提高員工滿(mǎn)意度的分析及對(duì)策

1、提高員工滿(mǎn)意度的分析及對(duì)策【摘要】對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),員工都是企業(yè)最寶貴的財(cái)富,而員工滿(mǎn)意度直接影響著員工的工作行為和績(jī)效,對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的影響。員工是企業(yè)利潤(rùn)的直接創(chuàng)造者,如果員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿(mǎn)意度高,他們就會(huì)積極努力地工作,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。如果員工對(duì)企業(yè)某些方面的滿(mǎn)意度低,就會(huì)失去積極工作的動(dòng)力,降低其工作效率和工作質(zhì)量,甚至?xí)?dǎo)致員工的離職。所以,企業(yè)在管理中必須提高員工的滿(mǎn)意度,激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使員工能夠在工作中保持最佳的狀態(tài),充分發(fā)揮他們的聰明才智,從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地立于不敗之地。本文圍繞企業(yè)如何提升員工滿(mǎn)意度展開(kāi)理論和

2、實(shí)踐的探討,對(duì)我國(guó)企業(yè)員工滿(mǎn)意度存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析,并針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)員工滿(mǎn)意度問(wèn)題對(duì)策新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工成為企業(yè)最重要的可支配性資源,也是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。從某種意義上講,員工滿(mǎn)意度高低,不僅決定了企業(yè)的生存與發(fā)展,而且決定了企業(yè)的命運(yùn)與前途。因此,現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視員工滿(mǎn)意,不斷提高員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度,從而提升企業(yè)內(nèi)部管理水平,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。一、本文選題的目的與意義知識(shí)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)了全球范圍內(nèi)的人力資源重組,二十一世紀(jì)的人才短缺將成為一種世界范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象。在加入WTO之后,我國(guó)企業(yè)也將面臨經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理所帶來(lái)的愈來(lái)愈嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。美國(guó)管理

3、大師克雷曼指出,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng),通過(guò)卓越的人力資源管理可以塑造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如果沒(méi)有足夠的高素質(zhì)的人力資源作為支撐,我國(guó)企業(yè)將很難適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。如何吸引和留住高素質(zhì)的人才,成為我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)WTO挑戰(zhàn)所必須解決和亟待解決的問(wèn)題。因此,在我國(guó)企業(yè)背景下,對(duì)員工的心理和行為進(jìn)行研究,從中總結(jié)歸納出影響其工作行為的一般規(guī)律,就能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)的人力資源管理工作提供更為科學(xué)合理的理論基礎(chǔ)。員工滿(mǎn)意度是最近二十年來(lái)企業(yè)管理的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題,員工滿(mǎn)意度的重要意義,歸納起來(lái),主要體現(xiàn)為以下三個(gè)方面。首先,員工滿(mǎn)意度就是企業(yè)所追求的一個(gè)績(jī)效目標(biāo),企業(yè)不但要為員工的生存

4、的提供物質(zhì)基礎(chǔ),還要讓員工從工作中獲得精神上寄托和追求,員工滿(mǎn)意度水平的高低,就成為衡量企業(yè)在員工方面績(jī)效表現(xiàn)的標(biāo)尺。其次,員工滿(mǎn)意度是進(jìn)行企業(yè)診斷的一個(gè)依據(jù)。企業(yè)是由若干員工構(gòu)成的,員工滿(mǎn)意度直接決定了他們的工作積極性水平,從而影響人力資源為構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所做出貢獻(xiàn)的大小。進(jìn)行員工滿(mǎn)意度研究分析就像為企業(yè)進(jìn)行定期體檢一樣,它使公司管理層能夠傾聽(tīng)到員工的心聲,是公司檢查目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,了解員工需求,發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題的有效方法。第三,員工滿(mǎn)意度是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基石1。企業(yè)應(yīng)該將員工滿(mǎn)意度視作面向未來(lái)的指標(biāo),利用員工滿(mǎn)意度來(lái)監(jiān)測(cè)未來(lái)人力資源的穩(wěn)定和發(fā)展。通過(guò)員工滿(mǎn)意度研究,企業(yè)可以及時(shí)預(yù)知人員的離職意向

5、以及可能的流動(dòng)率,當(dāng)員工滿(mǎn)意度指標(biāo)低于警戒水平時(shí),企業(yè)就能夠通過(guò)事先采取有效的整改措施,有效預(yù)防人才的流失,從而為企業(yè)的壯大提供可靠的人才保障。隨著越來(lái)越多的跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó),它們?cè)诒就粱^(guò)程中同我國(guó)企業(yè)所展開(kāi)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也會(huì)愈來(lái)愈激烈。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),提高員工滿(mǎn)意度,可以吸引優(yōu)秀人才的加盟并防止自身人才的流失,進(jìn)而維持企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和壯大,對(duì)于獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有非常重要的意義。二、員工滿(mǎn)意度概述隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素,不論是什么類(lèi)型的企業(yè),也不管企業(yè)的規(guī)模是大還是小,企業(yè)中的人都將決定著組織的興衰與成敗。本章主要是對(duì)員工滿(mǎn)意度的定義、相關(guān)理論

6、、特征以及構(gòu)成和影響因素進(jìn)行概述,旨在對(duì)員工滿(mǎn)意度有一個(gè)整體的把握。2.1員工滿(mǎn)意度的定義員工滿(mǎn)意度(Employee Satisfaction,簡(jiǎn)稱(chēng)ES是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度,也就是員工感到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀需要,而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度(即ES=實(shí)際感受/期望值 2。而員工滿(mǎn)意度管理就是對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行管理,是指通過(guò)科學(xué)的測(cè)量工具對(duì)員1(美德里克·艾倫(DerekAllen,(美莫里斯·威爾伯恩(MorrisWilburn:滿(mǎn)意度的價(jià)值東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 2005 3頁(yè)2(美JohnR.SchemerhornJR,(

7、美JamesG.Hunt,(美RichardN.Osborn:組織行為學(xué)清華大學(xué)出版社2005 213頁(yè)工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查分析,并用一個(gè)量化的指標(biāo)把員工對(duì)企業(yè)管理各個(gè)方面的認(rèn)同情況反映出來(lái),用于指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行保持或改善,從而達(dá)到提高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力和保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的目的。2.2 員工滿(mǎn)意度的相關(guān)理論1940 年以來(lái)許多位學(xué)者發(fā)展出來(lái)動(dòng)機(jī)理論,由于他們所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同而產(chǎn)生不同的工作滿(mǎn)意理論,但是對(duì)提高員工的滿(mǎn)足感有幫助的是需求層次理論、成就需要理論、雙因素理論、公平理論.2.2.1需求層次理論由馬斯洛的需求層次理論得知,一個(gè)人的需求若獲得滿(mǎn)足,就會(huì)失去引起動(dòng)機(jī)的潛力,因此管理者應(yīng)該針對(duì)員工正在產(chǎn)

8、生或未滿(mǎn)足的需求著手,予以關(guān)懷、賦予職位、參與管理及積極回報(bào)來(lái)滿(mǎn)足員工的需求。若員工的自尊己獲得滿(mǎn)足,管理者可以重新設(shè)計(jì)工作,讓他們能有更多的自主性和責(zé)任感增強(qiáng)動(dòng)機(jī)。2.2.2成就需要理論麥克利蘭認(rèn)為人是可以經(jīng)由訓(xùn)練以增加他們的成就動(dòng)機(jī),而一個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)會(huì)影響他對(duì)公司的喜好。因此管理者應(yīng)該建立具有挑戰(zhàn)性的工作或目標(biāo)以幫助員工獲得成就感。據(jù)研究顯示,成就需求與目標(biāo)認(rèn)同有正相關(guān),目標(biāo)認(rèn)同亦會(huì)影響工作表現(xiàn)。工作環(huán)境的自主與員工的賦權(quán)易獲得高成就感。2.2.3雙因素理論雙因素理論也稱(chēng)激勵(lì)保健因素理論。20 世紀(jì)50 年代末期,赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn),職工感到不滿(mǎn)意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)

9、。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿(mǎn),但不能直接起到激勵(lì)的作用,故稱(chēng)為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反,使職工感到滿(mǎn)意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān),那些能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任,以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。這些因素的改善可以使職工獲得滿(mǎn)足感,產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用,所以稱(chēng)為激勵(lì)因素。2.2.4公平理論公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論,它的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此,他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己

10、所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明,不公平感的產(chǎn)生,絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低而產(chǎn)生的,但在少數(shù)情況下,也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。2.3 員工滿(mǎn)意度的特征員工滿(mǎn)意度的特征主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面:首先,員工滿(mǎn)意度可以被看作是一種整體的態(tài)度,它能應(yīng)用于個(gè)體工作的不同部分。雖然滿(mǎn)意度對(duì)員工而言是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的感知和態(tài)度,但在實(shí)際的研究或評(píng)估時(shí),管理者還是會(huì)傾向于用整體的眼光去看待它。其次,員工滿(mǎn)意度是多維的。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的滿(mǎn)意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿(mǎn),或在算術(shù)上將兩種感情混合起來(lái)得到一個(gè)平均滿(mǎn)意度。但是

11、盡管如此,在研究中仍會(huì)有不同側(cè)重以便實(shí)際應(yīng)用。第三,員工滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì)間接地影響員工對(duì)工作的感情。類(lèi)似地,既然工作是很多員工生活的重要組成部分,那么工作滿(mǎn)意度也會(huì)影響到員工日常生活的滿(mǎn)意度,因而,管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境,而且需要關(guān)注員工對(duì)生活其它組成部分的態(tài)度。第四,員工滿(mǎn)意度是動(dòng)態(tài)的。整個(gè)組織的工作滿(mǎn)意度水平是不穩(wěn)定的,它與許多變量有關(guān)。員工滿(mǎn)意度作為一種態(tài)度,一般是經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間才能形成,但它的下降可能比它的形成還要快。因此,管理者要密切關(guān)注滿(mǎn)意度及其變量的關(guān)系。2.4 員工滿(mǎn)意度的構(gòu)成和影響因素員工滿(mǎn)意度的構(gòu)成和影響因

12、素包括:對(duì)工作的滿(mǎn)意度、對(duì)回報(bào)的滿(mǎn)意度、對(duì)工作背景的滿(mǎn)意度、對(duì)群體的滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度3。2.4.1 對(duì)工作的滿(mǎn)意度對(duì)工作的滿(mǎn)意度包括:工作合適度、責(zé)權(quán)匹配度、工作挑戰(zhàn)性、工作勝任度等。(1工作合適度:是指在工作上適合自己,并且符合自己期望,能夠使自己揚(yáng)長(zhǎng)避短,對(duì)工作有興趣,企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和培訓(xùn),獲得工作成功3祁文雅,汪小莉,蔡張寅:員工滿(mǎn)意度影響因素綜述經(jīng)濟(jì)論壇 2005 40頁(yè)的機(jī)遇,幫助員工建立可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),制定合適的工作量,協(xié)助員工戰(zhàn)勝可解決的困難等;(2責(zé)權(quán)匹配度:是指建立合適、明確和匹配的工作責(zé)任、權(quán)利和義務(wù);(3工作挑戰(zhàn)性:是指上級(jí)制定的工作具有適度的挑戰(zhàn)性;(4

13、工作勝任度:是指員工擁有工作所要求的技能、素質(zhì)、能力等,并且擁有足夠的完成工作的自信。2.4.2 對(duì)回報(bào)的滿(mǎn)意度對(duì)回報(bào)的滿(mǎn)意度包括:工作認(rèn)可度、事業(yè)成就感、薪酬公平感和晉升機(jī)會(huì)等。(1工作認(rèn)可度:是指員工在完成工作并進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,達(dá)到預(yù)期目標(biāo)之后,得到上級(jí)的適度表?yè)P(yáng)與批評(píng),同時(shí),上司對(duì)員工所完成的工作給予稱(chēng)贊等;(2事業(yè)成就感:是指員工完成工作后激發(fā)出的成就感,從而使員工能夠滿(mǎn)足自己對(duì)事業(yè)成就的需要;(3薪酬公平感:是指員工所獲得的薪酬與勞動(dòng)付出相比、或與企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員相比,薪酬的數(shù)量或制訂報(bào)酬的根據(jù)具有一定的公平性;(4晉升機(jī)會(huì):是指員工能夠獲得充分、公正的晉升機(jī)會(huì)。2.4.3 對(duì)工作背

14、景的滿(mǎn)意度對(duì)工作背景的滿(mǎn)意度包括:工作空間質(zhì)量、工作時(shí)間制度、工作配備安全度和福利待遇滿(mǎn)意度等。(1工作空間質(zhì)量:是指對(duì)工作場(chǎng)所的溫度、通風(fēng)等物理?xiàng)l件,以及企業(yè)所處地區(qū)環(huán)境的滿(mǎn)意程度;(2工作時(shí)間制度:是指企業(yè)制定的合適的工作小時(shí)、上下班時(shí)間、休息時(shí)間和合理的加班制度等。(3工作配備安全度:是指員工在工作時(shí)所能獲得必備的工具、工作條件、工作設(shè)備,以及其它與工作相關(guān)資源是否配備齊全、夠用;(4福利待遇滿(mǎn)意度:是指員工對(duì)企業(yè)所提供的福利退休金、醫(yī)療和保險(xiǎn)計(jì)劃、每年的假期、休假等福利待遇的滿(mǎn)意程度。2.4.4 對(duì)群體的滿(mǎn)意度對(duì)工作群體的滿(mǎn)意度包括:合作和諧度、信息開(kāi)放度等。(1合作和諧度:是指員工能

15、夠獲得上級(jí)的信任、支持、關(guān)心、指導(dǎo),同事之間保持合適的心理距離,同事們相互之間的了解和理解,能夠開(kāi)誠(chéng)布公的交流,以及下屬員工對(duì)上司意圖的領(lǐng)會(huì)、員工完成任務(wù)情況;(2信息開(kāi)放度:是指企業(yè)的信息渠道暢通,信息的傳播準(zhǔn)確高效等。2.4.5 對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度包括:企業(yè)了解度、組織參與感等。(1企業(yè)了解度:是指員工對(duì)于企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、戰(zhàn)略、政策、制度的理解和認(rèn)同程度;(2組織參與感:是指員工的意見(jiàn)和建議得到上級(jí)的重視和采納,以及參與企業(yè)的決策等。以上對(duì)員工滿(mǎn)意度的分類(lèi)并不是絕對(duì)的。各部分之間,以及每一部分的構(gòu)成之間也會(huì)有互相影響的作用。比如,對(duì)工作本身的滿(mǎn)意和工作回報(bào)的滿(mǎn)意會(huì)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)

16、的滿(mǎn)意度;而對(duì)企業(yè)越了解和認(rèn)同,就越能激發(fā)事業(yè)成就感,對(duì)工作回報(bào)就越理解和滿(mǎn)意。一般地說(shuō),對(duì)前四部分的滿(mǎn)意更多地從感情上影響對(duì)第五部分的滿(mǎn)意,而對(duì)第五部分的滿(mǎn)意更多地從理性上影響對(duì)前四部分的滿(mǎn)意。三、我國(guó)企業(yè)員工滿(mǎn)意度存在的問(wèn)題我國(guó)現(xiàn)有不少企業(yè)對(duì)員工滿(mǎn)意度是相當(dāng)重視的,把它作為企業(yè)文化的一項(xiàng)重要內(nèi)容,從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展,但仍然存在很多的問(wèn)題。3.1盲目草率招聘員工目前,我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招聘員工時(shí)都沒(méi)有以工作崗位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn),以崗位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔各類(lèi)人才,在招聘前沒(méi)有進(jìn)行人力資源計(jì)劃、工作分析和招聘渠道分析就來(lái)招聘員工,在派去招聘的招聘人員也很隨便,他們往往缺乏

17、專(zhuān)業(yè)知識(shí),對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解,對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述,對(duì)崗位能力要求的認(rèn)識(shí)也很模糊,對(duì)個(gè)性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認(rèn)識(shí),以致于常常會(huì)出現(xiàn)招來(lái)的人不符合崗位要求的情況,而且在面試時(shí)很多都是僅憑印象給應(yīng)聘者打分,這對(duì)應(yīng)聘者時(shí)很不公平的,同時(shí)也有損企業(yè)自身的形象。3.2人力資源管理理念的滯后現(xiàn)階段,絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源,這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端:一方面,不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重;另一方面,人力資本得不到承認(rèn),就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓,其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失,而使

18、企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。3.3缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制有些企業(yè)的人員管理往往沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃,尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制,主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):一是人才引進(jìn)渠道過(guò)窄,隨意性大,針對(duì)性不強(qiáng),效果不理想;二是缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃;三是崗位設(shè)置與員工配置不盡合理,缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析,沒(méi)有完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)4。這些都不利于人才的優(yōu)化配置,不利于人才的挖掘。3.4缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化(enterprises culture是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神,它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)企業(yè)不注

19、重企業(yè)文化建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),這往往會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。在我國(guó),雖然人們?cè)谒枷胗^念上已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化,但傳統(tǒng)文化對(duì)人的影響還是不可忽視的,不斷在潛移默化的對(duì)企業(yè)組織中管理者和員工的行為產(chǎn)生影響,大部分企業(yè)組織的文化中都可以折射出傳統(tǒng)文化的影子。這一點(diǎn)從我國(guó)絕大部分私營(yíng)企業(yè)采取的都是家族式管理,而家長(zhǎng)制在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中大行其道的現(xiàn)象中就可以得到證明。在這種社會(huì)文化的影響下,領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對(duì)突出的位置,是工作中的核心人物,工作氛圍在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響,這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格.還有一些企業(yè)定了制

20、度卻得不到執(zhí)行,很重要的原因就是負(fù)面企業(yè)文化的影響。比如,現(xiàn)在有的企業(yè)不管定什么規(guī)章,員工都是滿(mǎn)不在乎。這種低誠(chéng)信的企業(yè)文化,勢(shì)必要影響企業(yè)的績(jī)效管理?？铺卦谘芯磕切?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有損害的企業(yè)文化時(shí)就發(fā)現(xiàn),隨著公司的成長(zhǎng)和壯大,企業(yè)中的病態(tài)文化出現(xiàn),而經(jīng)理們自傲不凡,抵制變革,不加強(qiáng)對(duì)股東、顧客、員工的重視,使得企業(yè)文化反而對(duì)企業(yè)績(jī)效起反向作用。3.5人才任用與人力資源配置不合理4周菲:組織行為咨詢(xún)與診斷北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 2003 267頁(yè)受我國(guó)傳統(tǒng)思想的束縛,在人才作用上,不少企業(yè),尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí),在員工配置機(jī)制上,具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩。在這樣的企

21、業(yè)中,血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶,高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持,使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在有些國(guó)有企業(yè)中,也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象,大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。3.6績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善有些企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度,這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用,也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實(shí)踐中,有些企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿(mǎn),難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在:一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度,使員工沒(méi)有安全感。此外,激勵(lì)手段單一,忽略員工

22、需求的多層次性,以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要,結(jié)果造成能人留不住。3.7領(lǐng)導(dǎo)與員工缺乏有效的溝通由于企業(yè)的管理層沒(méi)有加強(qiáng)自身的溝通工作,沒(méi)有創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛來(lái)喚起員工溝通的意識(shí);沒(méi)有重視信息的公開(kāi)化,從而使員工與上司之間人際關(guān)系惡化。在建設(shè)企業(yè)文化方面缺乏員工的參與,員工對(duì)公司的現(xiàn)狀、企業(yè)做得好的方面和存在的問(wèn)題以及對(duì)企業(yè)的期望和構(gòu)想都不太清楚,很多全員工都不知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的;在員工參與管理方面的程度也比較低,員工參與管理的程度比較低往往導(dǎo)致員工的敬業(yè)精神不高,企業(yè)顯得沒(méi)有活力,信息的溝通也不暢,工作中的信息不對(duì)等,使一些員工無(wú)法了解到企業(yè)的

23、最新動(dòng)態(tài)和消息,使員工缺乏安全感,導(dǎo)致員工的滿(mǎn)意度比較低;在績(jī)效管理方面,很多企業(yè)都是以“暗箱”的形式進(jìn)行,考核的過(guò)程、指標(biāo)、結(jié)果及考核結(jié)果的運(yùn)用都被當(dāng)作“機(jī)密”,這樣就使員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸心理,進(jìn)而妨礙對(duì)員工的指導(dǎo)作用。溝通就應(yīng)該是信息的雙向交流,需要員工的響應(yīng)和參與,而在很多企業(yè)中所謂的“績(jī)效溝通”只是人力資源部門(mén)將績(jī)效管理的相關(guān)目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)果向員工做一個(gè)通報(bào),員工只是處于被動(dòng)接受的地位,即使有疑慮也無(wú)法得到解決。四、提高員工滿(mǎn)意度的建議與對(duì)策目前,國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者都在研究員工滿(mǎn)意度這個(gè)問(wèn)題,并取得了很大的成果。本人在參閱前人的研究基礎(chǔ)上提出自己的幾點(diǎn)看法。4.1合理招聘員工招聘工作的

24、核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。合理的招聘員工,首先應(yīng)對(duì)待招崗位很好地進(jìn)行工作分析,識(shí)別與各種工作有關(guān)的活動(dòng)或任務(wù),并確定完成它們所需的技能和知識(shí),形成工作描述和任職說(shuō)明,然后是制定招聘計(jì)劃、制訂招聘策略和確定招聘人員,再者是對(duì)招聘人員進(jìn)行的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。而在招聘面試過(guò)程中還要考慮得更遠(yuǎn)些,主要有以下幾點(diǎn):(1擬聘人員的風(fēng)格是否與企業(yè)相匹配;(2人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配;(3擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀;(4擬聘人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配。(5擬聘人員對(duì)以后的工作是否感興趣等。(6要講究效率,避免盲目追求速度,而忽視質(zhì)量,在實(shí)際招聘過(guò)程中,必須讓企業(yè)和應(yīng)聘

25、者彼此深入了解,在雙方相互了解的基礎(chǔ)上做出判斷和選擇,特別是在報(bào)酬信息方面更是如此,以免日后出現(xiàn)待聘崗位給定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有落差,經(jīng)歷數(shù)周或數(shù)月的工作后就決定離職。4.2更新觀念,建立正確的人才觀首先,企業(yè)應(yīng)樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開(kāi)發(fā)管理部門(mén)應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位,同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中;其次,樹(shù)立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)西奧多·舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高,其對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”;最后,正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。4.

26、3加強(qiáng)員工的培訓(xùn),重視員工的個(gè)體成才知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,新技術(shù)、新信息層出不窮,而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明:10年前的知識(shí)到現(xiàn)在有90%已老化。所以,學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情,沒(méi)有一種知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取,才能跟上時(shí)代的步伐,不至于被時(shí)代所淘汰。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),重視員工的個(gè)體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā),將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn),同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn),更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力。通過(guò)不斷培訓(xùn),使人才的知識(shí)和技能得到更新,使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。4.4強(qiáng)化企業(yè)文化

27、建設(shè),建立深入人心的共同愿景企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神,其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量,與此同時(shí),企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后,企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。共同愿景通常是建立一個(gè)高遠(yuǎn)而又可以逐步實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。傳統(tǒng)意義上的公司愿景被公司高層領(lǐng)導(dǎo)唯一掌握,普通員工即使知道愿景是什么,也不了解它的真正涵義。這種意義上的愿景形同虛設(shè),并不能發(fā)

28、揮它應(yīng)有的作用。愿景應(yīng)該廣泛分布于企業(yè)各階層,尤其是普通員工。通過(guò)培訓(xùn),使廣大員工不僅熟知公司愿景是什么,而且深刻領(lǐng)會(huì)到其內(nèi)在的深層涵義。企業(yè)管理者應(yīng)確保企業(yè)的愿景成為全體員工的共同愿景。企業(yè)不光需要滿(mǎn)足員工的生存,更重要的是要引導(dǎo)員工牢固樹(shù)立值得持續(xù)努力追求的、有前途的愿景。這樣就能充分地調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性,并能形成企業(yè)內(nèi)部的巨大凝聚力和向心力,從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。4.5支持員工自我實(shí)現(xiàn),加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理企業(yè)發(fā)展是建立在無(wú)數(shù)員工個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)之上,沒(méi)有個(gè)人潛能的充分調(diào)動(dòng),何來(lái)企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理是以人為中心,以人的全面發(fā)展為出發(fā)點(diǎn),以企業(yè)員工特別是管理人

29、員的心理開(kāi)發(fā)、生理開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)等人的潛能開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ),以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、工資待遇和職稱(chēng)職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志,以滿(mǎn)足員工需求目標(biāo)動(dòng)態(tài)變化的管理過(guò)程。為員工規(guī)劃事業(yè)發(fā)展藍(lán)圖,充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性和創(chuàng)造力,培養(yǎng)和造就一批企業(yè)管理人才隊(duì)伍和專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍。人的需求是永遠(yuǎn)也無(wú)法滿(mǎn)足的,當(dāng)一種需求滿(mǎn)足時(shí),另一種新的更高的需求便會(huì)出現(xiàn)。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的目的在于提高企業(yè)員工在各個(gè)層次上的滿(mǎn)意度,尤其是高級(jí)需求。這種做法好比是企業(yè)盡最大的努力提供一個(gè)品種繁多的內(nèi)部職業(yè)超市,好讓員工們有機(jī)會(huì)各取所需,盡顯其能,這樣,企業(yè)能在挖掘員工個(gè)人潛能的過(guò)程中蒸蒸日上。設(shè)計(jì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)

30、展道路,企業(yè)首先應(yīng)有一套清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑。無(wú)論身在哪一職位,每個(gè)人都可以看到自己在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展方向,或者職位內(nèi)容加重,或者職責(zé).范圍拓寬,或者同級(jí)轉(zhuǎn)換,或者直線(xiàn)升遷等等。除此之外,每一職位轉(zhuǎn)換所需的能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等要求也應(yīng)一目了然,這樣,每個(gè)人至少可以對(duì)可能性的職業(yè)前途有一個(gè)大概的了解,從而有一個(gè)發(fā)展的方向。其次,應(yīng)對(duì)每個(gè)職位所需的能力有清楚的定義。讓每個(gè)參與競(jìng)爭(zhēng)的人都能在一個(gè)公開(kāi)、公平的環(huán)境下估計(jì)自己的分量。整個(gè)過(guò)程中必須有公正的、易執(zhí)行的能力評(píng)估方法。這樣,才能對(duì)員工進(jìn)行能力測(cè)評(píng),看一看他自身的能力究竟如何。幫助他分析那些能力是他的長(zhǎng)項(xiàng),那些能力還有待提高。最后,根據(jù)評(píng)估結(jié)果和

31、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,企業(yè)要有組織、有系統(tǒng)地為員工安排相應(yīng)的培訓(xùn),以提高其能力。一段時(shí)間后,再一次進(jìn)行能力評(píng)估,看個(gè)人能力有沒(méi)有提高,接下去繼續(xù)做能力分析,指定新的發(fā)展計(jì)劃,安排新的培訓(xùn)。在職務(wù)晉升上可采取采用靈活的升職制度,如通過(guò)建立平等職位調(diào)動(dòng)機(jī)制,即輪崗制度,一方面可以擴(kuò)大員工的視野,促進(jìn)企業(yè)不同部門(mén)之間的溝通,為有“新看法”的員工提供機(jī)會(huì),另一方面卻不必提升他們的職位,可以維持組織的精簡(jiǎn)。企業(yè)的管理層往往應(yīng)注重如何改進(jìn)由上往下的溝通。另外還可以采取以下措施:崗位競(jìng)選報(bào)名;在上崗試用前實(shí)行任前公示,確保群眾監(jiān)督;在正式提拔前實(shí)行上崗試用制度,避免用人失誤;實(shí)行輪崗交流制,增強(qiáng)管理人員的綜合技術(shù)能

32、力及協(xié)調(diào)能力。對(duì)于技術(shù)的骨干,為提高其職位發(fā)展的滿(mǎn)意度,避免升遷為管理人員后影響其技術(shù)特長(zhǎng)的發(fā)揮,可以考慮設(shè)置技術(shù)升遷路徑,待遇較管理崗位稍高。以解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的問(wèn)題,避免技術(shù)資源的流失。對(duì)落選管理人員,應(yīng)建立“面談安慰制”,并盡量安置到力所能及的崗位。除了提升職位之外,本崗位的提升也很重要,即使在做同樣的工作,工作級(jí)別可以有所不同,可以鼓勵(lì)員工立足本崗不斷提高自己的能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部應(yīng)該從員工能力的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的角度,做好人力資源開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)生涯管理,支持員工自我實(shí)現(xiàn),為廣大員工設(shè)立更好的發(fā)展目標(biāo),使個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展同步進(jìn)行。4.6適當(dāng)增加企業(yè)內(nèi)部管理制度的人性化和靈活

33、性任何企業(yè)要發(fā)展,都要講完備的管理制度,嚴(yán)格的制度可以保證企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)健和效率,但是在制度執(zhí)行中管理人員既應(yīng)該在注重原則性的同時(shí),更應(yīng)該注意靈活性和人性化,把握好尺度?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在推行“剛性制度,柔性管理”。剛性是指嚴(yán)格、嚴(yán)肅、剛正;柔性是指彈性、靈活、有情?！皠傂缘闹贫取笔侵笇?duì)管理要素中“剛性”指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格、剛正。要做到“剛性”,就要求企業(yè)戰(zhàn)略、組織分工、規(guī)章制度和技術(shù)指標(biāo)要盡量明確、量化、可操作,要有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲措施和明確的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn);在“剛性”的制度面前,沒(méi)有“柔情蜜意”,也沒(méi)有“特殊例外”。而“柔性的管理”是指對(duì)管理要素中“柔性”指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)自覺(jué)、自律。要做到“柔性”,就要求企業(yè)的人員

34、、作風(fēng)、精神方面體現(xiàn)人本主義色彩,要依據(jù)人們自身的心理和行為規(guī)律,采取非強(qiáng)制性手段對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行引導(dǎo)和教育,務(wù)求最大限度發(fā)揮員工的潛在素質(zhì)和能力,并自覺(jué)遵守企業(yè)“剛性的制度”。要增加企業(yè)內(nèi)部管理制度的人性化和靈活性,就要在企業(yè)內(nèi)部推行“柔性管理”,并適當(dāng)增加“有情管理”。對(duì)公司各種管理制度的制定者來(lái)說(shuō),應(yīng)該全面認(rèn)識(shí)員工的特點(diǎn)及其表現(xiàn),并在其制定的各種制度中予以體現(xiàn)。就公司各種管理制度的實(shí)施者來(lái)說(shuō),應(yīng)靈活地、人性化地把握、實(shí)踐,并在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力,從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng),最終從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每位員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神,使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)

35、不斷開(kāi)拓新地優(yōu)良業(yè)績(jī),成為企業(yè)在全球性激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。當(dāng)然提高員工滿(mǎn)意度的手段和方法是多樣的。關(guān)注員工滿(mǎn)意度并采取各種措施提高員工滿(mǎn)意度,注意對(duì)這些措施的反饋控制,并定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查,以修正或強(qiáng)化企業(yè)為提高員工滿(mǎn)意度所付出的努力。4.7制定和實(shí)施公平、合理的薪酬制度和績(jī)效評(píng)估體系薪酬不僅是推動(dòng)人們行為的動(dòng)因,也是滿(mǎn)足人們需要的物質(zhì)基礎(chǔ)。員工的薪酬一般分為兩類(lèi),一類(lèi)為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,另一類(lèi)為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。前者如各種工資、獎(jiǎng)金、福利等,后者包括工作內(nèi)容(如工作的趣味性、挑戰(zhàn)性等和工作環(huán)境(如溫度、照明、色彩、文化氛圍、人際關(guān)系等方面。所以,企業(yè)者應(yīng)當(dāng)從各個(gè)不同的角度和層面

36、來(lái)滿(mǎn)足員工的需要。另外,值得關(guān)注的是薪酬發(fā)放的公平性問(wèn)題。著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為,薪酬的公平性比薪酬的種類(lèi)和數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。員工判斷是否公平的依據(jù)是自己得到的報(bào)酬與投入比率與別人得到的報(bào)酬與投入比率的比較,如果兩個(gè)比率相等,員工會(huì)感到公平,而且會(huì)繼續(xù)保持以前的貢獻(xiàn)水平;如果不相等,員工會(huì)采取積極或消極的行動(dòng)以減少不公平。員工不僅關(guān)注結(jié)果的公平,而且注重過(guò)程是否公平,注重對(duì)其工作績(jī)效是否有公平合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。所以,要針對(duì)全體員工制定并貫徹實(shí)施公平、合理的薪酬制度和績(jī)效評(píng)估體系,不斷激發(fā)員工工作熱情并不斷提高員工滿(mǎn)意度。4.8多種公平有效的激勵(lì)手段(1目標(biāo)激勵(lì)。通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制

37、,使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí),每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力,產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力,努力完成任務(wù)。(2示范激勵(lì)。通過(guò)各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工。(3尊重激勵(lì)。尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格,尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工,達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。(4參與激勵(lì)。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度,提高員工主人翁參與意識(shí)。(5榮譽(yù)激勵(lì)。對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪(fǎng)慰問(wèn)、游覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)等。(6關(guān)心激勵(lì)。對(duì)員工工作和生活的關(guān)心,如建立員工生日情況表,總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡或贈(zèng)送小

38、禮物,盡量幫助解決員工的各種困難。(7競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門(mén)之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。(8物質(zhì)激勵(lì)。增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn),發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。(9信息激勵(lì)。交流企業(yè)、員工之間的信息,進(jìn)行思想溝通,如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。(10文化激勵(lì)。包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。(11推行職工持股計(jì)劃。使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份,更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。(12激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等,并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。(13激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的,要提前激勵(lì);員工遇

39、到困難,有強(qiáng)烈要求愿望時(shí),給予關(guān)懷,及時(shí)激勵(lì)。(14激勵(lì)要有足夠力度。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng);對(duì)造成巨大損失的予以重罰;通過(guò)各種有效的激勵(lì)技巧,達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。(15激勵(lì)要公平準(zhǔn)確。健全、完善績(jī)效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理;克服有親有疏的人情風(fēng);在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。(16物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。注重感化教育,西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。(17給員工充分的自由,不規(guī)定上下班時(shí)間,只要每天完成8各小時(shí)即可。(18充分信任員工,有福同享,有難同當(dāng)。4.9提供彈性化、豐富化、挑戰(zhàn)性的工作知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工十分重視自身價(jià)值的

40、實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈期望獲得組織和社會(huì)的認(rèn)可。這就要求企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的能力和個(gè)性安排適合的崗位,通過(guò)充分授權(quán)、給予富有挑戰(zhàn)性的工作,提高員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的地位,發(fā)揮員工的自主性和創(chuàng)造性;同時(shí)通過(guò)崗位輪換和工作內(nèi)容豐富化消除員工對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒,發(fā)揮員工的各種潛能,使員工在動(dòng)態(tài)的崗位調(diào)整中,找到自己最適合的崗位,并在完成工作的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,獲得成就感和滿(mǎn)足感。4.10實(shí)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查員工對(duì)于企業(yè)的不滿(mǎn)一般都不會(huì)主動(dòng)向管理者表達(dá),員工采取的行為是:要么埋藏心里,通過(guò)消極怠工來(lái)進(jìn)行反擊甚至離開(kāi),要么就在提供服務(wù)的過(guò)程中將不滿(mǎn)的情緒向客戶(hù)發(fā)泄。因此,如何讓員工有表達(dá)的機(jī)會(huì),將心聲全面反映出來(lái),以便及時(shí)把握員工的心理狀態(tài)就顯得非常重要。現(xiàn)在很多企業(yè)設(shè)置了“意見(jiàn)箱”,但是員工害怕暴露自己,同時(shí)覺(jué)得這種方式不真實(shí),不愿意發(fā)表意見(jiàn);一些企業(yè)的人力資源經(jīng)理不定期向員工