醫(yī)生人力資本和薪酬制度研究

1、醫(yī)生人力資本和薪酬制度研究楊燕綏 清華大學(xué)公共管理學(xué)院 北京 100084，胡乃軍 清華大學(xué)公共管理學(xué)院 北京 100084作者簡介：楊燕綏（1953），女，北京市人，清華大學(xué)公共管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，現(xiàn)為清華大學(xué)公共管理學(xué)院就業(yè)和社會保障研究中心主任，研究方向：社會保障、養(yǎng)老金制度、服務(wù)型政府建設(shè)；Email：yangys通訊作者：胡乃軍，男，公共管理學(xué)博士研究生，研究方向：薪酬、社會保障和政府體制改革；Email：hnj03摘要：本文從人力資本投資和收入分布理論出發(fā)，研究了醫(yī)生的人力資本和薪酬結(jié)構(gòu)。醫(yī)生屬于智能型勞動者，基于崗位培訓(xùn)和實踐產(chǎn)生的人力資本再投資程度較高，其薪酬政策應(yīng)給予回

2、報。本文提出“醫(yī)生基本工資等同于社會平均工資，由財政全額補(bǔ)償；績效工資實行點數(shù)法，由社會醫(yī)療保險基金補(bǔ)償”的政策建議。關(guān)鍵詞：人力資本；薪酬結(jié)構(gòu)；基本工資；績效工資中圖分類號： 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：The research of human capital and compensation structure for doctors/Yang Yansui，HU Naijun/ Chinese Health Economics,Abstract：The human capital and compensation structure of doctors are analyzed in

3、this paper based on the theory of human capital and income allocation. According to this theory, the doctors make a lot of training, studies and practices during their practice of career life, which are all on-the-job training, and can be treated as human capital investment. In order to maintain thi

4、s kind of investment, they must have high investment revenue rate through their compensation structure. A compensation structure for doctors is advised here. The Basic pay, which is the governments full responsibility, the Performance related pay which should be supported by the social medical insur

5、ance fund and the Fringe Benefit are all included in this policy advice. Key words: Human Capital; Compensation Structure; Basic pay; Performance related payFirst-authors address: School of public policy and management of Tsinghua University, Beijing, 100084, ChinaCorresponding author: Hu Naijun; E-

6、mail:hnj03醫(yī)療服務(wù)是醫(yī)生主導(dǎo)的，保障公民健康的公益服務(wù)，醫(yī)生薪酬是公立醫(yī)院改革和實施新醫(yī)保方案的關(guān)鍵問題。醫(yī)生薪酬制度應(yīng)當(dāng)與其人力資本匹配。1醫(yī)生人力資本投資和收入曲線分布人力資本投資包括兩部分，一個是學(xué)校教育，二是工作實踐（自修與培訓(xùn)）。學(xué)校教育階段的人力資本投資相差不大，工作中的人力資本再投資差異很大。很多學(xué)者用未來收入能力測算人力資本，如加里貝克爾用一個人工作Y所產(chǎn)生的收入現(xiàn)值評估其人力資本，公式如下1：其中是市場貼現(xiàn)率，假設(shè)各個時期不變。貝克爾還使用了收入分布概念，強(qiáng)調(diào)人力資本投資過程中，培訓(xùn)時點和未來收入以及邊際生產(chǎn)率的變化。綜合觀察培訓(xùn)（人力資本繼續(xù)投資期）和工作（人力資

7、本收益期）期間，收入分布可能出現(xiàn)一定的“陡峭性”（如圖1中TT曲線）2。如果沒有培訓(xùn)，也就沒有工作過程中的知識和能力的提高（或者很?。说氖杖氤尸F(xiàn)終生水平直線（圖1中UU曲線所示）圖1 貝克爾描述的經(jīng)歷人力資本投資的收入曲線分布在實踐中，培訓(xùn)成本發(fā)生在當(dāng)期，收益是延期問題。人力資本投資有就業(yè)環(huán)境風(fēng)險，一系列人力資本投資的預(yù)期收益可能無法實現(xiàn)?，F(xiàn)實中難以精確計算人力資本投資和收益的關(guān)系，但可以比較明確地知道個人未來收入分布，再決定是否進(jìn)行人力資本再投資，即制度反作用于個人的結(jié)果。正如Lazear所說，人力資本投資理論解釋收入分布的不足，就在于各個行業(yè)、組織和企業(yè)的收入分配制度，政府的收入分配政

8、策，這些都是外部制約環(huán)境，對個人的決策也是一樣3?，F(xiàn)代勞動力包括體力、技能和智能三種類型。最低工資制度的價值在于保護(hù)體力勞動者，社會平均工資的價值在于保護(hù)技能勞動者，一攬子薪酬計劃是補(bǔ)償智能型勞動者的制度安排。智能勞動者屬于學(xué)習(xí)型的研發(fā)和管理人才，其人力資本的投入和產(chǎn)出比較高，是適應(yīng)IT技術(shù)的現(xiàn)代生產(chǎn)方式的核心要素。醫(yī)生是智能勞動者的代表，他們需要終生學(xué)習(xí)，并針對每個患者開據(jù)個性診療處方，每個診療處方都凝聚著企業(yè)生產(chǎn)的四個環(huán)節(jié)，即研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和售后服務(wù)。由此決定，醫(yī)生是人力資本最高、信息壟斷最強(qiáng)、社會責(zé)任最大和崗位風(fēng)險最大的職業(yè)群體。因此，美國醫(yī)生的平均收入為最低工資的5倍（最低工資約為2

9、萬美元）以上。有研究顯示，目前在中國醫(yī)生群體中有90以上的人不主張自己子女選擇醫(yī)學(xué)專業(yè)（見清華大學(xué)就業(yè)與社會保障研究中心公共部門薪酬制度訪談問卷（2008）。顯然，是不合理醫(yī)生薪酬政策和對收入分布判斷在影響他們的選擇。2醫(yī)生的薪酬結(jié)構(gòu)和籌資機(jī)制薪酬（compensation）即指按照要素進(jìn)行的全面補(bǔ)償。薪酬是一攬子支付計劃，包括當(dāng)期支付（工資）、延期支付（福利、股權(quán)）和股權(quán)收益。根據(jù)國際會計準(zhǔn)則的規(guī)定，12月以后、終止勞動關(guān)系以后，乃至退出勞動力市場以后的延期支付均需要規(guī)范的會計規(guī)則45。工資總額包括：（1）基本工資，即對人力資本投入和年功的補(bǔ)償；（2）績效工資，即對人力資本增值部分的補(bǔ)償；（

10、3）崗位津貼，即對勞動條件差異的補(bǔ)償，包括艱苦崗位與艱苦地區(qū)補(bǔ)貼；（4）福利保險，用于社會風(fēng)險補(bǔ)償和改善職工生活；上述四個部分構(gòu)成名義工資；扣除費稅之后形成當(dāng)期支付的實際工資67。薪酬結(jié)構(gòu)反映補(bǔ)償原則和目標(biāo)。對于工齡長、人力資本高的職工，其績效工資在工資總額中的比重較大，且延期支付的福利和股權(quán)在薪酬中的比重較大。綜上所述，公立醫(yī)院醫(yī)生一攬子薪酬公式，即醫(yī)生薪酬=基本工資(=社平)績效工資(點數(shù)、等級)延期支付(福利) (1)政策建議：第一，醫(yī)生基本工資等同社會平均工資。醫(yī)生薪酬應(yīng)當(dāng)由當(dāng)期工資和延期福利（包括社會保險、住房公積金和職業(yè)養(yǎng)老金等）構(gòu)成；當(dāng)期工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼（有毒

11、害崗位、下鄉(xiāng)巡診等）。以具有處方權(quán)的醫(yī)生為例，其基本工資應(yīng)當(dāng)?shù)韧?dāng)?shù)厣鐣骄べY，這是對醫(yī)生人力資本投入的補(bǔ)償，也稱崗位工資。以北京市2008年為例，月平均工資約為3700元。第二，醫(yī)生基本工資由財政支付。公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資應(yīng)當(dāng)由地方財政支付為主，中央財政補(bǔ)貼為輔，計算公式即財政負(fù)擔(dān)地方公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)義務(wù)人員數(shù)當(dāng)?shù)厣鐣骄べY額 (2)財政支付能力和公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生（人員）規(guī)模應(yīng)當(dāng)匹配89，由財政支付能力決定公立醫(yī)院醫(yī)生人員規(guī)模（見舉例1）。舉例1：2008年北京市在職職工年社會平均工資額約為4.4萬元人民幣，如果公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在職醫(yī)生人數(shù)為10000人，當(dāng)年財政支出應(yīng)為44000萬元人民幣。

12、此外，其他醫(yī)務(wù)人員參照此原則相應(yīng)降低待遇；非公立醫(yī)院可以參照這個原則和標(biāo)準(zhǔn)制定醫(yī)生的薪酬制度。第三，醫(yī)生實行點數(shù)績效工資制?？冃ЧべY，又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)、與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是指根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工勞動成果為依據(jù)進(jìn)行補(bǔ)償?shù)姆峙渲贫?。廣義績效工資由四個部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資；狹義績效工資僅指與工作績效掛鉤的獎勵工資?；讵M義概念，醫(yī)生的績效工資即對醫(yī)生工作業(yè)績的補(bǔ)償。醫(yī)生工作環(huán)節(jié)多且瑣碎，適合運用點數(shù)法建立績效工資制度，全面

13、的、有區(qū)別的反映醫(yī)生工作的數(shù)量、態(tài)度、能力、質(zhì)量等因素，根據(jù)點數(shù)之和反映醫(yī)生工作績效，根據(jù)醫(yī)院績效工資基金情況確定點數(shù)值，點數(shù)與點數(shù)值的乘積即醫(yī)生的績效工資。在理論上，績效工資是對醫(yī)生人力資本增值部分的補(bǔ)償，智能型勞動者的人力資本產(chǎn)出大于直接投入，其增加部分較大；應(yīng)至少等同于基本工資，占醫(yī)生當(dāng)期工資總額的50以上，即醫(yī)生績效工資額（個人績效點數(shù)點數(shù)值） 社會平均工資 （3）舉例2：根據(jù)某醫(yī)院為社會醫(yī)療保險參保人的服務(wù)量測算，當(dāng)年預(yù)計社會醫(yī)療保險基金付款約為1億元，除以醫(yī)院全體醫(yī)生總積分產(chǎn)生分值，再乘以醫(yī)生績效考評后的積分，即形成績效工資額。假如醫(yī)院當(dāng)年總積分235000，每分值425元，彭醫(yī)生

14、在該醫(yī)院工作已18年，是科主任，業(yè)績考評分值240，其月績效工資計發(fā)公式，即8,500（元） （100,000,000/235,000）240/12 （4）其月工資總額為12,200（忽略津貼補(bǔ)貼），計發(fā)公式即 12,200（元）3,7008,500 （5）第四，公立醫(yī)院醫(yī)生績效工資由社會醫(yī)療保險基金支付。公立醫(yī)院是提供基本醫(yī)療服務(wù)的主體和標(biāo)桿，2010年我國實現(xiàn)人人享有醫(yī)療保障以后，醫(yī)療保險基金的覆蓋范圍、基金規(guī)模和支付責(zé)任均加大，應(yīng)當(dāng)在留存風(fēng)險儲備基金后，全部用于醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)補(bǔ)償。參考文獻(xiàn)1 加里貝克爾.人力資本理論M.北京：中信出版社，2007.2 Gary S. Becker. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis.The Journal of Political EconomyJ, 1962, 70(5): 9-49G.3 Edward.P.Lazear. Personnel EconomicsM. The MIT Press,1995 edition.4 蘇海南，楊燕綏.中國公務(wù)員福利制度改革