勞動合同法保護勞動者權(quán)益條款的解讀

1、勞動合同法保護勞動者權(quán)益條款的解讀    撐起勞動者權(quán)益的保護傘勞動合同法保護勞動者權(quán)益條款的解讀    一以勞動合同的形式保護勞動者的權(quán)益    法條：勞動合同法7、10、82條    勞動合同法明確用人單位用工之日必須與勞動者訂立書面勞動合同，通過書面勞動合同的形式保障勞動者的基本權(quán)利。單位用工之日起一個月內(nèi)未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者工作一個月可以要求兩個月的工資。這樣，一方面以書面形式固定了勞資雙方的勞動關(guān)系，在勞動合同中明

2、確約定崗位、工資、社會保險、加班費支付等內(nèi)容，避免用人單位以沒有勞動合同只有事實勞動關(guān)系為由剝奪勞動者權(quán)益，致使勞動者有苦難言，缺乏有力維權(quán)證據(jù)的被動局面；另一方面，加大用人單位違法用工成本，迫使用人單位主動與勞動者訂立勞動合同，在操作層面上推動了勞動合同簽訂工作。    需要關(guān)注的問題：    1在目前勞動力供大于求、勞動者就業(yè)能力不強、企業(yè)工會維權(quán)不力的現(xiàn)實情況下，勞動合同難以達到平等自愿、協(xié)商一致的立法本意，勞動合同往往是用人單位的單方意思表示，是一份格式合同，勞動者難以把自己的想法表達進去。急于找到工作的應

3、聘者（大學生、下崗再就業(yè)者、農(nóng)民工等）難以要求用人單位這樣或那樣，往往在是選擇就業(yè)崗位還是選擇權(quán)益要求的兩難選擇上，無奈選擇前者，畢竟，對他們而言然，就業(yè)與生存是第一位的。要想從根本上破解這個難題，只有通過政府創(chuàng)造更多的就業(yè)機會、社會提供更多的就業(yè)崗位、法律完善違法懲罰機制、政府提高最低工資標準、勞動者掌握一技之長提高就業(yè)能力，多管齊下，堵疏結(jié)合。    2一些職工尤其是農(nóng)民工對勞動合同的作用存在誤解，認為其是束縛自己的，有勞動合同不如沒有勞動合同，想走就走，來的方便。這樣，勞動者往往不愿與單位簽訂勞動合同。新應聘的勞動者，如果拒絕簽訂勞動合同，單位不聘

4、用便可化解因不簽訂勞動合同帶來的風險；但是對于已經(jīng)工作存在事實勞動關(guān)系員工，明示拒簽勞動合同，對于企業(yè)而言，存在兩大風險：一種風險是不簽勞動合同就與其解除勞動關(guān)系，但須支付經(jīng)濟補償金（因為不簽勞動合同很難納入到勞動合同法39條關(guān)于員工過失解除勞動關(guān)系不給經(jīng)濟補償金的范疇）；第二種風險是維持勞動關(guān)系，但因未簽訂勞動合同，可能要支付勞動者雙倍的工資。    二勞動者工作之初即清楚自己的工作條件和待遇    法條：勞動合同法8條    用人單位在招用勞動者時，如實告知勞動者工作內(nèi)容

5、、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況，有利于勞動者對企業(yè)、對崗位了解和對自己未來的期望和籌劃。    三“老職工”權(quán)益有了保障    法條：勞動合同法14、82條    勞動關(guān)系和諧、穩(wěn)定的一個重要體現(xiàn)，就是沒有員工的頻繁更迭，員工相對固定，安全生產(chǎn)相應穩(wěn)定。勞動合同法在延續(xù)勞動法“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者有權(quán)與單位簽訂無固定期限勞動合同”外，增加了用人“單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)

6、工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”和“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第三次訂立勞動合同”兩種勞動者有權(quán)訂立無固定期限勞動合同的情形。此條規(guī)定的立法本意在于保護老職工，穩(wěn)定職工隊伍，遏制一些用人單位用工短期化的弊端。    值得關(guān)注的問題：    一些單位尤其是勞動力密集且技術(shù)含量不高的小型企業(yè)為了規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，往往與勞動者只簽訂一次勞動合同，不再續(xù)訂第二次，或者只簽訂十年以下的勞動合同，到期終止。這樣無形中也會出現(xiàn)勞動用工短期化的客觀情況，不利于職工隊伍穩(wěn)定。   &#

7、160;四同工同酬    法條：勞動合同法11條    對于工資報酬約定不明確的，實行同工同酬，這主要針對新聘用的人員，他們的工資往往低于同崗位的其他人員的待遇，干一樣的活，掙不一樣多的錢。此條規(guī)定旨在杜絕這一現(xiàn)象。    需要關(guān)注的問題：    “崗位”一詞在實際操作中應嚴格掌握，不宜做擴張性解釋。在一個企業(yè)中，崗位劃分往往是概念化的，粗線條的，不可能細化到每個人。實踐中，有可能約定的崗位名稱一樣，但工作內(nèi)容有所不同，應認定為不同崗。

8、另外，即使工作的內(nèi)容一樣，由于每個人的能力不同、資歷不同、作用不同，單位給予每個人的待遇肯定有所區(qū)別。    五試用期工資有底線    法條：勞動合同法20條    現(xiàn)實生活中，存在大量不規(guī)范企業(yè)違法用工，延長試用期期限、利用試用期隨意辭退員工、在試用期內(nèi)少發(fā)工資，嚴重侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象。本條規(guī)定為試用期內(nèi)員工的工資待遇設(shè)定了底線：首先，工資待遇不低于北京市最低工資標準，其次，不低于本企業(yè)同崗位最低檔工資或勞動合同約定的本人工資的80%，第三，就高不就低。這樣可以有效地

9、預防單位利用試用期做文章，損害職工的權(quán)益，杜絕個別企業(yè)永遠雇用試用期內(nèi)的勞動者的惡劣用工現(xiàn)象。    六在特定情況下勞動者可以隨時解除勞動合同    法條：勞動合同法38條    許多勞動者尤其是外地農(nóng)民工不愿與單位簽訂勞動合同，他們的主要顧慮就是怕將來自己離開企業(yè)不容易、怕承擔違約金。其實勞動者的擔心是多余的，勞動者離開企業(yè)很容易、很簡單，有三個途徑：一是按照勞動合同法36條的規(guī)定，雙方協(xié)商解除勞動合同，好聚好散，不傷和氣；二是按照勞動合同法37條的規(guī)定，勞動者只需提前30

10、天以書面形式通知單位，30日后，即可與單位解除勞動合同，（當然，需要辦理解除勞動合同的相關(guān)交接手續(xù)）；三是只要單位存在勞動合同法38條規(guī)定的拖欠工資、保險、未提供相應勞動條件、規(guī)章制度違法、非法強迫勞動等情形的，勞動者隨時可以告訴單位，就可以解除勞動合同。    另外，按照勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)只能在培訓費、競業(yè)限制兩個方面為勞動者設(shè)定違約金，其他方面一概不能向勞動者收取違約金。    七明確經(jīng)濟性裁員的適用范圍、優(yōu)先留用、優(yōu)先錄用的條件    法條：勞動合同法41條

11、0;   企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難，如果不允許企業(yè)卸下冗員過剩的包袱，企業(yè)經(jīng)營會雪上加霜，反而會更大程度上損害全體職工的利益，在這種情況下允許企業(yè)經(jīng)濟性裁員，輕裝上陣，渡過危機，有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于大多數(shù)職工的利益。但如果不嚴格控制經(jīng)濟性裁員的條件和適用范圍，有些企業(yè)就會鉆空子，利用其隨意解聘員工，不利于社會和諧。勞動合同法41條明確經(jīng)濟性裁員的各種條件，對于嚴格控制經(jīng)濟性裁員的適用，保護勞動者權(quán)益有重要作用。    經(jīng)濟性裁員的法定條件：“依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式

12、調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。    經(jīng)濟性裁員規(guī)模：“一次性裁員二十人或者裁減不足二十人但占到企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的”。    經(jīng)濟性裁員程序：“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告”。    經(jīng)濟性裁員時優(yōu)先留用不能裁減的人員：“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、與本單位訂立無固定期限勞動合同的、家庭無其他

13、就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的”。    經(jīng)濟性裁員后應優(yōu)先錄用的人員：“企業(yè)裁減人員后，六個月內(nèi)重新招錄人員的，應當通知已經(jīng)被裁減的人員，被裁減的人員在同等條件下，優(yōu)先被錄用”。    八員工沒有過失，企業(yè)不能無故解除勞動合同    法條：勞動合同法42條    符合勞動合同法39、40、41條情形，單位可以單方解除勞動者的勞動合同，但是，在特定情況下，即使勞動者未上班，單位也不能依據(jù)勞動合同法40、41條的規(guī)定單方解除勞動

14、者的勞動合同，這是對特定情形下對勞動者的一種特別保護。勞動合同法42條在延續(xù)勞動法27條四款規(guī)定外，增加兩種情形：“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的”、“ 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，單位不能解聘員工，強化單位對職業(yè)病預防和治理工作的重視，加大對于老職工的保護力度。    需要關(guān)注的問題：    1并非存在勞動合同法42條規(guī)定的六種情形之一，勞動者就萬事大吉，單位無論如何都不能解聘勞動者了。如果勞動者有過失，單位可以依據(jù)勞

15、動合同法39條、勞動法25條的規(guī)定解除勞動者的勞動合同，并且不給經(jīng)濟補償金。    2存在勞動合同法42條規(guī)定的六種情形之一，單位不能隨意解聘勞動者，但勞動者可以單方與單位解除勞動合同。    九擴大了經(jīng)濟補償?shù)倪m用范圍    法條：勞動合同法46、47條    在勞動者無過錯的情況下，單位解聘員工，應當承擔違約責任，給予勞動者一定的經(jīng)濟補償。但在實踐中，一些單位為了規(guī)避支付勞動者經(jīng)濟補償金的風險，利用勞動法關(guān)于終止勞動合同不支付經(jīng)濟補

16、償金的規(guī)定，與勞動者簽訂短期的勞動合同，合同到期不再續(xù)定，使勞動關(guān)系短期化日益嚴重，既增加了社會的就業(yè)壓力，又影響了社會的和諧。為了消除法律上的這一弊端，勞動合同法46條延續(xù)勞動法26、27、28條關(guān)于解除勞動合同給經(jīng)濟補償金規(guī)定的同時，增加了八種情形即勞動合同法38條3款4款5款6款、41條1款第3項第4項、46條5款6款同樣要給經(jīng)濟補償金。    需要關(guān)注意的問題    1雙方協(xié)商解除勞動合同，如果意向是勞動者提出的，不給經(jīng)濟補償金。    2合同到期后，單位不降低勞動合

17、同中約定的勞動者勞動條件（工資、福利、崗位等），但勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同的，不給經(jīng)濟補償金。    3經(jīng)濟補償金計算基準有變化，只依照勞動者的工資標準和市平均工資標準，不再依照企業(yè)職工平均工資。    十單位違法解聘員工要付出代價    法條：勞動合同法48、87條    在履行勞動合同的過程中，有些單位違反勞動合同法40、42條的規(guī)定，違法提前解聘員工，有的甚至不說原因，一句“明天別來了”將員工解聘（盡管這些員工沒有任何過錯）。這樣既有損勞動合同的嚴肅性，又極大損害勞動者的合法權(quán)益，還影響社會的和諧。針對這種情況，勞動合同法給予勞動者兩條救濟途徑，一是如果勞動者還想繼續(xù)在這個單位工作，司法機關(guān)可以支持勞動者的要求；二是如果勞動者不想在這個單位工作了，勞動者可以要求單位按照支付經(jīng)濟補償金標準的兩倍支付賠償金。    十一社會保險轉(zhuǎn)移接續(xù)    法條：勞動