某地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)方案

1、XXX地產(chǎn)股份有限公司薪酬激勵(lì)案中海地產(chǎn)薪酬激勵(lì)案 1第一節(jié) 地區(qū)公司獎(jiǎng)金案 1一、案設(shè)計(jì)思路1（一）案概述1（二）獎(jiǎng)金核算的原則 1（三）獎(jiǎng)金的分類 2二、項(xiàng)目獎(jiǎng)金 4（一）核算案 4（二）支付時(shí)間 5三、年度獎(jiǎng)金 7（一）核算案 7（二）支付時(shí)間和式11四、獎(jiǎng)金分配系數(shù)的確定 15（一）確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的原則 15（二）確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的法 16第二節(jié)總部薪酬激勵(lì)機(jī)制 23一、薪酬現(xiàn)狀分析 23（一）薪資水平不具有競(jìng)爭(zhēng)力 23（二）薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標(biāo)準(zhǔn)不明確 23（三）薪資與績效相關(guān)度低 23（四）缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系 23二、改善思路 23（一）改善薪酬管理體系的原則

2、 24（二）完善薪酬體系的措施 24三、薪酬構(gòu)成 25（一）固定工資 25（二）可變工資 25四、制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn) 26（一）確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則 26（二）基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)確定 26（三）基本工資 30（四）績效工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算31（五）年功工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算 31（六）年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算 32中海地產(chǎn)薪酬激勵(lì)案地區(qū)公司獎(jiǎng)金案案設(shè)計(jì)思路案概述獎(jiǎng)金是指企業(yè)在獲得理想或者額外效益后所支付的薪金 ，用以獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)獲得額外 收益作出貢獻(xiàn)的職員。一面可以實(shí)現(xiàn)員工參與分享企業(yè)經(jīng)營成果， 同時(shí)激勵(lì)員工為企業(yè)做出 更大的貢獻(xiàn)?；诒敬俗稍冺?xiàng)目的實(shí)際情況， 一面，我們將受到獎(jiǎng)勵(lì)職員的對(duì)象界定為各地區(qū)公司的 經(jīng)理層（即地區(qū)公司擔(dān)

3、任董事職位及以上職員） ，另一面，本案只是核算各地區(qū)公司獎(jiǎng)金總 額，不涉及獎(jiǎng)金的個(gè)人分配辦法。獎(jiǎng)金核算的原則獎(jiǎng)金和經(jīng)營業(yè)績高相關(guān)的原則獎(jiǎng)金和經(jīng)營業(yè)績高相關(guān)的原則有兩層含義：一面是發(fā)放獎(jiǎng)金的前提是企業(yè)獲得理想或者 超出預(yù)期的經(jīng)營業(yè)績，另一面，獎(jiǎng)金的核算是以實(shí)際獲得的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛疽罁?jù)。地區(qū)公司之間保持相對(duì)均衡的原則根據(jù)中海的現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略目標(biāo)，中海地產(chǎn)各地區(qū)公司將分別處于進(jìn)入、開拓和成熟等 階段，地區(qū)公司之間的不均衡發(fā)展?fàn)顟B(tài)將在很長時(shí)間存在。而地區(qū)公司經(jīng)理層作為中海地產(chǎn)的核心人力資源，應(yīng)該需要在不同地區(qū)之間進(jìn)行橫向調(diào)配，這就要求我們?cè)谠O(shè)計(jì)本案時(shí)要注意在各地區(qū)公司之間保持相對(duì)均衡。“相對(duì)均衡”并不

4、同于“絕對(duì)平均主義”，可以根據(jù)不同地區(qū)公司的實(shí)際情況適當(dāng)拉開差距，但是這種地區(qū)之間的差距是合理的，是有依據(jù)的，是能夠被大部分地區(qū)公司經(jīng)理層成員所能接受的。年度之間保持相對(duì)穩(wěn)定的原則持續(xù)經(jīng)營是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本條件之一，尤其是對(duì)于房地產(chǎn)這樣高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，獲得平穩(wěn)持續(xù)的經(jīng)營業(yè)績是地產(chǎn)行業(yè)成功企業(yè)的重要特征之一，而這就需要平穩(wěn)持續(xù)的激勵(lì)制度來保障。因此，實(shí)現(xiàn)年度之間保持相對(duì)穩(wěn)定也是本案的基本原則之一。獎(jiǎng)金的分類根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)，獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金兩類。1. 年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金是指按照財(cái)務(wù)年度經(jīng)營成果進(jìn)行核算的獎(jiǎng)金，其經(jīng)營成果包括地區(qū)公司所有項(xiàng)目的經(jīng)營成果。（1）優(yōu)點(diǎn)這種式的優(yōu)點(diǎn)在于可以

5、滿足作出貢獻(xiàn)的職員對(duì)回報(bào)的預(yù)期，也符合及時(shí)激勵(lì)的原則，又可以避免某些處于進(jìn)入或者拓展階段地區(qū)公司由于沒有項(xiàng)目業(yè)績而無法參與享受獎(jiǎng)金的問 題。（2）缺點(diǎn)某些處于進(jìn)入或者拓展階段地區(qū)公司沒有項(xiàng)目業(yè)績的情況下參與享受獎(jiǎng)金，一面意味著公司需要承擔(dān)一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，另一面，可能會(huì)引起處于成熟階段公司因?yàn)椤皟r(jià)值被風(fēng)險(xiǎn)”而產(chǎn)生不公平的感覺。2. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金是指按照單個(gè)項(xiàng)目的經(jīng)營成果進(jìn)行核算的獎(jiǎng)金。（1）優(yōu)點(diǎn)項(xiàng)目獎(jiǎng)金等到項(xiàng)目結(jié)束后根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營成果進(jìn)行核算，一面可以避免相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)可以按照項(xiàng)目準(zhǔn)確界定獎(jiǎng)金受惠對(duì)象，提高激勵(lì)效果。（2）缺點(diǎn)項(xiàng)目獎(jiǎng)金等到項(xiàng)目結(jié)束后根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營成果進(jìn)行核算，一面限制了對(duì)于

6、沒有項(xiàng)目但是也在為公司作貢獻(xiàn)的職員參與享受公司的獎(jiǎng)金，同時(shí)對(duì)于某些期較長的項(xiàng)目不能及時(shí)激勵(lì)員工。3. 我們的建議（1同時(shí)米用兩種式在對(duì)年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金進(jìn)行比較分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，我們建議中海同時(shí)采用年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金兩種式。（2）突出年度獎(jiǎng)金的主體地位不管是“年度獎(jiǎng)金”還是“項(xiàng)目獎(jiǎng)金”，分享獎(jiǎng)金的來源都最終來自于項(xiàng)目產(chǎn)生的附加價(jià)值，實(shí)際上，兩者之間是“此消彼長”的關(guān)系。根據(jù)前面確定的獎(jiǎng)金案原則和兩類獎(jiǎng)金特點(diǎn)，我們建議年度獎(jiǎng)金作為主體式，項(xiàng)目獎(jiǎng)金作為補(bǔ)充式。項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算案1. 案一：凈利潤分享法（1）核算辦法某項(xiàng)目某項(xiàng)目某項(xiàng)目某項(xiàng)目（2）說明核算辦法中，“項(xiàng)目獎(jiǎng)金分

7、配系數(shù)”在項(xiàng)目啟動(dòng)前由公司薪酬考核委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際 情況確定。（3）優(yōu)點(diǎn)凈利潤分享法以凈利潤作為獎(jiǎng)金的計(jì)提基數(shù)，其優(yōu)點(diǎn)在于可以盡可能降低總部的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（即在獲得凈利潤基礎(chǔ)上才能分享獎(jiǎng)金），核算式直接，核算過程簡單。（4）缺點(diǎn)凈利潤分享法的缺點(diǎn)是地區(qū)公司承擔(dān)了較大的風(fēng)險(xiǎn)（包括市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)），對(duì)于某些本來就不能盈利的項(xiàng)目，無法體現(xiàn)經(jīng)理層的工作成果。2. 案二：超額凈利潤分享法（1）核算辦法某項(xiàng)目某項(xiàng)目X某項(xiàng)目X某項(xiàng)目某項(xiàng)目某項(xiàng)目某項(xiàng)目（2）說明核算辦法中，“項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)”、“項(xiàng)目目標(biāo)利潤”等參數(shù)，在項(xiàng)目啟動(dòng)前由公司 薪酬考核委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況確定。（3）優(yōu)點(diǎn)凈利潤分享法以超額凈利潤

8、作為獎(jiǎng)金的計(jì)提基數(shù)。合理體現(xiàn)了“總部”和“地區(qū)公司”之間的風(fēng)險(xiǎn)平衡關(guān)系，地區(qū)公司經(jīng)理層主要承擔(dān)管理風(fēng)險(xiǎn)。(4) 缺點(diǎn)凈利潤分享法能夠發(fā)揮積極作用的前提在于項(xiàng)目啟動(dòng)前就需要合理確定“項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)”、“項(xiàng)目目標(biāo)利潤”等參數(shù)，這項(xiàng)工作有相當(dāng)困難的，如果這兩個(gè)參數(shù)選取不合理, 會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。3. 我們的建議根據(jù)前面的分析，結(jié)合我國地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)和中海的實(shí)際情況，我們建議中海選擇“案二”，其依據(jù)如下：(1我國地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)我國地產(chǎn)行業(yè)處于高速發(fā)展階段，行業(yè)成熟度較低，政策風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)高，由此對(duì)項(xiàng) 目的影響較大，案二可以滿足我國地產(chǎn)行業(yè)這一特點(diǎn)。(2) 中海實(shí)際情況地區(qū)公司作為中海地產(chǎn)的項(xiàng)目執(zhí)行

9、者，主要的職能是項(xiàng)目管理中心而不是項(xiàng)目決策中心，不能有效回避政策風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，案二可以滿足這一現(xiàn)狀。支付時(shí)間項(xiàng)目獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金的補(bǔ)充式，總體數(shù)量不大，不需要考慮股權(quán)支付的式。但是要根據(jù)項(xiàng) 目特點(diǎn)選取合理的支付時(shí)間。根據(jù)獎(jiǎng)金支付是否延期分為“即時(shí)支付”和“延期支付”兩種式，“即時(shí)支付”意味著總部承擔(dān)所有的項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)，“延期支付”則意味著項(xiàng)目責(zé)任者也分擔(dān)部分項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于分期項(xiàng)目，根據(jù)結(jié)算次數(shù)分為“分期支付”和“一次性支付”兩種式，“分期支付”可以體現(xiàn)激勵(lì)的即時(shí)效應(yīng)，“一次性支付”可以體現(xiàn)激勵(lì)的集中效應(yīng)。根據(jù)上述，項(xiàng)目獎(jiǎng)金的支付時(shí)間可以有4種案，如圖1所示。即時(shí)支付延期支付圖1項(xiàng)目獎(jiǎng)金的支付時(shí)間

10、1. 案一：即時(shí)分期支付“即時(shí)分期支付”是指每期項(xiàng)目結(jié)束后就支付當(dāng)期的獎(jiǎng)金。這種案的優(yōu)點(diǎn)是體現(xiàn)了激勵(lì)的即時(shí)性，缺點(diǎn)是總部承擔(dān)了較高的項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)，獎(jiǎng)金分散可能弱化激勵(lì)效果。2. 案二：延期分期支付“延期分期支付”是指每期項(xiàng)目結(jié)束后并不支付當(dāng)期的獎(jiǎng)金，而是在一個(gè)約定的時(shí)間支付。這一案的優(yōu)點(diǎn)在于既體現(xiàn)了激勵(lì)的即時(shí)性，項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)又在公司總部和項(xiàng)目責(zé)任者之間獲得了較好的平衡。缺點(diǎn)是獎(jiǎng)金分散可能弱化激勵(lì)效果。3. 案三：即時(shí)一次性支付“即時(shí)一次性支付”是指項(xiàng)目全部結(jié)束當(dāng)期支付全部的獎(jiǎng)金。這一案的優(yōu)點(diǎn)在于既體現(xiàn)了激勵(lì)的集中性，缺點(diǎn)是，承擔(dān)了較高的項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)。4. 案四：延期一次性支付“延期一次性支付”是項(xiàng)目

11、全部結(jié)束當(dāng)期核算全部的獎(jiǎng)金，但是并不即刻支付，而是在一個(gè)約定的時(shí)間支付。這一案的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了激勵(lì)的集中性 ，項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)又在公司總部和 項(xiàng)目責(zé)任者之間獲得了較好的平衡。缺點(diǎn)是激勵(lì)的及時(shí)性沒有得到體現(xiàn)。5. 我們的建議（1）選取案實(shí)際上在選取種支付案時(shí)，應(yīng)該根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行選擇 。比如對(duì)于不分期的項(xiàng)目就只 能選擇“案三”和“案四”。對(duì)于分期項(xiàng)目，就可以選擇以上四種案中的一種，根據(jù)中海的 現(xiàn)狀特點(diǎn)，我們建議中海應(yīng)該較多選擇“案二”，即通過分期支付來強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的及時(shí)性，通 過延期支付來合理分擔(dān)項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)。具體的支付時(shí)間如表 1- 1所示：表1 - 1:項(xiàng)目獎(jiǎng)金支付時(shí)間時(shí)間項(xiàng)目工期結(jié)束當(dāng)期項(xiàng)目工期結(jié)束

12、第二年支付比例70 %30 %注: “項(xiàng)目工期結(jié)束當(dāng)期”是指某一期項(xiàng)目完成或超過目標(biāo)銷售率并且業(yè)主入伙后一個(gè) 月之。（2）項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)是指項(xiàng)目結(jié)束當(dāng)期無法客觀界定的潛在風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)在項(xiàng)目施工質(zhì)量上。項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的信息一面來源于公司統(tǒng)一組織業(yè)主滿意度調(diào)查結(jié)果，一面來源于業(yè)主日常投訴。對(duì)于被評(píng)估出較高后風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，公司可以根據(jù)規(guī)定取消或者減少延遲支付的獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金核算案根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，我們?cè)O(shè)計(jì)了以下幾套年度獎(jiǎng)金的核算案，以供中 海的管理層選用。1. 案一：整體核算法“整體核算法”的假設(shè)前提是所有的地區(qū)公司都在為中海地產(chǎn)作出貢獻(xiàn)，只不過有些地區(qū)公司（處于成熟和拓

13、展階段）的貢獻(xiàn)已經(jīng)體現(xiàn)在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（利潤）中，有些地區(qū)公司（處 于進(jìn)入或拓展階段） 的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在未來的經(jīng)營成果中，所以從長期來講，地區(qū)公司之間可以 通過“此消彼長”來實(shí)現(xiàn)平衡。（1）核算辦法某地區(qū)公司股份公司某地區(qū)公司某地區(qū)公司股份公司股份公司某地區(qū)公司股份公司X股份公司股份公司股份公司某地區(qū)公司/ (股份公司總1+ X各地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系（2）說明核算辦法中，其中“股份公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)”由公司薪酬考核委員會(huì)在年初確定年 度經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營現(xiàn)狀討論決定。（3）優(yōu)點(diǎn)采用“整體核算法”最明顯的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大程度來實(shí)現(xiàn)不同地區(qū)公司之間保持相 對(duì)均衡的狀態(tài)，處于進(jìn)入階段

14、的地區(qū)公司不會(huì)因?yàn)闆]有財(cái)務(wù)上的貢獻(xiàn)而無法參與享受獎(jiǎng)金， 處于成熟階段的地區(qū)公司也不會(huì)出現(xiàn)獨(dú)享成果的場(chǎng)面。把大家的貢獻(xiàn)都“捆綁”在一起來進(jìn)行核算，可以從激勵(lì)制度上保證所有地區(qū)公司工作目標(biāo)的一致性，從而為中海實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。此外，采用“整體核算法”可以在某種程度上降低地區(qū)公司對(duì)經(jīng)營目標(biāo)的敏感性，從而避免地區(qū)公司因?yàn)閭€(gè)人利益而在確定經(jīng)營目標(biāo)時(shí)出現(xiàn)的“寸土必爭(zhēng)”的緊局面，可以緩解總部和地區(qū)公司之間的緊關(guān)系。（4）缺點(diǎn)采用“整體核算法”模糊了各地區(qū)公司經(jīng)營成果的差異，在某個(gè)時(shí)期對(duì)于某些業(yè)績較好的地區(qū)公司來說有不公平的感覺，可能會(huì)挫傷這些地區(qū)公司經(jīng)理層的積極性。2. 案二：單獨(dú)核算法“單獨(dú)核算

15、法”的假設(shè)前提是對(duì)于可以用財(cái)務(wù)指標(biāo)量化的地區(qū)公司（處于開拓和成熟階段）應(yīng)該“獨(dú)享”其經(jīng)營成果，才能更好地激勵(lì)經(jīng)理層持續(xù)努力獲得更出色的業(yè)績。而不能 用財(cái)務(wù)指標(biāo)量化的地區(qū)公司（處于進(jìn)入和開拓階段），則應(yīng)該采用其他式來分享其他地區(qū)公司的經(jīng)營成果?！皢为?dú)核算法”另外一個(gè)前提是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是可以準(zhǔn)確量化經(jīng)營成果的，地區(qū)公司經(jīng)理層努力工作是獲得經(jīng)營成果的主要因素。（1核算辦法某地區(qū)公司某地區(qū)公司X某地區(qū)公司X某地區(qū)公司成熟和拓展階段公司專業(yè)資料某地區(qū)公司某地區(qū)公司某地區(qū)公司某地區(qū)公司1成熟和拓展地區(qū)公司X某地區(qū)公司X某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金總額進(jìn)入階段公司(2)說明核算辦法中，對(duì)于處于成熟和開拓階段公司的“某地區(qū)

16、公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)”，由公某地區(qū)公司_/” 各地區(qū)公司=I經(jīng)理層崗位系數(shù)I 司薪酬考核委員會(huì)在年初確定年度經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營現(xiàn)狀討論決定。(3) 優(yōu)點(diǎn)“單獨(dú)核算法”最大的優(yōu)點(diǎn)可以充分體現(xiàn)各地區(qū)公司的經(jīng)營成果，從而最大可能地激勵(lì)地區(qū)公司的經(jīng)理層。(4) 缺點(diǎn)“單獨(dú)核算法”在意味著“高收益”的同時(shí)也意味著“高風(fēng)險(xiǎn)”，即對(duì)于某地區(qū)公司的經(jīng)理層來講要完全承擔(dān)地區(qū)公司所有的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。“單獨(dú)核算法”對(duì)總部制定各地區(qū)公司的經(jīng)營目標(biāo)的客觀性和精確性也是一種挑戰(zhàn)，不符合客觀情況或者不夠精確的經(jīng)營目標(biāo)對(duì)于任一個(gè)地區(qū)公司都是不公平的，也有可能會(huì)引起地區(qū)公司經(jīng)理層消極的反應(yīng)。運(yùn)用“單獨(dú)核算法

17、”時(shí)，“處于進(jìn)入階段地區(qū)公司的獎(jiǎng)金”不在“成熟和開拓地區(qū)公司 獎(jiǎng)金總額”之中，這意味著總部需要“額外”支付一筆獎(jiǎng)金，這也意味著薪酬考核委員會(huì)在年初設(shè)定“各地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)”時(shí)要考慮這一因素，以免最后的績效獎(jiǎng)金總額突破公司預(yù)先設(shè)定的上限。3. 案三：混合核算法(1) 核算辦法某地區(qū)公司某地區(qū)公司V某地區(qū)公司V某地區(qū)公司XX成熟和拓展階段公司某地區(qū)公司H股份公司 某地區(qū)公司X某地區(qū)區(qū)公司X某地區(qū)公司年度超額凈利潤進(jìn)入階段公司（2）說明股份公司股份公司核算辦法中，對(duì)于處于成熟和開拓階段公司的“某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)”，由公股份公司司薪酬考核委員會(huì)在年初確定年度經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展環(huán)境

18、和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營現(xiàn)狀討論決定。（3）優(yōu)點(diǎn)綜合“綜合核算法”和“單獨(dú)核算法”兩類法的優(yōu)點(diǎn) ，既保證了股份公司整體目標(biāo)一致 性，又實(shí)現(xiàn)各地區(qū)公司激勵(lì)最大化。（4）缺點(diǎn)綜合兩種辦法，核算過程較為復(fù)雜。對(duì)于處于發(fā)展階段的公司，要根據(jù)公司發(fā)展情況及 時(shí)調(diào)整核算辦法。4. 我們的建議我們建議中海在現(xiàn)階段選用“案三”，其依據(jù)如下：（1中海的文化特點(diǎn)中海文化一個(gè)明顯特征是強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神”，“案三”符合中海這一文化特征。（2 ）中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀中海地產(chǎn)作為我國地產(chǎn)行業(yè)的生力軍 ，正題上正處于業(yè)務(wù)拓展階段，全國圍不同地區(qū)公司由于進(jìn)入時(shí)間不同、市場(chǎng)環(huán)境不同、占有資源狀況不同等原因而存在巨大的的差異，“案 三”可以弱化這

19、一事實(shí)上存在的差異。從管理平臺(tái)角度考慮，中海地產(chǎn)尚處于重組后初期階段，一個(gè)統(tǒng)一的管理平臺(tái)還處于不斷調(diào)整和不斷完善階段，某些制度的缺陷或調(diào)整（例如年度經(jīng)營預(yù)算制度）可能會(huì)凸現(xiàn)各地區(qū)公司之間的不平衡，從而成為潛在的消極因素。（3 ）中海地產(chǎn)的未來中海地產(chǎn)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)是要做“國地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)先者”。這樣一個(gè)遠(yuǎn)大而宏偉的目標(biāo)不是任一個(gè)地區(qū)公司可以實(shí)現(xiàn)的，也不是在短期可以實(shí)現(xiàn)的，需要有計(jì)劃、有向地集結(jié)和充 分發(fā)揮中海地產(chǎn)所有資源（財(cái)務(wù)資源、人力資源、品牌資源等），經(jīng)過較長時(shí)間持續(xù)的努力才能實(shí)現(xiàn)。“案三”可以滿足中海地產(chǎn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。支付時(shí)間和式在獎(jiǎng)金核算清楚之后，“時(shí)獲得獎(jiǎng)金”和“以種式獲得獎(jiǎng)金”

20、便成為被激勵(lì)者最關(guān)心的 問題。“支付時(shí)間”可以分為“即時(shí)支付”和“延期支付”兩種，“支付式”可以分為“現(xiàn) 金”和“股權(quán)”兩種，根據(jù)這兩個(gè)維度的組合，可以得出以下九種“支付時(shí)間和式”案（如7方方案八萬案一方案五圖2所示），供中海的管理層選用。股權(quán)現(xiàn)金即時(shí)支付延期支付圖2 :年度獎(jiǎng)金的支付時(shí)間和支付式1. 案一：完全即時(shí)現(xiàn)金支付案一是指所有的獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年就全部以現(xiàn)金的式進(jìn)行支付。該案的最大優(yōu)點(diǎn)在于可以最大程度滿足被激勵(lì)實(shí)實(shí)在在的感覺，缺點(diǎn)在于不能實(shí)現(xiàn)長期持續(xù)的激勵(lì)，總部承擔(dān)了較多的潛在風(fēng)險(xiǎn)（例如獲取獎(jiǎng)金后離職、虛報(bào)利潤、資產(chǎn)加速折舊、發(fā)展后進(jìn)不足等）。2. 案二：“即時(shí)+延期”現(xiàn)金支付案二是

21、指部分獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年以現(xiàn)金支付，剩下的部分在約定的年限以現(xiàn)金式支付。該案的優(yōu)點(diǎn)在于某種程度上降低了總部的潛在風(fēng)險(xiǎn)，但是全部以現(xiàn)金支付還是不能實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)效果。3. 案三：完全延期現(xiàn)金支付案三是指所有的獎(jiǎng)金全部在約定的年限以現(xiàn)金式支付。該案的優(yōu)點(diǎn)在于較大程度降低了總部的潛在風(fēng)險(xiǎn)。缺點(diǎn)是全部以現(xiàn)金支付還是不能實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)效果，另一缺點(diǎn)是不能體現(xiàn)激勵(lì)的及時(shí)性，從而可能會(huì)削弱激勵(lì)的效果。4. 案四：完全即時(shí)股權(quán)支付案四是指所有的獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年就全部以股權(quán)的式進(jìn)行支付。該案的優(yōu)點(diǎn)在于可以某種程度上實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)，缺點(diǎn)是總部承擔(dān)了較高的潛在風(fēng)險(xiǎn) ，此外股權(quán)支付會(huì)降低大股東 的股權(quán)集中度。5. 案五：

22、“即時(shí)+延期”股權(quán)支付案五是指部分獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年就以股權(quán)的式進(jìn)行支付，剩下的部分在約定的年限以股權(quán)式進(jìn)行支付。該案的優(yōu)點(diǎn)在于可以在較大程度實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)，缺點(diǎn)是總部承擔(dān)了一定的潛在風(fēng)險(xiǎn)，此外股權(quán)支付會(huì)降低大股東的股權(quán)集中度。6. 案六：完全延期股權(quán)支付案六是指所有的獎(jiǎng)金全部在約定的年限以股權(quán)式進(jìn)行支付。該案的優(yōu)點(diǎn)在于可以在最大程度實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)，而且總部承擔(dān)的潛在風(fēng)險(xiǎn)可以降到最低； 該案的缺點(diǎn)在于被激勵(lì)對(duì)象會(huì) 因?yàn)槌兄Z兌現(xiàn)過于渺茫而失去激勵(lì)的效果。7. 案七：即時(shí)“現(xiàn)金+股權(quán)”支付案七是指所有的獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年全部支付，一部分以現(xiàn)金式支付，另一部分以股權(quán)式支付。這一案的優(yōu)點(diǎn)在于“長期激勵(lì)”和

23、“短期激勵(lì)”之間取得了平衡，其缺點(diǎn)是“地區(qū) 公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”和“總部承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”失去平衡，公司承擔(dān)了較大的風(fēng)險(xiǎn)。8. 案八：延期“現(xiàn)金+股權(quán)”支付案八是指所有的獎(jiǎng)金在約定的時(shí)間支付，一部分以現(xiàn)金式支付，另一部分以股權(quán)式支付。這一案的優(yōu)點(diǎn)在于“長期激勵(lì)”和“短期激勵(lì)”之間取得了平衡，其缺點(diǎn)是“地區(qū)公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”和“總部承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”失去平衡，個(gè)人承擔(dān)了較大的風(fēng)險(xiǎn)而削弱了激勵(lì)效果。9. 案九：“即時(shí)+延期” “現(xiàn)金+股權(quán)”混合支付案九是指部分獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年支付，其中一部分以現(xiàn)金式支付，另一部分以股權(quán)支付；剩下的部分獎(jiǎng)金在約定的時(shí)間支付，一部分以現(xiàn)金式支付，另一部分以股權(quán)式支付。這一案的優(yōu)點(diǎn)在于“長期激

24、勵(lì)”和“短期激勵(lì)”之間取得了平衡，在“地區(qū)公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”和“總部承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”也取得平衡，其缺點(diǎn)在于過于中庸，而且操作起來較為復(fù)雜。10. 我們的建議我們建議中海采取以下獎(jiǎng)金支根據(jù)我們對(duì)中?，F(xiàn)狀的了解，結(jié)合中海未來的發(fā)展趨勢(shì), 付案。(1) 支付案在我們的推薦案中，首先不采用包含股權(quán)激勵(lì)式的案，其次根據(jù)公司所處在的不同發(fā)展階段采用不同的支付案，如表 1-2所示。表1-2 :中海地產(chǎn)各地區(qū)公司獎(jiǎng)金支付案公司類型進(jìn)入階段公司開拓階段公司成熟階段公司具體當(dāng)年40 %60 %60 %支付第2年30 %20 %20 %比例第3年30 %20 %20 %(2) 取消延期支付獎(jiǎng)金當(dāng)獎(jiǎng)金的受惠對(duì)象出現(xiàn)以下相關(guān)情況

25、時(shí)，公司可以單面取消這些員工的延期支付獎(jiǎng)金：重違反公司制度被公司除名者合同期且未經(jīng)公司可擅自離職者被證實(shí)有私自占用公司資產(chǎn)或有貪污、受賄等行為者被證實(shí)參與制定虛假財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)者被證實(shí)犧牲公司長期利益換取短期利益者(3) 保留延期獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金當(dāng)獎(jiǎng)金的受惠對(duì)象出現(xiàn)以下相關(guān)情況時(shí)，公司應(yīng)該讓這些員工保留獲得延期支付獎(jiǎng)金的 權(quán)利：按公司規(guī)定正常離休者根據(jù)公司需要調(diào)離到其他公司任職者(4 )提前兌現(xiàn)延遲支付獎(jiǎng)金當(dāng)獎(jiǎng)金的受惠對(duì)象出現(xiàn)以下相關(guān)情況時(shí)，公司應(yīng)該提前辦理和支付這些員工的延期支付按勞動(dòng)合同規(guī)定正常離職者由于不可抗力而無法在公司繼續(xù)任職者獎(jiǎng)金分配系數(shù)的確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)是獎(jiǎng)金案中的要素之一，涉及到很多因素。確

26、定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的原則對(duì)于中海來講，既要考慮到總部和地區(qū)公司之間的平衡，又要考慮到地區(qū)公司之間的平衡，還要考慮到項(xiàng)目之間的平衡。1. 要素平衡的原則要素平衡原則是指參與獎(jiǎng)金分配的各要素之間要與要素對(duì)附加價(jià)值的貢獻(xiàn)保持平衡，而不能有明顯的偏頗。根據(jù)我國地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)，參與獎(jiǎng)金分配的要素包括：（1）資本資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的首要要素，任商業(yè)活動(dòng)都不能脫離資本之外而運(yùn)行。房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)資金密集型的行業(yè)，要想在日益激烈的房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長久地生存和發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的資金實(shí)力。土地對(duì)于地產(chǎn)行業(yè)有特殊的地位，任項(xiàng)目和產(chǎn)品都是依附于特定的土地 之上。結(jié)合我國的實(shí)際現(xiàn)狀，土地作為不可再生資源在地產(chǎn)行業(yè)的經(jīng)營要

27、素中，地位越來越 被重視。對(duì)于地產(chǎn)公司來講，土地可以歸集到資本要素中。（2）品牌我國房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了品牌經(jīng)營時(shí)代。擁有一個(gè)知名品牌，是企業(yè)獲取可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。房地產(chǎn)業(yè)走向以品牌為主要競(jìng)爭(zhēng)手段的多元化、縱深化競(jìng)爭(zhēng)階段，這既是產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，也是市場(chǎng)走向成熟的必然要求。品牌化經(jīng)營將會(huì)提高房地產(chǎn)企業(yè)地 域擴(kuò)的效率，降低開拓新興市場(chǎng)的營銷成本。（3）技術(shù)技術(shù)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要要素 ，所有的產(chǎn)品和服務(wù)都是以一定的技術(shù)為基礎(chǔ)。經(jīng)過十多年的高速發(fā)展，我國房地產(chǎn)行業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)從“供不應(yīng)求”進(jìn)入“供大于求”時(shí)代，追求 產(chǎn)品高質(zhì)量和個(gè)性化的需求特征趨勢(shì)越來越明顯，技術(shù)（包括設(shè)計(jì)技術(shù)、材料技術(shù)

28、、工程技 術(shù)等）要素在地產(chǎn)行業(yè)的作用也越來越重要。（4）管理管理作為一項(xiàng)經(jīng)營要素在房地產(chǎn)行業(yè)里也越來越受到重視。成功的房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)際上可以歸結(jié)為其利用科學(xué)的管理手段整合各種資源（資本、土地、品牌、技術(shù)）的結(jié)果。2. 利益主體平衡的原則中海地產(chǎn)作為一個(gè)立志成為我國房地產(chǎn)行業(yè)領(lǐng)先者的現(xiàn)代地產(chǎn)企業(yè)，在管理上存在以下明顯的特點(diǎn)：所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離跨地域經(jīng)營投資控股型在這樣一種管理模式下，股東、總部、地區(qū)公司對(duì)于某一特定要素的貢獻(xiàn)率是不一樣的 在確定分配系數(shù)時(shí)，要予以客觀評(píng)價(jià)，以獲得合理的平衡。（1股東在現(xiàn)代股份制企業(yè)制度下，股東和經(jīng)營者分離，股東是公司的資本中心。（2）總部經(jīng)營者根據(jù)中海地產(chǎn)的規(guī)劃，總

29、部將成為投資決策中心、管理調(diào)控中心、資源配置中心、信息整合中心、產(chǎn)業(yè)推廣、品牌與文化輸出中心，是整個(gè)公司的決策中心，扮演著“神經(jīng)中樞”的角色。（3 ）地區(qū)公司經(jīng)營者根據(jù)中海地產(chǎn)的規(guī)劃，各地區(qū)公司將成為經(jīng)營中心和利潤創(chuàng)造中心、區(qū)域發(fā)展中心，是總部 和項(xiàng)目的紐帶，扮演著“神經(jīng)元”的角色。確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的法1. 獎(jiǎng)金分配系數(shù)的決策者根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀，我們建議由薪酬考核委員會(huì)來制定獎(jiǎng)金分配系數(shù)，以保證分配系數(shù)的合理性和公正性。2. 確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)薪酬委員會(huì)在確定和修改獎(jiǎng)金分配系數(shù)時(shí)，按照以下步驟進(jìn)行：(1) 第一步：確定要素分配權(quán)重薪酬考核委員會(huì)根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目中的資本、品牌、技術(shù)、管理四個(gè)要素

30、的重要程度進(jìn)行權(quán)重分配。如表1 一 3所示。表1 一 3 :要素權(quán)重分配表分配要素資本(A)品牌(C)技術(shù)(D)管理(E)合計(jì)權(quán)重ABCDA+B+C+D =100%要素分配權(quán)重一般取決于行業(yè)特征，在某一時(shí)期是穩(wěn)定的。根據(jù)我們對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)狀的分析，我們建議各要素權(quán)重如下：表1 一 4 :要素權(quán)重分配建議值分配要素資本(A)品牌(C)技術(shù)(D)管理(E)合計(jì)權(quán)重A =B =C =D =A+B+C+D =100%40 %20 %20 %20 %(2)第二步：確定各利益主體對(duì)各要素貢獻(xiàn)率薪酬考核委員會(huì)根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目中各利益主體對(duì)資本、品牌、技術(shù)、管理四個(gè)要素的貢獻(xiàn)率進(jìn)行權(quán)重分配。如表1一 5所示表1

31、- 5 :要素貢獻(xiàn)率分配表要素貢獻(xiàn)率資本(A)品牌(B)技術(shù)(C)管理(D)股東(GD)AaBaCaDa總部(ZB)AbBbCbDb地區(qū)公司 (DQ)AcBeCcDc合計(jì)Aa+Ab+Ac =100 %Ba+Bb+Bc=100 %Ca+Cb+Cc=100 %Da+Db+Dc=100 %(3) 第三步：計(jì)算各要素的分配系數(shù)根據(jù)上面的賦值，計(jì)算得出個(gè)要素的分配系數(shù):表1 6 :要素分配系數(shù)表要素分配系數(shù)資本(A)品牌(B)技術(shù)(C)管理(D)股東(GD)GDA=AaGDB=Ba XGDC=Ca XGDD=DaX ABCX D總部(ZB)ZBA=Ab XZBB=Bb XZBC=Cb XZBD=Db X

32、ABCD地區(qū)公司 (DQ)DQA=AcDQB=Bc XDQC=CcDQD=DcX ABX CX D某利益主體某要某要素某利益主體(4) 第四步：要素分配系數(shù)歸集把同屬于某利益主體的分配系數(shù)進(jìn)行歸集，得到各利益主體的分配系數(shù)，如表1 7所示。表1 7 :要素分配系數(shù)歸集表利益主體歸集后的要素分配系數(shù)(fp)股東(GD)GDfp=GDA+GDB+GDC+GDD總部經(jīng)(ZB)ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地區(qū)公司(DQ)DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD(5) 第五步：確定某一項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)對(duì)于總部來講，只有年度分配系數(shù)。對(duì)于地區(qū)公司來講，為實(shí)現(xiàn)年度獎(jiǎng)金的主體地位，

33、把分配系數(shù)的70 %歸為年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)，30 %歸為項(xiàng)目獎(jiǎng)金系數(shù)，如表1 8所示。表1 8 :獎(jiǎng)金分配系數(shù)表獎(jiǎng)金分配主體年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)(ND)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)(XM)總部經(jīng)營者(ZB)ZBNDfp=ZBfp0地區(qū)公司經(jīng)營者(DQ)DQNDfp=DQfp X 70 %DQXMfp=DQfp X 30 %3. 確定成熟和開拓階段地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)對(duì)于有多個(gè)項(xiàng)目的成熟地區(qū)公司，其年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)按照下面的法進(jìn)行確定。(1 )確定各項(xiàng)目目標(biāo)凈利潤假設(shè)某地區(qū)公司某年有三個(gè)項(xiàng)目，由薪酬考核委員會(huì)確定對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)凈利潤，如表19所示。表1 9 :目標(biāo)凈利潤預(yù)測(cè)表項(xiàng)目項(xiàng)目1項(xiàng)目2項(xiàng)目3合計(jì)目標(biāo)凈

34、利潤OP1OP2OP3OP=OP1+OP2+OP3(2 )根據(jù)上述法確定所有項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)表1 10:所有項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)表項(xiàng)目項(xiàng)目1項(xiàng)目2項(xiàng)目3年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)DQNDfp1DQNDfp2DQNDfp3項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)DQXMfp1DQXMfp2DQXMfp3(3)確定地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表1 11:某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱XXXX公司年度獎(jiǎng)金分配DQNDfp= ( DQNDfp1 X OP1 + DQNDfp2 X OP2 + DQNDfp3 X系數(shù)OP3) / OP4. 確定總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)(1)預(yù)測(cè)各項(xiàng)目目標(biāo)凈利潤假設(shè)某地區(qū)公司某年

35、有9個(gè)項(xiàng)目，由薪酬考核委員會(huì)確定對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)凈利潤，如表-12所示。表1 - 12:目標(biāo)凈利潤預(yù)測(cè)表項(xiàng)目項(xiàng)目1項(xiàng)目2項(xiàng)目3項(xiàng)目4項(xiàng)目5項(xiàng)目6項(xiàng)目7項(xiàng)目8項(xiàng)目9標(biāo) 利 閏 目 凈 、丫OP1OP2OP3OP4OP5OP6OP7OP8OP9標(biāo) 利 閏 合 > 目 凈 、丫 計(jì)OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9(2) 根據(jù)上述法確定所有項(xiàng)目的總部分配系數(shù)表1 - 13:分配系數(shù)表項(xiàng)目項(xiàng)目1項(xiàng)目2項(xiàng)目3項(xiàng)目4項(xiàng)目5項(xiàng)目6項(xiàng)目7項(xiàng)目8項(xiàng)目9總 部 分 配 系 數(shù)ZBfp1ZBfp2ZBfp3ZBfp4ZBfp5ZBfp6ZBfp7ZBfp8ZBfp9(

36、3) 確定總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表1 - 14:某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)ZBNDfp= (ZBfp1 X OP1 + ZBfp2 X OP2 + ZBfp3 X 0P3+ ZBfp4 X 0P4+ ZBfp5 X 0P5 + ZBfp6 X 0P6 + ZBfp7 X 0P7 + ZBfp8 X 0P8 + ZBfp9 X 0P9 ) / 0P5.確定進(jìn)入階段地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)(1)確定總部高管人員崗位系數(shù)表1 - 15:目標(biāo)凈利潤預(yù)測(cè)表項(xiàng)目崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8項(xiàng)目9崗 位 系 數(shù)GWxs1GWxs2GWxs3GWxs4GWxs5

37、GWxs6GWxs7GWxs8GWxs9崗 位 系 數(shù) 合 計(jì)ZBGWxs=GWxs1 + GWxs2 + GWxs3 + GWxs4 + GWxs5 + GWxs6 + GWxs7 + GWxs8 + GWxs9(2 )確定非成熟地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)表1 - 17:崗位系數(shù)表項(xiàng)目崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8項(xiàng)目9崗GWxs1GWxs2GWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxs位3456789系數(shù)崗 位 系 數(shù) 合 計(jì)DQGWxs = GWxsl + GWxs2 + GWxs3 + GWxs4 + GWxs5 + GWxs6 + GWxs7 + GWxs8

38、+ GWxs9表1 - 18:年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱XXXX公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)DQNDfp= ZBNDfp X DQGWxs/ ( ZBGWxs+ DQGWxs )總部薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬現(xiàn)狀分析薪資水平不具有競(jìng)爭(zhēng)力目前中海的薪資水平與外部市場(chǎng)水平相比較存在“有等級(jí)的差異”，所謂“有等級(jí)的差異”是指普通員工及中低層管理者的薪資水平較有競(jìng)爭(zhēng)力，基本同外部價(jià)格持平；中高層管理者的整體薪資水平不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，總體水平較低。薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標(biāo)準(zhǔn)不明確薪資激勵(lì)作用的體現(xiàn)，在于依據(jù)貢獻(xiàn)程度有差別的發(fā)放。中海目前的薪資水平區(qū)別，基本上沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)級(jí)層差額。長期保持現(xiàn)狀將會(huì)影響員工的工作積極性

39、，以致于進(jìn)一步影響工作效率及質(zhì)量。薪資與績效相關(guān)度低目前的中?？冃Э己私Y(jié)果并沒有直接應(yīng)用于薪資水平調(diào)整，一面考核沒有達(dá)到激勵(lì)作用，另一面薪資沒有體現(xiàn)企業(yè)貢獻(xiàn)度，缺乏風(fēng)險(xiǎn)因素。缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系崗位價(jià)值未被客觀測(cè)量，工資序列不合理。容易導(dǎo)致的問題：非行政體系員工職業(yè)發(fā)展途徑受限制，進(jìn)一步影響工作熱情及質(zhì)量。改善思路薪酬激勵(lì)案的整體思路是保證一個(gè)前提、兩個(gè)公平、三項(xiàng)匹配：滿足公司財(cái)務(wù)支付能力 的要求，注重外部的公平，獎(jiǎng)金總額與公司業(yè)績相匹配、個(gè)人基本薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹 配、個(gè)人獎(jiǎng)金與績效相匹配；并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，使員工獲得正 當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，兼顧維持企業(yè)效

40、率和持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。（一）改善薪酬管理體系的原則1. 區(qū)別對(duì)待的原則注意對(duì)中海骨干員工與一般員工的區(qū)別對(duì)待，既要考慮到骨干員工的公司的重要程度，同時(shí)保護(hù)一般員工的積極性。2. 注重效益、兼顧公平的原則要保證薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額幅度，在兼顧公平的前提下體現(xiàn)職位價(jià)值。3. 樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的原則適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)意識(shí)有益于提高員工的工作重視度，強(qiáng)化激勵(lì)效果。部風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的加強(qiáng)更可以提高中海抵御外部市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。分析與實(shí)際相結(jié)合的原則注重科學(xué)的法、深入的分析與中海實(shí)際情況相結(jié)合，確保案短期可用、長期提升。（二）完善薪酬體系的措施區(qū)別對(duì)待、適當(dāng)提高薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平不但可以激勵(lì)部

41、員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。對(duì)于中高層管理者薪酬水平應(yīng)和市場(chǎng)價(jià)格相一致，達(dá)到滿意或基本滿意的水平。薪酬差距合理化依據(jù)中海各個(gè)職位的特點(diǎn)及未來的發(fā)展趨向建立明確的薪資差別標(biāo)準(zhǔn)體系，一面注重效益同時(shí)兼顧公平。通過制度打破部分的“平均主義”，使薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額同職位貢獻(xiàn)的差 別、員工付出的區(qū)別得到體現(xiàn)。確立合理的風(fēng)險(xiǎn)工資結(jié)構(gòu)體系通過考核體系同薪資度的結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)、約束的作用。明確風(fēng)險(xiǎn)收入的疇，對(duì)員工的 工作產(chǎn)生預(yù)計(jì)性的引導(dǎo)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價(jià)值。評(píng)估崗位價(jià)值、建立職位序列體系深入分析崗位價(jià)值、建立通用與專業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通 暢。薪酬構(gòu)成固定工

42、資固定工資主要是指員工工資中無風(fēng)險(xiǎn)的部分，由兩部分組成：基本工資、年功工資。基本工資基本工資，公司綜合評(píng)估員工的職務(wù)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等的因素，以決定其 基本工資標(biāo)準(zhǔn)，是一般職員工資構(gòu)成的主體部分?；竟べY是整體工資體系中無風(fēng)險(xiǎn)的部 分，也是員工基本勞動(dòng)付出的回報(bào)。年功工資年功工資：根據(jù)職員在中海地產(chǎn)任職年數(shù)而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構(gòu)成的附加部分，其作用是通過獎(jiǎng)勵(lì)那些為中海地產(chǎn)作出長期貢獻(xiàn)的職員，以保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。根據(jù)中海的員工來源的特殊性，員工進(jìn)入中海系統(tǒng)日開始起計(jì)。中海系統(tǒng)定義：中海集團(tuán)所 屬公司及企業(yè)?？勺児べY可變工資是中海員工所承擔(dān)的有一定風(fēng)險(xiǎn)的收入，主要包括：績效

43、工資、年度獎(jiǎng)金?？冃ЧべY績效工資是為引導(dǎo)員工工作行為、激勵(lì)員工不斷進(jìn)取、挑戰(zhàn)自我而設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)收入。根據(jù)考核結(jié)果針對(duì)不同員工按季度、半年度、年度發(fā)放的工資。年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金，是對(duì)公司發(fā)展及效益增長做出重要貢獻(xiàn)的部分員工發(fā)放的工資。年度獎(jiǎng)金不同于其他工資部分，主要由公司重要管理人員參與分配。表2- 1：中海職員薪酬構(gòu)成職位類別固定工資可變工資基本工資年功工資績效工資年度獎(jiǎng)金公司領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、副總、助總）VVVV部門領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理）VVVV部門領(lǐng)導(dǎo)（副總、助總）VVV專業(yè)人員VVV部門主管VVV一般職員VVV附注：年度獎(jiǎng)金參與分配具體人員情況在年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)部分詳細(xì)說明制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則外部

44、公平原則外部公平原則是指同一職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與相同行業(yè)或者區(qū)域的其他企業(yè)相比要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策。中海地產(chǎn)薪酬管理的外部公平原則是保證企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外部人才產(chǎn)生應(yīng)有的吸引力。部公平原則部公平是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)部不同的職員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其職位價(jià)值和技能價(jià)值相匹配，實(shí)施部公平原則是通過實(shí)現(xiàn)部薪酬相對(duì)公平來提高職員的滿意度。收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)與崗位責(zé)任匹配的原則收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)=績效工資/基準(zhǔn)工資基準(zhǔn)工資的比例構(gòu)成(風(fēng)險(xiǎn)系數(shù))同員工級(jí)別相關(guān)，依照行政級(jí)別越高承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任程度相應(yīng)越高的原則，結(jié)合調(diào)查問卷中所顯示中海員工風(fēng)險(xiǎn)承受水平(20%-50% )分成4類。且風(fēng)險(xiǎn)收入系數(shù)與級(jí)別成正比表2 2基準(zhǔn)工資構(gòu)成比例職級(jí)收入

45、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)1 收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)總部領(lǐng)導(dǎo)50%50%總部部門領(lǐng)導(dǎo)40%60%業(yè)務(wù)主管30%70%員工20%80%基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)確定基準(zhǔn)工資是員工崗位價(jià)值的體現(xiàn)，基準(zhǔn)工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。確定崗位價(jià)值(1崗位價(jià)值評(píng)估的法：計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)目的：通過對(duì)中海職務(wù)的量化分析，確定公司員工對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)，為 人力資源管理提供量化依據(jù)。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)法的評(píng)分結(jié)構(gòu)：依據(jù)三種評(píng)價(jià)因素：知識(shí)技能、解決問題能力及職務(wù)所承 擔(dān)的責(zé)任，將職務(wù)進(jìn)行量化分解最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對(duì)公司的貢獻(xiàn)分 值。（2）計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)法的主要容知識(shí)技能：知識(shí)技能是指使工作績效達(dá)到可接受水平所必

46、需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí) 際運(yùn)作技能總和，這些知識(shí)和技能可以是技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。包括以下三 個(gè)衡量因素：管理技巧：為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。溝通交往能力：該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通，協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等面人際交往技巧及 溝通能力。對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論 、實(shí)際法與專門知識(shí)的了解， 從僅要求職業(yè)學(xué)校教 育到精通某一專業(yè)共分為 8級(jí)，這些專業(yè)知識(shí)包括技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。解決問題的能力：任職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問題的過程。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性的擬定出若干備

47、 選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。包括以 下兩個(gè)衡量因素：思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維所設(shè)的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度大小，從幾乎無需動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩做的第一級(jí)，到完全無先例可供借鑒的第五級(jí)。職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個(gè)衡量因素：職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果，分為四級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的。職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用，分為四級(jí)第一級(jí)：后勤性作用，只提供一點(diǎn)信息或偶然性服務(wù)。第二級(jí)：咨詢性作用，提出意見或建議，補(bǔ)充、解釋與說明或有一定貢獻(xiàn)。第三級(jí)：分?jǐn)傂宰饔茫?/p>

48、與其它職務(wù)共同負(fù)責(zé)工作結(jié)果，與本企業(yè)部其它部門的或企業(yè)外 部的別人合作。第四級(jí)：主要作用，本職務(wù)承擔(dān)主要責(zé)任，獨(dú)立承擔(dān)或雖有其它職務(wù)參與，但其它職務(wù)是次要的。行動(dòng)的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級(jí)。（3 ）計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)法適用圍計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)法要求：只根據(jù)被評(píng)職務(wù)本身的性質(zhì)與工作容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場(chǎng)的價(jià)格與條件；僅考慮該職務(wù)相對(duì)于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)法主要基于部公平的原則，對(duì)中海各崗位貢獻(xiàn)程度做出積分評(píng)價(jià)、形成職位序列，進(jìn)一步結(jié)合外部薪資水平確立基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。確定部門重要

49、程度、建立職位序列通過部訪談及問卷調(diào)查確定部門重要度系數(shù)。結(jié)合計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法建立職位序列。表2-3 :業(yè)務(wù)部門重要度調(diào)查結(jié)果重要度排序1234567部門投資設(shè)計(jì)經(jīng)營地盤合約工程客戶服務(wù)積分284231182154146104表2- 4管理部門重要度調(diào)查結(jié)果重要度排序1234部門人力資源財(cái)務(wù)資金行政公關(guān)信息積分1618764根據(jù)職位調(diào)查結(jié)果和部門重要度系數(shù)確定職位序列表根據(jù)職位調(diào)查結(jié)果和部門重要度系數(shù)確定職位序列表（見文件職位序列表）,同時(shí)可以確定各職位的薪酬等級(jí)如表2-5所示。表2- 5職位薪酬等級(jí)表部門職位薪金等級(jí)部門職位薪金等級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理39信息中心總經(jīng)理26常務(wù)副總經(jīng)理37信息主管1

50、8總建筑師36系統(tǒng)分析員13人事行政副總經(jīng)理35網(wǎng)絡(luò)管理員11財(cái)務(wù)總監(jiān)35軟件工程師10助理總經(jīng)理（營銷管理）31投資發(fā)展部總經(jīng)理28助理總經(jīng)理（業(yè)務(wù)）30助理總經(jīng)理22企管委主任30高級(jí)投資經(jīng)理18投資副主任29投資經(jīng)理16設(shè)計(jì)副主任28投資分析員9營銷副主任27設(shè)計(jì)研究部總經(jīng)理27項(xiàng)目設(shè)計(jì)師19主任設(shè)計(jì)師22營銷策劃師18主任工程師21高級(jí)投資經(jīng)理18項(xiàng)目設(shè)計(jì)師19副主任設(shè)計(jì)師18副主任設(shè)計(jì)師18投資經(jīng)理16園林設(shè)計(jì)師12文員5室設(shè)計(jì)師12人力資源部總經(jīng)理30設(shè)計(jì)安裝工程師12副總經(jīng)理（招聘人事）27結(jié)構(gòu)工程師12副總經(jīng)理（人事考核）27文員9培訓(xùn)中心主任27經(jīng)營銷售部總經(jīng)理26培訓(xùn)中心副主任24副總經(jīng)理23人事主管18經(jīng)營銷售部-策 劃總監(jiān)20培訓(xùn)辦公室主任16項(xiàng)目營銷經(jīng)理17薪資專員13營銷經(jīng)理12人事外勤專員12報(bào)建主管12培訓(xùn)專員12銷售主管11文員5營銷副經(jīng)理6財(cái)務(wù)資金部總經(jīng)理29合約管理部總經(jīng)理25副總經(jīng)理（資金管理）26副總經(jīng)理22副總經(jīng)理（財(cái)務(wù)管理）26助理總經(jīng)理19助理總經(jīng)理23土建造價(jià)工程師13資金管理18分判工程師13綜合調(diào)研17材料造價(jià)工程師13投資評(píng)估17安裝造價(jià)工程師13會(huì)計(jì)主管17文員5會(huì)計(jì)報(bào)表17工程管理部