收集整理績效管理相關數(shù)據(jù)，并于一月份啟動績效評估工 作。第二十六條 績效評估通過將員工實際績效與績效計劃進行 對照來開展，績效評估和反饋工作應于二月份全面完成。第二十七條績效評估與反饋工作應按以下程序進行:一、員工進行工作總結與自我評估。各級

12、員工對績效管理周 期內的工作進行回顧，對照績效計劃進行自我評估， 并將工作總 結與自我評估結果交于直接上級。二、直接上級進行初步評估。直接上級收集下屬績效表現(xiàn)的 相關數(shù)據(jù)， 回顧總結下屬的業(yè)績表現(xiàn)， 對照下屬績效計劃對其績 效做出初步評價（個人績效評估表見附件五）。其中科室負責人 的績效由部門領導共同進行評估，部門主要領導占 60% 權重， 部門其他領導占 40% 權重（部門僅設一名領導時，該領導占 100% 權重）。三、自上而下逐級進行績效溝通反饋并確定評估結果。上下 級就績效周期內的工作和績效指標進行溝通， 根據(jù)績效衡量標準 確定績效得分。 針對績效不足分析原因， 并提出改進措施與建議。四

13、、績效評估結果報上級領導審定。各部門匯總本部門員工 績效評估表，根據(jù)績效管理權（見附件一）將績效評估結果報送 各崗位的績效管理審核人進行審核確認， 并將審定的績效評估結 果交人力資源部備案。第二十八條 員工評估結果分為優(yōu)秀、 良好、合格、 待改進、 不合格五個等級。第二十九條 各部門員工的績效評估結果等級與部門（主要負責人）的績效結果等級相聯(lián)系，部門績效結果等級越高，員工 績效結果等級的優(yōu)良比例越高。 （績效評估等級分布表見附件六）第三十條 特殊情況的處理：一、在一個績效管理周期內，員工因各種原因不在崗時間累 計超過六個月或新入司不滿六個月的， 可采取由直接上級直接出 具評定意見的簡化方式進行

14、績效評估， 且評估結果等級不得為良 好及以上。二、在一個績效管理周期內，員工崗位發(fā)生變動的，應按期 在各崗位任職時間所占比重與其在任職部門績效評估結果進行 綜合考評，確定評估結果。三、在一個績效管理周期內，由公司借調、交流、外派至其 它單位工作的員工，應按期在各崗位任職時間所占比重與其在任 職部門績效評估結果進行綜合考評，確定評估結果。第七章績效結果的應用第三十一條績效評估工作完成后，人力資源部根據(jù)公司薪 酬管理、人員任用、培訓發(fā)展相關管理制度提出績效結果應用的 總體方案；各部門和各中支公司根據(jù)績效評估結果向人力資源部 提出本單位員工績效結果應用的相關建議。第三十二條 人力資源部整合各部門和各

15、中支公司績效結 果應用建議，并將績效結果應用方案上報公司績效管理領導小組 進行審批。第三十三條人力資源部組織落實績效結果應用方案，各部 門和各中心支公司應積極協(xié)助和參與績效結果應用方案的落實。第三十四條 績效結果在基本薪酬調整、績效獎金支付等方 面的應用按照公司薪酬管理有關規(guī)定執(zhí)行。第三十五條 績效結果應用于員工崗位調整： 連續(xù)兩年績效 評估結果為優(yōu)秀的員工，公司在選拔提聘時應優(yōu)先考慮； 兩年內 出現(xiàn)績效評估結果為待改進及以下的， 不得提拔使用；連續(xù)兩年 績效評估結果為待改進的， 就近調整至低一級崗位；當年績效評 估結果為不合格的，離崗并對其進行待崗培訓。第三十六條 公司應結合績效評估結果制定

16、針對性的培訓 工作計劃，幫助各部門、各中心公司和員工提升工作能力、改善 工作績效；第三十七條績效評估結果將記入員工發(fā)展檔案，并作為制 定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。第八章績效計劃調整第三十八條績效計劃制定后原則上不得更改，但市場環(huán) 境和公司經營管理出現(xiàn)重大調整、受不可抗力影響等特殊情況 時，可適時對績效計劃進行調整。第三十九條 績效計劃調整可由員工或其直接上級中的一方提出，經雙方就調整內容溝通討論后提出績效計劃調整方案（績效計劃調整審批表見附件四），報績效計劃審核人批準后交人力 資源部備案。其中，部門和分公司主要領導的績效計劃調整需報 經公司績效管理領導小組審批。第四十條績效計劃調整原則上應于

17、三季度之前完成，除公 司績效管理領導小組批準的情況外不得于四季度進行績效計劃 的調整。第九章績效申訴第四十一條公司績效評估工作全面完成之后，設置為期兩 周的申訴期；申訴期內，各部門和員工如對績效評估結果有異議 可填寫個人績效評估表的申訴部分向公司績效管理辦公室進 行申述；第四十二條 績效申訴處理程序一、調查事實：績效管理辦公室與申訴涉及的各方面人員核 實申訴事項。聽取相關人員的意見和建議， 了解事情的經過和原 因；二、協(xié)調溝通：績效管理辦公室在了解情況、掌握事實的基 礎上，促進申訴方與考核人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑；三、提出處理意見：績效管理辦公室在綜合各方面意見的情

18、況下，對申訴所涉及事實進行認定， 確認在績效管理中是否存在 違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理意見；四、績效管理辦公室協(xié)調申述人所在部門落實處理意見。第十章附則第四十三條印發(fā)之日起實施。本辦法由公司人力資源部負責解釋和修訂，自第四十四條各中支公司應根據(jù)本辦法規(guī)定制定本地實施辦 法，報分公司人力資源部備案。附件清單:附件一、績效管理權限表附件二、個人績效計劃表附件三、年中績效回顧記錄表附件四、績效計劃調整審批表附件五、個人績效評估表附件六、績效評估等級分布附件一：績效管理權限表員工崗位類別員工績效直接管理人（機構）員工績效管理審核人（機構）總經理、黨委書記總公司副總經理、總經理助理公司總經理績效管理領導小組中支公司主要領導公司總經理績效管理領導小組中支公司其它領導中支公司總經理績效管理領導小組部門主要領導公司分管領導績效管理領導小組部門其他領導部門主要領導公司分管領導科室負責人部門主要領導（60%部門其他領導（40%公司分管領導一般員工部門主要領導（6