事業(yè)單位職工績效考核研究

1、事業(yè)單位職工績效考核研究    【中圖分類號】F592 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2010)08-00-02 根據(jù)國家人力資源與社會保障部關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知文件,我國事業(yè)單位實行崗位績效工資制度,其中績效工資逐步實施。按照發(fā)放績效工資主要體現(xiàn)實績和貢獻為依據(jù),合理拉開檔次的原則,首先就是要在績效考核的基礎上,才能發(fā)放績效工資。同時,職工績效考核還是職工晉升職務的重要內(nèi)容,結(jié)合目前我們實施的崗位設置管理,事業(yè)單位聘用制等,如何客觀公正地進行職工績效考核,如何將目標管理和崗位管理結(jié)合到績效管理上來,一直

2、是人事管理中的一個難點。本文結(jié)合自己從事的水文事業(yè)單位人事管理工作實際,對事業(yè)單位職工的績效考核進行初步探索。 1 正確認識績效考核 事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征,即:依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織,其中:從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標。績效考核存在三個較大的難點:一是職工績效考核的評價標準(評價的要素)難以確定;二是績效考核的評價標準(評價的要素)難以完全定量衡

3、量;三是真正達到考核的目標實現(xiàn)成本較高。目前事業(yè)單位實行的是目標管理考核和事業(yè)單位崗位管理,實行績效考核實際上是從目標管理向績效管理的一個轉(zhuǎn)變,或者說是將目標管理、崗位管理和績效管理相結(jié)合。 事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將績效考核的問題再次推到了現(xiàn)實-既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,說明績效考核需要正式研究和探索了。 客觀地看除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、崗位管理的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,績效考核的認知程

4、度很低。 績效管理是一個循環(huán),自績效計劃開始,經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應用,形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,組織(單位)績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進被考核者達成目標,并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應用方式,績效考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。 2 績效考核的要素分析 事業(yè)單位通常我們所見到的考核一般指標包括“德”、“能”、“勤”、“績”,如果是領導干部還包括“廉”。這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”?！暗隆敝杆枷?、作風、道德水平;“能”指體通、學識和智能、技能,

5、通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力;“勤”出勤、紀律性、干勁、責任心、主動性;“績”指工作效率及工作效果、工作業(yè)績。對四者的考核基本上是對一個人的全面評估,基于此分析:德、能、勤、績的考核(包括引申的行為與態(tài)度考核等)也不是績效考核,充其量也不過是對人的評估,還不是正規(guī)的績效考核。 目前,越來越多的行業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時包括任務績效和周邊績效兩部分。任務績效是相對一個人所擔當?shù)墓ぷ鞫缘?即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結(jié)果或履行職務的結(jié)果。換言之,績效就是組織成員對組織的貢獻,或?qū)M織所具有的價值。在組織(單位)中,員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成

6、本費用以及為組織(單位)做出的其他貢獻等。任務績效應該是績效考核最基本的組成部分。對任務績效的考核通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等指標來進行定量評估。 周邊績效指影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個角度而言,績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作,但如果其在完成工作的過程中,并沒有規(guī)范自己的行為,表現(xiàn)出良好的素養(yǎng),則綜合起來考核,這個員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進行評價,很難進行定量考核。 事業(yè)單位的員工考核從目標管理、崗位管理再到績效管理中,如何進行科學考核?如何在堅持“德、能、勤、績”

7、考核、堅持崗位聘用考核基礎上,實現(xiàn)績效考核,的確需要進行明確具體的考核指標。 3 績效考核的考核要素指標確定 為了確?？冃Э己吮M可能的客觀公正,確定考核要素指標、制備一套切實可行的績效考核方案、確定正確的考核方式方法是前提。 績效考核要素如下: (1)考核員工基本信息:員工姓名、員工崗位、員工工作部門、考核的起止時間、員工工作內(nèi)容描述; (2)考核員工目的:分年度例行考核、職務職稱晉升考核、工資分配考核、試用期結(jié)束考核及其他考核 (3)明確考核定量賦值標準說明:杰出等級分值(100-90),在各個方面的績效都十分突出,并且明顯比其他人績效優(yōu)異;很好等級分值(90-80),工作績效大多方面超出崗

8、位職務要求,工作績效屬于高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此;好等級分值(80-70),工作績效滿足崗位職務要求,工作績效屬于稱職和可以信賴的水平;需要改進的等級分值(70-60),在績效的某些方面存在缺陷,不能滿足崗位職務要求,需要改進;不令人滿意的績效等級分值(600),屬于工作績效水平總的來說無法讓人接受。 (4)明確考核項目:本著尊重現(xiàn)行事業(yè)單位考核現(xiàn)狀,參照崗位管理聘用制的要求,以崗位職務為主要的人員分類方法,以員工自身的“德、能、勤、績”為參考,依據(jù)本人的崗位要求目標,按下列項目定量賦值: 1)工作質(zhì)量;指本人所完成工作的精確度、徹底性和上級的滿意程度,體現(xiàn)目標考核中的“績”的考核; 2

9、)工作效率:指工作是否在規(guī)定時間內(nèi)完成,或者在一定時間內(nèi)完成的工作數(shù)量,體現(xiàn)目標考核中的“績”的考核; 3)工作能力:指本人的工作實踐經(jīng)驗和技術知識水平,以及運用知識的能力,體現(xiàn)目標考核中的“能”的考核; 4)工作的自覺性和可信度:指職工在工作中的自覺行為程度和工作服從領導和員工協(xié)調(diào)能力,體現(xiàn)目標考核中的“德”的考核; 5)工作勤勉性:指職工遵紀行為、出勤情況,體現(xiàn)目標考核中的“勤”的考核; 6)特殊貢獻及特殊失誤:反映職工在考核期內(nèi),作出的特殊業(yè)績或者因其他原因產(chǎn)生了特殊失誤,作為考核項目的補充和調(diào)節(jié)。 4 進行績效考核需要的前期工作準備 河北省水文系統(tǒng)自2009年開始,按照河北省的統(tǒng)一布置

10、進行了崗位設置和崗位聘任工作,這項工作的實施,對于績效管理及績效考核很有利,應該說,這比目標管理具有很高的可操作性。我們應該在崗位管理的基礎上,按工作崗位,首先進行工作崗位分析和工作崗位評價,制定出員工工作內(nèi)容描述和工作的應達標準,這是績效管理的基礎工作。 工作崗位分析對希望建立績效工資制度的組織(單位)來說是至關重要的。通過工作崗位分析的產(chǎn)物-工作描述,對每一個崗位給予準確的定義和描述,制成崗位說明書,以此作為確定崗位評價的依據(jù)。 工作崗位評價對績效考核的作用是不可或缺的。對各個崗位的工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對應崗工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個全面的調(diào)查,必須進行科學的崗位評價,就

11、是將所有的崗位按其業(yè)務性質(zhì)分為若干組、職系,然后按責任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術高低和創(chuàng)造的價值量大小,通過打分、排序,劃分為若干職級、職別,只有進行了工作崗位評價,才能為績效考核指標的建立提供直接的依據(jù)。通過工作崗位評價系統(tǒng)確認的各種工作崗位的相對價值差異,建立客觀的績效考核的指標體系和考核辦法,然后將員工的工作表現(xiàn)和這些標準相比較,才能評價員工業(yè)績的優(yōu)劣。有了客觀的評價標準,就可以減少主觀因素對業(yè)績考核的影響,才能保證績效考核的客觀性。 其次,在針對目前絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、

12、崗位管理的概念現(xiàn)狀,我們在進行績效考核之前,需要進行廣泛的宣傳教育,達到廣大職工認知和理解,為職工直接參加績效考核,正確對待績效考核提供條件。 再次,就是要將績效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高績效考核的可操作性。 最后,建立完善考核的統(tǒng)計、分析系統(tǒng),為使用考核結(jié)果提供便利。 5 績效考核需要注意的事項 根據(jù)事業(yè)單位目前面臨著職工年度考核(目標管理)、崗位聘任(崗位管理)考核、以及現(xiàn)在的績效考核(績效管理),還有我們水文系統(tǒng)自己制定的“學知識、長本領、促工作、出成果定性定量考核”,考核種類較多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他們之間有相互聯(lián)系和相互區(qū)別。在某

13、些方面?zhèn)戎攸c不同。 在具體操作中,應該以人力資源管理部門為主考核還是應該以員工所在部門為主考核,筆者認為,由于具體崗位的工作內(nèi)容不同,考核的針對性不易控制,在績效考核中,應該以員工所在部門為主考核,所在部門員工集體參與,員工獨立進行無記名投票考核,人力資源管理部門在宏觀控制和集中統(tǒng)計。 是考核就有一個考核的起止期限,存在考核結(jié)果的時效性,因此,進行績效考核應該及時進行,考核結(jié)果不能反復使用,應該是動態(tài)管理,發(fā)現(xiàn)不足,及時更正。 6 結(jié)語 進行績效考核的根本目的就是要通過發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用來最大限度的調(diào)動職工的積極性。通過對員工的績效考核,使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進,得到晉升,增加工資;使績效劣差者,