公路施工企業(yè)人力資源管理分析與建議

1、頁(yè)眉內(nèi)容公路施工企業(yè)人力資源管理分析與建議-建筑論文公路施工企業(yè)人力資源管理分析與建議安麗娟（甘肅路橋第五公路工程有限責(zé)任公司，甘肅蘭州730000）【摘要】人力資源管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，特別是公路施工企業(yè)十分重要。首先介紹了我國(guó)公路施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，接著分析了人力資源存在的問(wèn)題。最后通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀的思考，提出了一些看法。關(guān)鍵詞人力資源管理；施工企業(yè)；現(xiàn)狀；建議0概述國(guó)家公路建設(shè)事業(yè)不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，作為公路施工企業(yè)越來(lái)越明顯的體會(huì)到人才在企業(yè)發(fā)展和工程建設(shè)中的重要作用，因?yàn)榧ち业氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。由于公路施工企業(yè)主要是依靠承攬工程項(xiàng)目建設(shè)，通過(guò)“找活干”來(lái)創(chuàng)造企業(yè)的

2、利潤(rùn)、維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大，這就決定了企業(yè)的價(jià)值主要通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)化產(chǎn)生。所以說(shuō)，人力資源是公路施工企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著緊密的聯(lián)系。但是施工企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，人才的管理一般是粗放式的管理模式，這種情況限制和制約了企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該引起企業(yè)管理人員和人力資源管理人員的注意。1傳統(tǒng)人力資源管理的局限性科學(xué)有效的進(jìn)行人力資源管理，首先要從思想意識(shí)上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。雖然每個(gè)企業(yè)都有人力資源管理部門，但許多企業(yè)的人力資源管理仍然沿用傳統(tǒng)人事管理模式，思想觀念也沒(méi)有根本的轉(zhuǎn)變，這難免會(huì)使人力資源管理工作阻礙不前、滯后無(wú)力。對(duì)比分析傳統(tǒng)的人力資源管理和現(xiàn)代人力資源管理

3、，不難看出兩者的區(qū)別和傳統(tǒng)管理模式的弊端。1.1 觀念不同傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，不是成本，而是投資。人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。1.2 形式不同打一個(gè)比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理，是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，是主動(dòng)開(kāi)發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。1.3 重點(diǎn)不同傳

4、統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調(diào)配，看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?，根?jù)工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當(dāng)然是正確的，因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，不著眼于人的開(kāi)發(fā)利用，沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源，這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術(shù)因素的需要，而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。2現(xiàn)階段公路施工企業(yè)人力資源管理中的困難2.1 制度缺乏，手段落后目前，公路施工企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒(méi)有完善、缺乏實(shí)現(xiàn)

5、高效率人力資源管理所必須的制度平臺(tái)和先進(jìn)的人力資源管理工具等問(wèn)題。制度建設(shè)是企業(yè)管理工作的重要前提和政治文明的重要體現(xiàn)，帶有根本性、穩(wěn)定性和全局性。一項(xiàng)好的制度，如果不去認(rèn)真執(zhí)行，就會(huì)形同虛設(shè)，執(zhí)行不到位，就難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。制度是基礎(chǔ)，落實(shí)是關(guān)鍵，這就要求我們?cè)谥匾曋贫ㄖ贫鹊耐瑫r(shí)，要在狠抓落實(shí)上下功夫，切實(shí)提高制度的執(zhí)行力，維護(hù)制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。很多企業(yè)沒(méi)有制訂人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，也沒(méi)有崗位測(cè)評(píng)體系、工作績(jī)效測(cè)評(píng)體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺(tái)，嚴(yán)重影響人力資源各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.2 人力資源短缺近幾年，國(guó)家實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，加大交通建設(shè)力度，公路施工企業(yè)興起的同時(shí)

6、，對(duì)路橋建設(shè)行業(yè)的管理人才、專業(yè)人才和技術(shù)工人需求量大大增加，造成公路施工企業(yè)的人力資源短缺。不但缺乏優(yōu)秀的工程項(xiàng)目管理人才，而且缺乏優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才；盡管近幾年公路施工企業(yè)加大招收大中專畢業(yè)生數(shù)額，但這些人年青，經(jīng)驗(yàn)不足，成為骨干、尖子還要有若干年的過(guò)程。同時(shí)由于工程數(shù)量逐年增加，有勞動(dòng)能力的工人逐年遞減，導(dǎo)致熟練的技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏。2.3 人力資源配置不合理由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚，且不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人

7、才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。另外人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。2.4 人員考評(píng)欠科學(xué)由于公路施工企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，目前企業(yè)職位分類線條過(guò)粗，企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。而且，在考評(píng)實(shí)施過(guò)程中，方法單一，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，考核只注重了定性考核，忽視定量考核，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)，導(dǎo)致吃“大鍋飯”現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部得不到根本解決。3改善公路施工企業(yè)人力資源管理的建議3.1 建立科學(xué)合理的人力資源管理體系通

8、過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理制度，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。3.2 知人善用，適人適位根據(jù)崗位職責(zé)的不同，選擇適宜的招聘方法，不同的方法有著不同的適用單位和職位對(duì)象。公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續(xù)對(duì)新員工進(jìn)行考察，在新員工入職后一個(gè)月內(nèi)的觀察期內(nèi)，密切留意其工作情況。通過(guò)

9、觀察期的了解，針對(duì)員工的特點(diǎn)結(jié)合工作崗位特性來(lái)安排員工的具體工作并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，通過(guò)內(nèi)、外部招聘手段引進(jìn)人才進(jìn)行合理有效配置的同時(shí)，還必須通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。3.3 運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。3.4 完善員工教育培訓(xùn)體系公路施工企業(yè)要將員工的培訓(xùn)列入企業(yè)的重要議事日程，通過(guò)各種渠道對(duì)員工進(jìn)行全方位、多層次的培訓(xùn)，這樣不但能提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，而且能增強(qiáng)企業(yè)的人才資源的再生能力。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，注意培訓(xùn)的內(nèi)容的多樣化，既可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，也可以邀請(qǐng)外部的人員進(jìn)行培訓(xùn)，另外，企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵(lì)企業(yè)管理人員和技術(shù)人員參加各類注冊(cè)類或者職稱類考試，對(duì)于獲得相應(yīng)證書的人員，可