藤椒油公司人力資源戰(zhàn)略分析（參考）

1、CMC.泓域咨詢/人力資源戰(zhàn)略分析藤椒油公司人力資源戰(zhàn)略分析目錄第一章 項(xiàng)目簡介4一、 項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位4二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)4三、 建設(shè)規(guī)模4四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度4五、 建設(shè)投資估算4六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)5第二章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析7一、 勞動(dòng)定額完成情況的分析7二、 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法8第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核12一、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用12二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序12第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選13一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法13第五章 人力資源的空間配置15一、 人力資源配置的基本概念和種類15二、 企業(yè)人員配置的基本方法16第六章 基于培訓(xùn)需求

2、分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)19一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則19第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作22一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作22第八章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計(jì)27一、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則27二、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求32第九章 績效考評系統(tǒng)35一、 績效考評誤差的含義和類型35二、 績效考評主體的分類和比較41第十章 市場薪酬調(diào)查分析50一、 市場薪酬調(diào)查的基本概念50二、 薪酬市場調(diào)查報(bào)告50第十一章 員工福利管理分析53一、 員工福利的概念53二、 員工福利預(yù)算的編制程序53第十二章 勞動(dòng)爭議的協(xié)商與調(diào)解分析55一、 勞動(dòng)爭議處理的原則55二、 勞動(dòng)爭議的協(xié)商解決56第十三章 集體合

3、同管理分析58一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任58二、 簽訂集體合同的程序59第一章 項(xiàng)目簡介一、 項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位項(xiàng)目名稱：藤椒油公司項(xiàng)目單位：xx有限責(zé)任公司二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約76.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積50667.00（折合約76.00畝），預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)劃總建筑面積90362.08。其中：主體工程55339.73，倉儲工程16278.30，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施10572.48，公共工程8171.57。四、 項(xiàng)目

4、建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xx有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為24個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資32051.40萬元，其中：建設(shè)投資24957.79萬元，占項(xiàng)目總投資的77.87%；建設(shè)期利息518.87萬元，占項(xiàng)目總投資的1.62%；流動(dòng)資金6574.74萬元，占項(xiàng)目總投資的20.51%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資24957.79萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其

5、中：工程費(fèi)用21221.72萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用3119.20萬元，預(yù)備費(fèi)616.87萬元。六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（一）財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入66900.00萬元，綜合總成本費(fèi)用51581.61萬元，納稅總額7122.99萬元，凈利潤11216.87萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率26.46%，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值24020.12萬元，全部投資回收期5.45年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積50667.00約76.00畝1.1總建筑面積90362.08容積率1.781.2基底面積32426.88建筑系數(shù)64.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝

6、309.622總投資萬元32051.402.1建設(shè)投資萬元24957.792.1.1工程費(fèi)用萬元21221.722.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元3119.202.1.3預(yù)備費(fèi)萬元616.872.2建設(shè)期利息萬元518.872.3流動(dòng)資金萬元6574.743資金籌措萬元32051.403.1自籌資金萬元21462.363.2銀行貸款萬元10589.044營業(yè)收入萬元66900.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元51581.61""6利潤總額萬元14955.82""7凈利潤萬元11216.87""8所得稅萬元3738.95"&quo

7、t;9增值稅萬元3021.47""10稅金及附加萬元362.57""11納稅總額萬元7122.99""12工業(yè)增加值萬元23298.76""13盈虧平衡點(diǎn)萬元23922.03產(chǎn)值14回收期年5.45含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率26.46%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元24020.12所得稅后第二章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 勞動(dòng)定額完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動(dòng)定額完成情況利用上述方法計(jì)算企業(yè)、車間或班組的勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)，只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況，不能說明到底有多少員工完成定額、有多少員工接

8、近或沒有完成定額。因此，利用分組法，按員工勞動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對勞動(dòng)定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說明。（二）分析勞動(dòng)條件不正常和工時(shí)利用不充分對勞動(dòng)定額的影響1、已知某車間報(bào)告期內(nèi)工時(shí)消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)資料如下。通過上述計(jì)算表明，從企業(yè)整體來考察，企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度只達(dá)到905%，如果將不必要的工時(shí)損失和占用的影響因素考慮在內(nèi)，企業(yè)勞動(dòng)定額綜合的完成程度僅為79%，遠(yuǎn)沒有達(dá)到現(xiàn)行勞動(dòng)定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動(dòng)能力來看，員工勞動(dòng)定額完成程度為115.4%，即員工實(shí)際工作1個(gè)小時(shí)，可完成1154個(gè)定額工時(shí)的任務(wù)。在經(jīng)過上述計(jì)算分析以后，還應(yīng)對

9、企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的狀況，以及勞動(dòng)條件失常和工時(shí)利用不充分等原因進(jìn)行更深入的調(diào)查研究，以便采取措施，加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。二、 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，可以通過各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)各種工時(shí)消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單（卡）和產(chǎn)品工時(shí)記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。以車間為單位，分產(chǎn)品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)

10、計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)，是一項(xiàng)十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計(jì)員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時(shí)記錄單、工票等）登記臺賬，制表上報(bào)廠部，廠部定額統(tǒng)計(jì)員再根據(jù)各車間上報(bào)的報(bào)表（日報(bào)、周報(bào)、旬報(bào)或月報(bào)）或工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺賬，按產(chǎn)品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計(jì)臺賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方法進(jìn)行匯總時(shí)，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計(jì)其實(shí)耗工時(shí)數(shù)和完成定額工時(shí)數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報(bào)送實(shí)耗工時(shí)和完成定額工時(shí)，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報(bào)報(bào)表時(shí)是憑原

11、始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。在眾多的產(chǎn)品中選出重點(diǎn)產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點(diǎn)零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計(jì)的對象，分別按照一定的順序匯總實(shí)耗工時(shí)。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。各生產(chǎn)單位和每個(gè)生產(chǎn)工人在同一時(shí)期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個(gè)人，分別統(tǒng)計(jì)出每月或季度的實(shí)耗工時(shí)，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時(shí)記錄單等，按產(chǎn)

12、品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的資料。（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確性得不到切實(shí)的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實(shí)際操作情況，以及各種時(shí)間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時(shí)間的支配情況，使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，以及整個(gè)工作班、工作時(shí)間消耗進(jìn)行直接觀察。1、工作日寫實(shí)。對生產(chǎn)工人整個(gè)工作日中工時(shí)利用情況進(jìn)行觀測，可以掌握以下幾類時(shí)間及其在工作日中的比重。（1）實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)

13、消耗，如作業(yè)時(shí)間、組織與技術(shù)性寬放時(shí)間、休息與生理需要寬放時(shí)間、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間等。（2）不必要的工時(shí)損失和占用，如停工時(shí)間、非生產(chǎn)工作時(shí)間等。2、測時(shí)。以工序?yàn)閷ο筮M(jìn)行現(xiàn)場觀測，可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時(shí)間等的消耗情況，分析和研究各個(gè)工序工時(shí)消耗的構(gòu)成，為統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計(jì)抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機(jī)器設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測，調(diào)查各項(xiàng)作業(yè)活動(dòng)事項(xiàng)的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率，可以對產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫實(shí)雖是對整個(gè)工作日工時(shí)消耗進(jìn)行調(diào)查，但它并不是每天都在

14、進(jìn)行的?？傊?，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)以原始記錄、工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺賬和廠內(nèi)報(bào)表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時(shí)，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確程度，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實(shí)、測時(shí)和瞬間觀察法等）在工作現(xiàn)場直接進(jìn)行觀測，以取得第一手資料，彌補(bǔ)日常統(tǒng)計(jì)中的不足。第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施

15、為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。因比，在編制和審核人力資源費(fèi)用時(shí)必須慎之又慎，馬虎不得，一旦企業(yè)的預(yù)算被董事會批準(zhǔn)，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再予糾正是相當(dāng)困難的。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算必須認(rèn)真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細(xì)審核。下面以某公司人工成本預(yù)算表為例，進(jìn)行分析。第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)

16、不能對應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個(gè)人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個(gè)人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個(gè)人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個(gè)問題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計(jì)分規(guī)則各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合

17、理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復(fù)核在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。第五章 人力資源的空間配置一、 人力資源配置的基本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿。可以說，人力資源管理的各項(xiàng)工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考

18、評、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個(gè)體與總體上實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時(shí)間配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。（二）企

19、業(yè)人力資源空間和時(shí)間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時(shí)間實(shí)現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時(shí)間配置主要是指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)。通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟(jì)效

20、益。二、 企業(yè)人員配置的基本方法企業(yè)人員配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。假設(shè)在一次招聘中分別測定眾多應(yīng)聘者，并把他們安排到多種不同性質(zhì)的崗位上去。這是崗位和人之間進(jìn)行匹配的過程，既包括了對人員的選擇，也包括了對人員進(jìn)行合理安置，適用，同時(shí)招聘多人，此方法成本也較低。1、列出了多位應(yīng)聘者的綜合測試得分。2、如果假設(shè)崗位崗位崗位崗位崗位5所需的最低測試分?jǐn)?shù)分別為要從這10人中選出5人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位，有多種方法；由于其錄用決策的依據(jù)不同，錄用結(jié)果也不同。（二）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。這樣做可能

21、出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而使優(yōu)秀人才被拒之門外。即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者單純以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配置方法，對崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排本崗位上；而對員工而言，有可能沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡

22、了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，既現(xiàn)實(shí)又可行，能從總體上滿足崗位人員配。第六章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前.講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等。（一）因材施教原則在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn)，因材施教。也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。（二）激勵(lì)性原則培訓(xùn)的對象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手段。些

23、企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘。員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。（三）實(shí)踐性原則在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中，應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會，使他們通過實(shí)踐真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工作能力，從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。（四）反饋及強(qiáng)化性原則在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反

24、饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行，如獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對培訓(xùn)的效果給予強(qiáng)化，如獎(jiǎng)勵(lì)那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工（五）目標(biāo)性原則為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以，目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。（六）延續(xù)性原則培訓(xùn)的

25、效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機(jī)會。（七）職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯

26、規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制定規(guī)劃之前對各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、個(gè)人方面。（1）心理特質(zhì)。每個(gè)人都有獨(dú)特的氣質(zhì)和個(gè)性，包括智力、情緒、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。（2）生理特點(diǎn)。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、社團(tuán)活動(dòng)、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結(jié)構(gòu)等。（2）人力評估。包括人力需求的預(yù)測、人力

27、規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等。（5）人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。3、環(huán)境方面。（1）社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關(guān)人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動(dòng)、國際政治風(fēng)云的變化等。（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的

28、分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財(cái)會、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。（三）員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功也就無從談

29、起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點(diǎn)。2、自我評估。自我評估的目的是認(rèn)識自己、了解自己。只有認(rèn)識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析客觀環(huán)境的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)

30、獲得發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個(gè)人的事業(yè)成敗。個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)，應(yīng)至少考慮幾點(diǎn)：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長與職業(yè)的匹配度；個(gè)人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個(gè)人必須作出抉擇，以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個(gè)問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標(biāo)為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃有

31、效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。7、制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預(yù)測，而有的變化因素難以預(yù)測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時(shí)地對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃和措施等。第八章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進(jìn)行系

32、統(tǒng)全面考評，單有考評的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實(shí)現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過去進(jìn)行縱向性對比，看到自己的進(jìn)步和不足，還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找出自己的?yōu)勢和差距，以便取長補(bǔ)短，確認(rèn)下一步的目標(biāo)，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認(rèn)為，企業(yè)只要制定績效考評的指標(biāo)體系，由考評者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了，沒有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到

33、采用何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定什么考評標(biāo)準(zhǔn)。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。（一）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評價(jià)的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。（1）定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。（2）定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。2

34、、按評價(jià)的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。（1）類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上與定性標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。（2）等級標(biāo)準(zhǔn)。即用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。（3）等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的結(jié)果不一定能夠相加。（4）比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。（5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題，因而被廣泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)

35、標(biāo)準(zhǔn)。（1）靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個(gè)要素（評價(jià)因子）分為若干個(gè)等級，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)（已賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級，再將每個(gè)等級的分值分成若干個(gè)小檔（幅度）。評語式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級。這是運(yùn)用最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個(gè)要素最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個(gè)等級。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定。（2）動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主

36、要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價(jià)方法，目標(biāo)管理評價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級對上級進(jìn)行評價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。（1）絕對標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工

37、作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。（2）相對標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個(gè)人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。（3）客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績效時(shí)，對每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價(jià)。（二）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1、定量準(zhǔn)確的原則。首先，績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，凡是能量化的考評指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量

38、。例如，推銷員的銷售額指標(biāo)，如果分成三個(gè)檔次的話，采用“50萬元以上為合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為”優(yōu)秀，得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“較少，為5分，'較多，為10分，”很多，為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評定，使考評者更容易掌握。其次，績效考評標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”，一是指各指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。2、先進(jìn)合理的原則?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的要求所謂先進(jìn)，是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反

39、映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項(xiàng)績效指標(biāo)的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%80%）能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。3、突出特點(diǎn)的原則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同工作崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的確定，對于推銷

40、員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）而且不能遲到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。4、簡明扼要的原則?？冃Э荚u各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。二、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評活動(dòng)的科學(xué)性。（一）

41、框架性要求績效考評項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。（二）關(guān)鍵性要求企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對企

42、業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析，確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。（三）完整性要求在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差，影響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。（五）可操作性要求績效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，

43、或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進(jìn)行有效績效評價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上，盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。第九章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)

44、際活動(dòng)中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：這可能是因?yàn)樵u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對抗，給下屬過高的評價(jià)；采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消

45、極的影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個(gè)體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中

46、間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績效存在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別注重“交往能力”這一評價(jià)要素，因而他對“交往能力”很強(qiáng)的人有好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一

47、公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個(gè)重要因素，當(dāng)考評一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí)，他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打了一個(gè)最低分，還有意或無意地殃及其他項(xiàng)目，使所有評價(jià)項(xiàng)目評分處于低水平，與該下屬的實(shí)際績效極不相符；而如果該下屬是一個(gè)非常整潔且注重儀表的人，則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見，或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評者沒能按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高

48、考評的技術(shù)水平，或者將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容。（三）個(gè)人偏見個(gè)人偏見也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受評人，有時(shí)則不利于受評人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時(shí)，不論他們的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價(jià)帶來多大影響。（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)

49、，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，“一前一后”都是被考評者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績效

50、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價(jià)。（五）自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時(shí)，如果根據(jù)自己心目中假設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會產(chǎn)生對比偏差。例如，對乙員工進(jìn)行考評時(shí)，如果前一個(gè)被考評者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評者卻可能給出很高的評分；而與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí)，一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差，即考評者按照自己的

51、標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價(jià)。當(dāng)考評者在評價(jià)過程中，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會產(chǎn)生相似偏差。例如，考評者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評者依據(jù)，凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分；反之，考評者心目中某人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評者未能認(rèn)真地按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評記錄的影響，沒有對每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一

52、次的評價(jià)?？朔姆椒ㄊ?，訓(xùn)練考評者一次只評價(jià)全體員工績效的某一個(gè)方面，然后評價(jià)另一個(gè)方面，最后將每個(gè)員工的所有評價(jià)結(jié)果匯總起來。（七）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解式評價(jià)量表中所列舉的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但實(shí)際上由于各個(gè)評價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放的，何種最優(yōu)，何種最差，完全取決于考評者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評結(jié)果。而有些評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生，如合成考評方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對各

53、個(gè)評定項(xiàng)目作了具體的描述，不但有效地保證了考評內(nèi)容的連貫性，使考評者明確了考評的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還能使考評者更清晰地解釋和說明評價(jià)的結(jié)果?？傊?，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。二、 績效考評主體的分類和比較（一）績效考評主體的含義和分類1、考評主體的含義?？冃Э荚u主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評主體既包括組織內(nèi)部被考評者的上級、同級和下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評模式時(shí)，被考評者也以考評者的身份對自己進(jìn)行考評，從這一意義上看，被考評者也是績

54、效考評主體之一。狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價(jià)的人，可分為組織內(nèi)部的考評者與組織外部的考評者。內(nèi)部考評者包括被考評者的上級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。在績效管理體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的過程中，績效考評主體的選擇和確定，就是要回答“誰負(fù)責(zé)考評誰”的問題，即根據(jù)企業(yè)績效管理的要求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。2、績效考評的分類?？冃Э荚u根據(jù)所選擇的考評主體不同，可以作出以下區(qū)分。（1）上級考評。在大多數(shù)組織中，上級考評是最常用的考評方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責(zé)任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人

55、，而且比較熟悉考評的內(nèi)容。同時(shí)對于直接上級而言，績效考評作為績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段，從而可以幫助他們促進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作的順利開展。如果直接上級沒有進(jìn)行績效考評的權(quán)力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效管理的開發(fā)目的與員工的上級對其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開發(fā)的工作是一致的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用?？傊?，直接上級在觀察和考評其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最有利的位置，同時(shí)也承擔(dān)了更多的管理責(zé)任。因此，對于管理者的考評者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門一個(gè)非常重要的工作。（

56、2）同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進(jìn)行考評，這里的同級不僅包括考評對象所在團(tuán)隊(duì)或部門的成員，還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評對象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評對象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級考評的信度與效果都很高，同時(shí)同級考評還是工作績效的有效預(yù)測因子。另外，一位員工的同事對他的考評可以有效預(yù)測出此人將來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級經(jīng)常以一種與上級不同的眼光來看待他人的工作績效。例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與員工接觸的時(shí)間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最優(yōu)秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實(shí)的表現(xiàn)，這是同級考評最有意義的地方

57、。此外，使用同級作為考評主體來補(bǔ)充上級考評，有助于形成關(guān)于個(gè)人績效的綜合意見，并且?guī)椭藗兿?，促使考評對象更好地接受績效考評的結(jié)果，以及整個(gè)績效考評系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現(xiàn)一些特殊的問題。例如，布雷夫認(rèn)為，同級考評有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)研究，他特別對同級考評結(jié)果用于獎(jiǎng)勵(lì)（如晉升）提出了疑問。同時(shí)，當(dāng)績效考評的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵(lì)機(jī)制結(jié)合得十分緊密時(shí)，同級之間會產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外，同級之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響績效考評的可信程度，人們經(jīng)常擔(dān)心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報(bào)復(fù)；一些人對與其私交較差的同事進(jìn)行績效考評時(shí)，往往會不考慮其績效而給予較低的考評；同級考評中可能會存在相互標(biāo)榜的問題，即所有同事都串通起來，相互將對方的工作績效考評為較高的等級（3）本人考評。有些企業(yè)在進(jìn)行工作績效考評時(shí)，還采用員工自我考評法（通常是與上級考評結(jié)合起來使用）。自我考評的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會認(rèn)