精品資料（2021-2022年收藏）目標(biāo)責(zé)任考核管理辦法

1、目標(biāo)責(zé)任考核管理辦法  版 本 號(hào)： 1.0            編    號(hào):  RL0072004  編    制:  人力資源部     生效日期： 2005年4月1日 審    批:          

2、0;              二零零五年四月1           目的建立公司目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司全體職員的工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性和責(zé)任感，保證公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2           職責(zé)2.1    

3、0;    人力資源部制定考核方法，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。2.2         人力資源部協(xié)助總經(jīng)理對(duì)公司管理人員考核。2.3         部門(mén)主管或部門(mén)經(jīng)理對(duì)其部門(mén)人員進(jìn)行考核。3           辦法程序3.1        

4、; 考核依據(jù)：公司不同部門(mén)不同崗位職責(zé)及其責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。3.2         考核原則：考核工作結(jié)果與公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，與部門(mén)工作計(jì)劃掛鉤，與部門(mén)主管任用掛鉤，與員工績(jī)效掛鉤。3.3         考核范圍為公司所有部門(mén)及其員工。3.4         考核辦法3.4.1  根據(jù)公司人員及部門(mén)所承擔(dān)職責(zé)與公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的關(guān)系，進(jìn)行考核。3.4.

5、2  考核組織管理：考核工作由公司人力資源部組織實(shí)施。考核包括周考核、月考核和年終考核。周考核、月考核與月獎(jiǎng)金掛鉤，年終考核與年終獎(jiǎng)金掛鉤。3.4.3  考核分兩個(gè)層面進(jìn)行。一是人力資源部協(xié)助總經(jīng)理對(duì)公司管理人員的考核；二是部門(mén)主管或部門(mén)經(jīng)理對(duì)其部門(mén)人員進(jìn)行的考核。3.5         考核內(nèi)容及分工3.5.1          考核內(nèi)容²    

6、0;   工作執(zhí)行情況，包括每日或每項(xiàng)工作的執(zhí)行結(jié)果、相關(guān)的工作文檔或記錄；²        日或周工作記錄卡；²        考勤。3.5.2          考核分工²        總經(jīng)理、人力資源部（包括負(fù)責(zé)考核工作的人員和內(nèi)審員）及與某

7、部門(mén)工作密切相關(guān)的部門(mén)主管共同負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)整體工作的考核，其考核結(jié)果同時(shí)即是對(duì)該部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理或主管的考核；²        內(nèi)審員負(fù)責(zé)考核該部門(mén)是否按公司質(zhì)量體系要求進(jìn)行工作；²        部門(mén)主管負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)人員的整體考核，包括某日或某項(xiàng)工作的執(zhí)行結(jié)果以及相關(guān)的文檔記錄情況；²        人力資源部考核人員負(fù)責(zé)對(duì)每位員工的考勤統(tǒng)計(jì)及日或周工作記錄

8、卡進(jìn)行檢查。3.6         考核流程：3.6.1  月考核流程：個(gè)人在月初填寫(xiě)月度工作計(jì)劃表部門(mén)經(jīng)理或主管確認(rèn)后執(zhí)行。銷(xiāo)售部門(mén)和研發(fā)部根據(jù)月度工作計(jì)劃表計(jì)劃個(gè)人全月工作，并填寫(xiě)周工作記錄及考核表；其他部門(mén)人員根據(jù)月度工作計(jì)劃表計(jì)劃個(gè)人全月工作，并填寫(xiě)日工作卡紀(jì)錄。月度工作計(jì)劃表要以公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和本部門(mén)的工作計(jì)劃為依據(jù)。在月末填寫(xiě)月度工作考核表，由部門(mén)經(jīng)理及主管根據(jù)當(dāng)月的工作計(jì)劃及調(diào)整工作執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)定。對(duì)于評(píng)定結(jié)果部門(mén)經(jīng)理要反饋給員工本人，并針對(duì)工作中的情況進(jìn)行溝通交流。月考核結(jié)果的依據(jù)如下：&

9、#178;        研發(fā)部部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)的周工作考核表；²        其他部門(mén)的日工作卡紀(jì)錄。3.6.2  年終考核流程（1）由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部審核公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況， 主要指標(biāo)包括利潤(rùn)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、現(xiàn)金流量指標(biāo)、利潤(rùn)率指標(biāo)等，確定目標(biāo)完成情況；（2）由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)根據(jù)本辦法有關(guān)規(guī)定，確定本年業(yè)務(wù)提成總額和各部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)金額；（3）各部門(mén)依據(jù)獎(jiǎng)金總額和人力資源部反饋的匯總表，確定其部門(mén)人員的獎(jiǎng)金額，并將確定結(jié)果報(bào)人力

10、資源部和總經(jīng)理審核；（4）按照審核結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金；4           各部門(mén)考核管理4.1         軟件項(xiàng)目考核管理4.1.1  考核前提：公司組織相關(guān)人員對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行可行性分析，并提出可行的項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，包括時(shí)間的安排、采用研發(fā)工具和技術(shù)人員安排等。項(xiàng)目小組以項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃為前提，確定執(zhí)行計(jì)劃，并按照由以上人員組成的評(píng)審小組通過(guò)的計(jì)劃實(shí)施項(xiàng)目。4.1.2  考核內(nèi)容² 

11、       任務(wù)完成情況，包括文檔編寫(xiě)、程序編寫(xiě)情況（研發(fā)人員在執(zhí)行維護(hù)工作時(shí)，需要按照客服質(zhì)量體系要求進(jìn)行）；²        周工作記錄卡填寫(xiě)和提交情況；²        考勤情況。4.1.3  考核辦法：總經(jīng)理和人力資源部對(duì)研發(fā)部門(mén)及主管進(jìn)行考核，考核依據(jù)主要是研發(fā)部門(mén)的整體工作情況；研發(fā)部門(mén)主管、質(zhì)量保證部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源部對(duì)研發(fā)部門(mén)的人員進(jìn)行考核。其考核

12、的內(nèi)容及權(quán)重如下表：對(duì)研發(fā)部門(mén)的考核：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重總經(jīng)理質(zhì)保經(jīng)理人力資源任務(wù)完成情況80403030周工作記錄卡填寫(xiě)和提交情況2020 80總分100   對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重部門(mén)主管質(zhì)保經(jīng)理人力資源考勤30  100任務(wù)完成情況60503020周工作記錄卡填寫(xiě)和提交情況1080 20總分100   對(duì)程序員的考核：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重部門(mén)主管項(xiàng)目經(jīng)理人力資源考勤30  100任務(wù)完成情況605050 周

13、工作記錄卡填寫(xiě)和提交情況10305020總分100   工作完成情況中，只包含完成和未完成兩種狀態(tài)，每周工作情況占全月工作完成情況的1/4分。周工作記錄卡填寫(xiě)和提交情況，包含按質(zhì)、按時(shí)提交和未按時(shí)、按質(zhì)提交兩種狀態(tài)。所謂按質(zhì)，指記錄一是應(yīng)該對(duì)下周工作具有有效的指導(dǎo)意義，保證所在項(xiàng)目或本月工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是能夠清晰了解本周的工作狀況。每周工作卡記錄提交情況占本項(xiàng)目全月總分的1/4。 4.1.4  考核流程：參與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的成員必須按周填寫(xiě)研發(fā)部個(gè)人工作完成情況表，并由項(xiàng)目經(jīng)理簽字確認(rèn)交項(xiàng)目研發(fā)部經(jīng)理，必須在當(dāng)周最后一個(gè)工作日填寫(xiě)完成；項(xiàng)目經(jīng)理按月

14、填寫(xiě)研發(fā)部項(xiàng)目工作進(jìn)度表（開(kāi)發(fā)進(jìn)度月報(bào)），每一個(gè)考核月的前一天提交；項(xiàng)目完成情況超過(guò)公司原有的預(yù)期（如在保證開(kāi)發(fā)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，提前、按期完成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)），由項(xiàng)目經(jīng)理向項(xiàng)目研發(fā)部經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)，項(xiàng)目研發(fā)部經(jīng)理向公司提出獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)。4.2         銷(xiāo)售業(yè)務(wù)考核管理4.2.1          考核前提公司的年成本費(fèi)用和銷(xiāo)售計(jì)劃。4.2.2       &#

15、160;  考核對(duì)象²        公司銷(xiāo)售部及其銷(xiāo)售人員4.2.3          考核內(nèi)容²        考核內(nèi)容包括周、月工作計(jì)劃及執(zhí)行表編寫(xiě)情況及計(jì)劃執(zhí)行情況；²        全年考勤情況；²   

16、60;    計(jì)劃執(zhí)行情況。其中三項(xiàng)內(nèi)容分別占年終業(yè)務(wù)提成比例為5%、10%和85%。即全部考核合格后，可按全部提成進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。4.2.4          考核辦法計(jì)劃執(zhí)行情況考核主要以公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，公司組成以總經(jīng)理、財(cái)務(wù)、人力資源等相關(guān)部門(mén)的考評(píng)小組，對(duì)其業(yè)績(jī)及費(fèi)用進(jìn)行考評(píng)。其銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件。4.3         網(wǎng)絡(luò)工程部考核管理4.3.1   

17、60;      考核前提²        公司的年成本費(fèi)用和銷(xiāo)售計(jì)劃；²        本部門(mén)全年工作目標(biāo)執(zhí)行情況。4.3.2          考核對(duì)象²        網(wǎng)絡(luò)工程部及其人員4.3.3 

18、60;        考核內(nèi)容考核內(nèi)容考勤考核、業(yè)務(wù)考核及工作記錄提交情況三大部分。其中業(yè)務(wù)分為產(chǎn)品售后服務(wù)、維修服務(wù)及網(wǎng)絡(luò)工程項(xiàng)目三大部分。每一項(xiàng)業(yè)務(wù)考核內(nèi)容包括維修數(shù)量、維修質(zhì)量、維修時(shí)間響應(yīng)等。工作記錄包括維修記錄、日工作卡記錄。4.3.4          考核辦法部門(mén)經(jīng)理由部門(mén)主管會(huì)同人力資源部依據(jù)其月工作計(jì)劃和個(gè)人每日工作計(jì)劃卡進(jìn)行考核；部門(mén)人員由本部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管及人力資源部依據(jù)其月工作計(jì)劃和個(gè)人每日工作計(jì)劃卡進(jìn)行考核。

19、其中考核內(nèi)容和打分權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)如下：對(duì)部門(mén)及其經(jīng)理的考核：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重 部門(mén)主管人力資源考勤30 100業(yè)務(wù)505050日工作記錄填寫(xiě)202080總分100  對(duì)部門(mén)員工的考核：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重部門(mén)主管部門(mén)經(jīng)理人力資源考勤30  100業(yè)務(wù)502080 日記錄填寫(xiě)20 8020總分100   年終考核直接以月考核為依據(jù)進(jìn)行。其獎(jiǎng)勵(lì)提成標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件。4.4         商務(wù)部

20、考核管理4.4.1          考核前提²        公司的年成本費(fèi)用和銷(xiāo)售計(jì)劃；²        本部門(mén)工作目標(biāo)執(zhí)行情況。4.4.2          考核對(duì)象²      &#

21、160; 商務(wù)部及其人員4.4.3          考核內(nèi)容²        業(yè)務(wù)執(zhí)行情況，包括日常配合銷(xiāo)售實(shí)施情況、報(bào)價(jià)提供情況；²        新產(chǎn)品代理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況；²        日工作記錄情況；²    

22、    考勤情況。4.4.4          考核辦法部門(mén)經(jīng)理月考核由部門(mén)主管、銷(xiāo)售負(fù)責(zé)會(huì)同人力資源部依據(jù)其月工作計(jì)劃和個(gè)人每日工作計(jì)劃卡進(jìn)行考核；部門(mén)人員約考核由本部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管及人力資源部依據(jù)其月工作計(jì)劃和個(gè)人每日工作計(jì)劃卡進(jìn)行考核。其中月考核內(nèi)容和打分權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)如下：對(duì)部門(mén)及其經(jīng)理的考核：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重部門(mén)主管銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人力資源考勤30  100業(yè)務(wù)執(zhí)行情況50404020日工作記錄情況20200 80總分100

23、0;  對(duì)員工的考核：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重部門(mén)主管部門(mén)經(jīng)理人力資源考勤30  100業(yè)務(wù)執(zhí)行情況502080 日工作記錄情況20206020總分100   年終考核以公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、本部門(mén)新產(chǎn)品代理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況及全年各月考核情況為依據(jù)進(jìn)行。其年終獎(jiǎng)金提取標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件。4.5         客戶(hù)服務(wù)考核管理4.5.1         

24、; 考核前提²        公司及本部門(mén)的工作目標(biāo)；²        公司的全年服務(wù)合同和日?？蛻?hù)服務(wù)請(qǐng)求。4.5.2          考核對(duì)象²        客戶(hù)服務(wù)部及其人員。鑒于我公司目前客服人員情況，其考核需結(jié)合軟件項(xiàng)目考核進(jìn)行。4.5.3 &#

25、160;        考核內(nèi)容²        日?？蛻?hù)服務(wù)工作執(zhí)行情況，包括服務(wù)請(qǐng)求記錄、服務(wù)滿(mǎn)意度及服務(wù)結(jié)果記錄或客戶(hù)確認(rèn)；²        日工作卡填寫(xiě)及提交情況；²        考勤情況。4.5.4      

26、0;   考核辦法客戶(hù)服務(wù)部主管由總經(jīng)理、銷(xiāo)售總監(jiān)及人力資源部考核，考核內(nèi)容主要是部門(mén)整體工作完成情況，其考核各內(nèi)容分別占比及考核人考核權(quán)重如下表：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重總經(jīng)理銷(xiāo)售總監(jiān)人力資源考勤情況30  100日常客服工作執(zhí)行情況60204040日工作卡填寫(xiě)情況10  100總分1005050 部門(mén)員工由部門(mén)主管和人力資源部共同進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容分別占比及考核人所占權(quán)重，如下表：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重部門(mén)主管銷(xiāo)售總監(jiān)人力資源考勤情況30  100日?？头ぷ鲌?zhí)行情況6060

27、60;40日工作卡填寫(xiě)情況1080 20總分100   其年終考核直接以月考核結(jié)果為依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)提取標(biāo)準(zhǔn)件附件。4.6         質(zhì)量保證部考核管理4.6.1          考核前提²        公司目標(biāo)和本部門(mén)目標(biāo)；²     

28、0;  部分項(xiàng)目的維護(hù)合同要求；²        項(xiàng)目測(cè)試計(jì)劃。4.6.2          考核對(duì)象²        質(zhì)量保證部及其人員。4.6.3          考核內(nèi)容²     

29、   業(yè)務(wù)執(zhí)行情況，包括測(cè)試執(zhí)行、服務(wù)執(zhí)行情況及其相關(guān)問(wèn)答觀(guān)念和記錄情況（質(zhì)量保證部人員在執(zhí)行客戶(hù)服務(wù)內(nèi)容時(shí)，需要按照客服質(zhì)量體系要求進(jìn)行）；²        日工作卡記錄及提交情況；²        考勤情況。4.6.4          考核辦法部門(mén)主管和人力資源部對(duì)部門(mén)及其經(jīng)理進(jìn)行考核；部門(mén)經(jīng)理和人力資源部對(duì)部門(mén)人員進(jìn)行考

30、核。其考核內(nèi)容各項(xiàng)占比及考核人考核權(quán)重如下：對(duì)部門(mén)及其經(jīng)理的考核：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重部門(mén)主管人力資源考勤20 100業(yè)務(wù)執(zhí)行情況607030日工作記錄情況202080總分100  對(duì)部門(mén)員工的考核：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重部門(mén)主管部門(mén)經(jīng)理人力資源考勤30  100業(yè)務(wù)執(zhí)行情況50205030日工作記錄情況20 8020總分100   年終考核直接以月考核結(jié)果為依據(jù)，其獎(jiǎng)金提取標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件。4.7       

31、0; 人力資源及財(cái)務(wù)的考核管理4.7.1          考核前提²        公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；²        部門(mén)及其個(gè)人崗位職位書(shū)要求。4.7.2          考核對(duì)象²     

32、   人力資源部及其人員；²        財(cái)務(wù)部及其人員。4.7.3          考核內(nèi)容²        日常工作完成情況；²        日工作記錄及提交情況；²     &#

33、160;  考勤情況。4.7.4          考核辦法考核由部門(mén)主管和人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行考核。其各項(xiàng)內(nèi)容占比及考核人考核權(quán)重如下：考核內(nèi)容內(nèi)容占比主考核人考核權(quán)重部門(mén)主管人力資源考勤30 100日常工作完成情況50100 日工作記錄情況20100 總分100  對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)的考核，需要在商務(wù)和銷(xiāo)售的意見(jiàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行。年終考核直接以月考核結(jié)果為依據(jù)，其獎(jiǎng)金提取標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件。5     

34、0;     相關(guān)記錄 (1)      月度工作記錄卡(2)      周工作記錄及考核表(3)      月度工作考核表附件：硬件銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃執(zhí)行狀態(tài)提成標(biāo)準(zhǔn)完成銷(xiāo)售計(jì)劃的80%獎(jiǎng)勵(lì)兩月工資完成計(jì)劃計(jì)劃中（毛利-直接費(fèi)用）的7%超額部分超額部分（毛利-直接費(fèi)用）的10%備注：直接費(fèi)用主要指：稅金、工資、福利、電話(huà)費(fèi)、差旅費(fèi)、市場(chǎng)費(fèi)等。 商務(wù)、財(cái)務(wù)、人力資源獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃執(zhí)行狀態(tài)

35、提成標(biāo)準(zhǔn)完成計(jì)劃計(jì)劃中（毛利-直接費(fèi)用）的1% 超額部分超額部分（毛利-直接費(fèi)用）的1.1% 備注：費(fèi)用主要指工程師工資、福利、電話(huà)費(fèi)及施工人工費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)等。   網(wǎng)絡(luò)工程人員獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)名稱(chēng)提成標(biāo)準(zhǔn)工程項(xiàng)目項(xiàng)目毛利收入-直接費(fèi)用余額的5% 技術(shù)維護(hù)技服毛利收入-直接費(fèi)用余額的50% 備注：費(fèi)用主要指工程師工資、福利、電話(huà)費(fèi)及施工人工費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)等。  軟件個(gè)人業(yè)務(wù)提成分配標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃執(zhí)行狀態(tài)提成標(biāo)準(zhǔn)分配比例銷(xiāo)售研發(fā)測(cè)試客服財(cái)務(wù)及其他完成計(jì)劃銷(xiāo)售毛利-直接費(fèi)用的16.5%66220.5超額部分銷(xiāo)售毛

36、利-直接費(fèi)用的19.4%6.56.52.52.50.6備注：怎樣確定業(yè)績(jī)考評(píng)的利潤(rùn)指標(biāo)彼得·杜拉克有一句話(huà)這樣說(shuō)：“在所有決策和行動(dòng)中，職業(yè)經(jīng)理人必須將經(jīng)濟(jì)效益放在首位，只有經(jīng)濟(jì)效益能證明職業(yè)經(jīng)理人權(quán)威的合理性和存在價(jià)值?！痹诠绢I(lǐng)導(dǎo)與管理系列培訓(xùn)中，一位思考企業(yè)問(wèn)題多年又在企業(yè)中工作多年的授課老師這樣定義：“企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，通過(guò)為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值而獲得利潤(rùn)?！边@兩句話(huà)，應(yīng)該說(shuō)是透過(guò)紛繁復(fù)雜的組織行為，直接說(shuō)明了企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者存在的最重要價(jià)值。國(guó)際知名的管理咨詢(xún)公司麥肯錫在調(diào)查了眾多優(yōu)秀企業(yè)后得出結(jié)論：“具備高業(yè)績(jī)水平的優(yōu)秀企業(yè)，在業(yè)績(jī)理念上都有著上乘表現(xiàn)，都具有清晰的遠(yuǎn)景、可行的目標(biāo)

37、、扁平的組織結(jié)構(gòu)、快速的業(yè)績(jī)反饋和透明的獎(jiǎng)懲管理?！苯⒁詷I(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，必須以公正、公開(kāi)、透明的考核為前提。要依靠科學(xué)的業(yè)績(jī)管理方法，將業(yè)績(jī)與薪酬、晉升、發(fā)展相掛鉤，才能使得業(yè)績(jī)管理有效實(shí)施。                                 &#

38、160;                                                 &#

39、160;                                                 &#

40、160;            本刊編輯部在集團(tuán)對(duì)事業(yè)部、集團(tuán)對(duì)企業(yè)、事業(yè)部對(duì)下屬企業(yè)等的業(yè)績(jī)考核中，利潤(rùn)基數(shù)(指標(biāo))的確定是上、中、下級(jí)博弈的難題。為解決這個(gè)難題,筆者試圖通過(guò)本文把EVA指標(biāo)和HU模型結(jié)合起來(lái)引進(jìn)業(yè)績(jī)考評(píng)，籍此創(chuàng)造一種能夠保證資本價(jià)值增值的自動(dòng)報(bào)數(shù)機(jī)制，這種機(jī)制不僅能促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)更趨準(zhǔn)確，還能促進(jìn)投資者、經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的利益趨向最大化。一、關(guān)于在業(yè)績(jī)考評(píng)中引進(jìn)EVA指標(biāo)思達(dá)集團(tuán)的現(xiàn)行考評(píng)體系,是用利潤(rùn)、收入、現(xiàn)金流考察經(jīng)營(yíng)期間產(chǎn)生的直接收益和盈利能力，用存貨周轉(zhuǎn)

41、率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)和費(fèi)用率考察運(yùn)營(yíng)效率和風(fēng)險(xiǎn)，為了考察資本金的相關(guān)成本耗費(fèi),除了用上述現(xiàn)行指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)子公司、分部經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)之外,還應(yīng)引入“EVA”這一評(píng)價(jià)指標(biāo)，把被評(píng)價(jià)子公司、分部定位為資本運(yùn)用對(duì)象，用價(jià)值增值的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)子公司、分部經(jīng)營(yíng)是否有效，從而為母公司獲取最大的經(jīng)濟(jì)增加值。 經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的概念    經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added）是經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱(chēng)之為“剩余收益”的一種概念，其定義可有以下三種表述：    1、凈稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)減去產(chǎn)出這些利潤(rùn)所占用資本金的成本；    2、企

42、業(yè)資本收益與資本成本之間的差額；    3、稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)扣除債務(wù)和股權(quán)成本后的利潤(rùn)余額。以上三種表述其實(shí)都是一個(gè)意思，其核心在于“資本成本”這個(gè)概念,其目的在于實(shí)現(xiàn)剩余收益。它消除了資本（或資產(chǎn)）使用者“免費(fèi)資本”的幻覺(jué)，即經(jīng)營(yíng)者使用老板的資本也要考慮代價(jià)(喪失的機(jī)會(huì)收益), 其表現(xiàn)為以下兩個(gè)公式：剩余收益子公司或分部稅后凈收益資本成本資本成本投入資本×資本成本率這里的資本成本率，是為補(bǔ)償公司投資者所必需的債務(wù)及股權(quán)的最低（必要）收益率,是不僅高于社會(huì)平均利潤(rùn)率且高于無(wú)風(fēng)險(xiǎn)投資收益率的基于市場(chǎng)資本化比率的收益率，且這一收益率是投資者能夠接受的和應(yīng)得的最低

43、投資收益率。它對(duì)投資者提供的啟示是：第一，只有當(dāng)稅后凈收益（或投資機(jī)會(huì)的預(yù)期收益率）超過(guò)資本成本才應(yīng)進(jìn)行這項(xiàng)投資；第二，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)單元資本經(jīng)營(yíng)績(jī)效，只有投資收益高于資本成本，業(yè)務(wù)單元繼續(xù)經(jīng)營(yíng)才有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算舉例，有甲、乙、丙三個(gè)子公司，其年凈收益（稅后凈利潤(rùn)）皆為200萬(wàn)元，資本成本率皆為10，其資產(chǎn)占用的股權(quán)資本各不相同，甲占用了4000萬(wàn)人民幣；乙占用了2000萬(wàn)人民幣；丙占用了1000萬(wàn)人民幣。他們的EVA值如下表：  子公司甲 子公司乙子公司丙 稅后凈收益 200萬(wàn)元200萬(wàn)元200萬(wàn)元投入資本4000萬(wàn)元2

44、000萬(wàn)元1000萬(wàn)元資本成本率101010 資本成本 400萬(wàn)元200萬(wàn)元100萬(wàn)元 EVA200萬(wàn)元 0100萬(wàn)元                                     

45、;                                                  

46、;                                                  

47、;                                                  

48、;         對(duì)表加以分析。盡管甲、乙、丙的凈利潤(rùn)相同，但由于其產(chǎn)出這些利潤(rùn)所占用的資本成本不同，所以其EVA是不同的。由此可從稅后凈收益與資本成本的差額上得到三種結(jié)果：如果差額>0， 說(shuō)明創(chuàng)造了價(jià)值，并且為投資者增加了財(cái)富；如果差額0，表示企業(yè)的利潤(rùn)僅能滿(mǎn)足債權(quán)人和投資者預(yù)期獲得的最低投資收益。投資者的財(cái)富既未獲得增添也未遭到損失。    如果差額<0，表示企業(yè)價(jià)值發(fā)生損失，投資者財(cái)富遭到損害。以上子公司甲雖然賺了200萬(wàn)元，會(huì)計(jì)利潤(rùn)是正的，但EVA卻是負(fù)的，并沒(méi)有

49、彌補(bǔ)其包括資本成本在內(nèi)的基本成本，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀(guān)點(diǎn)看，子公司甲虧損了200萬(wàn)元。    因此，除了能有效地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)外，EVA還可用來(lái)有效地分配資本，有助于發(fā)現(xiàn)商業(yè)單位之間不經(jīng)濟(jì)的交叉補(bǔ)貼，在這種情況下，盈利的商業(yè)單位補(bǔ)貼了虧損的商業(yè)單位。二  怎樣確定利潤(rùn)指標(biāo)在集團(tuán)對(duì)事業(yè)部、集團(tuán)對(duì)企業(yè)、事業(yè)部對(duì)下屬企業(yè)等的業(yè)績(jī)考核中，利潤(rùn)基數(shù)(指標(biāo))的確定是中上下級(jí)博弈的難題。其博弈的結(jié)果，往往是任務(wù)目標(biāo)過(guò)低，從而超額過(guò)多。被考評(píng)對(duì)象的收益高，而集團(tuán)作為投資者的實(shí)際剩余收益卻很低。當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)目標(biāo)過(guò)高使被考評(píng)對(duì)象的創(chuàng)收熱情受挫的問(wèn)題。解決這些問(wèn)題的較好辦法是，在“H

50、U模型”基礎(chǔ)上(附注)，嵌入EVA指標(biāo)。權(quán)且將這個(gè)新方法稱(chēng)為確定利潤(rùn)指標(biāo)的“EVA-HU”模型。     “EVA-HU模型”的機(jī)理及實(shí)施    1、機(jī)理:    考評(píng)者提出一個(gè)合同基數(shù)下限合同基數(shù)下限=投入資本×高于資本成本率若干百分點(diǎn)的一個(gè)預(yù)期收益率（附注），讓被考評(píng)者報(bào)一個(gè)利潤(rùn)指標(biāo)，以此指標(biāo)數(shù)額的90%作為合同基數(shù)(絕對(duì)數(shù)額不能低于合同基數(shù)下限)，超額完成部分全部作為獎(jiǎng)勵(lì)；年終統(tǒng)計(jì)時(shí)，如果年終完成數(shù)高于年初自報(bào)數(shù)，按差額的90%進(jìn)行罰款。2、實(shí)施步驟：1)考評(píng)者提出一個(gè)合同基數(shù)下

51、限,由被考評(píng)者根據(jù)其預(yù)計(jì)能完成的最大利潤(rùn)情況自己提出一個(gè)指標(biāo)數(shù)額。    2)最終的合同基數(shù)是考評(píng)者提出的指標(biāo)數(shù)額的90%(絕對(duì)數(shù)額不低于合同基數(shù)下限)。    3)超過(guò)合同基數(shù)以上的部分全部留給被考評(píng)者作為獎(jiǎng)金。    4)為了檢驗(yàn)被考評(píng)者是否實(shí)事求是地提出了自報(bào)數(shù)，在年終要對(duì)被考評(píng)者提的年初自報(bào)數(shù)與年終實(shí)際完成數(shù)進(jìn)行比較，若前者小于后者，說(shuō)明被考評(píng)者在年初自報(bào)時(shí)隱瞞了自己的能力，出現(xiàn)這種情況，就要對(duì)被考評(píng)者收取“少報(bào)罰金”，其大小為少報(bào)數(shù)的95。采用上述辦法，考評(píng)者就免去了每年仔細(xì)“算計(jì)” 被考評(píng)者的

52、創(chuàng)利能力，然后提出一個(gè)數(shù)字與被考評(píng)者討價(jià)還價(jià)的麻煩。也能有效消除被考評(píng)者提出一個(gè)過(guò)低的自報(bào)數(shù)從而獲得過(guò)多獎(jiǎng)金的現(xiàn)象。    舉例：考評(píng)者提出的合同下限為540萬(wàn)元,當(dāng)被考評(píng)者自報(bào)數(shù)字為600萬(wàn)元時(shí)，合同基數(shù)為540萬(wàn)元。由于他的實(shí)際完成收入能力為800萬(wàn)元，他可以超基數(shù)而獲獎(jiǎng)260萬(wàn)元；但同時(shí)他也將面臨190萬(wàn)元的“少報(bào)罰款”。因此，他的凈獎(jiǎng)勵(lì)只有70萬(wàn)元。而當(dāng)自報(bào)數(shù)為800萬(wàn)元時(shí)，合同基數(shù)為720萬(wàn).盡管超基數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)只有80萬(wàn)元，但由于他的自報(bào)數(shù)正好等于其實(shí)際完成利潤(rùn)的能力而避免了受罰，從而凈獎(jiǎng)勵(lì)最大。經(jīng)過(guò)上述分析，被考評(píng)者會(huì)決定實(shí)事求是地自報(bào)800萬(wàn)元，這樣他就

53、可以獲得最大獎(jiǎng)勵(lì)80萬(wàn)元（見(jiàn)表二）。從上述EVA-HU模型的應(yīng)用實(shí)例可以看出，冒報(bào)、瞞報(bào)不如照實(shí)報(bào)。EVA-HU辦法的主要特點(diǎn)是設(shè)置了“大于資本成本的合同下限”和“少報(bào)受罰比例”。由于這兩點(diǎn):1、保證了投資者資本成本的補(bǔ)償和投資者對(duì)剩余收益的最大獲取.2、保證了下級(jí)不敢濫用上級(jí)賦予他的寬松權(quán)利，而會(huì)實(shí)事求是地報(bào)出一個(gè)他通過(guò)努力能夠完成的最大數(shù)?！癊VA-HU辦法”的主要參數(shù)：1、折扣數(shù)W（有時(shí)也稱(chēng)“下級(jí)權(quán)數(shù)”。在上例中，W=0.9）。 2、超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P（有時(shí)也稱(chēng)“超額獎(jiǎng)勵(lì)比例”。在上例中，P=100）。3、少報(bào)受罰系數(shù)Q（有時(shí)也稱(chēng)“少報(bào)受罰比例”。在上例中，Q=0.95）可以用嚴(yán)格的數(shù)學(xué)方法

54、證明，上級(jí)只要采用“EVA-HU”模型，下級(jí)就一定會(huì)報(bào)出一個(gè)他通過(guò)努力能夠完成的最大利潤(rùn)數(shù)。但為使“EVA-HU”模型有效，上述參數(shù)必須滿(mǎn)足一定的關(guān)系，具體地說(shuō)，W、P、Q的數(shù)值必須滿(mǎn)足如下的關(guān)系：PQWP顯然，在上面的例子中， 100950.9×100參數(shù)條件得到滿(mǎn)足?！癊VA-HU模型”的問(wèn)題     任何辦法總有利有弊的，關(guān)鍵是該辦法的條件是否適合我們企業(yè)的狀況。雖然“EVA-HU模型”能促使下級(jí)企業(yè)自動(dòng)上報(bào)最接近其實(shí)際能力的目標(biāo)基數(shù)，但仍有其局限性需要我們注意，我們不妨對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，以求興利除弊,增加該辦法于我們企業(yè)的實(shí)用價(jià)值和可操作性

55、。    現(xiàn)實(shí)中，年初時(shí)企業(yè)未來(lái)一年中經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)預(yù)測(cè)并不是確定的，當(dāng)總經(jīng)理對(duì)來(lái)年的贏利能力沒(méi)有很大的把握時(shí)，他也會(huì)產(chǎn)生自我博弈的問(wèn)題。繼續(xù)沿用上例（見(jiàn)表二），假設(shè)年終實(shí)際利潤(rùn)為800萬(wàn)，如果年初自報(bào)900萬(wàn)，合同基數(shù)潤(rùn)則為810萬(wàn)，雖然任務(wù)定得較高，精神可嘉，但可能會(huì)因達(dá)不到目標(biāo)而不能獲得任何獎(jiǎng)勵(lì)；而如果年初自報(bào)700萬(wàn)，合同基數(shù)為630萬(wàn)，雖然任務(wù)較保守，但仍可獲得75萬(wàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。75萬(wàn)與沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)的比較可能讓經(jīng)理最終選擇保守一些的目標(biāo)。因此總經(jīng)理在年初確定目標(biāo)利潤(rùn)的自我博奕中最終仍然可能選擇較小的目標(biāo)利潤(rùn)以求穩(wěn)妥。這種狀態(tài)下總經(jīng)理想“摸高”的風(fēng)險(xiǎn)就相對(duì)較大。因此上進(jìn)心強(qiáng)的總經(jīng)理萬(wàn)一目標(biāo)定得過(guò)高了，他反而會(huì)吃虧，誰(shuí)愿冒這個(gè)險(xiǎn)呢？還是保險(xiǎn)一點(diǎn)好。因此“EVA-HU模型”的弊端之一是鼓勵(lì)“摸高”的激勵(lì)不明顯。 當(dāng)然游戲規(guī)則是人定的,“EVA-HU模型”是建立在企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定，對(duì)來(lái)年自己的贏利能力相對(duì)較明朗的基礎(chǔ)上。話(huà)說(shuō)過(guò)來(lái)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)趨于穩(wěn)定的時(shí)候，若總經(jīng)理對(duì)企業(yè)來(lái)年的贏利能力估計(jì)仍沒(méi)有把握，那證明這個(gè)總經(jīng)理是不稱(chēng)職的。但為了從制度上保證考核指標(biāo)的科學(xué)制定，我