員工考核激勵與人才培養(yǎng)制度

1、員工激勵考核和人才培養(yǎng)制度1. 業(yè)務線考核制度第一條 公司業(yè)務線員工設定明確的提成標準，激勵員工多勞多得，相互合作， 良性 競爭。第二條 總經(jīng)辦根據(jù)公司銷售目標任務、基本任務和保底任務，制定團隊和個人 銷售目標任務、基本任務和保底任務。根據(jù)團隊人員年度內(nèi)的增減變化 而調(diào)整.第三條 年終獎勵基數(shù) = 年度實際銷售額（封頂額度為公司年度基本任務） x 設定比率（每年設定） 。設定比率根據(jù)每年的成本控制情況，成本支出 越高，比率設定越低。團隊年終獎勵基數(shù) = 年終獎勵基數(shù) x 團隊業(yè)績占公司總業(yè)績的比率 x 團隊年終考核得分的平均分 x 95% ；團隊個人年終獎勵 = 團隊年終獎勵基數(shù) x 個人業(yè)績

2、占團隊業(yè)績的比 率 x 員工個人年終考核得分若團隊年度獎勵未分配完畢的部分， 由團隊經(jīng)理根據(jù)部門實際需要進行 分配和管理第四條 關(guān)于業(yè)務線員工的激勵和考核說明：1）有意愿和潛力的人員可以主動向總經(jīng)辦申請做團隊經(jīng)理， 在公司協(xié)助下 自主團隊， 以公司設置的團隊業(yè)績額度為考核標準 （根據(jù)人員的增減情況 可調(diào)整），一年為考核期，保底任務達標率倒數(shù)一、二名的團隊，必須合 并到其他團隊中，該團隊經(jīng)理至少一年不得再申請作團隊經(jīng)理；2）員工每學期最多有一次自主轉(zhuǎn)團隊的權(quán)利。3）個人業(yè)績達標率連續(xù)兩年屬于倒數(shù)一 .二名的員工， 公司視為嚴重失職， 根據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定，無償解除勞動關(guān)系。4）每年 3

3、 月和 9 月若事業(yè)部員工當月個人業(yè)績突破 25 萬（以回款為準） 的，可享有每學期額外 5天帶薪休假；每年 3月和9月若事業(yè)部員工當 月個人業(yè)績突破 15萬的（以回款為準），可享有每學期額外 2 天帶薪休 假；額外補休的完成時間： 上學期 8 月 15 日前，下學期到農(nóng)歷春節(jié)前， 逾期作廢。5）進行年度綜合考核，考核結(jié)果直接決定年終獎勵 的多少；考核指標、 所占權(quán)重、計算方法如下：業(yè)務線員工年終考核量表考核 指標基礎分 值所占 權(quán)重指標說明評分方法數(shù)據(jù)提 供部門個人 基本 業(yè)績 達標 率100%70%年度任務（兩學期）基本任務的完成 比率實際銷售額/個 人基本任務*100%財務部貨款 結(jié)算

4、及時 率100%15%1. 小學及初中產(chǎn)品原則上要求銷售人員在 發(fā)出貨物當天必須足額收回貨款，并于當天 全部繳交財務部，如個別客戶因特殊情況未 能及時支付貨款，最晚不能超過公司規(guī)疋的 最后結(jié)算期：春季為4月30日，秋季為10月31日。2. 幼兒園產(chǎn)品 原則上有45日的結(jié)算寬限 期，但業(yè)務人員要充分掌握好各個客戶的結(jié) 算進度，最晚不能超過公司規(guī)定的最后結(jié)算期：春季為5月31，秋季為11月30日.3.挪用公款由財務部核實，若查到幼兒園已 交貨款，但本人在當天未回款的， 視為挪用 公款處理；1. 若在最后結(jié) 算期內(nèi)回款 95%的，不 扣分；2. 若春季在6 月15日，秋 季在12月 15日內(nèi)仍未 全

5、額回款 的，回款率 就是得分 率；3. 挪用公款 的，1次扣 20%；財務部綜合 表現(xiàn)100%10%工作態(tài)度是否積極主動勤力、工作方 式是否靈活有技巧有效果、個人是否 有培養(yǎng)潛力、疋否主動關(guān)注公司并提 出建議部門經(jīng)理根據(jù) 年度觀察，直接 給予評分部門經(jīng) 理出勤 率100%5%年度遲到、早退、曠工次數(shù)1. 曠工一次扣5%,包括視同曠工的情 況（連續(xù)性 的算作一 次）2. 遲到、早退3次,扣 5%， 即30次，扣50%；行政助 理崗計算方式個人年終考核得分 =個人基本業(yè)績達標比率得分*70% +貨款結(jié)算及時率得分* 15% +綜合表現(xiàn)得分* 10%+出勤率得分* 5%第五條團隊經(jīng)理的主考核指標為部

6、門所有員工（含本人）的主考核指標得分的平均分。其他指標為本人指標的直接得分。第六條關(guān)于業(yè)務線經(jīng)理的激勵和考核說明：1）團隊經(jīng)理保持個人提成不變，并設置團隊提成來激勵和引導團隊經(jīng)理的團隊帶領和管理能力。2）團隊經(jīng)理同時享受個人提成、團隊提成、年終獎勵三重收益。3）面臨團隊成員自主團隊和其他團隊競爭，保底任務達標率倒數(shù)一、二名的團隊，必須合并到其他團隊中，該團隊負責人至少一年不得再申 請作團隊負責人；4）當團隊中出現(xiàn)個人保底業(yè)績達標不足 60%的成員時，團隊經(jīng)理團隊提 成的15 %返回公司，作為其他員工獎項設置的費用。5）年終獎勵的與業(yè)務線員工一樣，”綜合表現(xiàn)”指標的數(shù)據(jù)由總經(jīng)辦提供。2. 非業(yè)務

7、線考核制度第七條 各部門年終獎勵基數(shù) =年度實際銷售額（封頂額度為公司年度基本任 務）x各部門的設定比率（每年設定）x部門員工年終考核得分的平 均分x 95%，設定比率同樣根據(jù)公司成本支出情況。部門員工個人年終獎勵 =各部門年終獎勵基數(shù)/部門人數(shù)x員工個 人年終考核得分/部門員工年終考核得分的平均分第八條部門負責人的主考核指標為部門所有員工（含本人）的主考核指標得分的平均分。其他指標為本人指標的直接得分。第九條 根據(jù)各部門及崗位工作職責，年終對非業(yè)務線的各部門進行考核，貢獻度高的員工給予應有的激勵。部門考核量表如下：培訓部業(yè)績考核量表考核指標基礎分 值所占 權(quán)重指標說明評分方法數(shù)據(jù)提供部門客戶

8、服務滿意度100%40%每學期公司事業(yè)部同 事向各幼兒園發(fā)放一 份培訓部工作滿意度 調(diào)查問卷個人負責的幼兒園的服務滿意度得分事業(yè)部（培訓部 每學期主動提 請事業(yè)部做該 項工作，滿意度 調(diào)查表以總經(jīng) 辦最終審核的表格為準，見附 件）工作 完成率100%30%1. 日常工作檢查完 成占30%中的10%2. 入園率達到 80%以上為合格（合格 分值為80分）占30%中的85%3部門負責人安排的 大型活動組織策 劃及工作表現(xiàn)占30%中的5%1、按要求完成每次日常 工作，未完成按比例 扣分2、每項指標根據(jù)個人的 工作完成給予分值， 最高分值為100分3、策劃活動者加5%分值，參與活動的工作人員 崗位工作

9、完成不夠按 比例扣分部門負責人事業(yè)部對培 訓工作的反 饋意見100%10%1、事業(yè)部反饋的園長 意見2、事業(yè)部給予培訓老 師的直接評價回收的園長意見按要求 登記在冊由事業(yè)部簽名， 期末綜合計算扣分，一次 投訴扣5%事業(yè)部綜合表現(xiàn)100%10%工作態(tài)度是否積極主 動勤力、工作方式是 否靈活有技巧有效 果、個人是否有培養(yǎng) 潛力、是否主動關(guān)注 公司并提出建議部門負責人根據(jù)年度觀 察，直接給予評分，總經(jīng) 辦批核，部門負責人該項 得分由總經(jīng)辦給予評分部門負責人出勤率100%10%年度遲到、早退、曠 工次數(shù)1.曠工一次扣 5%，包括 視同曠工的情況（連續(xù)性 的算作一次）遲到、早退5次，扣5%， 即30次，

10、扣50% ；行政助理崗計算方式個人年終考核得分 =+客戶服務滿意度得分*40%+工作完成率得分*30% +事業(yè)部對 培訓工作的反饋意見*10% +綜合表現(xiàn)得分* 10%+出勤率得分* 10%市場拓展部考核量表考核指標基礎分值所占權(quán)重指標說明評分方法數(shù)據(jù)提供部門年度基本任務 達標率100%50%年度實際銷售額達成年度基本任務的比率年度實際銷售 額/每年設定的 年度基本任務財務部新增客戶數(shù)量 達標率100%35%年度實際新增客戶數(shù)量達成年度目標的比率年度新客戶數(shù) 量/年度設定的 任務數(shù)量財務部綜合表現(xiàn)100%10%工作態(tài)度是否積極主 動勤力、工作方式是否 靈活有技巧有效果、 個 人疋否有培養(yǎng)潛力、

11、 疋否主動光注公司并提 出建議總經(jīng)理根據(jù)年 度觀察，直接 給予評分總經(jīng)辦出勤率100%5%年度遲到、早退、曠工次數(shù)1.曠工一次扣 5%，包括視同 曠工的情況（連續(xù)性的算作一次）遲到、早退5 次，扣5% , 即30次，扣50%;財務部計算方式個人年終考核得分=年度基本任務達標率*50%+新增客戶 數(shù)量達標率*35%+綜合表現(xiàn)得分*10%+出勤率得分*5%企業(yè)品牌策劃部考核量表考核指標基礎分值所占權(quán)重指標說明評分方法數(shù)據(jù)提供部門工作完成滿意 度100%40%1. 每學期事業(yè)部向客 戶發(fā)放問卷調(diào)查客 戶對公司品牌的認知度2. 根據(jù)崗位定位的工 作，年度客戶對部門工作的滿意度兩項得分的平 均分1事業(yè)部

12、（和培 訓部的滿意度調(diào)查一起完 成）2企劃部（保留原始數(shù)據(jù)）網(wǎng)絡營銷業(yè)績100%30%網(wǎng)絡銷售所產(chǎn)生的年 度銷售額網(wǎng)絡銷售實際 銷售額/網(wǎng)絡年度基本任務財務部綜合表現(xiàn)100%20%工作態(tài)度是否積極主 動勤力、工作方式是否 靈活有技巧有效果、 個 人疋否有培養(yǎng)潛力、 疋否主動光注公司并提 出建議總經(jīng)理根據(jù)年 度觀察，直接 給予評分總經(jīng)辦出勤率100%10%年度遲到、早退、曠工次數(shù)1.曠工一次扣 5%，包括視同 曠工的情況（連續(xù)性的算作一次）遲到、早退5 次，扣5% , 即30次，扣50%;財務部計算方式個人年終考核得分=工作完成滿意度得分*40%+網(wǎng)絡營銷 業(yè)績得分*30%+綜合表現(xiàn)得分*20%

13、+出勤率得分*10%財務部考核量表考核指 標基礎分值所占 權(quán)重指標說明評分方法數(shù)據(jù)提供部門數(shù)據(jù)的 準確度100%50%要求提供的數(shù)據(jù)、資料、報 表等所有操作均準確無誤， 對管轄的公司各賬目都記載 管理清楚，總經(jīng)理和數(shù)據(jù)使用人根據(jù) 平時的工作，發(fā)現(xiàn)問題直接 反饋給總經(jīng)理，一次扣5%, 總經(jīng)理交由行政助理崗匯 總行政助理 崗數(shù)據(jù)及100%30%能根據(jù)公司需要，能主動提總經(jīng)理根據(jù)平時的工作進行政助理時度供或至少能按要求完成數(shù) 據(jù)、資料，報表、賬務劃撥 等相關(guān)事務，為公司決策提 供參考依據(jù)行打分，一次扣 5%，總經(jīng) 理交由行政助理岡匯總崗綜合表現(xiàn)100%10%工作態(tài)度是否積極主動勤 力、工作方式是否靈

14、活有技 巧有效果、個人是否有培養(yǎng) 潛力、是否主動關(guān)注公司并 提出建議總經(jīng)理根據(jù)年度觀察，直接 給予評分總經(jīng)辦出勤率100%10%年度遲到、早退、曠工次數(shù)1.曠工一次扣5%,包括視 同曠工的情況（連續(xù)性的算 作一次）遲到、早退5次，扣5% , 即30次，扣50% ;行政助理 崗計算方 式個人年終考核得分10%+出勤率得分=數(shù)據(jù)準確度得分*50% +數(shù)據(jù)及時度得分* 30% +綜合表現(xiàn)得分 * 10%注：關(guān)于財務部主考核點的數(shù)據(jù)提供以書面（包括QQ信息、email、書面文字）向總經(jīng)辦反映為準，口頭反映無效。商務部考核量表考核指 標基礎分值所占權(quán)重指標說明評分方法數(shù)據(jù)提供部門定發(fā)貨 準確及 時100

15、%55%事業(yè)部因貨品（含贈品、 樣板、宣傳品等）到位等 問題進行投訴次數(shù)事業(yè)部向總經(jīng)理有效投 訴一次扣 5%,總經(jīng)理交 由行政助理崗匯總行政助理 崗倉庫管理100%25%倉庫貨物數(shù)量準確（定期 盤點），庫房管理得當1、小學初中產(chǎn)品按需盤 點，每錯一次扣 5%; 幼兒園產(chǎn)品每學期盤 點兩次，當實存數(shù)除 以賬面數(shù)準確率比95%每低1%扣5%;2、財務部隨時監(jiān)督倉庫 的擺放整理，發(fā)現(xiàn)一 次亂擺亂放，扣 5%財務部綜合表現(xiàn)100%10%工作態(tài)度是否積極主動 勤力、工作方式是否靈活 有技巧有效果、個人是否 有培養(yǎng)潛力、是否主動關(guān) 注公司并提出建議總經(jīng)理根據(jù)年度觀察，直 接給予評分總經(jīng)辦出勤率100%10

16、%年度遲到、早退、曠工次 數(shù)1.曠工一次扣 5%，包括 視同曠工的情況（連續(xù)性 的算作一次）遲到、早退5次，扣5% , 即30次，扣50%;財務部計算方 式個人年終考核得分=定發(fā)貨準確及時得分*55% +倉庫管理得分* 25% +綜合表現(xiàn)得 分* 10%+出勤率得分 * 10%注：關(guān)于財務部主考核點的數(shù)據(jù)提供以書面（包括QQ信息、email、書面文字）向總經(jīng)辦反映為準，口頭反映無效。人力資源部業(yè)績考核量表考核指 標基礎分 值所占 權(quán)重指標說明評分方法數(shù)據(jù)提供部門綜合效 能100%60%暫以各部門負 責人的主考核 指標得分的平 均分各部門負責人主考核指標 得分之和/總?cè)藬?shù)財務部綜合表現(xiàn)100%3

17、0%工作態(tài)度是否 積極主動勤力、 工作方式是否 靈活有技巧有 效果、個人是否 有培養(yǎng)潛力、疋 否主動關(guān)注公 司并提出建議總經(jīng)理根據(jù)年度觀察，直接 給予評分總經(jīng)辦出勤率100%10%年度遲到、早 退、曠工次數(shù)1.曠工一次扣5%，包括視 同曠工的情況（連續(xù)性的算 作一次）遲到、早退5次，扣5%， 即30次，扣50% ;行政助理崗計算方 式個人年終考核得分* 10%=綜合效能得分*60% +綜合表現(xiàn)得分* 30%+出勤率得分第十條若年度實際銷售額達到公司年度目標任務，則年終獎勵基數(shù)在原達到公司基本任務的基礎上再增加 25%。若年度實際銷售額未達到公司年度保底任務，則年終獎勵基數(shù)實際銷 售額的基礎上減

18、少25%。第十一條 公司從各部門年終獎勵基數(shù)中提 5%平分給部門負責人。部門負責人 是指其主考核指標取部門或團隊所有員工主考核指標平均值的人員。第十二條 考核結(jié)果的等級：根據(jù)年度考核工作成績，將考核結(jié)果分為A.B.C.D 四個等級考核結(jié)果等級年終考核成績得分備注A等90%（含）以上的1.等級說明：A等代表優(yōu)秀，B等代表良 好；C等代表尚可，D等代表不合格；2對于考核成績突出的員工，在公司又需 要的情況下，可以特殊提拔。B等80% （含）-90%C等65%_80%D等65%（含）以下的3、考核的監(jiān)督執(zhí)行和評估調(diào)整第十三條 根據(jù)總經(jīng)辦的戰(zhàn)略方向和執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，由人力資源部全面 負責考核管理

19、系統(tǒng)的監(jiān)督執(zhí)行和評估調(diào)整。若有調(diào)整，以新調(diào)整的方案 為準。第十四條上學期、下學期或年終，人力資源部需提前1個月的時間協(xié)同總經(jīng)辦、 各部門負責人商討出各部門的考核目標，并將溝通確認后的目標在考核 期開始前與各員工簽訂業(yè)績考核責任書。若不需上下學期調(diào)整的部門， 遵照年度業(yè)績考核任務書即可。第十五條 各部門負責人需分解與下達部門員工的考核， 并能正確指導員工實現(xiàn) 考核目標，隨時掌握部門員工的工作成績和動態(tài)。第十六條 各部門負責人對本部門的績效負有最大的責任， 發(fā)揮潛力帶領部門向 刖。第十七條 各部門負責人需完善各部門的考核工具和考核流程，以便業(yè)績統(tǒng)計更真實有效。若有需要，尋求人力資源部的指導。第十八

20、條 財務部作為最大的數(shù)據(jù)收集和匯總分析的部門， 應建立起更完善高效 的數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式，為考核系統(tǒng)服務。第十九條 在工作過程中，部門負責人應對業(yè)績差或考核結(jié)果落后的員工多進行溝通面談，了解出現(xiàn)的原因，協(xié)同公司力量幫助其解決，履行好部門 負責人得責任。第二十條 考核期結(jié)束時，由人力資源部安排考核數(shù)據(jù)的評分、匯總與核算，將 考核成績公布。若有疑問，由人力資源部協(xié)同部門負責人調(diào)查解決。第二 條人力資源部根據(jù)年度考核成績，至少協(xié)同各部門負責人組織一年一 次的員工績效面談，指導員工工作的改進，并形成面談記錄，整理存4、培養(yǎng)制度第二十二條 公司建立員工培養(yǎng)檔案，入職后且至少每年一度就員工的興趣、特 長及在本公

21、司的員工方向、培養(yǎng)方式進行溝通，公司最大能力的設計 各員工的培養(yǎng)方案，并將員工的成長歷程記錄在案。第二十三條 公司不定期組織員工學習， 提升員工心理素質(zhì) 、價值觀調(diào)整、 技能 改善等。第二十四條 員工培訓的內(nèi)容包括職稱培訓、學歷培訓、專業(yè)技能系統(tǒng)培訓等。第二十五條 公司對培訓費用采用全額報銷、部分報銷或雖不報銷費用但對熱愛 學習的學員給予政策上的特殊幫助等形式。第二十六條 公司與員工簽訂培訓協(xié)議規(guī)范雙方的權(quán)利和義務。第二十七條 員工可以根據(jù)自己的需求主動申請學習， 公司根據(jù)該學習與公司需 求的緊密度來考慮支持的方式和力度。第二十八條 公司根據(jù)員工的期望與特質(zhì)， 分析針對性培訓的必要性， 提供給

22、員 工學習成長的機會和平臺。第二十九條 由人力資源部負責員工成長的指導和安排，制定員工培養(yǎng)計劃。第三十條 員工培訓后，由公司根據(jù)需求 安排參訓員工進行培訓知識的分享使 培訓能使更多的員工受益。5其他激勵制度第三十一條 年終設置“年度銷售基本任務突破獎” 、 “年度銷售達標率最高團 隊”、“年度進步最大團隊” 、“年度個人銷售冠軍” 、“年度個人達標 率最高獎”、“年度個人進步最大獎” 、“年度最佳服務團隊” 和 “年 度優(yōu)秀員工獎”等榮譽稱號，并頒發(fā)獎杯及獎金。第三十二條 提案制度： 公司員工可就公司經(jīng)營管理方面和銷售模式提出創(chuàng)新建議， 若公司采 納，公司年終授予 “創(chuàng)新突破獎”榮譽稱號，年終

23、就該方面有突出 貢獻的員工給予 500-1000 元獎勵。創(chuàng)新建議可以書面提出也可口頭慎重提出，并參與整個建議的前期設計，直至可行。 若根據(jù)公司新的銷售模式創(chuàng)造最佳銷售額的員工，公司一次性給予5000 元的獎勵。第三十三條 投訴和申訴制度1）員工對工作和公司方面有不滿之處， 可以直接向直屬部門經(jīng)理投訴或 申訴，直屬部門經(jīng)理有義務進行解答或協(xié)商處理；若員工仍不滿，可 越級向總經(jīng)辦投訴或申訴。2）員工發(fā)現(xiàn)本公司有違法亂紀行為的人或事時，可采用口頭、書面、 EMAIL 等方式直接向人力資源部或總經(jīng)辦揭發(fā)，公司有責任保護員 工的合法權(quán)益，同時調(diào)查真相，及時有力處理。3）對于投訴、申訴或揭發(fā)維護了公司利

24、益，使公司能及時制止了員工的 不良行為的，公司授予“主人翁標兵”榮譽稱號，年終獎勵 100-500 不等的獎勵。第三十四條 晉升制度連續(xù)兩年的年度考核為 A 等的員工，公司將安排其崗位晉升或調(diào)動，若 本人不愿意或不適合晉升或調(diào)動的 ，可選擇職級晉級，享受對等職級的 待遇 或者 基本工資 上漲 10%；第三十五條 降級、降薪制度1）對于其他情況的處理方式，詳見勞動關(guān)系管理制度 。2）當年年度考核為 D 等的員工，考核成績 60%（含） 65%之間的，下 年度降薪 5%；考核成績 60%以下的，下年度降薪 8%。3）當年年度考核為D等的職級C （含）以上的人員，考核成績60% （含） 65%之間的

25、，下年度降薪 5%；考核成績 60%以下的，選擇“下年 度降薪 10%或降一級職級”兩種方式中的任一種4）連續(xù)兩年的年度考核為 D 等的員工，公司將無償解除勞動合同；5）若年度考核成績 50% 以下的員工，當年度淘汰；第三十六條 下列情況會導致員工工資的變動：1）崗位變動2）技能變化、業(yè)績變化、貢獻度變化3）考核結(jié)果第三十七條 人力資源部需將員工所有經(jīng)歷將全面記錄在員工檔案中。第三十八條 員工考核激勵制度將隨著公司不同發(fā)展階段的不同需求進行調(diào) 整，若有調(diào)整，以最新調(diào)整的為準。附件 1： 培訓協(xié)議附件 2：業(yè)績責任書附件 3：績效面談記錄附件 4：朝陽教育服務滿意度問卷附件1 :培訓協(xié)議甲方：廣

26、州市鴻睿信息科技有限公司乙方：乙方身份證號碼： 為了促進甲乙雙方的共同發(fā)展，根據(jù)我國勞動法律法規(guī)， 甲乙雙方在平等協(xié)商基礎上特簽訂本協(xié)議，雙方需共同遵守本協(xié)議所列各項條款：第一條甲方同意乙方參加培訓。該培訓以的形式進行，培訓期間自年 月日起至年月日。該培訓旨在提咼乙方的專業(yè)技術(shù)能力，培訓內(nèi)容如下：第二條培訓結(jié)束后，即從年月日起，乙方應為甲方服務年/ -月，甲乙雙方的勞動合同期限短于服務期的， 勞動合同期限延長至本服務期滿止， 即 年 月日止。第三條甲方的責任、權(quán)利和義務1.根據(jù)甲乙雙方協(xié)商一致，甲方為乙方支付如下費用，總成為培訓費用：1） 培訓費：元，（包含報名費、學費、資料費），支付方式為2

27、） 交通費：兀，支付方式為3） 食佰費：兀，支付方式為4）相關(guān)的其他費用：2乙方培訓期間的違章違紀行為，甲方有權(quán)根據(jù)國家和甲方有關(guān)規(guī)定予以處理。第四條乙方的權(quán)利和義務1.2.第五條違約責任和賠償責任乙方在服務期間內(nèi)如出現(xiàn)以下任何一種情形，乙方須向甲方支付違約金，1）甲方因乙方嚴重違紀等乙方自身原因而解除乙方的勞動合同2）乙方提出解除勞動合同；3）乙方不履行協(xié)議中要求的義務；違約金具體計算方式為：違約金（元）=（服務期限-已經(jīng)履約服務期限）/服務期限*培訓費用_第六條爭議解決甲乙雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭議的，由雙方協(xié)商解決，協(xié)商解決不了的，按照國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定處理。第七條本培訓協(xié)議是對甲方與乙方所訂立的勞動合同得補充。若與勞動合同有沖突，則優(yōu)先適用本協(xié)議。第八條本協(xié)議自