團隊薪酬激勵效果影響因素研究現(xiàn)狀剖析與未來展望

1、第 32卷第 4期 外國經(jīng)濟與管理 V o l 32No 4 2010年 4月 Fo reign Eco no mics &M anagement A pr. 2010團隊薪酬激勵效果影響因素研究現(xiàn)狀剖析與未來展望 趙海霞 1, 2, 龍立榮 1(1. 華中科技大學(xué) 管理學(xué)院 , 湖北 武漢 430074; 2. 鄭州大學(xué) 升達經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院 , 河南 鄭州 451191摘 要 :本文從團隊薪酬的含義和功能出發(fā) , 對有關(guān)團隊薪酬激勵效果影響因素的研究成果從組 織 、 團隊和個體三個層面進行了梳理和分析 , 指出了現(xiàn)有的研究存在的問題 , 并結(jié)合我國文化背景 , 指出 了未來研究方向 。

2、關(guān)鍵詞 :團隊薪酬 ; 激勵效果 ; 團隊特征 ; 分配規(guī)則中圖分類號 :F270 文獻標識碼 :A 文章編號 :1001 4950(2010 04 0040 07上世紀 90年代以來 , 世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和管理理念產(chǎn)生了巨大的沖擊。企 業(yè)為了降低成本和適應(yīng)快速變化的環(huán)境 , 不斷進行流程再造、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 , 組織扁平化、 柔性化管理、 團隊管理已成為現(xiàn)實 , 以工作團隊為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸成為組織結(jié)構(gòu)的一種重要形式。團隊是一種 正式群體 , 團隊成員擁有共同的目標 , 成員之間的能力互補與密切協(xié)作是整合個體資源形成團隊優(yōu)勢 , 并有效實現(xiàn)團隊目標的基礎(chǔ)。團隊的這一特征

3、使得組織更關(guān)注團隊績效而非個人績效 , 并逐步采用基 于團隊績效的薪酬模式 , 以培育更加有利于合作的工作環(huán)境。團隊薪酬 (team based rew ar ds 是指組織根據(jù)團隊的工作業(yè)績或成果來確定對團隊的整體獎勵 , 然 后團隊成員再按照一定的規(guī)則和標準分享報酬的薪酬體系。 1從組織中的團隊薪酬實踐來看 , 實施團隊 薪酬可以提高生產(chǎn)率、 產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、 顧客滿意度、 員工的工作滿意度和薪酬滿意度、 團隊績效 , 降低 成本、 缺勤率和離職率。 1但也有組織報告 , 實施團隊薪酬導(dǎo)致內(nèi)訌水平提高、 同事間的壓力和緊張氣氛 增加、 士氣和生產(chǎn)率下降 , 以及搭便車行為和懶散行為增加。這

4、些現(xiàn)象引起了學(xué)術(shù)研究者和實務(wù)工作者 的注意 , 他們開始探討團隊薪酬的適用范圍 , 以及影響其激勵效果的因素。本文主要對有關(guān)團隊薪酬激 勵效果影響因素的研究文獻進行了梳理 , 并指出了現(xiàn)有研究的不足和未來的研究方向。一 、 團隊薪酬的含義 、 功能和效果團隊是指為了某一目標而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。根據(jù)組織中團隊的工作性質(zhì)和完成 工作的方式 , 團隊可以分為平行團隊 /問題解決團隊 (員工在正常工作安排之外臨時參加的團隊 、 過程 團隊 /工作團隊 (員工永久地留在團隊中 , 并積極參與整個工作過程 、 項目團隊 (員工在項目存續(xù)期全職 參與團隊工作 、 虛擬團隊 (成員之間空間距離較

5、遠 , 工作中面對面的交流和接觸機會很少 等。團隊薪酬收稿日期 :2010 01 20基金項目 :國家自然科學(xué)基金資助項目 組織中員工經(jīng)濟性薪酬的心理計量機制研究 (編號 :70871047作者簡介 :趙海霞 (1977- , 女 , 華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士研究生 , 鄭州大學(xué)升達經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院講師 ;龍立榮 (1963- , 男 , 華中科技大學(xué)管理學(xué)院教授 , 博士研究生導(dǎo)師 。40 外國經(jīng)濟與管理 (第 32卷第 4期 是指組織根據(jù)團隊的工作業(yè)績或成果來確定對團隊的整體獎勵 , 然后團隊成員再按照一定的規(guī)則和標 準分享報酬的薪酬體系。 1傳統(tǒng)以個體績效為基礎(chǔ)的薪酬體系是以犧牲集體的目標和

6、利益為代價的 , 它會強化個體之間的競 爭和差異 , 可以最大限度地調(diào)動個體的積極性和主動性 , 比較適合以效率為中心、 所處環(huán)境相對穩(wěn)定的 組織。然而 , 在外部環(huán)境快速變化的今天 , 成員之間的合作成為組織快速回應(yīng)市場需求的關(guān)鍵 , 以個體 績效為基礎(chǔ)的薪酬體系對合作行為的削弱作用決定了其不再適應(yīng)組織的要求 , 而以團隊為基礎(chǔ)的組織 結(jié)構(gòu)能夠?qū)⒔M織外在環(huán)境的壓力通過戰(zhàn)略目標在團隊層面的分解而迅速傳遞到團隊成員層面 , 促使個 體行為與團隊目標相一致 , 進而保證團隊目標對組織戰(zhàn)略的支持。團隊薪酬以團隊績效為基礎(chǔ) , 借助組 織中團隊之間以及團隊內(nèi)部目標的互依性 , 通過激勵合作行為 , 來

7、保證團隊目標與組織戰(zhàn)略的一致 , 以 及組織應(yīng)變能力的提高。從認同理論的角度看 , 由于團隊薪酬強調(diào)個體薪酬與團隊績效的關(guān)聯(lián) , 進而向員工傳遞了這樣的信 息 , 即團隊認同是自我認同的重要構(gòu)成要素 , 團隊結(jié)果是個體自尊的重要來源 , 因此它能夠強化個體對 團隊的認同 , 2使得團隊成員為了個體利益 , 為了提高個體收入 , 必須努力提高團隊績效。團隊薪酬可 以通過激發(fā)個體合作動機和行為 , 提高個體努力程度 , 來提高個體的工作滿意度、 組織承諾、 薪酬滿意 度 , 激發(fā)個體組織公民行為 , 降低個體離職意愿 , 同時提高團隊績效 , 降低組織成本 , 提高顧客滿意度。然而 , 團隊成員之

8、間的密切協(xié)作既是實現(xiàn)團隊目標的保證 , 也是導(dǎo)致團隊中利益分配矛盾和沖突的 根源。團隊績效不僅取決于單個團隊成員的能力和投入 , 而且依賴于成員之間的協(xié)作。這一方面使得 個體對團隊績效的貢獻難以區(qū)分 , 導(dǎo)致團隊薪酬在團隊成員之間的二次分配容易產(chǎn)生不公平問題 , 從而 降低團隊薪酬的激勵效果 ; 另一方面也會導(dǎo)致能力較差的員工產(chǎn)生搭便車的心理和行為 , 或者導(dǎo)致能力 較強的員工離職。任何一種新事物的產(chǎn)生都有其合理性 , 實踐中很多組織團隊薪酬的實施之所以失敗 , 一個主要的原 因在于沒有考慮團隊薪酬發(fā)揮激勵作用的條件 , 對影響團隊薪酬激勵效果的因素缺乏認識。因此 , 研究 團隊薪酬激勵效果的

9、影響因素及其作用機制成為一個重要課題。二 、 團隊薪酬激勵效果的影響因素有關(guān)團隊薪酬激勵效果影響因素的研究主要從三個方面展開 :一是在組織層面通過理論研究和企 業(yè)實踐調(diào)查 , 探討什么樣的組織適合采用團隊薪酬 , 哪些管理實踐可以增強團隊薪酬的激勵效果 ; 二是 通過實驗室研究和現(xiàn)場研究探討既定的團隊薪酬體系如何影響團隊績效 , 以及團隊自身特征在其中扮 演的角色 ; 三是從個體層面探討個體特征因素如何影響個體對團隊薪酬的態(tài)度。本部分將從以上三個 方面對現(xiàn)有的團隊薪酬激勵效果影響因素研究進行梳理。(一 影響團隊薪酬激勵效果的組織層面因素由于團隊嵌入在組織之中 , 因此團隊薪酬的激勵效果在很大程

10、度上會受到組織特征的影響。相關(guān) 組織特征變量主要包括組織戰(zhàn)略 , 組織結(jié)構(gòu) (扁平化、 層級化 , 組織文化 (合作導(dǎo)向 , 組織的績效管理系 統(tǒng)、 工會以及行政管理系統(tǒng)等。 3, 4團隊薪酬體系能否成功取決于它與其他系統(tǒng)和實踐的匹配。就這些 變量來說 , 團隊薪酬體系與組織結(jié)構(gòu)、 組織文化、 經(jīng)營戰(zhàn)略、 績效管理系統(tǒng)的關(guān)系是最重要的。 5員工會根據(jù)自己獲得報酬的方式采取相應(yīng)的行為 , 組織在向基于團隊的結(jié)構(gòu)變革的過程中 , 如果不 采用團隊薪酬 , 則會使組織結(jié)構(gòu)再造和薪酬體系向員工傳遞的信息不一致。與組織結(jié)構(gòu)不匹配的薪酬 體系會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)變革的失敗。就結(jié)構(gòu)既定的組織而言 , 在強調(diào)參與和

11、授權(quán)的集權(quán)化程度較低的組 織中 , 團隊薪酬比較容易實施。 5組織文化對于團隊薪酬的成功實施起著重要作用。組織文化的核心是組織成員對組織中恰當?shù)男?為和組織規(guī)則的共同感知。組織文化被認為是用來解釋組織結(jié)構(gòu)特征不能解釋的組織績效差異的一個團隊薪酬激勵效果影響因素研究現(xiàn)狀剖析與未來展望 4 1很重要的因素。 Kirkm an 和 Shapiro (1997 認為 , 文化價值觀 , 如權(quán)力距離、 個人或集體主義 , 會影響個 體對自我管理和團隊的接受程度。員工是否喜歡團隊激勵 , 取決于團隊薪酬體系是否和其他的管理系 統(tǒng)以及組織的理念和文化相匹配。特定的組織文化支持特定的薪酬體系 , 組織文化的集

12、體主義程度決 定組織成員對基于團隊績效而非個體績效的薪酬體系的接受程度。在擁有個人主義文化的組織中 , 團 隊和基于團隊的薪酬體系會受到抵制 , 而在擁有集體主義文化的組織中 , 團隊和基于團隊的薪酬體系則 會被接受。由于在團隊薪酬體系下 , 團隊目標和期望需要傳遞給員工 , 員工的成績需要被認可和反饋 , 因此 , 強調(diào)溝通、 凝聚力、 員工參與、 團隊工作和信息共享的組織文化與團隊薪酬的理念最一致 , 可以提 高團隊薪酬的有效性 (DeM atteo 、 Eby 和 Sundstr om, 1998 。薪酬體系的一個重要目標就是激發(fā)對組織績效有積極影響的行為。為了實現(xiàn)這一目標 , 薪酬體系

13、 必須與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)。有研究表明 , 成功的薪酬體系能夠明確地把薪酬和與組織目標相關(guān)聯(lián) 的績效評價聯(lián)系在一起。理論研究和實踐經(jīng)驗也表明 , 薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略的不匹配與較差的組織績 效密切相關(guān)。團隊薪酬和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)主要通過目標和評價系統(tǒng)來實現(xiàn)。組織的經(jīng)營戰(zhàn)略必須分解 成各個部門的目標 , 部門目標再進一步細化為團隊目標和個人目標。團隊薪酬體系通過績效評價系統(tǒng) 根據(jù)團隊和個人的行為和貢獻給予其回報 , 從而實現(xiàn)對組織經(jīng)營戰(zhàn)略的支持。 5完整的績效管理系統(tǒng)包含績效界定、 績效衡量、 績效開發(fā)和績效回報四項基本功能 , 這四個方面應(yīng) 當保持一致。在團隊薪酬體系下 , 績效管理系統(tǒng)的所有方

14、面都應(yīng)當兼顧團隊和個體的努力與行為 , 5要 對團隊及其成員的績效做出科學(xué)的評價 , 并提供及時的反饋。 4如果組織的績效管理系統(tǒng)不能科學(xué)地界 定和衡量團隊和個體的績效 , 則會降低成員的團隊薪酬公平感 , 從而降低團隊薪酬的激勵效果。(二 團隊薪酬特征及團隊特征對團隊薪酬激勵效果的影響1. 團隊薪酬特征的影響。團隊薪酬本身的特征主要包括分配規(guī)則、 激勵強度、 支付頻率、 支付水平、 支付層次五個方面 , 其中分配規(guī)則和激勵強度是團隊薪酬的關(guān)鍵特征變量。團隊薪酬的分配規(guī)則主要是指組織根據(jù)團隊績效給予團隊的整體薪酬在團隊內(nèi)部進行二次分配時 采用的分配方式 , 主要包括不考慮個體貢獻大小進行平均分

15、配 (平等規(guī)則 和按照個體對團隊績效貢獻 大小進行分配 (公平規(guī)則 兩種。 6激勵強度是指與團隊績效相關(guān)的薪酬在總薪酬中所占的比例。支付 頻率是指薪酬支付周期。 7支付水平是指在團隊薪酬體系下組織成員的總體工資水平。支付層次是指 實施團隊薪酬的組織層次 , 如基層團隊、 中層團隊、 高管團隊等。Bamberg er 和 Levi(2009 通過實驗室研究探討了團隊薪酬的分配規(guī)則 (平等和公平 和激勵強度這 兩個關(guān)鍵特征對個體給予其他團隊成員幫助行為的數(shù)量和類型的影響。結(jié)果表明 , 相對于公平分配規(guī) 則 , 平等分配規(guī)則與更多的幫助行為相關(guān) , 同時 , 激勵強度對分配規(guī)則與幫助行為的數(shù)量之間的

16、關(guān)系具 有正向調(diào)節(jié)作用。 6依據(jù)期望理論 , 薪酬支付頻率越高 , 越會強化個體感知到的通過努力達到某種績效與獲得回報之間 的聯(lián)系 , 薪酬對個體行為的影響也就會越大。支付水平和支付頻率會影響團隊成員對團隊薪酬的接受 程度。與團隊績效相關(guān)的薪酬在薪酬總額中所占的比例越高 , 越有利于合作行為。團隊薪酬的支付層 次決定了適用的分配規(guī)則 , 較低支付層次適用平等分配規(guī)則 , 較高支付層次適用公平分配規(guī)則。 72. 團隊特征的影響?，F(xiàn)有研究探討的團隊層面影響因素主要集中在團隊規(guī)模、 團隊任務(wù)結(jié)構(gòu)、 團隊 信任和團隊類型方面。團隊規(guī)模對團隊薪酬激勵作用的發(fā)揮有著較大的影響。團隊薪酬的激勵作用在規(guī)模較小

17、的團隊中 較大 , 而在規(guī)模較大的團隊中較小。其主要原因在于 , 隨著團隊規(guī)模的擴大 , 團隊成員之間的溝通會變 得困難 , 從而使得成員之間的合作程度降低 , 并使成員感知到的自己對基于團隊績效的個體收入的控制 程度降低 , 與此同時 , 成員之間的相互監(jiān)督會變得困難 , 搭便車和偷懶行為會有所增加。團隊的任務(wù)結(jié)構(gòu)主要反映團隊成員之間任務(wù)的相互依賴程度 , 以及任務(wù)對技能和能力要求的多樣42 外國經(jīng)濟與管理 (第 32卷第 4期 程度。 8Mo ntemayor (1994 指出 , 團隊任務(wù)的互依性越強 , 成員的貢獻越不容易識別 , 團隊成員越偏好 平等分配規(guī)則 ; 任務(wù)對技能和能力的要

18、求越多樣 , 團隊成員越偏好公平分配規(guī)則。 Kirkm an 和 Shapiro (1997 進行的實驗研究也表明 , 高任務(wù)互依性團隊的成員更容易接受團隊薪酬。 同時 , 實證研究也表 明 , 任務(wù)互依性和對團隊工作的偏好均與團隊成員的績效顯著相關(guān)。 9對英國采用團隊薪酬體系的組織團隊薪酬實施情況的分析表明 , 團隊信任和溝通是團隊薪酬成功 實施的重要保證。 10當團隊成員之間缺乏信任時 , 采用團隊薪酬體系會使個體認為自己的薪酬面臨被 一些自己不信任的人的行為所影響的風(fēng)險 , 從而產(chǎn)生不公平感 , 導(dǎo)致團隊薪酬最終對團隊績效起反作 用?？梢?, 團隊信任水平會在一定程度上影響團隊成員對團隊

19、薪酬的態(tài)度 (Merrim an, 2008 。研究人員在總結(jié)了摩托羅拉以及 Tr ig on 兩家公司實施團隊薪酬的經(jīng)驗后指出 , 在確定適合團隊中 的個體以及整個團隊的薪酬體系時 , 應(yīng)該考慮團隊生命周期、 報酬和認可的類型、 團隊類型、 組織性質(zhì) ,以及團隊和組織文化五個因素 (H aines 等 , 2006 。如前所述 , 組織中的團隊可以分為多種不同類型 , 不 同類型的團隊適用不同的團隊薪酬體系。 Gross(1995 認為 , 對于工作團隊 , 可采用基于技能的薪酬和 團隊激勵 , 對于項目團隊 , 則可采用績效薪酬和認可的方式。(三 影響團隊薪酬激勵效果的個體層面因素在個體層

20、面上 , 有關(guān)團隊薪酬激勵效果的研究主要以個體對團隊薪酬的態(tài)度為中心 , 從個體心理屬 性、 人格特征和個人背景特征三個角度展開。1. 心理屬性變量。本文把個體心理屬性看作是與個體價值觀和心理感知有關(guān)的個體特征 , 主要包 括個體的團隊薪酬態(tài)度、 團隊工作偏好、 價值觀、 公平感知和團隊工作價值信念等。Law ler(1990 指出并解釋了個體對薪酬體系感知的重要性 , 認為個體的行為是自己的感知而非他 人的感知或事實的函數(shù)。態(tài)度是決定行為的一個非常重要的變量 , 與總體態(tài)度相比 , 和特定行為或結(jié)果 相關(guān)的具體態(tài)度對相應(yīng)行為的預(yù)測力較強。因此 , 就團隊薪酬而言 , 能夠預(yù)測團隊薪酬對個體行

21、為影響 的最佳變量應(yīng)該是個體對團隊薪酬的態(tài)度。團隊薪酬態(tài)度 (team based rew ard attitude 反映團隊成員 在多大程度上認為團隊績效而非個人績效應(yīng)當作為薪酬分配標準。對團隊薪酬持積極態(tài)度的個體認為 所有成員應(yīng)共享團隊的成功 , 并共擔(dān)團隊的失敗 , 而對團隊薪酬持消極態(tài)度的個體偏好獨立的薪酬分配 (Shaw 等 , 2001 。實證研究表明 , 個體對薪酬體系的態(tài)度對薪酬體系的激勵效果具有很重要的影響。 對團隊薪酬持積極態(tài)度的個體受團隊薪酬的激勵程度比持消極態(tài)度的個體要高出 40%, 并且 , 對團隊 薪酬的消極態(tài)度會導(dǎo)致離職率上升、 工作滿意度下降和缺勤率上升等負面結(jié)

22、果。DeM atteo 等人 (1998 認為文化價值觀、 對團隊的態(tài)度和公平感知等因素可能會影響個體對團隊 薪酬的接受程度。 Kirkman 和 Shapiro(2000 進一步通過實證研究指出 , 個體在具有集體主義傾向、 偏 好團隊工作、 團隊承諾水平高、 感覺團隊薪酬與組織其他方面相匹配、 認為所在團隊為高任務(wù)互依型、 感 知到程序和互動公平時 , 一般更愿意接受團隊薪酬。同時 , 任務(wù)互依性對程序及互動公平與個體對團隊 薪酬接受程度之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。 1Shaw 、 Duffy 和 Star k(2001 以學(xué)生為樣本進行的實證 研究也表明 , 個體偏好團隊工作的程度與其團

23、隊薪酬態(tài)度正相關(guān)。H aines 和 T ag gar(2006 的實證研究表明 , 個體對團隊工作價值的信念是個體團隊薪酬態(tài)度的近端 前因變量之一 , 并且是個體的團隊薪酬態(tài)度與其遠端前因變量 (集體主義傾向、 任務(wù)互依性和團隊工作 效能感 之間的中介變量。個體對團隊工作價值的信念越強 , 其團隊薪酬態(tài)度越積極 ; 個體的工作績效 越好 , 其團隊薪酬態(tài)度越消極。2. 人格特征變量?，F(xiàn)有研究探討的與團隊薪酬激勵效果相關(guān)的人格特征變量主要是個體的控制 點。個體的控制點表明個體在多大程度上相信自己可以支配命運。內(nèi)控型個體相信自己可以控制一 切 , 而外控型個體相信一切均受外力 (如命運、 機會等

24、 控制。有關(guān)控制點和個體薪酬偏好關(guān)系的研究表 明 , 內(nèi)控型個體偏好以公平為基礎(chǔ)的薪酬體系 , 而外控型個體偏好以平等為基礎(chǔ)的薪酬體系。因此 , 外團隊薪酬激勵效果影響因素研究現(xiàn)狀剖析與未來展望 4 3控型個體對團隊薪酬的態(tài)度一般比內(nèi)控型個體積極。 Shaw 等 (2001 的實證研究也表明 , 個體的控制 點與個體的團隊薪酬態(tài)度正相關(guān)。3. 個人背景變量。相關(guān)研究涉及的個人背景變量主要包括性別、 職位層次、 績效水平和能力。 Barber 和 Simmering(2002 以分配公平理論為基礎(chǔ) , 從理論上分析了個體的性別、 職位層次和績效水平對個體團 隊薪酬分配規(guī)則偏好的影響 , 認為女性

25、更偏好平等規(guī)則 , 職位層次較高或績效水平較高的個體更支持以公 平 (多勞多得 為基礎(chǔ)的分配規(guī)則 , 職位層次較低或績效水平較低的個體則更支持以平等為基礎(chǔ)的分配規(guī) 則。不同層級間的平均主義會讓低層次員工比高層次員工更感到公平。高績效者會把績效結(jié)果歸因于自 己的能力和努力 , 因此認為公平分配規(guī)則更公平 ; 而低績效者會認為關(guān)鍵績效因素是自己無法控制的 , 而 且在平等規(guī)則下 , 其所得比貢獻大 , 因此認為平等規(guī)則更公平。 8H aines 和 Taggar (2006 的研究證實 , 個體 的績效水平對其團隊薪酬態(tài)度具有負面影響 , 即績效水平越高的個體對團隊薪酬的態(tài)度越消極。Shaw 等

26、(2001 的研究表明 , 個人能力與個體的團隊薪酬態(tài)度負相關(guān)。在團隊薪酬體系下 , 個體的 能力和收入之間的關(guān)系不明確 , 因此能力強的個體會產(chǎn)生擔(dān)心其他團隊成員搭便車等心理 , 這會使其滿 意感降低 , 從而對團隊薪酬持消極的態(tài)度。資料來源 :根據(jù)相關(guān)文獻整理。注 :圖中的虛線框和虛箭線表示可能的變量和關(guān)系 , 可能成為未來研究方向。圖 1 團隊薪酬激勵效果影響因素模型A im e 等 (2010 構(gòu)建了一個團隊成員對團隊內(nèi)部成員之間薪酬差距合理性感知的發(fā)展過程模型。 模型表明 , 個體的團隊薪酬差距合理性感知與團隊薪酬對個體的激勵效果正相關(guān) , 個體對其與群體的互 補性匹配 (個體所擁有

27、的能力或特征與團隊其他成員不一樣 感知與其團隊薪酬差距合理性感知正相 關(guān) , 個體對其與群體的相似性匹配 (個體所擁有的能力或特征與團隊其他成員相似 感知與其團隊薪酬 差距合理性感知負相關(guān)。由此可以認為 , 當個體能力與團隊其他成員互補時 , 個體會偏好公平分配規(guī)44 外國經(jīng)濟與管理 (第 32卷第 4期 則; 當個體能力與團隊其他成員相似時, 個體會偏好平等分配規(guī)則。 圖 1 對現(xiàn)有關(guān)于團隊薪酬激勵效果影響因素的研究成果進行了整理( 圖中實線框和實箭線 。 三、 團隊薪酬激勵效果影響因素研究存在的問題及未來研究方向 團隊薪酬從總體上講是基于團隊績效決定團隊成員薪酬的可變薪酬體系。團隊薪酬在實

28、踐中存在 很多形式, 構(gòu)成內(nèi)容也存在很大的差異, 這些差異無疑都會影響團隊薪酬的激勵效果。從現(xiàn)有文獻來 看, 該領(lǐng)域的研究主要有以下幾個方面的不足: 首先, 忽略了組織一次分配體系中團隊薪酬激勵強度本 身的作用, 即忽略了與團隊績效相關(guān)的薪酬在總薪酬中的比例對個體的影響。此外, 也沒有充分考慮總 體團隊薪酬激勵強度與不同層次團隊的匹配性及其對團隊薪酬激勵效果的影響。其次, 忽略了在兼顧 個體貢獻和團隊合作的團隊薪酬體系中, 團隊內(nèi)部薪酬二次分配時基于不同分配規(guī)則的薪酬比例對團 隊薪酬激勵效果的影響及其與團隊薪酬激勵強度的交互影響。再者, 缺乏對團隊薪酬激勵作用的心理 機制研究。第四, 忽略了員

29、工對績效評價公平性的感知對團隊薪酬激勵效果的影響。最后, 現(xiàn)有文獻主 要以美國等西方國家為研究背景, 缺乏我國文化背景下的實證研究。 針對這些不足, 未來的研究可重點關(guān)注以下方面: 1. 團隊薪酬激勵強度與不同層次團隊的匹配對團隊薪酬激勵效果的影響。當團隊薪酬激勵強度較 大時, 如果團隊不能實現(xiàn)任務(wù)目標, 每個成員將會遭受的損失就比較大, 因此, 較大的激勵強度有利于團 隊成員相互合作與相互督促, 形成同舟共濟的氛圍, 從而提升團隊績效。當然, 不同層次的團隊具有不 同的特點, 所適用的團隊薪酬激勵強度也會有所差異。比如, 對于較高層次的團隊而言, 由于團隊成員 具有相對較大的權(quán)力, 對團隊績

30、效具有較強的控制感, 因此, 團隊薪酬激勵強度較大可能比較合適。而 對于中層管理團隊和基層團隊, 由于成員的資源控制權(quán)較小, 較難控制團隊績效, 因此當團隊薪酬激勵 強度很大時, 團隊合作和效率可能會因團隊規(guī)模和信任水平的不同而出現(xiàn)兩極分化 ! ! ! 對于規(guī)模小、 信 任度高的團隊, 團隊薪酬激勵強度大可能會提高團隊績效; 相反, 規(guī)模大、 信任度低的團隊容易出現(xiàn)責(zé)任 分散、 凝聚力低、 成員搭便車的現(xiàn)象, 因此團隊薪酬激勵強度大可能會降低團隊績效。未來的研究可對 相關(guān)問題進行深入探討。 2. 團隊內(nèi)部薪酬二次分配規(guī)則的選擇與平衡。團隊薪酬在團隊成員之間的分配屬于二次分配, 其 規(guī)則是否合理

31、直接關(guān)系到成員的工作積極性和合作意愿。二次分配過于平等, 會使能力強的成員感到 吃虧, 影響其積極性, 甚至導(dǎo)致其離職; 但如果團隊內(nèi)部薪酬差距過大, 體現(xiàn)出競爭導(dǎo)向, 則會使成員之 間難以合作。在團隊薪酬激勵強度既定的前提下, 在團隊內(nèi)部分配與團隊績效相關(guān)的薪酬時, 如果要兼 顧平等和公平兩方面, 那么采用平等分配規(guī)則與采用公平分配規(guī)則的薪酬之間的比例差異會對團隊薪 酬的激勵效果產(chǎn)生什么樣的影響, 什么樣的比例比較合適, 在確定比例時應(yīng)考慮哪些影響因素, 團隊薪 酬激勵強度與這一比例可能會對團隊薪酬的激勵效果產(chǎn)生什么樣的交互作用等問題, 都值得探討。 3 團隊薪酬激勵作用的心理機制。團隊薪酬

32、通過把個體收入和團隊績效聯(lián)系在一起而使團隊成 員之間形成利益捆綁關(guān)系。在個體績效薪酬體系下, 個體的收入滿意感與工作壓力感對其組織認同產(chǎn) 生影響, 從而影響其工作業(yè)績。與個體績效薪酬相比, 團隊薪酬激勵作用的心理機制存在一定的差異。 在團隊情境下, 其他成員的認同是個體團隊歸屬感和團隊地位的主要來源, 因此, 當團隊成員的收入均 依賴于團隊績效時, 個體可能會擔(dān)心由于自己不夠努力而影響團隊績效, 進而連累他人, 使得自己在團 隊中受到排擠, 我們把個體由此感知到的壓力稱作 團隊排擠壓力#。團隊排擠壓力會促使個體努力工 作, 并加強與其他成員的合作, 進而對團隊績效產(chǎn)生積極影響。與此同時, 擔(dān)心

33、別人偷懶、 搭便車致使自 己收入減少的心理( 收入風(fēng)險壓力# 會促使個體監(jiān)督他人, 以使他人采取積極的行為。這種監(jiān)督行為 也會對團隊績效產(chǎn)生影響。以上兩種壓力的大小可能會受到團隊薪酬分配規(guī)則、 團隊薪酬激勵強度等 因素的影響。未來的研究有必要對團隊薪酬激勵作用的心理機制進行理論和實證分析。 團隊薪酬激勵效果影響因素研究現(xiàn)狀剖析與未來展望 45 4. 員工績效評價公平性感知的調(diào)節(jié)作用。評價團隊績效是實施團隊薪酬的前提, 因此, 績效評價是 否客觀、 準確在很大程度上決定了團隊薪酬的實施效果。在既定的團隊薪酬激勵強度下, 績效評價不準 確會使團隊成員感到不公平, 并感到自己的收入風(fēng)險較大, 即員工

34、對績效評價公平性的感知會放大團隊 薪酬強度對收入風(fēng)險壓力的影響?？梢? 員工績效評價公平性感知對團隊薪酬激勵效果的調(diào)節(jié)作用, 是 一個值得關(guān)注的問題。 5. 我國文化背景下的團隊薪酬激勵效果研究。首先, 團隊差序氛圍的調(diào)節(jié)作用。 關(guān)系#在中國人 的工作和生活中扮演著重要角色。人際關(guān)系尤其是與上級的關(guān)系, 是影響團隊成員行為的一個很重要 的外在因素。我國社會的權(quán)力距離很大, 團隊領(lǐng)導(dǎo)在團隊的任務(wù)分派、 薪酬分配等方面起著決定作用。 團隊差序氛圍#是指團隊成員與團隊資源掌控者( 團隊領(lǐng)導(dǎo) 之間關(guān)系疏密的差異程度, 能夠反映團隊 的權(quán)力結(jié)構(gòu)( 劉軍等, 2009 。團隊差序氛圍可能會影響團隊成員對團

35、隊薪酬的公平性, 以及團隊排擠壓 力和收入風(fēng)險壓力的感知, 因此, 在既定的團隊薪酬體系下, 團隊差序氛圍可能會對團隊成員的壓力起 到調(diào)節(jié)作用, 從而影響團隊薪酬的激勵效果。 其次, 和#文化的影響作用。團隊薪酬體系的設(shè)計從屬于團隊運作目標, 要為團隊目標的實現(xiàn)提供支 撐。團隊目標主要包括團隊任務(wù)的完成( 任務(wù)目標 和團隊人際關(guān)系的維系( 和諧目標 兩個方面。任務(wù)目 標強調(diào)效率, 要求對團隊成員按照貢獻分配薪酬; 和諧目標則要求盡可能縮小團隊成員之間的薪酬差距, 以維系和諧的人際關(guān)系。因此, 團隊薪酬分配必須在兩者之間尋求平衡。中西方文化背景的不同, 使得個 體對于公平的認知存在差異。我國是一

36、個強調(diào) 和#的國家, 傳統(tǒng)的 和為貴#、和氣生財#等觀念既包含公平 也包含人情因素, 這種文化特征會影響團隊薪酬分配規(guī)則的選擇, 同時也會影響個體對團隊薪酬的態(tài)度。 最后, 團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響作用。中國人強調(diào)差序格局, 強調(diào)權(quán)力距離, 因此團隊領(lǐng)導(dǎo)對團隊氛圍 的營造、 團隊資源的分配、 下屬行為的塑造等, 都會產(chǎn)生重要影響。比如團隊領(lǐng)導(dǎo)的個人品德在很大程 度上決定團隊信任程度, 團隊領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和價值觀對團隊價值觀具有很強的預(yù)測作用。顯然, 團隊 領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和價值觀會影響團隊薪酬分配規(guī)則和個體的團隊薪酬態(tài)度。家長式領(lǐng)導(dǎo)是最能體現(xiàn)東 方集體主義文化的一種領(lǐng)導(dǎo)模式, 因此在我國, 尤其應(yīng)注意

37、探討家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團隊薪酬分配規(guī)則以 及個體團隊薪酬態(tài)度的影響。 主要參考文獻: 1 K ir kman , B L, and Sh apiro, D L. U nders tanding w hy t eam m embers won t share: A n examinat ion of f act ors rel at ed t o empl oyee re cept ivit y t o team based rew ards J . Small G roup R esearch, 2000, 31( 2 : 175- 209. 2 K im , H yondong, and G

38、on g, Y aping. Th e roles of t acit know ledge and O CB in t he relat ionsh ip bet w een gr ou p based pay and firm per f ormance J . H uman Resource M anagemen t Jou rnal , 2009, 19( 2 : 120- 139. 3 M i cel i, M P, and Heneman, R L. Cont ext ual determinant s of variable pay pl an des ign: A proposed res earch f ramew ork J . Hum an R es ource M anagem ent Revi ew , 2000, 10( 3 : 289- 305.