勞動爭議司法解釋實(shí)施問題研究

1、勞動爭議司法解釋實(shí)施問題研究    中華人民共和國勞動法（以下簡稱勞動法）實(shí)施7年來，隨著我國市場結(jié)構(gòu)的調(diào)整加快和國家機(jī)關(guān)、單位的體制、勞動用工制度改革以及勞動者意識的增強(qiáng)，由此引發(fā)的勞動爭議糾紛案件，呈日趨上升之勢。由于此類案件時間性強(qiáng)，主體、復(fù)雜、政策法律滯后，處理難度大。對此，最高人民法院在司法實(shí)踐的基礎(chǔ)上，于2001年4月16日發(fā)布了法釋200114號關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干的解釋（以下簡稱勞動爭議司法解釋）。該解釋是一個內(nèi)容豐富翔實(shí)、論證充分到位，透徹、指導(dǎo)全面、充滿務(wù)實(shí)，非常振奮人心的重要司法文件。它不僅有利于推動市場經(jīng)濟(jì)和勞動用工制

2、度的改革，而且有利于增強(qiáng)對勞動者的保護(hù)力度。但通過勞動爭議司法解釋實(shí)施兩年來的司法實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，該解釋有的關(guān)條款與法律、法規(guī)的規(guī)定存在缺陷，導(dǎo)致仲裁人員和法官在實(shí)踐中認(rèn)識不統(tǒng)一，裁判不一致。本文擬就勞動爭議司法解釋中存在的四個問題加以。一、 勞動爭議性質(zhì)的界定缺乏規(guī)范性（一）行政法規(guī)與司法解釋相互矛盾國務(wù)院1993年7月6日發(fā)布的中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例（以下簡稱勞動爭議處理條例）第二條將勞動爭議性質(zhì)界定為“本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（二）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)

3、定發(fā)生的爭議；（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議?！眲趧臃ǖ诙l對勞動爭議界定為：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者”。“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、團(tuán)體和與之建立勞動合同的勞動者?！痹摲▽?shí)施后，勞動部（勞部發(fā)1995309號）關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見（以下簡稱貫徹勞動法意見）第82條、第84條對勞動法第二條作了解釋和勞動爭議處理條例第二條作了補(bǔ)充性規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實(shí)勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均

4、應(yīng)受理。”勞動爭議司法解釋第一條則將勞動爭議界定為勞動者與用人單位之間：“（一）勞動者與用從單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；（二）勞動者與用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險待遇和其他社會保險費(fèi)而發(fā)生的糾紛?！睆纳鲜鲆?guī)定看，法律、法規(guī)、規(guī)章與司法解釋對勞動爭議性質(zhì)分別作了不同的界定。兩者的主要區(qū)別是：第一、勞動爭議性質(zhì)界定的方式不同。勞動法對勞動爭議性質(zhì)作了原則性界定，而勞動爭議處理條例主要是從勞動爭議內(nèi)容上作列舉式界定，勞動爭議司法解釋則主要是從勞動關(guān)系上作概括式界定。第二、勞動爭

5、議性質(zhì)依據(jù)的背景不同。勞動爭議處理條例對勞動爭議所作的界定以固定工制與勞動合同制并存為背景，該條例第二條的第（一）、（二）項從形式和內(nèi)容上看，是固定工制的勞動關(guān)系的爭議，第（三）項主要是因勞動合同的爭議，而勞動爭議司法解釋對勞動爭議所作的界定，主要以全面推行勞動合同制為背景。第三、各自規(guī)定的受案范圍不同。勞動爭議司法解釋第七條規(guī)定“勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴”和該解釋第二十一條第一款第（一）項規(guī)定“裁決的事項不屬勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)無權(quán)仲裁的，當(dāng)事人申請人民法院執(zhí)行的，裁定不予執(zhí)行，告知

6、當(dāng)事人在收到不予執(zhí)行裁定書次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴”。這充分表明作為行政法規(guī)勞動爭議處理條例與勞動爭議司法解釋對勞動爭議的性質(zhì)所界定的范圍不盡相同。有一種觀念認(rèn)為，這里說的不屬于人民法院受理案件范圍的事項，是指用人單位對職工進(jìn)行勞動行政管理、而與勞動者發(fā)生的爭議和因職工下崗等引發(fā)的爭議。筆者認(rèn)為，勞動爭議司法解釋對勞動爭議所作的界定，其不足主要在于忽視了勞動權(quán)利義務(wù)的對勞動爭議的界定作用，勞動爭議處理條例第二條雖然考慮到了勞動權(quán)利義務(wù)這一作用，但其（一）、（二）項中的列舉的事項又顯得過窄。（二）勞動爭議理念的分析與確認(rèn)勞動權(quán)利義務(wù)是勞動爭議的標(biāo)的，勞動爭議處理的目的就

7、是明確和實(shí)現(xiàn)勞動爭議當(dāng)事人雙方所爭議的勞動權(quán)利義務(wù)。因而，爭議當(dāng)事人和爭議標(biāo)的是界定勞動爭議的兩個基本要件。勞動權(quán)利義務(wù)既包括實(shí)體法上權(quán)利義務(wù)，又包括程序法上的權(quán)利義務(wù)。作為爭議標(biāo)的只限于實(shí)體法上的權(quán)利義務(wù)。實(shí)體法的勞動權(quán)利義務(wù)從時間上看，包括勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系締結(jié)前、勞動關(guān)系存續(xù)期間和勞動關(guān)系終止后的權(quán)利義務(wù)。從內(nèi)容上看，既包括就業(yè)、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險和福利等方面的權(quán)利義務(wù)，也包括勞動關(guān)系運(yùn)行、組織和參加工會、職工民主管理等方面的權(quán)利義務(wù)。從依據(jù)上看，包括勞動法律、法規(guī)、政策、集體勞動合同、勞動合同和內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)的權(quán)利義務(wù)。結(jié)合爭議當(dāng)事人和

8、爭議標(biāo)的兩個基本要件在界定勞動爭議理念上，應(yīng)當(dāng)明確以下幾點(diǎn)：第一、勞動關(guān)系締結(jié)前不存在勞動爭議。由于爭議當(dāng)事人只限于勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方、發(fā)生在包括勞動合同簽訂在內(nèi)的勞動關(guān)系締結(jié)環(huán)節(jié)的勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)爭議，就不應(yīng)當(dāng)列于勞動爭議范圍之內(nèi)。這是因為，在勞動關(guān)系締結(jié)環(huán)節(jié)如果發(fā)生爭議，勞動關(guān)系尚未締結(jié)，勞動者和用人單位尚未成為勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)當(dāng)事人。所以，勞動爭議只能是勞動者與用人單位之間就勞動關(guān)系締結(jié)后的勞動權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議。第二、勞動關(guān)系終止后尚存在勞動爭議。勞動權(quán)利義務(wù)不僅存在于勞動關(guān)系存續(xù)期間，而且還存在一定條件下繼續(xù)存在于勞動關(guān)系終止的一段時間內(nèi)。例如：勞動者在用人單位未參加社會保險統(tǒng)籌

9、的情況下退休，勞動關(guān)系終止后，原用人單位還負(fù)有向勞動者支付社會保險待遇的義務(wù)。又如，在勞動合同約定勞動者保守用人單位商業(yè)秘密而勞動合同解除或終止后保密期限尚未屆滿的情況下，勞動者仍負(fù)有保守秘密義務(wù)。所以勞動關(guān)系終止后，勞動者與用人單位之間在一定條件下，就繼續(xù)存在的基于原勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議，應(yīng)當(dāng)列入勞動爭議的范圍。第三、內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)視為勞動合同附件。勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，除勞動合同外，還包括勞動法律、法規(guī)、政策、集體勞動合同和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在法理上屬于勞動合同的附件，因而可列于勞動合同的外延之內(nèi)） .因而，勞動爭議不能只限于就勞動合同所約定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生

10、的爭議，更不能只限于因履行勞動合同所發(fā)生的爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方雖未訂立勞動合同，但是就勞動法律、法規(guī)、政策、集體勞動合同和內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)的勞動權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議，也應(yīng)當(dāng)列入勞動爭議的范圍。第四、因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議均應(yīng)受理。勞動者與用人單位之間基于勞動關(guān)系的各個方面的實(shí)體權(quán)利義務(wù)，在司法實(shí)踐中，都可能成為爭議的標(biāo)的，然而，在勞動爭議處理條例和勞動爭議司法解釋所界定的勞動爭議范圍中，有的勞動爭議尚未明確列入，例如，就開除、除名、辭退、解除勞動合同之外的紀(jì)律處分（如警告、記過等）所發(fā)生的爭議，就職工民主管理、組織和參加工會等所發(fā)生的爭議等等。最高人民法院原副院長李國光在全國民事審判工

11、作會議上的講話中認(rèn)為，“企業(yè)職工下崗，整體拖欠職工工資是在企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議，不應(yīng)以民事案件立案審理?！庇谑?，在機(jī)構(gòu)改革，企業(yè)改制中，有的國有企業(yè)、集體企業(yè)轉(zhuǎn)為民營企業(yè)、有的將醫(yī)療衛(wèi)生、學(xué)校、幼兒園賣給個人經(jīng)營，有的企業(yè)歇業(yè)、租賃、關(guān)閉，有的企業(yè)對職工實(shí)行買斷工齡等引起的企業(yè)職工下崗、拖欠職工工資、社會養(yǎng)老保險等勞動爭議糾紛，按最高人民法院領(lǐng)導(dǎo)的講話的精神，此類糾紛不屬于勞動爭議，人民法院不應(yīng)受理。筆者認(rèn)為，職工下崗、整體拖欠職工工資、社會養(yǎng)老保險，雖然是機(jī)構(gòu)

12、改革、企業(yè)改制中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，但仍然是履行勞動合同中的問題。只不過是其原因與機(jī)構(gòu)改革、企業(yè)改制和勞動用工制度改革緊密聯(lián)系而已。人民法院審判工作應(yīng)當(dāng)服務(wù)于改革，決不能將改革中出現(xiàn)的問題和爭議置于司法調(diào)整范圍之外。就機(jī)構(gòu)改革、企業(yè)改制導(dǎo)致職工下崗和拖欠工資及社會養(yǎng)老保險等所發(fā)生的爭議本屬于勞動權(quán)利義務(wù)爭議，并不能由于是機(jī)構(gòu)改革、企業(yè)改制中出現(xiàn)的，而認(rèn)為其不屬于勞動爭議。這種爭議由政府有關(guān)部門按照機(jī)構(gòu)改革、企業(yè)改革的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，只是解決此類爭議的一種方式，不能由此來排斥當(dāng)事人司法救助權(quán)，更不能剝奪當(dāng)事人的訴權(quán)。同時，此類糾紛尚無法律、法規(guī)規(guī)定由政府解決，也無法律規(guī)定此類糾紛不屬人民法院主管。

13、司法救助是解決糾紛的最后一道防線。因此，此糾紛人民法院不予受理，一是于法無據(jù)；二是該糾紛不通過司法裁判，將會長期得不到解決和公正處理，給社會帶來了一棵不穩(wěn)定的“定時炸彈”。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不完善和各項制度的改革過程中，由于立法不完善，政策對立法起補(bǔ)充作用，是與時俱進(jìn)的需要。在體制改革的過程中，許多政策性文件在司法實(shí)踐中被法院視為一種特殊的法律淵源而予以適用，這在勞動爭議案件處理中更為突出。機(jī)構(gòu)改革，企業(yè)改制過程中的職工下崗、拖欠職工工資和社會養(yǎng)老保險既是政策性問題，也是法律問題。在司法實(shí)踐中，許多民事、商事糾紛雖然是在機(jī)構(gòu)改革、企業(yè)改制中出現(xiàn)的，但都被納入人民法院受理范圍，那么就沒有理由

14、將機(jī)構(gòu)改革、企業(yè)改制中出現(xiàn)的包括職工下崗、整體拖欠職工工資、社會養(yǎng)老保險等在內(nèi)的勞動爭議糾紛排斥在人民法院受案范圍外。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這類糾紛主體復(fù)雜，政策性強(qiáng)，法律滯后，當(dāng)事人眾多，社會大，人民法院受理后，給審理、執(zhí)行帶來很大的難度。有時可能帶來一定的負(fù)面影響。但案件審理、執(zhí)行難，不應(yīng)是將案件排斥在人民法院受案范圍之外的理由，更不符合民事訴訟法、勞動法和民法立法的目的。此外，有的還認(rèn)為：“用人單位對職工進(jìn)行勞動行政管理而與勞動者發(fā)生的爭議，不是因履行勞動合同發(fā)生的爭議，不屬于人民法院受理的勞動爭議案件?！惫P者認(rèn)為，此種觀點(diǎn)也是不妥的。用人單位對職工進(jìn)行勞動行政管理是勞動關(guān)系的重要內(nèi)容，往往也

15、為勞動合同和內(nèi)部勞動規(guī)則所約定；并且，用人單位對職工進(jìn)行勞動行政管理所依據(jù)的內(nèi)部勞動規(guī)則，屬于勞動合同的附件，在此意義上遵循內(nèi)部勞動規(guī)則也就是履行勞動合同內(nèi)容之一。所以，用人單位對職工進(jìn)行勞動行政管理所發(fā)生的爭議，也是勞動權(quán)利義務(wù)爭議，應(yīng)當(dāng)納入人民法院受理的范圍。用人單位對違紀(jì)職工給予開除、除名、辭退和解除勞動合同所發(fā)生的爭議，就屬于這類爭議，已被列入勞動爭議的范圍。那么，具有同樣性質(zhì)的用人單位對違紀(jì)職工給予其他紀(jì)律處分所發(fā)生的爭議，就沒有理由被置于勞動爭議范圍之外。綜上所述，筆者建議，最高人民法院在勞動爭議司法解釋的完善中，應(yīng)當(dāng)從爭議當(dāng)事人和爭議標(biāo)的的角度，將勞動爭議界定為：勞動者與用人單位

16、之間關(guān)于勞動權(quán)利和義務(wù)而發(fā)生的爭議。        二、勞動合同期滿未終止的后果缺乏統(tǒng)一性勞動爭議司法解釋第十六條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動合同，人民法院應(yīng)當(dāng)支持?！币蛟撘?guī)定與行政法規(guī)的規(guī)定不一致，導(dǎo)致在實(shí)踐中的仲裁裁決與司法裁判不統(tǒng)一，對此規(guī)定有必要探討。（一）勞動合同期滿未終止的理解。如何理解“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的”立法精神，在勞動部門與審判機(jī)關(guān)和有關(guān)學(xué)者和法官對此理

17、解存在爭議。通過對勞動爭議司法解釋第十六條和通知第十四條的可知，二者的共同點(diǎn)在于原勞動合同尚未終止，但是否轉(zhuǎn)化為不定期勞動合同的則不確定；不同點(diǎn)在于原勞動合同期滿后的勞動關(guān)系，通知第十四條認(rèn)為是事實(shí)勞動關(guān)系，而勞動爭議司法解釋第十六條則未以明確是否事實(shí)勞動關(guān)系。筆者認(rèn)為，勞動合同期滿未終止，應(yīng)視為勞動合同轉(zhuǎn)化為不定期的勞動合同。從合同法原理而言，合同期滿后當(dāng)事人雙方仍繼續(xù)履行原合同，就表明原合同已續(xù)延并且已轉(zhuǎn)化為不定期合同。就勞動合同看，不定期勞動合同較之定期勞動合同，在就業(yè)保障上對勞動者更有利，尤其是可以有效地防止發(fā)生用人單位在使用完勞動者“黃金年齡”、“最佳勞動力”后不再使用勞動者的現(xiàn)象。

18、所以，許多國家和地區(qū)在立法中把不定期勞動合同放在高于定期勞動合同的地位。其表現(xiàn)之一就是規(guī)定在一定條件下定期勞動合同可自動轉(zhuǎn)化為不定期勞動合同?？梢姡趧趧雍贤跐M后雙方當(dāng)事人繼續(xù)履行合同的情況下，法律上認(rèn)為原勞動合同自動轉(zhuǎn)化為不定期勞動合同。（二）勞動合同期滿未終止的法律后果。如何理解“一方提出終止勞動合同，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”的立法精神。通過對勞動爭議司法解釋與通知的比較與分析，勞動爭議司法解釋第十六條的這種規(guī)定，是以通知第十四條為基礎(chǔ)的。因為根據(jù)該條規(guī)定，雖然“視為續(xù)訂勞動合同”，但尚未辦理續(xù)訂手續(xù)，故原勞動合同期滿后已存在事實(shí)勞動關(guān)系，所以，在一方提出終止事實(shí)勞動關(guān)系時，法院應(yīng)當(dāng)支持。筆者

19、認(rèn)為，勞動爭議司法解釋第十六條的這種規(guī)定，既不利于保護(hù)勞動者的就業(yè)選擇權(quán)，也不符合勞動法的主旨。勞動合同雖然期滿但尚未終止，并且還被“視為續(xù)訂勞動合同”和被“視為雙方同意的原條件繼續(xù)履行勞動合同”，那么，原勞動合同期滿后的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)是勞動合同關(guān)系，而不是事實(shí)勞動關(guān)系。這種勞動合同關(guān)系無論是定期的還是不定期的，“一方提出終止勞動合同”實(shí)際上是單方解除勞動合同的行為。且勞動法已對單方解除勞動合同明確規(guī)定了條件和程序。單方解除勞動合同的主張，只有在符合勞動法律、法規(guī)和政策的規(guī)定情況下，仲裁部門、司法機(jī)關(guān)才應(yīng)當(dāng)支持。在司法實(shí)踐中，較多存在勞動合同期滿后未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而繼續(xù)履行勞動合同的現(xiàn)象，有

20、多方的原因，用人單位方面的原因更為重要，如果用人單位做到及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)，一般是不會出現(xiàn)這種現(xiàn)象的。因而，在處理這種糾紛案件時，應(yīng)當(dāng)加重用人單位的責(zé)任，強(qiáng)調(diào)對勞動者的保護(hù)，而不宜以犧牲勞動者利益為代價來促使當(dāng)事人雙方及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。勞動爭議司法解釋第十六條的規(guī)定與此精神不符。如果在“一方提出終止勞動合同”時，按照勞動法的規(guī)定的單方解除勞動合同的規(guī)則處理，就更有利于促使雙方當(dāng)事人特別是用人單位及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)，加強(qiáng)勞動合同續(xù)訂的管理，從而更好地防范和減少勞動合同期滿后未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而繼續(xù)履行勞動合同的現(xiàn)象。基于上述，筆者建議，最高法院對勞動爭議司法解釋第十六條修改完善為

21、：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原合同繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動合同，符合法律、法規(guī)和政策規(guī)定和勞動合同約定的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。三、勞動爭議的訴訟時效缺乏救助性勞動爭議司法解釋第三條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)勞動法第八十二條的規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求”。通過分析，該條很顯然是將仲裁申請時效轉(zhuǎn)化為司法訴訟時效。此規(guī)定旨在彌補(bǔ)勞動法第八十二條所規(guī)定仲裁

22、申請時效的不足，然而實(shí)際上未能達(dá)到目的。勞動法第八十二條是對勞動爭議處理條例第二十三條的補(bǔ)充和完善。該條例第二十三條規(guī)定：“當(dāng)事人從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面向仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人因不可抗力或其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理”。勞動法第八十二條規(guī)定，提出仲裁申請的一方應(yīng)當(dāng)在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這對勞動爭議處理條例第二十三條的補(bǔ)充、完善，一是仲裁申請時效的起點(diǎn)有“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”補(bǔ)充、完善為“勞動爭議發(fā)生之日?！倍恰爸俨蒙暾垥r效最長由六個月”補(bǔ)充完善為“60日”。本來“爭議發(fā)生之

23、日”不等同于“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。因為爭議的發(fā)生需要以當(dāng)事人一方知道其權(quán)利被侵害并且能夠和敢于或愿意與對方爭議為前提。若當(dāng)事人一方尚不知道其權(quán)利被侵害或雖知道其權(quán)利被侵害卻不能，不敢或不愿與對方爭議，就不可以發(fā)生爭議。在現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系中，處于弱者地位的勞動者，其權(quán)利被侵害而不知道，即使知道其權(quán)利被侵害而不能，不敢或不愿與用人單位爭議，是常見的現(xiàn)象。所以勞動法第八十二條才未把“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被害之日”作為仲裁申請時效的起點(diǎn)，而把“勞動爭議發(fā)生之日”作為時效的起點(diǎn)?？墒牵瀼貏趧臃ㄒ庖姷诎耸鍡l仍然把“勞動爭議發(fā)生之日”解釋為“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。這樣，就

24、把勞動爭議處理條例所規(guī)定的六個月仲裁申請時效縮短為60日。在如此短的60日期限屆滿后，勞動者就喪失了仲裁申請的權(quán)利，同時也喪失了向人民法院起訴的訴權(quán)。以致把勞動法保護(hù)勞動者的作用限制于60日內(nèi)?！皠趧臃ㄖ挥?0日的效力，超過60日就成了無效之文”。這顯然不利于對勞動者權(quán)益的保護(hù)，與勞動法立法的宗旨不符。可見，這種缺陷的關(guān)鍵因素是60日仲裁申請期限太短，而忽視了勞動者因處于弱者地位而往往不知道其權(quán)利被侵害，即使在知道其權(quán)利被侵害后也不能、不敢或不愿與用人單位爭議的現(xiàn)實(shí)。正因為這些缺陷，為了防止勞動爭議仲裁委員會以勞動者申請超過60日的申請時效為由不予受理，導(dǎo)致勞動者告狀無門、合法權(quán)益得不到有效保障的局面，才需要司法救助。然而，勞動爭議司法解釋第三條所規(guī)定的補(bǔ)救措施卻是軟弱無力，甚至可以說沒有意義。這是因為：一是勞動爭議司法解釋第三條把仲裁申請時效期限轉(zhuǎn)化為民事訴訟時效時，并未改變勞動法第八十二條和貫徹勞動法意見第八十五條所規(guī)定的60日時效期限及其起點(diǎn)。二是對當(dāng)事人來說，勞動爭議司法解釋第三條規(guī)定的超過民事訴訟時效的后果與勞動法第八十二條和勞動爭議處理條例第二十三條所規(guī)定的超過申請仲裁時效期限的后果幾乎是一樣的，即勞動仲裁委員會是從程序上“不予受理”和“人民法院是從實(shí)體上判決駁回訴訟請求”。二者都意味著對被侵害的當(dāng)事人權(quán)益不予保護(hù)。所以，勞動法