課后習(xí)第一章

1、第一章 人力資源規(guī)劃1. 簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序和方法。 答：（1）基本原理：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。包括以下設(shè)計(jì)原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)；專業(yè)分工和協(xié)作的原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。 （2）新型組織結(jié)構(gòu)模式：超事業(yè)部制（又稱執(zhí)行部制）；矩陣制；多維立體組織；模擬分權(quán)組織；流程型組織；網(wǎng)絡(luò)型組織。 （3）組織職能設(shè)計(jì)程序：職能分析職能調(diào)整職能分解。

2、  組織職能設(shè)計(jì)方法：基本職能設(shè)計(jì)根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。 關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項(xiàng)職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。包括技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。 組織部門的設(shè)計(jì)程序：部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式。 2. 簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合方法。 （1）關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。有關(guān)

3、企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略）戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性（企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化）?？傊?，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式。 （2）程序：組織結(jié)構(gòu)診斷：A.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。 B.組織結(jié)構(gòu)分析：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能；分析各種職能的性質(zhì)及類別。 C.組織決策分析：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。 D.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單

4、位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務(wù)；它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么樣的協(xié)助和服務(wù)。 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。 B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革；爆破式變革；計(jì)劃式變革。 C.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組

5、織方面減少變革的阻力。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 （3）整合方法：擬定目標(biāo)階段：組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。規(guī)劃階段：通過組織規(guī)劃和多余資源運(yùn)用來達(dá)到整合的目的?；?dòng)階段：執(zhí)行規(guī)劃。 控制階段：當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。 3. 簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則和內(nèi)容、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法，以及崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)的方法。 

6、（1）基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則。合理分工協(xié)作的原則。責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。（2）內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。崗位工作的滿負(fù)荷。崗位的工時(shí)工作制。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。 （3）基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：A.程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖B.動(dòng)作研究：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì) 現(xiàn)代工效學(xué)的方法：通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。其他可以借鑒的方法：工業(yè)工

7、程，研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。其功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新四個(gè)方面。 （4）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的設(shè)計(jì)方法： 崗位寬度擴(kuò)大法：延長(zhǎng)加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé) 崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì) 4. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。 （1）內(nèi)容：狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃。主要有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃。 廣義：泛指各種類型的人力資源

8、規(guī)劃。包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）（2）作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。 提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。（3）制定原則：確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則（4）程序和步驟：人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)供需綜合平衡 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資

9、源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 5. 簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的概念、內(nèi)容、作用和局限性，人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素、預(yù)測(cè)的程序和方法。 （1）概念：人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。人員需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，他是公司編制人力資源規(guī)劃的核

10、心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。企業(yè)人員的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。（2）內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。 （3）作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：A.滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。B.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：A.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。B.有助

11、于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 （4）局限性：環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同。企業(yè)內(nèi)部的抵制。預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂。知識(shí)水平的限制。（5）影響因素：顧客的需求變化（市場(chǎng)需求）。生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）。勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）。 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。追加培訓(xùn)的需求。每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。員工的出勤率。 政府的方針政策影響。工作小時(shí)的變化。退休年齡的變化。社會(huì)安全福利保障。 （6）程序和方法：準(zhǔn)備階段：A.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)B.人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法C.崗位分類：如專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員 D.資料采集

12、與初步處理：數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理 預(yù)測(cè)階段：A.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。B.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。C.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量D.可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。E.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長(zhǎng)情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。F.對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測(cè)算，得出未來預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)

13、整體的人力資源凈需求總量。                  6. 簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線，以及人力資源預(yù)測(cè)的定性定量方法。 （1）原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 （2）技術(shù)路線： （3）定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。描述法。德爾菲法 定量方法：轉(zhuǎn)換比率法。人員比率法。趨勢(shì)外推法。回歸分析法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。灰色預(yù)測(cè)模型法。生產(chǎn)模型法 馬爾可夫分析

14、法。定員定額分析法。計(jì)算機(jī)模擬法。7. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)的各種基本概念和方法。 （1）企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)：趨勢(shì)外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）回歸分析法運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)利用模型預(yù)測(cè)（2）企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)：企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析（定性分析、采用勞動(dòng)效率定員法進(jìn)行預(yù)測(cè)）回歸分析（3）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)：P81（4）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)：P82 8. 簡(jiǎn)述人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的基本方法。 （1）企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：不同工種純?cè)诜€(wěn)定的比例關(guān)系。相關(guān)分析（SPSS）回歸分析（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：

15、P85  9. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容、程序和基本方法。 （1）內(nèi)容：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。 外部供給預(yù)測(cè)：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好、戶籍制度 主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。（2）程序/步驟：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

16、0;向各部門的主觀人員了解將來可能出現(xiàn)的認(rèn)識(shí)調(diào)整狀況。將上訴的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。 分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。（3）方法：人力資源信息庫(kù)：通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。分為技能清單和管理才能清單。管理人員接替模型 馬爾可夫模型：是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況。 10. 簡(jiǎn)述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容和基本方法。

17、 （1）人力資源供求平衡：極少見，即使總量平衡，層次、結(jié)構(gòu)也會(huì)不平衡。 （2）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。若高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，擬定外部招聘計(jì)劃。若短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，可根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)適當(dāng)延時(shí)加報(bào)酬。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。（3）企業(yè)人力資源供大于求：永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并和關(guān)閉

18、某些臃腫的機(jī)構(gòu)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。提高員工整體素質(zhì) 加強(qiáng)培訓(xùn)工作。減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平。采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資。    11. 分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。 （1）特點(diǎn)：企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。（2）構(gòu)成：勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定（含合同管理）；員工績(jī)效管理（目標(biāo)