華為績(jī)效考核案例

1、華為：將指標(biāo)量化為具體步驟剛到華為時(shí)，作為人力資源部負(fù)責(zé)招聘工作的孫維并沒(méi)有體驗(yàn)過(guò)一次真正 的績(jī)效考 核。當(dāng)時(shí)的華為對(duì)于孫維這樣的 人，只關(guān)注其 有沒(méi)有及時(shí)填補(bǔ)公司的崗位 空缺，招聘成功率 及新聘員工的離職率等 考核指標(biāo)基本不會(huì)出現(xiàn) 在孫維的工作范 圍之內(nèi)，定性的考核指標(biāo)讓孫 維對(duì)考核結(jié)果幾乎漠不關(guān)心。看似對(duì)孫維有利 的"糊 涂工作狀態(tài)”卻遭到了抱怨：“我與同 事 的上升空間和年終獎(jiǎng)勵(lì)好像更多的是依照上司的心情而定”。孫維渴望也能像業(yè) 務(wù)部門 一樣在年終時(shí)拿到一張清晰的績(jī) 效考核單。華為在懵懂中摸索著自我改變，這讓孫維的愿望變成了現(xiàn)實(shí)。事情微妙地發(fā)生了變化，2001年前 后， 孫維發(fā)

2、現(xiàn)，工作指標(biāo)越來(lái)越細(xì)化了， 任務(wù)書(shū) 里開(kāi)始有一些對(duì)工作任務(wù)的清晰描述。2006年3月，孫維拿到的主要考核指 標(biāo)有三項(xiàng)：一是滿足公司某研發(fā)部門新產(chǎn)品研發(fā)人手不足的需求，二是完成人力資源管理工作，三是完成對(duì)某銷售部門新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)。這三個(gè)指標(biāo)是從不同角度為孫維設(shè)置的第一個(gè)指標(biāo) 是從公司目標(biāo)的角度自 上而 下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。為了協(xié) 助公司 新業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源部必須提 供人員數(shù) 量、質(zhì)量支持，對(duì) HR 考核的是 招聘率的對(duì) 應(yīng)，人員是否按時(shí)到位？新聘 員工素質(zhì)是否 符合業(yè)務(wù)需求？新聘員工 會(huì)否在短時(shí)間內(nèi)離 職？這些成為考核孫維的關(guān)鍵指標(biāo)。第二個(gè)指標(biāo) 基于崗位職責(zé)，職能部門 崗 位工作的

3、一大特點(diǎn)是與戰(zhàn)略結(jié)合不是 非常緊密， 但每個(gè)崗位還是有其突出貢獻(xiàn) 表現(xiàn)方式的，這 些表現(xiàn)方式就可作為一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)考核。孫 維說(shuō)，作為人力資源 經(jīng)理，他的日常工作是保 證部門的正常運(yùn) 行?！斑@里面會(huì)細(xì)分出很多量 化的指標(biāo)來(lái)， 包括公司人力資源信息的定時(shí)上 報(bào)、人力 資源管理成本削減多少等等?！钡谌齻€(gè)指標(biāo)基于流程或客戶，職能部門 是 保證生產(chǎn)銷售部門服務(wù)質(zhì)量的，與這些 業(yè)務(wù)部 門組成完整的流程，如果某部門提 供的服務(wù)質(zhì) 量沒(méi)有跟上，可能就會(huì)造成業(yè) 務(wù)部門的滯后?！叭绻麤](méi)能及時(shí)完成對(duì)新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)， 肯定會(huì)影響銷售部門 在4月份的市場(chǎng)銷售業(yè) 績(jī)?！睂O維說(shuō)。目前，在華為考核職能部門的關(guān)鍵業(yè) 績(jī)

4、指標(biāo)，一般是按這三個(gè)方向來(lái)確定?！罢衅赋晒β始靶缕竼T工的離職率'代替了原來(lái)的是否招到人'和招 到 幾個(gè)人'的考核條目?！迸α炕瘶I(yè)務(wù)指標(biāo)不止工作指標(biāo)越來(lái)越細(xì)化，孫維的工作內(nèi)容也越來(lái)越強(qiáng)調(diào)用數(shù)字說(shuō)明工作的完 成情況。孫維開(kāi)始接到寫計(jì)劃書(shū)的工作安排?！霸鲁跸劝言撛掠?jì)劃要做的工作列出來(lái)，月底看完成情況?！睂O維說(shuō)：“不僅如此，許 多以前 沒(méi)有見(jiàn)過(guò)的細(xì)化指標(biāo)也出現(xiàn)在我 的工作計(jì)劃 書(shū)里?！痹谒墓ぷ饔?jì)劃書(shū)中，“招聘成功率”及“新聘員工的離職率”代替了原來(lái)的“是否招到人”和“招到幾個(gè)人”的考核條目。此外，許多之前難以考核的定性指標(biāo) 也 逐漸量化，比如實(shí)施公司 HR信息的管 理或上

5、報(bào)提交?！斑@是人力資源部的一個(gè) 常規(guī)工 作，每個(gè)月都做，有時(shí)候可能信息 根本就無(wú) 須改動(dòng)，也要報(bào)上去，原來(lái)的考 核指標(biāo)是： 你報(bào)還是沒(méi)有報(bào)？這是純定性 的，作為上司，只有是與否的二個(gè)定性的 選擇 這在操作過(guò)程中顯然有不盡合理之 處?！睂O維 舉例說(shuō)，“比如，有時(shí)候可能 按時(shí)報(bào)上來(lái)了，但數(shù)據(jù)有一些小差錯(cuò)，你 怎么衡量？有時(shí)候可 能是推遲一天報(bào)上 來(lái)了，但信息是準(zhǔn)確無(wú)誤的， 這又該如何判定？ ”考核孫維的這個(gè)指標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化，分解為“員工人力資源信息與實(shí)際情 況的吻合 程度”、“員工信息有變動(dòng)的時(shí) 候是否及時(shí)更 新（如每周更新）”、“是 否按時(shí)上報(bào)”等考 核指標(biāo)，把這些指標(biāo)套進(jìn)A B、C、D E五級(jí) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行 評(píng)估，如此，對(duì)員工的工作要 求就一目了 然，HR信息定時(shí)上報(bào)的情況得到 了徹底改變。在華為，考核推行的步驟也被量化了，實(shí)施強(qiáng)制分布原則，分為 ABCD四個(gè)檔次，規(guī) 定每年底