淺議上市公司高管薪酬與道德風(fēng)險(xiǎn)防范_圖文

1、年第期總第期經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，淺議上市公司高管薪酬與道德風(fēng)險(xiǎn)防范孫玉國（遼寧省高速公路管理局朝陽管理處，遼寧朝陽）摘要：從上市公司高管的高薪入手，簡要分析道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因，并重點(diǎn)從進(jìn)一步完善相關(guān)的公司法律制度、利用財(cái)務(wù)管理相關(guān)理論，建立上市公司道德風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)體系、進(jìn)一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度、進(jìn)一步完善上市公司高管股權(quán)激勵(lì)制度、為上市公司的高管年薪設(shè)立剛性上限，特別是國有上市公司及壟斷行業(yè)的上市公司等幾方面來闡述道德風(fēng)險(xiǎn)的防范。關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬；道德風(fēng)險(xiǎn)中圖分類號：文獻(xiàn)標(biāo)志碼：文章編號：（）年，影響全球的金融危機(jī)迅速蔓延，全球經(jīng)濟(jì)陷人衰退，絕大多數(shù)上市公司業(yè)績紛紛下

2、滑，市值嚴(yán)重縮水，中小股民損失慘重，而與此形成鮮明對比的是，上市公司高管們的薪酬卻高得令人瞠目結(jié)舌。年因?yàn)橹袊桨捕麻L馬明哲及其公司其他高管的高薪問題就引起社會各界的廣泛關(guān)注。許多報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)都紛紛報(bào)道：中國平安有三名董事及高管年的稅前薪酬均超過了萬元，其中馬明哲稅前報(bào)酬為萬元，折合每天收入萬元，刷新股上市公司高管的薪酬最高紀(jì)錄。而更加讓人難以接受的是，竟有多家上市公司高管薪酬總額占公司凈利潤的比例在以上，而其中占比超過的公司有十幾家，甚至出現(xiàn)高管收入比公司凈利潤還高的現(xiàn)象。在美國，接受政府萬億美元救助的公司竟然決定發(fā)放高額獎(jiǎng)金，這引起了總統(tǒng)奧巴馬、美聯(lián)儲主席伯南克在內(nèi)的美國政府和美國公眾的強(qiáng)

3、烈譴責(zé)。從以上的事實(shí)可以看出，部分上市公司的高管們的薪酬已經(jīng)嚴(yán)重地侵蝕了中小股民的利益，通過制度來防范上市公司高管們的道德風(fēng)險(xiǎn)，使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營能力相匹配，避免上市公司高管隨意利用手中的權(quán)力，追求自身利益最大化，而損害上市公司及中小股東的利益，規(guī)避因?yàn)橹卫斫Y(jié)構(gòu)不健全監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來的損失，已成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、股東和廣大投資人十分關(guān)心和亟待解決的問題。那么。什么是道德風(fēng)險(xiǎn)，道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因是什么，如何防范道德風(fēng)險(xiǎn)呢？道德風(fēng)險(xiǎn)并不等同于道德敗壞。道德風(fēng)險(xiǎn)是世紀(jì)年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)哲學(xué)范疇的概念，即“從事經(jīng)濟(jì)活動的人在最大限度地增進(jìn)自身效用的同時(shí)

4、做出不利于他人的行動?！被蛘哒f是當(dāng)簽約一方不完全承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)后果時(shí)所采取的自身效用最大化的自私行為。在經(jīng)濟(jì)活動中，道德風(fēng)險(xiǎn)問題是相當(dāng)普遍的。上市公司的高管為了自身的利益，除了給自己發(fā)放高薪外，還通過購買高檔轎車，裝修豪華辦公樓等許多方式來增加自身的享受成本，從而危害上市公司及其他中小股東的利益。可以說，只要市場經(jīng)濟(jì)存在，道德風(fēng)險(xiǎn)就不可避免。道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生主要是由于現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，所有者并不直接控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，上市公司的高管們在一定意義上成為企業(yè)的實(shí)際控制者。股東為企業(yè)提供了財(cái)務(wù)資源，但他們處在企業(yè)之外，只有經(jīng)營者即上市公司的管理層在企業(yè)里從事管理工作。按現(xiàn)代理財(cái)理論認(rèn)為

5、，股東的目標(biāo)是股東財(cái)富最大化，他們要求經(jīng)營者以最大的努力去完成這個(gè)目標(biāo)，但做為上市公司經(jīng)營者的高層管理人員，他們會要求增加報(bào)酬。增加閑暇時(shí)間，增加自身享受成本等，而不是盡最大努力去實(shí)現(xiàn)股東的目標(biāo)，甚至出現(xiàn)了對股東目標(biāo)的背離，從而形成了道德風(fēng)險(xiǎn)。而上市公司高管為自己支付脫離公司業(yè)績的天價(jià)薪酬只是其中之一，也是在當(dāng)前形勢下急需解決的問題。職丁薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，主要包括職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等；住房公積金；工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；非貨幣性福利；因解除勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償；認(rèn)股權(quán)，現(xiàn)金股票增值權(quán)等

6、與獲得職工提供服務(wù)相關(guān)的支出。上市公司高管們可以通過提高以上任何一項(xiàng)支出來提高自己的報(bào)酬，并且提高的程度缺少相關(guān)的法律限制，而只需要股東大會通過即可，這樣的行為是很容易實(shí)現(xiàn)的，而且道德風(fēng)險(xiǎn)的成本是相對較低的。因此，我們必須通過各種措施來規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)，采取切實(shí)可行的措施來防止上市公司高管們通過各種途徑為自己加薪，損害中小投資者和債權(quán)人的利益。收稿日期：作者簡介：孫玉國（一），男，遼寧朝陽人，財(cái)務(wù)科副科長，會計(jì)師，從事財(cái)務(wù)管理與成本核算研究。一一、進(jìn)一步完善相關(guān)的公司法律制度對于高管的薪酬。目前只規(guī)定公司董事和監(jiān)事的薪酬要經(jīng)過股東大會投票通過，對于其他方面并沒有強(qiáng)制性的規(guī)定。而有些公司的董事則可以

7、通過自己手中控制的投票權(quán)來通過高薪?jīng)Q定，造成其他股東雖然對這樣的決定有異議，由于投票權(quán)的限制而不能有充足的話語權(quán)。因此，對相關(guān)的公司法律制度做必要的修改是十分必要的，對于公司高管的薪酬事項(xiàng)進(jìn)行投票表決時(shí)，要擴(kuò)大參與投票權(quán)股東的范圍，不僅要包括非流通股股東，也要包。流通股股東，并對不同類型的股東投票的表決權(quán)賦予不同的權(quán)重，充分體現(xiàn)流通股股東的意愿，以加強(qiáng)對于高管行為的監(jiān)督。二、利用財(cái)務(wù)管理相關(guān)理論，建立上市公司道德風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)體系應(yīng)付職薪酬占公司當(dāng)年凈利潤的比例。如果“應(yīng)付職工薪酬”占凈利潤的比例過大，則證明公司高管正在利用公司決策權(quán)為自己發(fā)放高薪酬，正在侵占公司及股東的利益。特別是在“應(yīng)付職薪酬”

8、中高管薪酬比例過高則更充分說明了這一點(diǎn)。關(guān)注異常的交易價(jià)格，及異常值占市場均價(jià)的比例。在上市公司的進(jìn)貨及銷貨環(huán)節(jié)其交易價(jià)格相對于市場上同類商品的正常交易價(jià)格是否有很大的偏差，并扣除批昔采購等正常因素的影響，如果異常值占市場均價(jià)比例過高，則可能存在高管利用商品交易為自身謀利的可能。則可以推定這是一個(gè)道德風(fēng)險(xiǎn)較高的公司。管理費(fèi)用占全部成本的比例，以及管理費(fèi)用的增長率與凈利潤增長率的比例。一個(gè)上市公司如果管理費(fèi)用占全部成本的比例過高，則說明上市公司為高管們?yōu)槭椎墓芾韴F(tuán)隊(duì)支付了較高的管理成本。如果管理費(fèi)用年增長率低于凈利潤年增長率，則可以認(rèn)為管理費(fèi)用的增長是有價(jià)值的。否則這種增長是一種沒有價(jià)值的增長，

9、表明在沒有提升公司業(yè)績的情況下支付了較高的管理成本，公司高管道德風(fēng)險(xiǎn)偏高或管理能力偏低。酌苣性成本占全部營運(yùn)成本的比例及構(gòu)成情況。酌量性成本是町以通過公司高管的決策來改變的成本。這項(xiàng)成本中如果與提升公司業(yè)績無關(guān)的支出比例較高，我們可以認(rèn)為這是一個(gè)道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率極高的公司。比如，通過“固定資產(chǎn)”及明細(xì)科目“固定資產(chǎn)裝修”，并結(jié)合該裝修的必要性，分析其行為是否是為自己創(chuàng)造一個(gè)豪華的辦公環(huán)境；通過“固定資產(chǎn)”中新增的高級轎車，高檔辦公用品等可以分析其是否在有效使用股東提供的財(cái)務(wù)資源；通過“管理費(fèi)用”中的“會議費(fèi)”可以分析其是否在利用會議來揮霍股東的財(cái)富，來增加自己的享受成本。約束性成本占全部營運(yùn)成本

10、的比例及構(gòu)成情況。對于上市公司的約束性成本，可以借鑒同行業(yè)的成本水平。以及構(gòu)成約束性成本的主要項(xiàng)目市場價(jià)格進(jìn)行比對，分析約束性成本發(fā)生的過程中是否存在商業(yè)回扣等不道德行為的發(fā)生，是否存在惡意掏空股東財(cái)富的行為。公司社會責(zé)任的履行情況。一個(gè)上市公司是否遵守社會公德。是否對社會造成危害，是否及時(shí)足額繳納稅款，其生一一產(chǎn)過程是否造成周圍生態(tài)環(huán)境的破壞，是否為這種破壞而主動支付賠償?shù)?，借由這些行為也可以分析一個(gè)上市公司道德水準(zhǔn)的高低。進(jìn)而判斷其道德風(fēng)險(xiǎn)的高低。合同的違約率。通過查看公司所簽的供銷合同、借款合同、租賃合同等的履約情況，或者通過查看公司“營業(yè)外支出”科目中因違約而引起的罰款或賠償金額，來分

11、析其發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性，一個(gè)違約率很高的公司，我們沒有理由認(rèn)為他會是一個(gè)道德模范。三、進(jìn)一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度對上市公司高管薪酬進(jìn)行更為詳盡的披露，不僅要披露現(xiàn)行會計(jì)制度規(guī)定的內(nèi)容還應(yīng)附加披露“應(yīng)付職工薪酬”占公司凈利潤的比例。公司高管薪酬在全部“應(yīng)付職工薪酬”的比例，以及公司高管所得明細(xì)及總額，通過這些公開的信息，讓中小投資人了解自己花錢雇傭的高級管理人員或是他們的大股東從自己投資的公司中拿多少錢放入自己的腰包。同時(shí)還應(yīng)該披露“應(yīng)付職工薪酬”支付的方式，使投資人享有充分的知情權(quán)，以便政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)和社會公眾行使監(jiān)督權(quán)。四、進(jìn)一步完善上市公司高管股權(quán)激勵(lì)制度上市公司為

12、了降低代理成本，設(shè)立了股權(quán)激勵(lì)制度，以更好地激勵(lì)和約柬主管的經(jīng)營活動，并有效地避免由于內(nèi)部人控制而導(dǎo)致的侵犯股東利益的行為。在使用股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，要進(jìn)行嚴(yán)格的限制措施，在確定高管們行使股票期權(quán)的、時(shí)點(diǎn)時(shí)，由于股價(jià)受較多因素的影響，不僅要考慮公司股價(jià)的高低，還是考慮市盈率的高低，在規(guī)定股價(jià)高于某一水平時(shí)，同時(shí)必須規(guī)定市盈率低于某一水平，以防沒有業(yè)績支撐的股權(quán)激勵(lì)發(fā)生。五、為上市公司的高管年薪設(shè)立剛性上限。特別是國有上市公司及壟斷行業(yè)的上市公司為能夠較快地渡過日前的金融危機(jī)，必須為高管年薪?jīng)]置剛性上限，以有效規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)，恢復(fù)投資者信心，有效解決流動性不足問題。特別是國有上市公司和壟斷行業(yè)的上市公

13、司，其生產(chǎn)經(jīng)營享有許多優(yōu)勢，更應(yīng)該設(shè)置年薪上限，以防止基于優(yōu)勢地位而不是高管經(jīng)營能力而導(dǎo)致的業(yè)績提升歸咎于公司高管，充公體現(xiàn)社會公平。美國總統(tǒng)奧巴馬上任后公布了一系列薪酬限制措施，其中包括對接受“特殊救助”的公司實(shí)施嚴(yán)格的高管薪酬新規(guī)定。奧巴馬稱：“為了重振金融體系，我們要恢復(fù)信任，為此我們要保證納稅人的錢不會用來補(bǔ)助華爾街高薪計(jì)劃?！迸c此同時(shí)韓國、日本、德國也紛紛出臺措施限制高管高薪。中國的國資委及保監(jiān)會也發(fā)文要求限制高管年薪。年月日峰會結(jié)束，與會各國都認(rèn)識到加強(qiáng)金融監(jiān)管的重要性，同時(shí)把高管薪酬也列入監(jiān)管范圍?？梢娞靸r(jià)高薪這種不道德的行為已經(jīng)成為眾矢之的，因此，必須通過完善相關(guān)法律、制度、機(jī)

14、制、建立道德風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)體系、對高管年薪進(jìn)行硬性約束等手段，建立更為完備的監(jiān)管機(jī)制，才能有效規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)，使高管薪酬能與其能力和公司業(yè)績的增長相匹配，重建投資者信心?！矩?zé)任編輯吳迪】 淺議上市公司高管薪酬與道德風(fēng)險(xiǎn)防范作者：孫玉國作者單位：遼寧省高速公路管理局,朝陽管理處,遼寧,朝陽,122629刊名：經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊英文刊名：ECONOMIC RESEARCH GUIDE年，卷(期：2009，(21引用次數(shù)：0次相似文獻(xiàn)(10條1.學(xué)位論文 柯可 我國上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究 2008采取科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，是降低代理成本的有效途徑，科學(xué)合理的薪酬合同是實(shí)現(xiàn)上市公司高管人員有效激勵(lì)的

15、重要手段，但公司高管的薪酬是否一定合理呢?我國自1998年高管薪酬得到披露以來，高管薪酬一直持續(xù)上漲，近年來隨著上市公司股改的完成和資本市場的火爆，公司高管們的薪酬數(shù)目也越來越驚人，大部分公司的薪酬體制設(shè)計(jì)得紛繁復(fù)雜，嚴(yán)重缺乏透明度。隨著上市公司信息披露要求的提高，年度薪酬數(shù)百萬的“打工皇帝”開始大批出現(xiàn)在公眾視野之中，年報(bào)公布后其天價(jià)薪酬吸引了公眾媒體的關(guān)注，某些公司高管的薪酬是否合理引起了投資者的質(zhì)疑，上市公司高管薪酬逐漸成為公眾媒體關(guān)注的焦點(diǎn)。高管薪酬的影響因素是什么?這一領(lǐng)域的研究對于促進(jìn)我國資本市場的發(fā)展，完善公司治理方面具有重要的學(xué)術(shù)價(jià)值。其研究對于上市公司完善薪酬制度、監(jiān)管部門加

16、強(qiáng)對上市公司高管薪酬的監(jiān)管具有重要的參考意義。 本文共分為六個(gè)部分：第一部分，緒論。主要描述了本文的研究背景及意義、研究內(nèi)容、研究方法與文章的框架和主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)。首先介紹了本文的研究背景及意義。隨著上市公司信息披露要求的提高，上市公司高管的天價(jià)薪酬吸引了公眾媒體的關(guān)注，某些公司高管的薪酬是否合理引起了投資者的質(zhì)疑。上市公司高管薪酬影響因素的研究對上市公司完善薪酬制度、完善我國公司治理結(jié)構(gòu)，維護(hù)資本市場的穩(wěn)定有著重要的意義。接下來介紹了本文的研究內(nèi)容，本文主要對高管薪酬的相關(guān)理論進(jìn)行了闡述、對國內(nèi)外高管薪酬影響因素相關(guān)的理論和研究文獻(xiàn)進(jìn)行綜述和簡要的評述，提出了新的研究方向和研究方法，對我國薪酬激

17、勵(lì)模式的發(fā)展過程、薪酬披露的完善過程和目前我國高管薪酬的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。在實(shí)證部分從公司治理、股權(quán)結(jié)構(gòu)等方面對高管薪酬影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究，通過實(shí)證結(jié)論對我國高管薪酬的完善提供了建議。然后介紹了本文六個(gè)部分的大概內(nèi)容，給出了文章的框架，并介紹了本文的研究方法。在第一部分的最后提出了本文的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)。第二部分，理論基礎(chǔ)。主要闡述了相關(guān)的理論基礎(chǔ)。對代理理論、公司治理理論、管理者薪酬理論、產(chǎn)權(quán)理論、人力資本理論等相關(guān)理論進(jìn)行了介紹。管理者薪酬研究以代理理論為基礎(chǔ)，代理理論要求管理者薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)使管理者的利益與股東的利益相一致。為了降低代理成本，一個(gè)有效的方法就是對管理者實(shí)施激勵(lì)和約束并存的機(jī)

18、制，把管理者的利益與股東的利益捆綁起來，使管理者的利益最大限度地和股東的利益趨于一致。制定與業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬合同是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它通過讓管理者分享企業(yè)的剩余收益，協(xié)調(diào)股東與管理者之間的利益沖突。高管人員的激勵(lì)問題實(shí)際上也是公司治理的重要部分，在治理結(jié)構(gòu)完善的公司中，最優(yōu)契約模式具有較好的解釋力，良好的治理結(jié)構(gòu)意味著董事會與管理者是相互獨(dú)立的，董事會能控制和決定管理者薪酬，制定出符合股東利益最大化的最優(yōu)薪酬契約，從而降低代理成本。而在治理結(jié)構(gòu)不完善的公司里，管理者權(quán)力模式則具有較好的解釋力，不完善的治理機(jī)制意味著公司的高管可能運(yùn)用自身權(quán)力尋租，謀取高于正常水平的薪酬。產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為通過高

19、管持股和股票期權(quán)激勵(lì)等方式將高管和公司利益統(tǒng)一，使雙方有共同的利益取向，降低監(jiān)督成本，鼓勵(lì)高管人員更多地關(guān)注公司的持續(xù)發(fā)展。人力資本理論認(rèn)為高層管理人員作為公司重要的人力資本，由于其工作的復(fù)雜性應(yīng)獲得相應(yīng)的薪資報(bào)酬。第三部分，國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述。通過對國內(nèi)外高管薪酬影響因素的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)。將已有的研究成果分為業(yè)績、公司治理、股權(quán)結(jié)構(gòu)、其他因素等四個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)整理。目的在于了解該領(lǐng)域的研究進(jìn)程和最新狀況，借鑒前人的研究思路和方法。通過文獻(xiàn)回顧可以看出與國外相比，國內(nèi)在研究方法、研究范圍、研究深度以及研究成果方面都存在很大差距，純粹研究影響因素尤其是采用實(shí)證方法的文章并不多見，總體上來說，國內(nèi)相

20、關(guān)方面的研究還缺乏深度，還有很大的研究空間。第四部分，我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析。介紹了我國高管薪酬激勵(lì)制度的發(fā)展過程，然后對上市公司高管薪酬信息披露制度的發(fā)展過程進(jìn)行了回顧，最后對目前我國上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，分析得出我國目前存在高管薪酬增長加快、薪酬差距加大，高管薪酬存在明顯的行業(yè)、地區(qū)差異，激勵(lì)形式單一、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，“零報(bào)酬”現(xiàn)象嚴(yán)重等問題。第五部分，實(shí)證分析部分。運(yùn)用實(shí)證的研究手法對我國上市公司高管薪酬的影響因素進(jìn)行分析，選擇了業(yè)績，股權(quán)結(jié)構(gòu)，公司治理，其他因素等四個(gè)方面的指標(biāo)，具體包括業(yè)績指標(biāo)ROA、市場指標(biāo)TobinQ、規(guī)模SIZE、管理層持股比例MSR、第

21、一大股東持股比FHSR、流通股比例LSR、國有股比例SSR、資產(chǎn)負(fù)債率LR、是否設(shè)立薪酬委員會RC、是否兩職兼任DUAL、董事會規(guī)模BS、監(jiān)事會規(guī)模SS、獨(dú)立董事比例IDR這13個(gè)變量。在實(shí)證過程中主要選取2006年度的A股上市公司有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，根據(jù)有關(guān)理論和借鑒前人的研究成果提出相關(guān)假設(shè)，構(gòu)建了高管薪酬的影響模型，使用SPSS軟件采用全變量進(jìn)入法和逐步回歸法進(jìn)行回歸分析，并對回歸結(jié)果進(jìn)行多重共線性、自相關(guān)、異方差檢驗(yàn)，對回歸結(jié)果進(jìn)行了分析并得出了以下結(jié)論：上市公司采用了與會計(jì)業(yè)績和市場業(yè)績掛鉤的薪酬制度，但是影響高管薪酬的主要業(yè)績因素還是會計(jì)指標(biāo)。我國高管層持股比例過低，年度薪酬的激勵(lì)作

22、用不會因管理層持股而降低。大股東逐漸加強(qiáng)對高管人員的約束，流通股股東沒有能力對經(jīng)營者實(shí)施監(jiān)督。國有股對高管薪酬并沒有產(chǎn)生抑制作用，薪酬委員會沒有很好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。高管層和董事會之間千絲萬縷的聯(lián)系使得董事長總經(jīng)理兩職分離這個(gè)變量失去其作用。我國上市公司公司治理流于形式，董事會的監(jiān)督控制作用并未得到有效的發(fā)揮，監(jiān)事會對高管薪酬的限制作用也非常有限，獨(dú)立董事在公司并未起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。規(guī)模越大的公司高管所獲得的薪酬越多。當(dāng)公司資產(chǎn)負(fù)債率增大時(shí)，高管人員的薪酬水平會變低。第六部分，結(jié)論。對本文的研究結(jié)果進(jìn)行了綜合闡述，并且結(jié)合研究過程中發(fā)現(xiàn)的問題，提出了相關(guān)的改進(jìn)意見，建議應(yīng)建立全面綜合的業(yè)績

23、考核和薪酬制定體系，綜合考慮會計(jì)業(yè)績和市場業(yè)績指標(biāo)。完善薪酬結(jié)構(gòu)，將短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合。強(qiáng)化公司治理，保證薪酬委員會的獨(dú)立性，提高獨(dú)立董事的監(jiān)督作用，加強(qiáng)完善獨(dú)立董事的產(chǎn)生機(jī)制，加強(qiáng)獨(dú)立董事、董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督作用，培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人市場，提高薪酬信息披露的真實(shí)性和透明度。文章最后還介紹了本文的研究局限性和未來研究方向。 本文創(chuàng)新之處是：(1本文在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，通過理論分析綜合的選取了高管薪酬的影響因素。其指標(biāo)涉及到業(yè)績、公司治理，股權(quán)結(jié)構(gòu)和其他重要因素等多方面，選取了13個(gè)有代表性的指標(biāo)，具有重要的學(xué)術(shù)價(jià)值。(2本文在具體指標(biāo)的選取上也有所創(chuàng)新。在業(yè)績指標(biāo)上，本文綜合了會計(jì)業(yè)績指

24、標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)，彌補(bǔ)了國內(nèi)大部分文獻(xiàn)僅從單一會計(jì)角度衡量的不足。針對國內(nèi)上市公司薪酬委員會的設(shè)立，本文將其作為公司治理方面的一個(gè)虛擬變量納入到實(shí)證模型，分析其是否在制定高管薪酬時(shí)發(fā)揮了積極的作用，這對于檢驗(yàn)我國薪酬委員會是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用具有重要的參考價(jià)值。(3本文選取2006年符合篩選條件的全部A股上市公司作為研究對象，以期揭示出股權(quán)分置改革基本完成之后我國上市公司高管薪酬的影響因素，相比以往國內(nèi)相關(guān)方面的實(shí)證研究所選取的樣本多為上市公司2005年以前的數(shù)據(jù)，本文能夠揭示目前對我國上市公司高管薪酬影響較大的因素，能夠反映現(xiàn)時(shí)存在的一些問題，為監(jiān)管層指定政策提供一定的參考意見。 研究局限和

25、未來研究方向：(1實(shí)證分析中高管薪酬的影響因素主要選擇了上市公司方面的因素，沒有考慮高管人員的個(gè)人因素，例如學(xué)歷，年齡等因素，另外公司所處的行業(yè)、所在的地區(qū)因素的影響也沒有引入模型，這些因素可能對高管薪酬也具有影響作用，使研究結(jié)果有一定的局限，在今后的研究中可以拓寬變量指標(biāo)的選擇。(2本文研究的薪酬只是現(xiàn)金報(bào)酬，由于我國股權(quán)激勵(lì)的水平還比較低，本文沒有考慮高管人員持股和股票期權(quán)等長期激勵(lì)方式的影響。隨著以后我國加大對高管的股權(quán)激勵(lì)，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，可以將其納入模型。(3數(shù)據(jù)選擇方面由于要手工查閱年報(bào)取得薪酬委員會是否設(shè)立的數(shù)據(jù)，再加上最近幾年高管薪酬每年增長較大，本文只采用了2006年的截面

26、數(shù)據(jù)進(jìn)2.期刊論文 閆鄒先. YAN Zou-xian 防范合謀與上市公司高管薪酬合理化測度研究 -財(cái)貿(mào)研究2008,19(6上市公司合謀問題一直是理論界研究的焦點(diǎn)和熱點(diǎn).借鑒基尼系數(shù)計(jì)算方法,構(gòu)建了一個(gè)衡量我國上市公司高管薪酬合理化的計(jì)算公式,根據(jù)我國136家上市公司的實(shí)證數(shù)據(jù),測算出我國分行業(yè)、分地區(qū)的上市公司高管的薪酬合理化系數(shù).可以發(fā)現(xiàn):我國上市公司高管的薪酬與其創(chuàng)造的收益對等程度總體較低,處于較合理與較不合理之間,但高管薪酬的合理化系數(shù)在逐年改善;房地產(chǎn)業(yè)高管薪酬的合理化系數(shù)最高,也較為合理,但其他一些行業(yè)如服務(wù)業(yè)其高管薪酬的合理化系數(shù)需要進(jìn)一步改善.3.學(xué)位論文 徐細(xì)珍 我國化工行

27、業(yè)上市公司高管薪酬實(shí)證研究 2006兩權(quán)分離導(dǎo)致企業(yè)代理問題產(chǎn)生。產(chǎn)權(quán)理論主要解釋為什么由剩余控制權(quán)定義的企業(yè)所有權(quán)對企業(yè)激勵(lì)問題具有決定性意義。代理理論的另一個(gè)支派即委托代理理論主要研究委托人如何科學(xué)地設(shè)計(jì)高管人員的薪酬契約以達(dá)到控制代理人的目的。國外有關(guān)公司高管人員薪酬方面的研究主要包括管理者薪酬與企業(yè)績效、相對績效評價(jià)、管理者薪酬的決定因素以及管理者薪酬效應(yīng)等方面的研究。借鑒國外的有關(guān)研究，我國大多數(shù)學(xué)者主要圍繞管理者薪酬與企業(yè)績效和高管薪酬制定的影響因素這兩方面來對高管薪酬問題展開實(shí)證研究的?；ば袠I(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展舉足輕重。但是，目前我國化工行業(yè)上市公司的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制還存有許多問

28、題，缺乏競爭力。如何建立科學(xué)有效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對我國化工行業(yè)上市公司已經(jīng)刻不容緩。 本文從產(chǎn)權(quán)理論和代理理論出發(fā)，在回顧國外與國內(nèi)有關(guān)公司高層管理人員薪酬研究的基礎(chǔ)上，主要研究了我國化工行業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性和高管薪酬的影響因素兩個(gè)問題。關(guān)于化工行業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性研究方面，本文通過構(gòu)造模型、建立研究假設(shè)的實(shí)證研究方法從上市公司的銷售規(guī)模、國有股權(quán)結(jié)構(gòu)、所處的地區(qū)及公司董事長、總經(jīng)理的持股情況這四個(gè)角度來分別進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明：我國化工行業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，即化工行業(yè)上市公司高管薪酬的激勵(lì)效果正逐步走向正規(guī)化，并且這種激勵(lì)效果

29、會受到公司的銷售規(guī)模、國有股權(quán)結(jié)構(gòu)、所處的地區(qū)及高管持股情況的影響。關(guān)于化工行業(yè)上市公司高管薪酬影響因素的研究方面，首先，本文在研究假設(shè)的基礎(chǔ)上分別以行業(yè)上市公司的主營業(yè)務(wù)收入、國有股比例、所處的地區(qū)、董事長(總經(jīng)理持股比例及公司兩職合一情況這些因素為控制變量，對行業(yè)上市公司高管薪酬做方差分析；其次，根據(jù)方差分析的結(jié)果分別構(gòu)造這些因素與高管薪酬的關(guān)系模型來具體研究各因素與高管薪酬之間的關(guān)系；最后，根據(jù)方差分析與各關(guān)系模型的檢驗(yàn)結(jié)果，選擇影響高管薪酬的因素建立多元線性模型來綜合研究各因素對高管薪酬的影響程度，并對該多元線性模型進(jìn)行了敏感性測試。研究結(jié)果表明，除了公司業(yè)績以外，化工行業(yè)上市公司的高

30、管薪酬水平還受到公司所處的地區(qū)層次、公司規(guī)模、國有股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)激勵(lì)和兩職合一情況等因素的影響；在高管薪酬制定依據(jù)方面，行業(yè)上市公司考慮的公司業(yè)績指標(biāo)更傾向于每股收益而不是凈資產(chǎn)收益率。4.期刊論文 楊永波. 王俊民. 郭長弓 政策環(huán)境對上市公司高管薪酬的影響基于南京市上市公司的實(shí)證研究 -商場現(xiàn)代化2008(31關(guān)于政策環(huán)境對上市公司高管薪酬的影響的研究,目前相對較少.而且依據(jù)常理來看,有政策支持的企業(yè),其高管的薪酬應(yīng)該高些;反之亦然.但是,本文通過對南京市30家上市工業(yè)企業(yè)的實(shí)證分析,發(fā)現(xiàn)南京市2004年頒布的對上市公司高管的薪酬沒有影響.其原因,主要是由于政策環(huán)境沒有對企業(yè)的經(jīng)營績效產(chǎn)生

31、作用.因此,對于如何制定和實(shí)施某一地區(qū)的產(chǎn)業(yè)規(guī)劃政策就顯得尤為重要了.5.學(xué)位論文 梁巨豐 上市公司高管薪酬的法律控制研究 20092007年以來，隨著一些上市公司，尤其是一些金融行業(yè)上市公司高管薪酬大幅度增加，上市公司高管薪酬“過高”問題引起各方高度關(guān)注。上市公司高管薪酬激勵(lì)本是協(xié)調(diào)所有者和高管人員之間的矛盾，降低代理成本，達(dá)成公司價(jià)值最大化目標(biāo)的主流工具。但是由于上市公司所有權(quán)與控制權(quán)的高度分離，所有者與管理者追求目標(biāo)不一致以及他們之間存在著信息不對稱；我國上市公司治理結(jié)構(gòu)的不完善；高管人員借助其控制力影響和操縱董事會或薪酬委員會，再加上高管薪酬制定程序的不正當(dāng)性，結(jié)果是高管自己確定自己的

32、薪酬，自己考核自己；再加上高管人員存在“道德禍因”問題，導(dǎo)致高管各種隱性和顯性的腐??；高管薪酬從方案制定到具體實(shí)施都缺乏監(jiān)督，包括公司監(jiān)事會、獨(dú)立董事等的監(jiān)督缺位，股東不能參與等等。導(dǎo)致我國上市公司高管薪酬存在一系列的問題。加強(qiáng)法律對上市公司高管薪酬的控制已刻不容緩。法律對上市公司高管薪酬可以在如下幾個(gè)方面進(jìn)行控制，第一，上市公司高管薪酬體系及其法律控制的規(guī)范模式方面；第二，上市公司高管薪酬的立法控制；第三，基于司法手段(即股東派生訴訟制度的法律控制。就第一方面，通過對美國的高管薪酬體系以及對國內(nèi)外高管薪酬法律控制規(guī)范模式的研究，提出我國高管薪酬體系應(yīng)為：基薪+年度獎(jiǎng)金+EVA紅利+福利計(jì)劃+

33、特殊待遇”的多元化薪酬制度；我國高管薪酬法律控制的規(guī)范模式則應(yīng)對美國、德國進(jìn)行綜合借鑒予以確定。就上市公司高管薪酬立法控制層面而言，結(jié)合國外高管薪酬制定機(jī)制的研究，我國應(yīng)將薪酬方案制訂權(quán)給予董事會下設(shè)的薪酬委員會，限制大股東的投票權(quán)、發(fā)行優(yōu)先股優(yōu)化薪酬決定機(jī)制。另外還要加強(qiáng)高管薪酬制定程序本身的控制和公司治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)。司法救濟(jì)手段是維護(hù)正義的最后一道防線，雖然我國公司法第152條已經(jīng)確立了股東派生訴訟制度，但是具體操作起來，很不完善，難以發(fā)揮派生訴訟制度應(yīng)有的作用，應(yīng)當(dāng)予以完善。同時(shí)有必要建立股東派生訴訟的激勵(lì)制度，促使股東積極行使自己的派生訴訟訴權(quán)，維護(hù)公司和自己的利益。6.期刊論文 張建

34、國. ZHANG Jian-guo 交通運(yùn)輸業(yè)上市公司高管薪酬影響因素研究 -華東交通大學(xué)學(xué)報(bào)2007,24(6本文在相關(guān)理論和國內(nèi)外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上,采用理論研究與實(shí)證分析相結(jié)合的辦法,利用我國交通運(yùn)輸業(yè)上市公司2005-2006年的數(shù)據(jù),對交通運(yùn)輸業(yè)上市公司高管薪酬影響因素進(jìn)行研究.結(jié)果表明:上一年高管薪酬水平、公司規(guī)模、公司業(yè)績和地區(qū)差異是影響交通運(yùn)輸業(yè)上市公司高管薪酬的主要因素,而國有股第一大股東持股比例、兩職兼任這兩個(gè)變量沒有進(jìn)入回歸方程,本文對此進(jìn)行了解釋.7.學(xué)位論文 丁琦 上市公司會計(jì)利潤和市場表現(xiàn)對高管薪酬的影響分析 2008公司治理結(jié)構(gòu)是否有效，是我國理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注

35、的焦點(diǎn)。公司治理有效性的一個(gè)具體體現(xiàn)就是將高管薪酬與公司績效相掛鉤，這樣有利于保證最優(yōu)秀的人被聘為公司的高管，高管也能致力于企業(yè)利潤最大化與經(jīng)營效率的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在我國的逐步完善和股權(quán)分置改革的基本完成，我國高管激勵(lì)情況到底如何，高管薪酬與企業(yè)績效之間是否存在相關(guān)性?會計(jì)利潤和市場表現(xiàn)哪一個(gè)在高管薪酬契約中發(fā)揮著更大的作用昵?本文試圖對上述問題進(jìn)行回答，并在研究視角、統(tǒng)計(jì)方法及樣本公司的選取上努力完善我國會計(jì)利潤和市場表現(xiàn)對高管薪酬影響這一領(lǐng)域的研究。首先，對國內(nèi)外關(guān)于會計(jì)利潤和市場表現(xiàn)對高管薪酬影響的研究成果進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，比較分析了國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和我國在這一領(lǐng)域?qū)嵶C研究中存在的

36、不足。接著，本文依據(jù)2004-2006年全部A股上市公司的數(shù)據(jù)，對高管的貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬進(jìn)行了詳盡的描述性統(tǒng)計(jì)分析，來揭示我國上市公司高管薪酬的最新情況。其后，本文的主要部分以2006年滬深兩市近千家上市公司的實(shí)際數(shù)據(jù)為樣本，分別構(gòu)建會計(jì)利潤對高管薪酬的影響模型和市場表現(xiàn)對高管薪酬的影響模型。實(shí)證結(jié)果顯示，會計(jì)利潤和市場表現(xiàn)都與高管薪酬顯著正相關(guān)。這表明從當(dāng)前上市公司整體而言，高管薪酬的制定已經(jīng)開始與企業(yè)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)和其在資本市場的表現(xiàn)相聯(lián)系，即基本實(shí)現(xiàn)績效薪酬制度。同時(shí)，相比而言，會計(jì)利潤在高管薪酬確立方面承擔(dān)著更為重要的角色。實(shí)證結(jié)果還表明：上市公司以規(guī)模制定高管薪酬的現(xiàn)象明顯，不同行

37、業(yè)之間高管薪酬的制定也存在較大差異。但是國家或集體性質(zhì)的公司在制定高管薪酬方面與其他類型公司并不存在顯著差異。只有將會計(jì)利潤和市場表現(xiàn)兩種考核方式緊密結(jié)合，才能使高管將股東利益最大化作為工作目標(biāo)，減少委托代理問題。本文根據(jù)實(shí)證研究結(jié)論進(jìn)行深入分析，認(rèn)為在我國，市場表現(xiàn)與會計(jì)利潤相比而言，對薪酬影響較低的主要原因是我國資本市場不成熟及市場表現(xiàn)這一衡量方法本身的問題所致。因此，建議大力發(fā)展我國資本市場、完善職業(yè)經(jīng)理人市場和改革薪酬與考核委員會，促進(jìn)市場表現(xiàn)在制定公司高管薪酬方面發(fā)揮更重要的作用。8.期刊論文 侯金良. HOU Jin-liang 影響上市公司高管薪酬相關(guān)因素分析 -重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)

38、（西部論壇）2008,18(6以凈資產(chǎn)收益率、高管持股比例、公司規(guī)模、國有股比例和赫德芬指數(shù)等為解釋變量,利用描述性統(tǒng)計(jì)、回歸分析和相關(guān)性分析等方法,對廣州市深、滬上市公司高管薪酬影響因素進(jìn)行分析,結(jié)果表明上市公司高管薪酬與平均凈資產(chǎn)收益率、高管持股比例、公司規(guī)模、國有股比例和赫德芬指數(shù)等因素之間存在相關(guān)關(guān)系.應(yīng)以股權(quán)分置改革為契機(jī),加快推進(jìn)以高管期權(quán)等為激勵(lì)手段的長期激勵(lì)機(jī)制建設(shè),并加強(qiáng)公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè).9.學(xué)位論文 王亞東 上市公司高管薪酬與管理影響力的關(guān)系研究 2008高管薪酬一直是學(xué)者、媒體、投資者關(guān)注的焦點(diǎn)，根據(jù)公司治理咨詢公司(Institutional Shareholderer

39、 Services發(fā)布的2006年全球機(jī)構(gòu)投資者調(diào)查，在加拿大、歐洲大陸的歐盟國家、以及英美兩國，高管薪酬被視為公司治理的三個(gè)最重要方面之一。上市公司高管的薪酬水平如何，有沒有濫花股東的資金，這是眾多投資者關(guān)心的問題。同時(shí)，高管薪酬也是學(xué)者研究的重要課題之一，中外許多學(xué)者提出了各種理論來解釋高管薪酬，如代理理論、激勵(lì)理論和人力資本理論等。還有許多學(xué)者對影響高管薪酬的因素進(jìn)行了深入的研究，并發(fā)現(xiàn)了影響高管薪酬的若干因素，如高管的人口統(tǒng)計(jì)變量、公司規(guī)模、公司績效、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)等，他們的研究給后來的研究提供了基礎(chǔ)。但是他們的理論都不能很好的解釋現(xiàn)實(shí)生活中的高管薪酬實(shí)踐(上市公司高管的薪酬和業(yè)績的脫節(jié)

40、。本文認(rèn)為，這主要是因?yàn)檫@些研究都是靜態(tài)的看待高管薪酬，Lucian Arye Bebchuk、Jesse M Fried和David I Walker最早把高管薪酬放到動態(tài)的過程來研究，他們研究董事會或薪酬委員會制定高管薪酬決策過程，以及董事會或薪酬委員會在制定高管薪酬時(shí)考慮哪些因素，會受到什么因素的制約?并提出了管理影響力這個(gè)概念，認(rèn)為公司高級管理人員有能力影響自己的薪酬，董事會或薪酬委員會在制定高管薪酬時(shí)并不一定按照股東利益最大化的原則進(jìn)行決策，他們也有自己的利益要求，而高級管理人員卻可以影響到他們的利益。于是高管就可以用自己所控制的資源、擁有的權(quán)力影響董事會或薪酬委員會制定他們薪酬的決策過程。本文的創(chuàng)新之處就在于不是單純的討論高管薪酬的影響因素，而是把重點(diǎn)放到制定高管薪酬的過程中，動態(tài)的來考察高管薪酬的形成過程中管理影響力的作用，并采用中國上市公司的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)Lucian