天津?yàn)I海新區(qū)科技人員科研績(jī)效影響因素實(shí)證分析

1、天津?yàn)I海新區(qū)科技人員科研績(jī)效影響因素實(shí)證分析         論文關(guān)鍵詞：天津?yàn)I海新區(qū)；工作滿(mǎn)意度；科研績(jī)效；組織公民行為  論文天津?yàn)I海新區(qū)科技人員的科研績(jī)效對(duì)濱海新區(qū)科技創(chuàng)新和區(qū)域發(fā)展有著重要的意義。從以往的研究理論中推演出工作滿(mǎn)意度與科研績(jī)效關(guān)系的研究假設(shè)；通過(guò)對(duì)天津?yàn)I海新區(qū)“科技工作者實(shí)際工作狀況調(diào)查”的問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究；在假設(shè)檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了濱海新區(qū)科技人員科研績(jī)效影響因素模型，并對(duì)提高濱海新區(qū)科技人員的科研績(jī)效，提出了相應(yīng)的對(duì)策與建議。  一、理論背景與研究假設(shè) 

2、現(xiàn)有理論對(duì)組織內(nèi)員工績(jī)效影響因素的研究，幾乎都提到了一個(gè)概念，即“工作滿(mǎn)意度”。但由于研究對(duì)象和研究背景的不同，工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效之間究竟是什么關(guān)系，理論界尚無(wú)定論，這也為本研究提供了探索空間。  (1)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生工作績(jī)效。自霍桑實(shí)驗(yàn)之后，員工的需求和情感已成為研究者和實(shí)際管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效的相關(guān)關(guān)系得到部分學(xué)者的研究驗(yàn)證。Organ和Ryan的研究結(jié)果表明，工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意度之問(wèn)具有較高的相關(guān)系數(shù)。Hochwarter，Perrewe和Ferris的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)達(dá)到022，并呈顯著性J。行為學(xué)派基于“態(tài)度導(dǎo)致行為”的判定，提出

3、了工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生工作績(jī)效的觀點(diǎn)。這種觀點(diǎn)具有一定合理性，因?yàn)楦邼M(mǎn)意度的員工往往對(duì)組織有更多的認(rèn)同，并能和組織目標(biāo)保持一致，更加積極主動(dòng)工作，工作績(jī)效相應(yīng)較高。但這一理論是基于以工作績(jī)效為結(jié)果，工作滿(mǎn)意度為原因的假設(shè)，如若把工作滿(mǎn)意度作為因變量，那么影響它的自變量又是什么?在對(duì)這一疑問(wèn)的繼續(xù)探詢(xún)中，有學(xué)者提出了完全不同的理論觀點(diǎn)，即工作績(jī)效決定工作滿(mǎn)意度。  (2)工作績(jī)效經(jīng)由報(bào)酬決定工作滿(mǎn)意度。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，工作滿(mǎn)意度并非工作績(jī)效的原因，而是一個(gè)結(jié)果。Olson和Zanna的研究結(jié)果表明，工作績(jī)效決定工作滿(mǎn)意度。因?yàn)榭?jī)效產(chǎn)生了有價(jià)值的結(jié)果，從而使個(gè)體感受到滿(mǎn)意l3J。所謂“有價(jià)值的結(jié)

4、果”，Porter和Lawler認(rèn)為是“報(bào)酬”。員工工作績(jī)效高，組織所給予的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬相應(yīng)也高，員工獲得了組織認(rèn)可，得到心理滿(mǎn)足，工作滿(mǎn)意度隨之提高。如果組織薪酬評(píng)價(jià)體制等存在問(wèn)題，員工的高績(jī)效無(wú)法獲得高報(bào)酬，貢獻(xiàn)與所得之間出現(xiàn)落差，那么員工的工作滿(mǎn)意度將隨之降低。但是，工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效之間的中介因素僅僅是報(bào)酬嗎?在這些疑問(wèn)的基礎(chǔ)上，新的理論得以發(fā)展，即“工作滿(mǎn)意度經(jīng)由工作行為影響工作績(jī)效”。  (3)工作滿(mǎn)意度經(jīng)由工作行為影響工作績(jī)效。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，工作滿(mǎn)意度影響工作行為，工作行為的實(shí)施才能產(chǎn)生具體的績(jī)效。因此，工作滿(mǎn)意度不會(huì)直接影響績(jī)效，往往需通過(guò)工作行為作為中介加以實(shí)現(xiàn)。此

5、外，影響工作行為的因素并非僅有工作滿(mǎn)意度，還有諸如員工自身的特點(diǎn)、需求、公平感、人力資源管理制度等因素，也將對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生影響，并最終影響工作績(jī)效。  盡管學(xué)者們對(duì)工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系做了大量的研究，但對(duì)二者間關(guān)系的認(rèn)知仍存在分歧。雖然前人的研究成果對(duì)我們有著重要的借鑒意義，但由于不同地區(qū)管理文化及模式、地區(qū)發(fā)展階段的差異、被試群體特征的不同，一些在前人研究模式中對(duì)工作績(jī)效起顯著作用的因素，并不一定適用于目前天津市濱海新區(qū)科技人員這一群體。所以，有必要把已有的理論思考與天津?yàn)I海新區(qū)的實(shí)際相結(jié)合，提出適合天津?yàn)I海新區(qū)科技人員科研績(jī)效現(xiàn)狀的理論框架和創(chuàng)新開(kāi)發(fā)思路。

6、0; 綜上所述，本文提出以下假設(shè)。  假設(shè)1：科技人員的科研工作行為顯著正向影響科研績(jī)效。  假設(shè)2：科研績(jī)效顯著正向影響科技人員的物質(zhì)收益滿(mǎn)意度。  假設(shè)3：科技人員物質(zhì)收益滿(mǎn)意度顯著正向影響工作滿(mǎn)意度，工作滿(mǎn)意度進(jìn)而對(duì)科研工作行為產(chǎn)生顯著正向影響。  假設(shè)4：科技人員的專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)高低顯著正向影響科研工作行為。  一般而言，員工工作行為除受滿(mǎn)意度影響外，還受個(gè)人特征因素的影響。就科技人員群體而言，在個(gè)人特征因素中，“職稱(chēng)”是可能的重要因素。  假設(shè)5：體現(xiàn)科技人員自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)意度指標(biāo)(包括對(duì)行政職務(wù)晉升機(jī)會(huì)、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人

7、特長(zhǎng)發(fā)揮狀況以及擁有學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)狀況的滿(mǎn)意度)，對(duì)科研工作行為有顯著正向影響。  如果假設(shè)3中工作滿(mǎn)意度顯著影響科研工作行為的假設(shè)成立，那么各項(xiàng)工作滿(mǎn)意度指標(biāo)中，哪些部分將對(duì)科研工作行為有更直接的影響呢?假設(shè)5認(rèn)為，就科技人員而言，有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)意度是可能的重要因素。  二、數(shù)據(jù)資料與度量  1數(shù)據(jù)資料與樣本特征  本文數(shù)據(jù)源于中國(guó)科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)“科技工作者實(shí)際工作狀況調(diào)查”課題組2007年在天津市所轄15個(gè)區(qū)收集的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)查采用的是多階段復(fù)合抽樣方法，調(diào)查對(duì)象為天津市各企業(yè)、高校、科研院所以及政府部門(mén)研發(fā)機(jī)構(gòu)中從事科技研發(fā)、科技管理的科技人員。

8、調(diào)查共回收問(wèn)卷1294份。  本文出于對(duì)天津市濱海新區(qū)科技人員這一特殊群體研究的需要，對(duì)1294個(gè)樣本進(jìn)行了地區(qū)劃分，最終采用的數(shù)據(jù)來(lái)自濱海新區(qū)的585個(gè)科技人員樣本。在被調(diào)查的濱海新區(qū)科技人員中，男性人數(shù)較多(占比630)，本科學(xué)歷居主要比例(占比632)，來(lái)自企業(yè)的科技人員(占比974)，屬于工科專(zhuān)業(yè)背景的科技人員(占比643)，從事應(yīng)用研究的科技人員占較大比例(占比582)，此外，樣本在各年齡層次均有分布。 2模型變量度量 問(wèn)卷所涵蓋的信息主要包括兩大類(lèi)型：一類(lèi)是主觀態(tài)度評(píng)價(jià)；一類(lèi)是實(shí)際工作行為。根據(jù)研究需要，本文對(duì)問(wèn)卷中涉及的主觀態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)、實(shí)際工作行為指標(biāo)分別采用SPSS

9、150中的探索性因素分析法進(jìn)行重新分類(lèi)及效度檢驗(yàn)。 因素分析結(jié)果顯示，22個(gè)主觀態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)中，有16個(gè)被組合成四個(gè)復(fù)合新因素。KMO測(cè)度和球形Baalett檢驗(yàn)，分別為0842和小于0001，這表明非常適合做因素分析。同時(shí)，各因素特征值均大于15，累積解釋量達(dá)到了57772。本文將這四個(gè)新因素分別命名為工作滿(mǎn)意度、物質(zhì)收益滿(mǎn)意度、職業(yè)精神感知和學(xué)風(fēng)感知，見(jiàn)表1。四個(gè)因素中，物質(zhì)收益滿(mǎn)意度和工作滿(mǎn)意度是本研究的重點(diǎn)。 在22個(gè)實(shí)際工作行為指標(biāo)中，有16個(gè)被組合成四個(gè)復(fù)合新因素。KMO測(cè)度和球形Baalett檢驗(yàn)，分別為0654和小于0001，表明也非常適合做因素分析。同時(shí)，各因素特征值均大于2

10、0，累積解釋量達(dá)到了76225。四個(gè)新因素在本研究中分別被命名為科研機(jī)會(huì)、科研時(shí)問(wèn)投入、社會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì)、非科研時(shí)間投入，見(jiàn)表2。四個(gè)因素中，科研機(jī)會(huì)、科研時(shí)間投入是本研究的重點(diǎn)。 按照研究假設(shè)，以上因素分析形成的工作滿(mǎn)意度、物質(zhì)收益滿(mǎn)意度兩項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)以及科研機(jī)會(huì)、科研時(shí)間投入兩項(xiàng)行為指標(biāo)將進(jìn)入檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?。其中，以“科研時(shí)問(wèn)投人”和“科研機(jī)會(huì)”作為研究假設(shè)中“科研工作行為”的具體測(cè)量指標(biāo)。“科研績(jī)效”的測(cè)量指標(biāo)取自問(wèn)卷中“去年，您獨(dú)著或作為第一作者的科研成果及其具體數(shù)量”題項(xiàng)，其中包括SCI、EI論文數(shù)，國(guó)內(nèi)一級(jí)學(xué)術(shù)期刊發(fā)表的論文數(shù)，國(guó)內(nèi)一般學(xué)術(shù)期刊發(fā)表的論文數(shù)，國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議上宣讀論文數(shù)，提交或發(fā)表

11、研究報(bào)告數(shù)，申請(qǐng)專(zhuān)利數(shù)，完成模型數(shù)，報(bào)刊發(fā)表科普文章數(shù)等。 三、研究分析與結(jié)論 1對(duì)濱海新區(qū)科技人員科研績(jī)效的基本評(píng)估 為對(duì)濱海新區(qū)科技人員科研績(jī)效做一個(gè)基本描述，表3列出了用于衡量科研績(jī)效的八個(gè)指標(biāo)的均值情況。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)歷層次的科技人員在科研績(jī)效上差異顯著(F=6016；p001)，博士學(xué)歷科技人員的科研績(jī)效顯著高于本科及本科以下學(xué)歷人員；不同職稱(chēng)的科技人員在科研績(jī)效上也具有顯著差異(F=5919；p001)，正高職稱(chēng)科技人員的科研績(jī)效顯著高于其他職稱(chēng)人員；科技人員在性別上所體現(xiàn)出來(lái)的科研績(jī)效差異也具顯著性(T：3078；P001)；男性科技人員的科研績(jī)效顯著高于女性科技人員。

12、2濱海新區(qū)科技人員科研績(jī)效影響因素的路徑分析 根據(jù)研究假設(shè)，為對(duì)科技人員科研績(jī)效影響因素進(jìn)行分析，本文提出以下路徑假設(shè)，并以SPSS150路徑分析方法予以檢驗(yàn)。 (1)工作滿(mǎn)意度對(duì)科研績(jī)效影響的可能路徑有三條：一為直接影響科研績(jī)效，此為直接效果；二為以科研機(jī)會(huì)為中介變量，影響科研績(jī)效，此為間接效果；三為工作滿(mǎn)意度通過(guò)科研投入時(shí)問(wèn)影響科研機(jī)會(huì)，進(jìn)而再影響科研績(jī)效，此路徑也是間接效果。這些路徑假設(shè)分別建立在“滿(mǎn)意度直接產(chǎn)生績(jī)效”、“滿(mǎn)意度經(jīng)由工作行為影響績(jī)效”的理論基礎(chǔ)上，并能對(duì)假設(shè)3的部分內(nèi)容予以檢驗(yàn)。 (2)物質(zhì)收益滿(mǎn)意度對(duì)科研績(jī)效影響的可能路徑有四條：除了與工作滿(mǎn)意度對(duì)科研績(jī)效影響相同的三條

13、路徑外，還有一條路徑是先影響工作滿(mǎn)意度，并通過(guò)它影響科研時(shí)間投入，進(jìn)而影響科研機(jī)會(huì)的獲得，最終影響科研績(jī)效。這些路徑假設(shè)是建立在“報(bào)酬決定滿(mǎn)意度”和“滿(mǎn)意度產(chǎn)生績(jī)效”的理論基礎(chǔ)上，并能對(duì)假設(shè)3的部分內(nèi)容加以檢驗(yàn)。 (3)科研投入時(shí)問(wèn)對(duì)科研績(jī)效影響的可能路徑有兩條：一是直接影響科研績(jī)效；二是以科研機(jī)會(huì)為中介，影響科研績(jī)效。此外，科研機(jī)會(huì)對(duì)科研績(jī)效的影響路徑直接影響科研績(jī)效，屬于直接效果。這些路徑假設(shè)是建立在“工作行為直接影響績(jī)效”的理論上，并能對(duì)假設(shè)1進(jìn)行檢驗(yàn)。 運(yùn)用SPSS150的路徑分析方法，對(duì)上述路徑假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)后，得出各路徑的路徑系數(shù)及其是否顯著的信息(見(jiàn)圖1)。從圖1的路徑系數(shù)可以看出

14、，在對(duì)科技人員科研績(jī)效影響的路徑中，有四條顯著路徑：一是物質(zhì)收益滿(mǎn)意度一工作滿(mǎn)意度一科研時(shí)問(wèn)投入一科研機(jī)會(huì)一科研績(jī)效；二是工作滿(mǎn)意度一科研投人時(shí)間一科研機(jī)會(huì)一科研績(jī)效；j是科研投入時(shí)間一科研機(jī)會(huì)一科研績(jī)效；四是科研機(jī)會(huì)一科研績(jī)效。 濱海新區(qū)科研人員科研績(jī)效路徑分析模型可對(duì)本文部分研究假設(shè)給予檢驗(yàn)。          (1)在對(duì)科研績(jī)效的影響中，科研機(jī)會(huì)顯著正向影響科研績(jī)效(Beta=0345，P0001)，同時(shí)受到科研投入時(shí)間的顯著正向影響(Beta=0415，P0001)。即?？蒲型度朐蕉嗟目萍既藛T，獲得的科研機(jī)

15、會(huì)越多，科研績(jī)效越高。這表明，科技人員科技工作行為顯著正向影響科技績(jī)效。因而，假設(shè)l得到驗(yàn)證。 (2)工作滿(mǎn)意度對(duì)科研績(jī)效的影響透過(guò)科研投入時(shí)間(Beta=0186，P005)、科研機(jī)會(huì)兩個(gè)因素正向影響科研績(jī)效；物質(zhì)收益滿(mǎn)意度則對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生顯著正向影響(Beta=0651，P0001)，并經(jīng)由工作滿(mǎn)意度、科研投入時(shí)問(wèn)和科研機(jī)會(huì)對(duì)科研績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。這表明，科技人員的物質(zhì)收益滿(mǎn)意度正向影響工作滿(mǎn)意度，工作滿(mǎn)意度正向影響科研工作行為，最終影響科研績(jī)效。因而，假設(shè)3得到驗(yàn)證。 此外，通過(guò)回歸分析，發(fā)現(xiàn)科研績(jī)效對(duì)工作滿(mǎn)意度(Beta=一0042，P005)和物質(zhì)收益滿(mǎn)意度(Beta=0103P0

16、05)均無(wú)顯著影響。因此，假設(shè)2未能得到證實(shí)。 3濱海新區(qū)科技人員科研績(jī)效影響因素的多變量回歸分析 通過(guò)路徑分析，假設(shè)1和假設(shè)3得以證實(shí)，假設(shè)2未得到證實(shí)。于是，對(duì)科研績(jī)效的研究最終落腳于什么樣的科技人員將會(huì)獲得更多的科研機(jī)會(huì)，并會(huì)更樂(lè)于進(jìn)行科研投入，表現(xiàn)出更好的科研工作行為。為此，研究假設(shè)4提出，科研工作行為(科研時(shí)間投入)除了受到滿(mǎn)意度的影響外，還會(huì)受限于職稱(chēng)的影響。假設(shè)5則進(jìn)一步提出，在滿(mǎn)意度因素的各項(xiàng)指標(biāo)中，科技人員對(duì)行政職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)晉升的機(jī)會(huì)、個(gè)人特長(zhǎng)發(fā)揮的狀況以及擁有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)這四方面的滿(mǎn)意度是顯著正向影響科研工作行為的主要指標(biāo)。為驗(yàn)證以上研究假設(shè)，進(jìn)行了多元回歸分析。

17、從回歸后的模型解釋力來(lái)看，工作滿(mǎn)意度因素的差異性得到了很好的解釋?zhuān)纯萍既藛T在各種收入、福利、待遇狀況上的滿(mǎn)意度對(duì)其工作滿(mǎn)意度的高低有較大的解釋力，RSquare達(dá)547，而后依次是：科研機(jī)會(huì)、科研績(jī)效、科研投人時(shí)間、物質(zhì)收益滿(mǎn)意度。其中，物質(zhì)收益滿(mǎn)意度模型解釋力較弱，意味著物質(zhì)收益滿(mǎn)意度的差異除了受教育程度、職務(wù)級(jí)別、晉升間隔的影響外，更多的是來(lái)自其他未知因素的影響。筆者認(rèn)為，這部分未知因素與科技人員所屬公司的所有制形式有很大的相關(guān)性，但囿于現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料的局限性，無(wú)法對(duì)此進(jìn)行驗(yàn)證。 進(jìn)一步對(duì)Beta系數(shù)的觀察發(fā)現(xiàn)，職稱(chēng)高低顯著正向影響科研時(shí)間投入(Beta=0210，P001)和科研機(jī)會(huì)(B

18、eta=0278，P0001)。即職稱(chēng)越高，科研時(shí)間投入越多，科研機(jī)會(huì)越多。這表明，科技人員的科研工作行為受到專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的顯著正向影響。因而，假設(shè)4得到驗(yàn)證。此外，科研時(shí)間投入還受到科技人員對(duì)行政職務(wù)晉升機(jī)會(huì)滿(mǎn)意度的顯著正向影響(Beta：0283，P0001)?？萍既藛T專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人特長(zhǎng)發(fā)揮狀況以及擁有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)狀況的滿(mǎn)意度對(duì)科研投人沒(méi)有顯著影響。因而假設(shè)5只得到部分驗(yàn)證。 4研究結(jié)論 (1)濱海新區(qū)科技人員的科研績(jī)效直接受到其所能獲得的科研機(jī)會(huì)的正向影響，而科研機(jī)會(huì)的多寡又受到科技人員科研投入多少的顯著影響。此外，職稱(chēng)的高低也顯著影響著所能獲得的科研機(jī)會(huì)的多寡。有更多的機(jī)會(huì)主持或參

19、與各種級(jí)別的課題項(xiàng)目對(duì)科研產(chǎn)出具有重要意義。投入更多時(shí)間和精力的科技人員，獲得主持或參與課題和研究的機(jī)會(huì)越多。但是，科研機(jī)會(huì)的獲得以及獲得的多寡也并非僅和科研投入有關(guān)，個(gè)人資源背景也起著一定的作用。在現(xiàn)行的科研體制下，職稱(chēng)越高的科技人員，成功申請(qǐng)到研究項(xiàng)目的機(jī)會(huì)也越大。 (2)濱海新區(qū)科技人員對(duì)物質(zhì)收益的滿(mǎn)意度顯著影響他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度，進(jìn)而導(dǎo)致了對(duì)科研的不同投入，影響著科研績(jī)效。在組織中，員工對(duì)物質(zhì)收益的滿(mǎn)意度往往在工作的各項(xiàng)滿(mǎn)意度中起重要作用。這主要是因?yàn)槲镔|(zhì)收益的滿(mǎn)意度判斷往往潛藏著對(duì)組織內(nèi)公平性的感知。感受到公平感的員工將表現(xiàn)出更多的組織公民行為(organizationalcitiz

20、enship behaviorOCB)，他們會(huì)更自覺(jué)地投人各項(xiàng)工作中，表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性，最終促進(jìn)績(jī)效的提高。組織內(nèi)，受教育程度高的群體往往更為重視公平感，科技人員很顯然就是這樣的群體。在對(duì)濱海新區(qū)科技人員工作滿(mǎn)意度的研究中發(fā)現(xiàn)，對(duì)個(gè)人所得與貢獻(xiàn)關(guān)系感知不同的科技人員，在工作滿(mǎn)意度上有顯著差異(F=20756，P0001)，其中，認(rèn)為“自己的所得和貢獻(xiàn)相當(dāng)”的科技人員的工作滿(mǎn)意度顯著高于認(rèn)為“自己的所得遠(yuǎn)小于貢獻(xiàn)”和“所得略小于貢獻(xiàn)”的科技人員。美國(guó)社會(huì)學(xué)者霍曼斯的交換理論指出，公平感源于參與者的主觀判斷。參與者判斷的標(biāo)準(zhǔn)除了根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)外，就是與自己的參照群體進(jìn)行比較，參照群體一

21、般是與參與者密切聯(lián)系，甚至直接交換的群體。濱海新區(qū)科技工作者的參照群體是哪類(lèi)群體，現(xiàn)有研究尚無(wú)法做出準(zhǔn)確的判斷，可能的解釋是，由于濱海新區(qū)的科技工作者大多是來(lái)自于企業(yè)的科技人員，所以，在企業(yè)內(nèi)，他們的參照群體可能源于兩類(lèi)：一是企業(yè)內(nèi)行政管理人員。與科技人員的超負(fù)荷勞動(dòng)相比，管理類(lèi)工作相對(duì)輕松，所承擔(dān)的壓力也相對(duì)較小，在這種對(duì)比下，科技人員容易對(duì)物質(zhì)收益產(chǎn)生不公平感；二是比自己職稱(chēng)高的科研人員群體。科研機(jī)會(huì)能帶來(lái)一定的物質(zhì)收益，但是科研機(jī)會(huì)除科研時(shí)間投入外，還受職稱(chēng)等個(gè)人資源因素影響。當(dāng)?shù)吐毞Q(chēng)科技人員囿于一時(shí)無(wú)法改變的職稱(chēng)所限，而不能獲得提升機(jī)會(huì)時(shí)，有可能會(huì)對(duì)現(xiàn)有物質(zhì)收益分配體系產(chǎn)生不滿(mǎn)。 (3

22、)在工作滿(mǎn)意度中，個(gè)人行政職務(wù)晉升機(jī)會(huì)的滿(mǎn)意度對(duì)科研投入有直接顯著的正向影響。在對(duì)以物質(zhì)收益滿(mǎn)意度為因變量，個(gè)人資源背景為自變量的回歸研究中發(fā)現(xiàn)，行政職務(wù)及教育程度對(duì)物質(zhì)收益滿(mǎn)意度有顯著正向影響，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)對(duì)物質(zhì)收益滿(mǎn)意度的影響不顯著?？赡艿慕忉屖?，在濱海新區(qū)的部分企業(yè)內(nèi)，現(xiàn)有的薪酬體系更多的是和行政職務(wù)相掛鉤。所以，在“物質(zhì)收益的滿(mǎn)意度顯著正向影響工作滿(mǎn)意度”、“工作滿(mǎn)意度顯著正向影響科研投入”這兩條假設(shè)成立的前提下，科技人員行政職務(wù)晉升機(jī)會(huì)滿(mǎn)意度對(duì)科研投入產(chǎn)生顯著正向影響，也就不難理解了。 四、對(duì)策與建議 1制定針對(duì)青年科技人員的科研能力培訓(xùn)計(jì)劃 研究顯示，科研績(jī)效受所擁有的科研機(jī)會(huì)顯著

23、影響，而職稱(chēng)則是能否獲得科研鍛煉機(jī)會(huì)的顯著影響因素之一。青年科技人員是頗具科研創(chuàng)新力和活力的群體，但往往也因?yàn)闀禾幹械吐毞Q(chēng)而無(wú)法獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì)。所以，如何使這一群體揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分調(diào)動(dòng)其能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其科研能力得以最大限度的發(fā)揮，并能在未來(lái)科研梯隊(duì)中實(shí)現(xiàn)順利交接至關(guān)重要。因此，建議關(guān)注青年科技人員這一群體，組織機(jī)構(gòu)應(yīng)為這一群體制定具有針對(duì)性的科研能力培訓(xùn)計(jì)劃，給予他們鍛煉和發(fā)揮科研能力的機(jī)會(huì)。比如，在企業(yè)內(nèi)實(shí)施科研導(dǎo)師計(jì)劃，鼓勵(lì)高職稱(chēng)科技人員擔(dān)任青年科技人員的科研導(dǎo)師，建立具有一定年齡和職稱(chēng)梯度、注重性別平衡的科研團(tuán)隊(duì)，同時(shí)在績(jī)效考核中，注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估，既鼓勵(lì)青年科技人員參與課題研究，也促進(jìn)科研團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)同增效。此外，企業(yè)可設(shè)立針對(duì)青年學(xué)者的專(zhuān)項(xiàng)科研基金，以幫扶青年科