HR20個案例精華匯總

1、案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一

2、下，并提出合理化建議。 案例解析這是一個比較典型的管理者管理不力的例子。我們常說管理者是通過他人去實現(xiàn)自己想要的工作結(jié)果。作為一個管理者，首先要愛下屬。下屬是在幫我們做事，大家在一個團隊中并要保持目標一致。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發(fā)現(xiàn)并且使用下屬的優(yōu)點，盡量規(guī)避下屬的缺點，而不是只關(guān)注甚至放大下屬的缺點。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發(fā)現(xiàn)下屬的缺點并不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。管理者同時是一個團隊的核心和精神支柱，強有力的管理者能夠影響乃至決定整個團隊和下屬， 那么如何建立在下屬中的積極影響力呢？企業(yè)里有三種

3、影響力：權(quán)力影響力、專業(yè)影響力和人格魅力影響力，管理者比一般員工更需要修煉影響力。權(quán)力影響力是最初級的影響力，依靠管理者職位所擁有的權(quán)力去影響別人，這個一定要少用，因為用多了就成了仗勢欺人，員工雖然嘴上服了心里卻還是不服。專業(yè)影響力較權(quán)力影響力進了一步，管理者依靠個人的專業(yè)能力而不僅僅是職位權(quán)力去影響下屬，往往能讓下屬服氣，因為“我的專業(yè)能力就是比你厲害，你不服不行”。而最厲害的是人格魅力影響力，這需要管理者在日常工作中保持一貫的公平、公正、心胸寬廣、嚴于律己、以身作則，從而真正得到員工發(fā)自內(nèi)心的認同和尊敬。因此，管理者務(wù)必盡量少用權(quán)力影響力，充分發(fā)揮專業(yè)影響力，并逐漸修煉、培養(yǎng)人格魅力影響力

4、。管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，并充分授權(quán)。同時須記住以下幾點：1、授權(quán)不授責。也就是說授予下屬做事的權(quán)力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，并深感“士為知己者死”。2、授權(quán)不是放任不管、只要結(jié)果，管理者仍需做好過程的監(jiān)管和指導(dǎo)，保證事情的進展實時可控，不出意外。3、對下屬的工作結(jié)果公正評判并獎罰分明。對好的工作結(jié)果要贊賞和獎勵，對做得不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；并給予適當?shù)奶幜P，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓(xùn)，從而下次做得更好。案例延伸閱讀：管理者表揚和批評員工的技巧現(xiàn)實中大部分的管理者很少贊賞員工，卻常

5、常喜歡批評，本來批評的目的是為了讓員工改正錯誤，但因為不知道方法技巧，結(jié)果適得其反，員工在遭受管理者不恰當?shù)呐u后，可能更加沮喪甚至一走了之。那么管理者該如何去贊賞或批評員工呢，下面的方法可以提供一些參考。一、贊賞員工的方法：1、贊賞要具體，而不是泛泛而談。對于員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為你是真的贊賞他，因為有事實為證。2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚結(jié)尾批評。贊賞而不是批評，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。3、當眾贊賞，員工的感覺會更好。人都希望發(fā)生好事的時候別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會

6、感激你一輩子。4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過此了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。5、主動尋找機會贊賞員工。將贊賞作為常態(tài)化進行，在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后。做一個真正會贊賞員工的管理者，你會更加贏得員工的喜愛。二、批評員工的技巧：1、迅速的批評。管理學(xué)上有一個火爐法則叫即時效應(yīng)。批評也應(yīng)如此，員工發(fā)生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣印象已不再深刻。2、私下、面對面的批評和出錯指導(dǎo)。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵時周圍都沒有人知道。管理

7、者需要顧及員工的面子。3、就所犯錯誤的事實達成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同，要給員工機會說話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。4、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應(yīng)就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。5、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到所犯錯誤的嚴重性，以使下次不再犯。6、就補救方案達成一致。批評不僅是讓員工認識到錯誤，更是要找到解決錯誤的辦法和方案，如果能和員工就錯誤補救的方案達成一致，那就真正達到了批評的目的。7、以肯定的言辭結(jié)束批評。無論如何，后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下去，因此不能一味打壓

8、，還是要給予員工鼓勵和肯定，使員工不至于因為過于沮喪而喪失工作積極性。評價下屬需要客觀、長期、綜合的去評估，既要看到下屬的優(yōu)點又要了解他的不足，要實事求是，同時不要過早輕易下結(jié)論，正所謂路遙知馬力，日久見人心，不妨再給一點時間看看。管理者既然已在其位，就必須學(xué)會管理好下屬，這是對成功管理者最重要的判定標準。案例二：值班非加班，單位要給加班費嗎？李某于2008年3月入職廣州某公司做電工，正常上班時間為早上9點到下午5點，李某正常工作時間的工資按基本工資（860元）+績效工資執(zhí)行。入職后不到3個月，李某便主動辭職，并要求公司支付其在正常工作時間值班的加班工資。值班具體情況是：公司每個月會安排李某值

9、一次班，從下午5點下班后在值班室待命直至上午5點，但在晚上10點后可以在值班室休息并可補休半天。李某日常工作的主要任務(wù)是負責制冷、照明設(shè)備的維修、保養(yǎng)和安裝等，而在值班時間主要是應(yīng)對突發(fā)事件。李某3個月的工資總額分別是3100元、3500元及3300元，其主張按照3個月的平均工資3300元作為計算基數(shù)計算其加班費，被公司拒絕后，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。李某能勝訴嗎？ 案例解析本案的焦點問題主要有兩個：一、值班是否等同于加班，用人單位是否需要就此支付加班費？二、加班費的計算基數(shù)如何確定？在日常生活中，用人單位根據(jù)崗位職責的需要，會安排某些崗位的員工在正常工作時間外進行值班處理突發(fā)事件，

10、而值班的時間往往較長但工作強度一般比日常工作小。那么，值班是否可以認為是用人單位安排勞動者加班呢？要理解這個問題，就需要明確值班與加班的區(qū)別。值班一般是指用人單位根據(jù)實際需要，臨時安排或根據(jù)規(guī)章制度安排勞動者從事與其本職無關(guān)聯(lián)的工作或者即使與本職工作相關(guān)，但值班期間可以休息而且工作強度不大。而加班則指勞動者在正常工作時間以外，繼續(xù)在從事自己的本職工作。而認定勞動者的工作是否屬于加班，應(yīng)該從兩個方面分析：一、勞動者是否在正常工作時間外仍從事日常上班的工作內(nèi)容或者用人單位安排的其他具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)。二、勞動者在正常上班時間外的工作強度是否等于或者高于日常工作。本案中的李某，其在值班期間主要是處

11、理突發(fā)事件，應(yīng)對照明、制冷等電力設(shè)備的突發(fā)故障，與其正常工作時間的工作任務(wù)不同。同時，李某在值班期間可以休息，而且工作強度大大小于日常上班。另外，還有一點，公司在李某值班后會安排補休半天。因此，仲裁委員會不予支持李某關(guān)于值班即加班的主張。案例延伸解讀：1、“加點”能否通過補休來沖抵加班費？用人單位在正常工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，也即所謂“加點”，能否通過補休的形式來沖抵加班費？例如，一勞動者有一天工作了9個小時，第二天，單位安排允許其提前一個小時下班，但不支付加班費，這樣可以嗎？勞動法第四十四條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

12、一、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；二、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；三、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！庇纱?，有人會認為，法律僅規(guī)定在休息日加班后安排補休的，無需支付加班費，平時加點的沒有規(guī)定，則一定要支付加班費。要準確分析這個問題，就需要了解勞動法律法規(guī)的屬性，勞動法律法規(guī)與民法性質(zhì)類似但又與民法不同，是獨立于民法、行政法之外的具有社會屬性的法律。所以，“法不禁止即自由”的原則可以適用于勞動法律關(guān)系之中，用人單位可以在公平的基礎(chǔ)上用補休的形式?jīng)_抵延長工作時間所產(chǎn)生的加班費。

13、2、加班費，是以員工月平均工資為基數(shù)計算嗎？本案中，李某主張的加班費，能否應(yīng)該以其月平均工資作為計算基數(shù)？現(xiàn)實中，有不少勞動者在主張加班費的時候，會將其提成、獎金等其他績效性質(zhì)的金額也計算在加班工資計算基數(shù)內(nèi)。在司法實踐中，司法機構(gòu)一般認為，加班工資是用人單位根據(jù)法律規(guī)定向勞動者支付的額外工作時間的勞動報酬，因此應(yīng)以勞動者在標準工作時間內(nèi)提供正常勞動應(yīng)得的固定計時工資，即基本工資作為計算勞動者加班工資的基數(shù)?；竟べY低于該市最低工資標準的，則以最低工資標準作為計算原告加班工資的基數(shù)。本案中，李某的工資構(gòu)成是“基本工資（860元）+績效工資”，其中，基本工資是固定的，而績效工資是浮動的，根據(jù)上述

14、意見，結(jié)合李某的工資結(jié)構(gòu)以及08年度廣州市最低工資標準，李某可能產(chǎn)生的加班費的計算基數(shù)應(yīng)為860元。案例三：只是食物的擺放高度不一樣，為何三組猴子的命運卻截然不同？      美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。請你幫忙分析一下為

15、什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果？ 案例解析究其原因，我們想應(yīng)該是這樣的：第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有相互協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。分析后不難發(fā)現(xiàn)，第二間房子的猴子之所以能夠活下來，關(guān)鍵的一點就是兩只猴子能夠相互協(xié)作，共同去取食。如果他們各自憑自己的力量，沒有合作，那么他們

16、也就取不到食物，結(jié)果也就可想而知?？梢?，在此過程中，團隊協(xié)作的精神起到了至關(guān)重要的決定性作用。案例延伸解讀：一、什么是“團隊協(xié)作”？團隊協(xié)作：團隊成員之間通過合理分工，明確自己的崗位職責，發(fā)揮各自所長，通過密切配合、互補互助以達到團隊最大產(chǎn)出。具體而言，團隊協(xié)作包括以下的要素：1、明確分工：根據(jù)團隊整體任務(wù)情況，以及每個成員的特長，分配給每個成員不同的任務(wù)，使工作任務(wù)明確，每個成員各盡所長。2、及時溝通：能夠通過正式及非正式的形式與他人進行溝通，及時了解他人需要和觀點，澄清自己的要求和認識，以便迅速明確問題、互通有無，開展工作。3、建立信任：團隊以務(wù)實勤懇的工作作風、誠信負責的良好品行、聰敏的

17、專業(yè)形象等，贏得他人的信任和尊重；同時能夠以開放的心態(tài)對待合作者，懂得欣賞他人、信任他人。4、集體榮譽感：能夠為團隊目標的實現(xiàn)盡心竭力，不計較個人利益得失，以團隊整體利益為重，并以作為團隊的一員而驕傲。根據(jù)對團隊協(xié)作的要素不同程度的把握，可以把團隊協(xié)作分為不同的等級。根據(jù)不同等級的行為表現(xiàn)，我們可以對團隊協(xié)作的等級進行如下描述：等級 行為描述 較差 個人多單打獨斗，合作意識淡薄，自己負責的任務(wù)不能及時完成，不懂得以開放的心態(tài)對待合作者；認為自己是團隊中可有可無的一員，與團隊中成員溝通不暢達，配合不夠默契；缺乏集體責任感、榮譽感。 一般 能在自己的范圍承擔責任，有一定的團隊合作意識，能與團隊成員

18、配合較好；意識到自己是團隊中不可或缺的成員；能夠與團隊成員進行溝通，但主動性有效性不夠；對團隊整體目標關(guān)注不夠。 優(yōu)秀 清晰自己的職責與分工，在團隊中扮演重要角色，能夠利用自己的特長為團隊做貢獻；能夠為團隊成員提供彼此支援與配合，以欣賞、信任和支持的心態(tài)對待工作伙伴，尊重每個人為團隊所做的努力。 卓越 充分理解自己在團隊中的角色，能夠及時調(diào)整并承擔相應(yīng)的責任，為團隊做出自己最大的貢獻；以自己的專業(yè)知識與素養(yǎng)建立信任，具有優(yōu)秀的團隊溝通能力與協(xié)作能力；強烈的集體榮譽感與責任感。 二、如何來提升我們的團隊協(xié)作能力？要在實際工作中提高團隊協(xié)作能力，我們不妨嘗試采用這樣的一些方式加以提升：首先，明確自

19、己的職責，做好自己份內(nèi)的工作。要想為團隊貢獻更大的力量，實現(xiàn)團隊的目標，做好自己的本職工作是第一步?？梢酝ㄟ^與團隊成員討論任務(wù)分工，明確自己負責的具體任務(wù)，并發(fā)揮自己的特長。這就需要在規(guī)定時間內(nèi)出色地完成自己的工作，至少不拖團隊工作的后腿。其次，以平等的態(tài)度及時與團隊成員交流，互通有無。在推動團隊任務(wù)過程中，大家都可能會遇到各種問題，每個人的工作進度也可能不太一樣。這需要以平等的態(tài)度通過與團隊成員進行溝通，而不是以居高臨下的態(tài)度進行交流，因為那樣對團隊協(xié)作是有害無益的。第三，嘗試進行換位思考，提供可能的支持，共享必要的資源。在推動團隊任務(wù)過程中，可能會遇到一些阻力，尤其是當團隊成員遇到困難時，

20、這時需要個人從對方的角度進行思考，了解困難的原因所在，并積極提出建議，對可能的資源要及時與大家共享，提供力所能及的幫助，以協(xié)助團隊成員解決問題，從而推動團隊任務(wù)的完成。案例四：單位解雇非因工負傷的員工，應(yīng)承擔怎樣的責任？       龔某于2008年1月入職某公司任技術(shù)操作員，簽訂了為期三年的勞動合同。2010年5月某個周末，龔某自駕車外出游玩不慎發(fā)生交通事故，傷及右手，醫(yī)療期滿后被鑒定為七級傷殘。由于龔某右手不便，無法從事原來的技術(shù)操作崗位，公司遂決定解除與龔某的勞動關(guān)系。龔某認為，公司此舉太沒人情味，在再三請求無果之后，向勞動爭議仲裁委提起仲裁請求，主張恢復(fù)與

21、公司的勞動關(guān)系。龔某的主張能得到支持嗎？ 案例解析龔某在醫(yī)療期滿后，單位能否以其不能從事原工作，直接予以辭退？顯然是不行的。因為根據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”勞動者患病或者非因公負傷，

22、在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位應(yīng)先安排其他工作，只有勞動者不能勝任用人單位另行安排的工作崗位才能予以解除。因此，本案中，該公司在龔某醫(yī)療期滿后不給龔某另行安排直接解除與龔某的勞動關(guān)系是違法解除，龔某要求恢復(fù)勞動關(guān)系的主張可以得到司法支持。案例延伸解讀：1、勞動者患病或者非因公負傷，其可以享受哪些保障呢？首先是醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定第三條規(guī)定，“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期（一）實際工作年限十年

23、以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月?！北景钢?，龔某已經(jīng)在公司服務(wù)了兩年多，根據(jù)上述規(guī)定，其依法可以享受三個月的醫(yī)療期。其次是醫(yī)療期內(nèi)的待遇。關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第五十九條規(guī)定，“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%”。2、假

24、如對龔某調(diào)崗后其仍不能勝任工作而被公司辭退，其能得到何種補償呢？根據(jù)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第六條規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。”根據(jù)龔某的情況，其可以根據(jù)工作年限獲得經(jīng)濟補償金以及至少六個月工資的醫(yī)療補助。案例五：未休年休假辭職后能否追要未休假的補償工資？ 20

25、09年1月1日，宋某入職深圳某公司擔任客服部經(jīng)理，雙方簽訂了勞動合同，并約定工資為8000元/月。工作一年后，宋某發(fā)現(xiàn)，公司的發(fā)展前景不容樂觀，遂于2010年2月提出辭職。事后，聽朋友說，公司在宋某在職期間沒有安排年休假是不合法的，應(yīng)補償工資。宋某向公司主張補償，但公司予以拒絕。于是，宋某便向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求按工資標準的三倍補償其應(yīng)休而未休的年休假工資。那么，請問：宋某的請求能得到支持嗎？ 案例解析宋某雖已離職，但離職時間尚未超過仲裁時效，可以提起仲裁；且其權(quán)利尚在法律保護期間內(nèi)，應(yīng)享受但未能享受的年休假應(yīng)以工資形式予以補償。職工帶薪年休假條例第二條規(guī)定，“機關(guān)、團體、企業(yè)、事

26、業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！彼文秤?009年1月入職，按照規(guī)定，可以享受2009年的帶薪年休假。那么，宋某依法可享受多少天的年休假呢？職工帶薪年休假條例第三條規(guī)定，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！彼文彻ぷ鳚M一年，可享受年休假5天。企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第十條規(guī)定，“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未

27、休年休假工資報酬”同時，根據(jù)該實施辦法第十一條，“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算?！彼文车墓べY為8000元/月，因此，計算其未休年休假的日工資為8000÷21.75=367.82元。因此，公司最終應(yīng)向宋某支付的工資補償為367.82×5×3=5517.3元。案例延伸解讀：單位不給員工休年假又拒不支付未休年假報酬的，會有什么后果？根據(jù)職工帶薪年休假條例第七條規(guī)定，“單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正；對逾期不改正

28、的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。”用人單位在收到責令限期改正的通知后拒不履行的，勞動者有權(quán)向人民法院申請強制執(zhí)行，屆時，用人單位將要按照勞動者日工資收入的六倍支付未休年休假工資報酬。用人單位的違法成本將翻倍，建議最好不要走到這一步。案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，

29、每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，

30、個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某

31、是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：

32、如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提

33、出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里

34、出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不

35、通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總

36、部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員

37、流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，

38、同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的

39、干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和

40、權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的

41、活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他

42、覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在

43、他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，

44、責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好

45、管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他

46、認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，

47、也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑

48、業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日

49、以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷

50、售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪

51、兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析

52、案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一

53、下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。 案例解析案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教