摩托羅拉的薪酬與績(jī)效管理(DOC 7頁(yè))

1、精品企業(yè)管理資料 - 本資料由商博士 提供several group number, then with b ± a, =c,c is is methyl b two vertical box between of accurate size. Per-23 measurement, such as proceeds of c values are equal and equal to the design value, then the vertical installation accurate. For example a, b, and c valueswhile on ho

2、rizontal vertical errors for measurement, General in iron angle code bit at measurement level points grid errors, specific method is from baseline to methyl vertical box center line distance for a, to b vertical box distance for b, list can measured商博士 資料下載 | 管理文摘 | 行業(yè)研究摩托羅拉的薪酬與績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估的目的 摩托羅拉員工的薪酬

3、和晉升都與評(píng)估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對(duì)員工評(píng)估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉 升提供依據(jù)。摩托羅拉評(píng)估的目的是：使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合；提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為；提高對(duì)話質(zhì)量；增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任；在工作要求和個(gè)人能力、興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳的契合點(diǎn)。評(píng)估目標(biāo) 摩托羅拉業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的成績(jī)報(bào)告表（）是參照美國(guó) 國(guó)家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定的。各個(gè)部門(mén)根據(jù)這個(gè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)具體業(yè)務(wù)制定自己的目標(biāo)。摩托羅拉員工每年制定的工作目標(biāo)包括兩個(gè)方面，一個(gè)是戰(zhàn)略方向，包括長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo)；另一個(gè)是業(yè)績(jī)，它可能會(huì)包括員工在財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和

4、合作伙伴之間的一些作為。也包括員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過(guò)程管理法。 員工制定目標(biāo)的執(zhí)行要求老板和下屬參與。摩托羅拉每個(gè)月會(huì)考核員工的目標(biāo)執(zhí)行情況。員工在工作中有一個(gè)聯(lián)系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱之為，他們彼此之間能夠相互推動(dòng)工作?？绮块T(mén)同事和同部門(mén)同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達(dá)到度的平衡。如何避免誤區(qū) 有些人在工作中的焦點(diǎn)不是客戶，而是怎樣使他的老板 滿意。這種情況也導(dǎo)致評(píng)估的誤區(qū)，出現(xiàn)兩種不好的情況： 一個(gè)是員工業(yè)績(jī)比較一般，但是老板很信任他；另一種是后加入團(tuán)隊(duì)的員工，成績(jī)很好，但是沒(méi)有與老板建立信任的交情。人力資源部的細(xì)致工作就變得非常重要了。人力資

5、源部會(huì)花很多精力在工作表現(xiàn)前名和后 名人身上。有時(shí)候如果這個(gè)人很有能力，老板不重視，人力資源部會(huì)幫他找一個(gè)好老板。論功行賞 摩托羅拉年終評(píng)估在月份進(jìn)行，個(gè)人評(píng)估是每季度一次，部門(mén)評(píng)估是一年一次，年底對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行總結(jié)。根據(jù) 的情況，公司年底決定員工個(gè)人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績(jī)晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時(shí)間是每年、月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學(xué)習(xí)，到、月份會(huì)定下管理人才來(lái)。管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵 如果員工對(duì)評(píng)估有不公之感，可以拒絕在評(píng)估結(jié)果上簽字。每個(gè)員工的評(píng)估表會(huì)有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級(jí)會(huì)知道其中有問(wèn)題，并會(huì)參與進(jìn)來(lái)，了解其中情況，解決存在的問(wèn)題。 評(píng)估

6、的質(zhì)量如何與管理者的關(guān)系很大。摩托羅拉非常注重管理者的素質(zhì)，因?yàn)楣芾碚呤侵贫鹊膱?zhí)行者，所以選拔管理者有許多明確的條件。例如摩托羅拉對(duì)副總裁侯選人的素質(zhì)要求有四點(diǎn)：第一是個(gè)人的道德素質(zhì)高；第二是在整個(gè)大環(huán)境下，能夠有效管理自己的人員；第三是在執(zhí)行總體業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)，能夠執(zhí)行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動(dòng)一些項(xiàng)目，進(jìn)行創(chuàng)新改革。副總裁需要有這四個(gè)素質(zhì)，而且還要求這幾點(diǎn)比較平衡?？偙O(jiān)、部門(mén)經(jīng)理等都會(huì)有其就職要求。摩托羅拉有許多給領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)。摩托羅拉還給他們跨國(guó)性的培訓(xùn)，讓他們?cè)谌蜃鲰?xiàng)目，讓他們知道做事方法不只一種。 摩托羅拉重視管

7、理者的素質(zhì)，如果管理手段不妥，犯了嚴(yán)重管理過(guò)失，摩托羅拉會(huì)將管理者撤掉。適應(yīng)變革的薪酬 在摩托羅拉，薪水的標(biāo)準(zhǔn)從職位入手，同一個(gè)職位可能會(huì)有差距，因?yàn)橐垂ぷ鳂I(yè)績(jī)。有些特殊能力的人，可能要從國(guó)外招聘，薪水跟國(guó)際市場(chǎng)掛鉤。摩托羅拉的工資水平在市場(chǎng)中處于中間檔次。 摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎(jiǎng)金。 摩托羅拉意識(shí)到固定工資也有好有壞， 年摩托羅拉的工資結(jié)構(gòu)有所變化，會(huì)增加一些可變動(dòng)的工資，并將以前每年一次的獎(jiǎng)金改為每季度發(fā)放。以前獎(jiǎng)金與全球市場(chǎng)掛鉤，年將以一個(gè)國(guó)家單元的業(yè)績(jī)作為獎(jiǎng)金考核依據(jù)?？茖W(xué)調(diào)節(jié)薪酬 如果員工對(duì)自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來(lái)，摩托羅拉會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)

8、調(diào)查，如果真的比市場(chǎng)平均水平低，摩托羅拉會(huì)普調(diào)工資。成都的員工曾經(jīng)反映說(shuō)工資低，人力資源 部就通過(guò)調(diào)查市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)情況的確如此，然后給員工漲工資。 在摩托羅拉剛剛開(kāi)始工作時(shí)，學(xué)歷上的差別會(huì)在工資中體現(xiàn)出來(lái)，例如研究生和本科生會(huì)有差別。工作后，本科生 比研究生高是非常可能的。隨著時(shí)間的推移，老員工可能經(jīng)過(guò)幾年漲工資，基數(shù)變得很大，那么應(yīng)屆畢業(yè)生的漲幅就會(huì)比老員工高。對(duì)有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會(huì)破格調(diào)級(jí)。大家都有奔頭 摩托羅拉的經(jīng)理級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。在摩托羅拉，員工的男女比例相當(dāng)。摩托羅拉的經(jīng)理數(shù)有人，女經(jīng)理人數(shù)占到經(jīng)理總數(shù)的，而且計(jì)劃要發(fā)

9、展到。在摩托羅拉，中專畢業(yè)的工人也有達(dá)到部門(mén)經(jīng)理的。摩托羅拉強(qiáng)有力的培訓(xùn)給許多人提供了成長(zhǎng)的空間。在摩托羅拉技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做管理的和做技術(shù)的在工資上有可比性。在許多企業(yè)大家都看著職業(yè)經(jīng)理人的位置，因?yàn)槟缅X(qián)多，在摩托羅拉做技術(shù)的和做經(jīng)理的完全可以拿錢(qián)一樣多。摩托羅拉對(duì)許多職能部門(mén)都有專業(yè)職稱評(píng)定，例如在法律部、人力資源部可以評(píng)經(jīng)濟(jì)師、副教授、教授等。摩托羅拉共有 名有摩托羅拉內(nèi)部職稱的專 業(yè)人員，分布在個(gè)不同的事業(yè)單位。摩托羅拉中國(guó)公司培訓(xùn)辦法 一、 培訓(xùn)條例 第一條 為配合本公司發(fā)展目標(biāo)，充實(shí)從業(yè)人員的知識(shí)技能，發(fā)揮潛在智能，以提高效率，特訂定本辦法。 第二條 從業(yè)

10、人員的培訓(xùn)由管理部統(tǒng)籌執(zhí)行下列各項(xiàng)： 、 綜合并直轄市各單位培訓(xùn)計(jì)劃，擬定全年度培訓(xùn)計(jì)劃； 、 依全年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)； 、 收集及編制培訓(xùn)教材及輔導(dǎo)資料； 、 檢查各項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施情況并分析成效。 第三條 培訓(xùn)范圍： 、 新進(jìn)人員的培訓(xùn)； 、 市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)； 、 督導(dǎo)人員的培訓(xùn)； 、 經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)。 第四條 培訓(xùn)的實(shí)施： 、 主管人員應(yīng)利用會(huì)議、面談等機(jī)會(huì)向下屬進(jìn)行培訓(xùn)； 、 公司開(kāi)展的培訓(xùn)或參加公司與其他單位共辦的培訓(xùn)； 、 選修大專院校研究所的有關(guān)課程； 、 參加國(guó)內(nèi)培訓(xùn)單位所舉辦的培訓(xùn)； 、 參加國(guó)內(nèi)參觀考察； 、 選派國(guó)外受訓(xùn)或考察。 第五條 培訓(xùn)的考核與獎(jiǎng)懲： （一）考核

11、： 依實(shí)際情形分為： 、測(cè)驗(yàn)； 、 提出考察報(bào)告； 、 提出受訓(xùn)報(bào)告； 、上課情形或受訓(xùn)后應(yīng)用成果評(píng)定。 （二）獎(jiǎng)懲： 、受訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀者除發(fā)給獎(jiǎng)狀外，可加發(fā)獎(jiǎng)品以資鼓勵(lì)； 、受訓(xùn)人員必須按時(shí)到訓(xùn)，因故未能參加者，應(yīng)事先請(qǐng)假，并轉(zhuǎn)報(bào)主辦單位，無(wú)故不到者以曠職或曠工論處。 第六條 培訓(xùn)費(fèi)用按各單位參加人數(shù)分?jǐn)?，其?xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)如下： （一）講師酬勞： 、 本公司從業(yè)人員擔(dān)任講師者，可酌情支付講師酬勞，但如為職務(wù)范圍內(nèi)者，不另給酬； 、 顧問(wèn)擔(dān)任講師者，可視實(shí)際情形支付鐘點(diǎn)費(fèi)； 、 外聘的講師，其酬勞依實(shí)際情況支付。 （二）受訓(xùn)餐點(diǎn)：由公司內(nèi)部組織的培訓(xùn)，酌情供應(yīng)受訓(xùn)人員餐點(diǎn)。 （三）受訓(xùn)差族費(fèi)：赴外地

12、參加訓(xùn)練或擔(dān)任講師者，依國(guó)內(nèi)外出差辦法之規(guī)定辦理，但勤務(wù)時(shí)間除外，接受訓(xùn)練者，不以加班論。 第七條 本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后公布實(shí)施，修改時(shí)亦同。二、 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)的方法很多，主要有以下四大類型： 、教學(xué)法 即以語(yǔ)言啟示，如：講演、討論、會(huì)談、講評(píng)等方式，輔導(dǎo)教學(xué)；然后再運(yùn)用討論方式討論，溝通或樹(shù)立正確的觀念；而后再依人員與環(huán)境的各種情勢(shì)作個(gè)別輔導(dǎo)、集體輔導(dǎo)，以適應(yīng)其需要。故此法又分為集體教學(xué)個(gè)別教學(xué)兩種。 即以示范、體驗(yàn)、協(xié)作等方式，輔助受訓(xùn)人員自我形成，以養(yǎng)成正確的習(xí)慣、態(tài)度、技能、行為；例如活動(dòng)指導(dǎo)、生活輔導(dǎo)、共同作業(yè)等。其要領(lǐng)在于以身作則，由受訓(xùn)人員試行模仿，再檢討得換，同時(shí)協(xié)調(diào)其養(yǎng)成標(biāo)準(zhǔn)行為

13、。此法適用于動(dòng)作性內(nèi)容的培訓(xùn)。 、情境法 指導(dǎo)用情境的影響力進(jìn)行培訓(xùn)。例如自然觀察、社會(huì)調(diào)查、團(tuán)體活動(dòng)、工場(chǎng)參觀、文物展覽，放映影片等，使受訓(xùn)者在動(dòng)態(tài)環(huán)境中體驗(yàn)、順應(yīng)，從而達(dá)到培訓(xùn)訓(xùn)練的功能。 、案例研究法 此為美國(guó)哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究所所創(chuàng)，目的在使參加受訓(xùn)者對(duì)工作實(shí)況的處理，作廣泛深刻的思考、研究和學(xué)習(xí)。其具體內(nèi)容是提出實(shí)務(wù)問(wèn)題或個(gè)案，由大家參與座談?dòng)懻?，提供意?jiàn)及解決之道；其原理在于通過(guò)交流，提出各種不同看法，以交換經(jīng)驗(yàn)、溝通思想。 以上各種方法，具有普遍的可行性，但其如何應(yīng)用，視實(shí)際需要及訓(xùn)練內(nèi)容而定；進(jìn)行時(shí)，應(yīng)把握培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)并重的原則。三、 培訓(xùn)計(jì)劃 制定培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)考慮到有關(guān)培訓(xùn)

14、實(shí)施的許多內(nèi)容，主要從以下幾個(gè)方面加以考慮： （一）何時(shí)需要培訓(xùn)： 培訓(xùn)是公司產(chǎn)生某種人力資源需求時(shí)才提出的，這些需要包括： 營(yíng)造良好的工作氣氛，提高員工的士氣； 確立在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者中的優(yōu)越地位； 提高營(yíng)銷技巧； 促進(jìn)產(chǎn)品銷售； 提高公司營(yíng)運(yùn)的效率； 改善業(yè)務(wù)內(nèi)容與工作流程； 職員晉升； 提高技能與開(kāi)發(fā)新技術(shù)時(shí)； 要擔(dān)當(dāng)職責(zé)以外的新任務(wù)時(shí)； 公司有新進(jìn)員工時(shí)。 （二）培訓(xùn)總體計(jì)劃包括： 明確地指出培訓(xùn)的必要性與目的； 造成實(shí)施培訓(xùn)的氣氛與環(huán)境； 確立培訓(xùn)方針，并在公司內(nèi)徹底施行； 決定負(fù)責(zé)培訓(xùn)者與確定培訓(xùn)組織體系； 擬定培訓(xùn)計(jì)劃與準(zhǔn)備關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)； 擬定培訓(xùn)內(nèi)容的詳細(xì)計(jì)劃與準(zhǔn)備必要的教材； 培訓(xùn)的實(shí)

15、施與進(jìn)展； 實(shí)施后效果與內(nèi)容的評(píng)價(jià)、檢討。 （三）制定培訓(xùn)計(jì)劃的方法。所謂制定培訓(xùn)計(jì)劃的方法就是在設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施應(yīng)該考慮那些具體的操作內(nèi)容，即所謂培訓(xùn)的“七”要素： “培訓(xùn)的目標(biāo)是什么？ ：培訓(xùn)的內(nèi)容是什么？ ：誰(shuí)負(fù)責(zé)培訓(xùn)？ ：培訓(xùn)什么樣的人？ ：培訓(xùn)的時(shí)間及所需時(shí)間？ ：培訓(xùn)的場(chǎng)所設(shè)施？ ：如何進(jìn)行培訓(xùn)（包括培訓(xùn)的方法、方式、資料、工具、教材等）。 另外，還需考慮有關(guān)培訓(xùn)質(zhì)量、評(píng)價(jià)方法指導(dǎo)、與工作業(yè)務(wù)的關(guān)系等，將上述事項(xiàng)綜合考慮即可制訂出詳 細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。四、 培訓(xùn)的分類操作 （一）職前培訓(xùn)（也稱為崗前培訓(xùn)）。職前培訓(xùn)是培訓(xùn)實(shí)施中的一個(gè)環(huán)節(jié)，指的是對(duì)于新進(jìn)人員或初次尋求工作人員所初設(shè)的一種任職

16、前的短期培訓(xùn)，目的在于配合組織特定的需要，傳授某種專門(mén)知識(shí)與技能，以適應(yīng)任職需要。而在所謂教、考、訓(xùn)、用的人員管理體制中職前培訓(xùn)是人員任用的前提基礎(chǔ)。 、職前培訓(xùn)的目的和功能新進(jìn)員工即使學(xué)識(shí)豐富，見(jiàn)聞廣博，但由于缺乏特定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)與認(rèn)訓(xùn)，必須加以職前培訓(xùn)，才能配合未來(lái)任用的效果。職前培訓(xùn)的主要理想目的。可歸納出下列幾點(diǎn)： （）提高管理效率，以合理提高企業(yè)投資之時(shí)間、人力、物力、財(cái)力與實(shí)際成效之間的適當(dāng)比率。（ ）發(fā)掘并鑒定新進(jìn)人員的才能，以補(bǔ)考試方式之不足。其目的在于使人盡其才，量才使用，并使人員適才適所。 （）不斷改進(jìn)求新，以奠定訓(xùn)練的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。 、職前培訓(xùn)的內(nèi)容實(shí)施職前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包

17、括： （）解公司歷史、業(yè)務(wù)性質(zhì)、現(xiàn)行政策、產(chǎn)品特質(zhì)、工作流程等等，以表明組織機(jī)構(gòu)穩(wěn)定情況、聲譽(yù)及未來(lái)目標(biāo)。 （）說(shuō)明工作規(guī)章，使新進(jìn)人員明了工作條件、本身地位、工作職責(zé)，以建立員工自尊心及工作重要性的觀念。 （）發(fā)工作手冊(cè)、溝通重要觀念，并授予基本技能。 （）表示對(duì)員工意見(jiàn)及需求，直接永久接觸的意愿。 （）介紹公司環(huán)境及器材設(shè)備的利用法則。 、職前培訓(xùn)的方式 （）推行委托合作。途徑有三個(gè)：委托和知名高校代為培訓(xùn)、企業(yè)高校合作培訓(xùn)、企業(yè)自己培訓(xùn)。企業(yè)為儲(chǔ)備人才，提高人員素質(zhì)，必須與企業(yè)外的知名經(jīng)濟(jì)管理商學(xué)院保持聯(lián)系，以保證人才合理儲(chǔ)備。 （）實(shí)施專業(yè)培訓(xùn)。為實(shí)際培養(yǎng)熟練的技術(shù)員工，企業(yè)多向外公開(kāi)

18、招考一批人才，予以一年至二年的專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)某種專門(mén)課程和特殊技能，甚至派赴國(guó)外受訓(xùn)，此種專業(yè)性職業(yè)培訓(xùn)，對(duì)于科技性質(zhì)工作，尤其適用。 （）新進(jìn)員工的始業(yè)培訓(xùn)。此種職前培訓(xùn)方式是對(duì)于新進(jìn)員工予以短期的講習(xí)或培訓(xùn)，使之明了企業(yè)的組織沿革及業(yè)務(wù)概況，并告之其所任工作在本企業(yè)全部工作中所占地位及其與其他部門(mén)關(guān)系。此種方式為期較短，大約是一周至一個(gè)月，然后分發(fā)到各部門(mén)實(shí)際作業(yè)。 （）實(shí)踐性培訓(xùn)。即一面工作，一面學(xué)習(xí)。詳訂課程及進(jìn)度，實(shí)地培訓(xùn)，并指定專人指導(dǎo)?？煞譃檠不貙?shí)習(xí)及指定實(shí)習(xí)，前者使受訓(xùn)者獲得各方面知識(shí)與技能，依實(shí)際辦法及進(jìn)度，進(jìn)行定期實(shí)習(xí)訓(xùn)練，并考核其實(shí)際工作成效。后者指定在某部門(mén)或數(shù)部門(mén)實(shí)習(xí)

19、，期滿合格正式任用，不合格則予以淘汰。 （二）在職培訓(xùn) 、在職培訓(xùn)的類型。員工的在職培訓(xùn)，就其內(nèi)容及目的而言，可以有三種范疇：（）改善人際關(guān)系的培訓(xùn)；（）灌輸新知識(shí)、新觀念及新技術(shù)的培訓(xùn)；（）為晉級(jí)準(zhǔn)備的培訓(xùn)。 （）改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是使員工對(duì)下述人際關(guān)系問(wèn)題有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí)。這包括：?jiǎn)T工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況；員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系等。關(guān)于人際關(guān)系，組織方面所要求的，一般是合作、協(xié)調(diào)、忠誠(chéng)以及員工具備高度的感受力等?？偫▉?lái)說(shuō)，就是要求員工的態(tài)度必須傾向于組織目標(biāo)的達(dá)成。 （）新知識(shí)、新觀念

20、與新技術(shù)的培訓(xùn)。隨著時(shí)代的進(jìn)步、科學(xué)技術(shù)的日新月異。如果要發(fā)展、跟上時(shí)代的步伐就必須隨時(shí)注意環(huán)境的變遷，隨時(shí)灌輸新知識(shí)、新技術(shù)和新觀念給員工，否則員工必然會(huì)落伍。因此，新知識(shí)、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)也就成為公司在職訓(xùn)練的重要形式之一。 （）晉級(jí)前的培訓(xùn)。晉級(jí)是公司中人事管理的必然過(guò)程，由于編制的擴(kuò)充、人員退休、離職等各種原因，較低級(jí)的職員一定有機(jī)會(huì)晉升。 大體上，一個(gè)員工在剛剛接任一個(gè)新的職務(wù)時(shí)，總是覺(jué)得很生疏，不知所從，這是難免的。然而，我們可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)減低其生疏感，并增加其信心和適應(yīng)力，這就是我們對(duì)于新進(jìn)員工要施以職前培訓(xùn)的原因。同理，當(dāng)一個(gè)員工要從他久任的舊職晉升到未曾擔(dān)任高的新職時(shí)，其

21、情況是和新進(jìn)員工所具務(wù)的職務(wù)陌生感相同的。因?yàn)?，為了讓即將晉級(jí)的員工，在晉級(jí)之前先有個(gè)心理準(zhǔn)備，并且獲得有關(guān)的知識(shí)、技能和資料等，組織必須對(duì)其施以培訓(xùn)，而此種培訓(xùn)也是在職培訓(xùn)的一種。 、在職培訓(xùn)的規(guī)劃。舉辦在職培訓(xùn)，必須先明確組織目前的狀況及所需要的培訓(xùn)是什么，這些都一定要在事前加以規(guī)劃妥當(dāng)?shù)摹?通常，這方面的工作從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： （）業(yè)務(wù)分析。了解組織目前的業(yè)務(wù)狀況，把生產(chǎn)或服務(wù)的業(yè)務(wù)按順序列出步驟，然后依工作簡(jiǎn)化法盤(pán)查這些步驟，認(rèn)為無(wú)必要的步驟就應(yīng)該加以汰減，使公司的業(yè)務(wù)分明。 （）組織分析。組織的狀況會(huì)影響個(gè)人與集體的工作成績(jī)，如果將組織加以分析，發(fā)現(xiàn)它的弱點(diǎn)，就可以找出個(gè)人和團(tuán)體需

22、要培訓(xùn)的線索。組織分析應(yīng)包括：目標(biāo)是否達(dá)成、計(jì)劃的執(zhí)行是否混淆、授權(quán)是否不當(dāng)、紀(jì)律是否不嚴(yán)、賞罰是否不清、工作是否有標(biāo)準(zhǔn)、人事是否正常、工作的配備是否合理等. （）設(shè)備分析。了解工作人員操作機(jī)器的情況，以決定何種新技術(shù)、新知識(shí)是為工作人員所必需，同時(shí)，也可以知道，設(shè)備是否充足，是否需要更新。 （）確定培訓(xùn)的需要。以上述的分析結(jié)果作為基礎(chǔ)，對(duì)員工的實(shí)際工作情況加以考察，并舉行團(tuán)體會(huì)議、面談及問(wèn)卷調(diào)查等，再配合人事記錄、組織的政策和發(fā)展計(jì)劃，就可以制定出一套符合業(yè)務(wù)需要的在職培訓(xùn)計(jì)劃。 、在職培訓(xùn)的方法。規(guī)劃好員工的在職培訓(xùn)計(jì)劃之后，剩下的就是執(zhí)行計(jì)劃的問(wèn)題；也就是要以何種方式來(lái)實(shí)施在職培訓(xùn)的問(wèn)題。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題極為復(fù)雜，可以就兩方面以討論： （）組織自行實(shí)施的培訓(xùn)。一般而言，只要是稍具規(guī)模的組織一定會(huì)自行舉辦員工的在職培訓(xùn)。其方式有所謂的工作輪換、批派特別業(yè)務(wù)、舉辦專業(yè)研討會(huì)、聘請(qǐng)專家學(xué)者演講或講課。 （）委托組織以外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)。利用委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)的方式，具有很好的效果，它在組織在職培訓(xùn)過(guò)程中起到重要的作用。五、 管理人員的培訓(xùn) 管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)在以下五方面： 、熟悉開(kāi)展工作的環(huán)境。對(duì)于管理人員要求他們對(duì)于公司的