華為中基層員工績效管理制度匯編

1、文檔 名稱文檔 密級(jí)中、基層員工績效管理制度第一章 總 則 【目的】 第一條強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益 和增強(qiáng)公司的整體核心競爭力。第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工 作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì) 文化的建設(shè)。第三條進(jìn)一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實(shí)踐中出現(xiàn)的"多主管、多角色、 矩陣式”運(yùn)作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、 完善、均衡的考績制度。 【適用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)行 計(jì)量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工， 具體包括各系統(tǒng)二級(jí)部門主管及以下員工。 高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件*公司高

2、層領(lǐng)導(dǎo)中期述職制 度，計(jì)量制員工按人力資源部文件*公司基層員 工崗位評(píng)價(jià)及薪酬管理辦法執(zhí)行。第五條 試用期間員工的考核參見*試用期員工綜合考評(píng)管 理辦法執(zhí)行。第二章 指導(dǎo)思想【理念】第六條功能部門人員的工作分為本部門 工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作，沒有派出的概念。第七條績效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào) 員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于 其在本部門的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。第八條績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存 在價(jià)值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入 日常管理的基礎(chǔ)。2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散第1頁，共8頁文檔名稱文檔密級(jí) 第九條幫助下 屬提升能力，

3、與完成管理任務(wù)同樣都是管理者 義不容辭的責(zé)任。【原則】第十條責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體 現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。引導(dǎo)員工用正確的方 法做正確的事，不斷追求工作效果。第一條目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績效目標(biāo)達(dá) 成共識(shí)，被考核者須對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目 標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。 第十二條 考、評(píng)結(jié)合原則：考核期初功能部 門應(yīng)界定績效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求績 效評(píng)價(jià)者的意見與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)； 績效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。第十三條客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基 礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。 第三章考核形式、對(duì)象及關(guān)系

4、【考核形式】 第十四條中、基層員工的考核 分為季度績效考核和年度綜合評(píng)定兩種形式：1、季度績效考核： 指在季度結(jié)束時(shí)，由主管 依據(jù)下屬的個(gè)人績效承諾而進(jìn)行的考核。季度 考核結(jié)果是員工年度綜合評(píng)定的重要輸入。2、年度綜合評(píng)定：指在每年年底，公司對(duì)員工的年度工作績效、任職狀況等進(jìn)行的全面評(píng)價(jià)。 年度綜合評(píng)定遵照公司文件員工年度綜合評(píng) 定 執(zhí)行。第十五條 參加跨功能部門團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況，進(jìn)行項(xiàng)目階段審 視。項(xiàng)目主管負(fù)責(zé)項(xiàng)目階段評(píng)價(jià)結(jié)果及其 應(yīng)用?！究己岁P(guān)系】 第十六條根據(jù)考核關(guān)系：2013-09-10 內(nèi)部共8頁考核者角考核形式的不同，將考核關(guān)系區(qū)分如下： 1、 季度績效績效評(píng)價(jià)者考核責(zé)任

5、者考核復(fù)核者 資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散第2頁，文檔名稱文檔密級(jí)色沒有參加跨部門的員工（可選）功能部門直接主功能部門管上級(jí)主管項(xiàng)目主管功能部門直接主功能部門*全職在1個(gè)項(xiàng)目參加跨功能部門管上級(jí)主管團(tuán)隊(duì)的成員分階段全職在多各項(xiàng)專業(yè)資料.目主管功能部門直接主功能部門管上級(jí)主管個(gè)項(xiàng)目同時(shí)在多個(gè)項(xiàng)目各項(xiàng)目主管功能部門直接主功能部門管上級(jí)主管兼職具體參見第二十四條。2、年度綜合評(píng)定考核關(guān)系:評(píng)定對(duì)象評(píng)價(jià)者評(píng)定者審定者中基層員工功能部門直接主管和項(xiàng)人力資源三、四、五級(jí)人力資源二級(jí)目主管委員會(huì)分會(huì)第四章考核操作程序【基本程序】 第十七條考核可分為三個(gè)階段， 即績效目標(biāo)（考核期初）、績效輔導(dǎo)（考核期中）、 考核及反饋三個(gè)

6、階段（考核期末），這三個(gè)階段 是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。（詳見附件一：中、基層員工季度績效考核操作程序）【績效目標(biāo)制訂階段】第十八條 該階段主管與員工應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè) 人績效承諾”，制訂的個(gè)人績效承諾應(yīng)符合 SMART原則。（見附件二：員工個(gè)人績效考核表）第十九條個(gè)人績效承諾目標(biāo)的來源：1、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì) 總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。2、來源于跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù) 流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目 標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散第3頁，共8頁文檔名稱文檔密級(jí)3、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。第二十條個(gè)人績效承諾目標(biāo)之內(nèi)容：結(jié)果目標(biāo)承諾：

7、員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要 達(dá)成的績效結(jié)果性目標(biāo)，以支持部門或項(xiàng)目組總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。執(zhí)行措施承諾：為達(dá)成績效結(jié)果性目標(biāo)，員工應(yīng)通過什么方法及關(guān)鍵措施，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。團(tuán)隊(duì)合作承諾：為保證團(tuán)隊(duì)整體績效的達(dá)成，更加高效的促進(jìn)關(guān)鍵措施的 執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理 解和相互支持等方面進(jìn)行承諾?！究冃лo導(dǎo)階段】第二十一條該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過程，也是主管收集及記錄員工行 為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十二條該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通” 制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)/ 述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等?！究己?/p>

8、及反饋階段】第二十三條該階段主管綜合收集到的考核信息，對(duì)照被考核者的個(gè)人績效承 諾，做出客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核復(fù)核者同意 后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。第二十四條 對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季/年度考核時(shí)，原則上采用項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果；若有不同 意見，須與項(xiàng)目組充分溝通，達(dá)成一致。 第五章考核信息來源【考核信息】 第二十五條主管可征詢員工對(duì)信息來源的意見，共同確定信 息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見附件三：員工績效意見反饋表）1 、績效評(píng)價(jià)者 提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。2 、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。 2

9、013-09-10內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第4頁,共8頁 文檔名稱 文檔密級(jí) 3、主管與員工溝通過 程中積累的與績效有關(guān)的信息 。4、相關(guān)部門或 同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見 或證明材料第六章考核責(zé)任【考核責(zé)任】 第二十六條 主管、績效評(píng)價(jià)者和員工共同 承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，1、員工所在功能部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合各績效評(píng)價(jià) 者提供的意見和依據(jù)，對(duì)照被考核者的個(gè)人績效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)?？?核責(zé)任者對(duì)員工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；2、項(xiàng)目組是員工的績效評(píng)價(jià)者，根據(jù)員工個(gè)人績效承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評(píng)價(jià)并提供客觀事實(shí)依據(jù)。績效評(píng)價(jià)者對(duì)績效 評(píng)價(jià)的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)

10、的真實(shí)性負(fù)責(zé)。3、直接主管的上級(jí)主管為考核復(fù)核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo) 的責(zé)任?？己藦?fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià) 有疑義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決?！痉答佖?zé)任】第二十七條績效評(píng)價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及 考核等級(jí)的定義，給出該員工建議的評(píng)價(jià)等級(jí)以及 優(yōu)缺點(diǎn)信息，評(píng)價(jià)時(shí)向功能部門及時(shí)準(zhǔn)確地反饋。（見附件三：員工績效意見反饋表）第二十八條 功能部門考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正 式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出 不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績效目 標(biāo)。對(duì)于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制 定限期改進(jìn)計(jì)劃。（見附件四：員工績效

11、限期改進(jìn) 計(jì)劃表）【其他責(zé)任】2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散第5頁，共8頁文檔名稱 文檔密級(jí)第二十九條 若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在考核表“員工意見欄”表 述。考核復(fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見，并就處理意見與員工進(jìn)行溝通。第三十條被考核者如果對(duì)考核復(fù)核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起 10個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。第七章 考核結(jié)果及其應(yīng)用【考核結(jié)果】 第三條考核結(jié)果包括綜合評(píng)語和考核等級(jí)。考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合。第三十二條考核等級(jí)之定義如下表：等級(jí)摘要參考比例10%杰出實(shí)際績效經(jīng)常顯

12、著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面 都取得特別出色的成績。40%良好實(shí)際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。正常實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)45%2013-09-10內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散第6頁，共8頁文檔名稱 文檔密級(jí)戈目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤。5%需改進(jìn)實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主 要方面存在著明顯的不足或失誤?！颈壤刂啤康谌龡l對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評(píng)價(jià)

13、 結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。【考核結(jié)果應(yīng)用】第三十四條考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、晉升管理、末位淘汰、崗位調(diào)配等方 面。第八章考核組織分工【組織分工】第三十五條績效考核的組織分工按以下原則進(jìn)行：1、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一 致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部（處） 細(xì)化及推行。2、干部部（處）負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)對(duì) 框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施。3、各級(jí)主管和員工是績效考核的主角，各級(jí)人力資源 與業(yè)務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持主管和員工完成考核 工作。4、人力資源管理部、各干部部（處）和各 級(jí)主管及員工共同探討績2013-09-10 內(nèi)部資料,請(qǐng)勿擴(kuò)散第7頁,共8頁文檔名稱 文檔密級(jí) 效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同 收集和整理考核的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績效考核制度日趨 完善，有效推動(dòng)公司整體核心競爭力的提升。 第九章附貝V【解釋、修訂和廢止】