勞動(dòng)合同無效和雇主責(zé)任

1、勞動(dòng)合同無效和雇主責(zé)任 間歇性精神病患者A，隱瞞自己的病情與某公司B簽訂了勞動(dòng)合同。A后來在為公司運(yùn)貨的途中，到飯店就餐，其間精神病復(fù)發(fā)，將一陌生人C殺害。該案的核心法律問題涉及勞動(dòng)合同的效力和雇主責(zé)任、監(jiān)護(hù)人責(zé)任的關(guān)系問題。本文僅就勞動(dòng)合同的效力和雇主責(zé)任的關(guān)系進(jìn)行簡(jiǎn)單的探討。勞動(dòng)合同的效力問題1、欺詐的構(gòu)成問題根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干條文的說明中對(duì)勞動(dòng)法第十八條的解釋，所謂“欺詐”是指一方故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤意思表示的行為。這和最高人民法院關(guān)于適用民法通則的司法解釋中所作出的解釋是一致的。在本案中，A隱瞞病情，應(yīng)當(dāng)屬于“隱瞞真

2、實(shí)情況”，構(gòu)成欺詐自無問題。2、無效抑或可撤銷勞動(dòng)法和民法通則的不同規(guī)則首先需要討論的是，精神病患者A故意隱瞞真實(shí)情況而簽訂的勞動(dòng)合同的效力問題。我國(guó)合同法第五十四條第二款規(guī)定：一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同，受損害方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷。對(duì)此的一般的解釋是，我國(guó)合同法對(duì)因“欺詐”等簽訂的合同之效力的一般立場(chǎng)是可撤銷（例外是合同法第五十二條），法律授予利益受損害一方一種形成權(quán)性質(zhì)的撤銷權(quán)，他可以選擇是否撤銷該合同，這被認(rèn)為擴(kuò)大了受損害一方的選擇，能更好地尊重當(dāng)事人的意愿，更好地保護(hù)沒有過錯(cuò)的一方當(dāng)事人的利益。但是，我們注意到，勞動(dòng)

3、合同法第二十六條則規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，合同無效或者部分無效。這一規(guī)定重申了勞動(dòng)法第十八條的立場(chǎng)。也就是說，合同法和勞動(dòng)合同法（包括勞動(dòng)法）對(duì)因欺詐而簽訂的合同采取了不同的立場(chǎng)。一般認(rèn)為，合同法和勞動(dòng)合同法為一般法和特別法的關(guān)系，所以，就勞動(dòng)合同關(guān)系產(chǎn)生的糾紛應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定。即，對(duì)因欺詐而簽訂的勞動(dòng)合同的效力是無效。兩部法律是基于什么樣的政策考量而作出如此不同的規(guī)定呢？可以認(rèn)為，是基于勞動(dòng)合同關(guān)系的特殊性。正是基于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，在該案的情形，法律不應(yīng)該授予一方（即使是無過錯(cuò)的、受損害的一方）撤銷合同的選擇權(quán)，

4、因?yàn)椋粽J(rèn)同撤銷合同是受損害一方的權(quán)利，則權(quán)利人自然可以選擇不行使這種權(quán)利，而使原來的合同關(guān)系繼續(xù)存在。和精神病人簽訂的勞動(dòng)合同具有和其他一般合同不同的特點(diǎn)，沒有任何理由繼續(xù)保留其效力，而應(yīng)該全部否認(rèn)合同的效力。1 / 43、勞動(dòng)合同無效的后果根據(jù)勞動(dòng)法第十八條第二款的規(guī)定，“無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力”似乎就可以確定，由于A和B之間的勞動(dòng)合同無效，A和B之間不存在有效的勞動(dòng)關(guān)系。那么，被害人的家屬難道就因此無法請(qǐng)求雇主承擔(dān)連帶責(zé)任嗎？在這里，由于勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法的明確規(guī)定，通過把勞動(dòng)合同解釋為有效或者可撤銷來使受害人得到雇主責(zé)任的保護(hù)是不現(xiàn)實(shí)的。不過，我們可以通過解釋

5、雇主責(zé)任理論來避免這種不公平結(jié)果的產(chǎn)生。雇主責(zé)任問題1、我國(guó)雇主責(zé)任制度的法律依據(jù)我國(guó)的民事法律關(guān)于雇主責(zé)任的規(guī)定僅見于2003年最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋第九條的規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償?！卑凑諏W(xué)者的理解，雇主責(zé)任應(yīng)當(dāng)類似于法人責(zé)任，而按照我國(guó)民法通則關(guān)于法人責(zé)任的規(guī)定在性質(zhì)上為無過錯(cuò)責(zé)任，這樣，雇主責(zé)任應(yīng)當(dāng)采無過錯(cuò)責(zé)任。這樣，雇主就不能通過證明自己不存在選任失職和監(jiān)督失職的方式來免除或者減輕自己的責(zé)任。這一點(diǎn)和我國(guó)民法通則中

6、關(guān)于監(jiān)護(hù)人責(zé)任的規(guī)定不同，我國(guó)監(jiān)護(hù)人責(zé)任中監(jiān)護(hù)人可以因?yàn)楸M到監(jiān)護(hù)職責(zé)等而被“減輕”責(zé)任，可見其屬過錯(cuò)推定責(zé)任，而不是無過錯(cuò)責(zé)任。但是，目前存在的法律和理論、判例并沒有很清楚地解釋“從事雇傭活動(dòng)”的含義，具體到本案，就產(chǎn)生了問題：若如前面所論述的那樣，勞動(dòng)關(guān)系無效，A所從事之行為是否能被看作是“從事雇傭活動(dòng)”？2、日本民法第715條及相關(guān)判例和理論日本民法中規(guī)定了調(diào)整這種法律關(guān)系的“使用人責(zé)任”，我們參考日本法上的相關(guān)學(xué)說和判例來進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的探討。根據(jù)日本民法第715條的規(guī)定，理論上，雇傭人可以通過證明自己盡到選任和監(jiān)督的職責(zé)而免除責(zé)任，但是事實(shí)上，日本在戰(zhàn)后幾乎沒有認(rèn)定免除雇主責(zé)任的報(bào)告，也

7、就是說，雇主責(zé)任在事實(shí)上是按照無過錯(cuò)責(zé)任的方式在運(yùn)作。在日本民法上，要使雇主承擔(dān)轉(zhuǎn)承責(zé)任，根據(jù)日本民法第715條的規(guī)定，需要證明使用關(guān)系的存在。欲證明“使用關(guān)系”的存在，就需要證明為了某一“工作”（原文是“事業(yè)”）的目的而使用別人工作。但是“為了某一事業(yè)為目的”這一規(guī)定的目的并不是為了限制“使用關(guān)系”的構(gòu)成，一般認(rèn)為，這種使用與被使用的關(guān)系可以僅僅是一時(shí)的關(guān)系，也可以是“不以營(yíng)利為目的”的關(guān)系，甚至也可以是違法的行為。使用關(guān)系的典型當(dāng)然是雇傭合同和勞動(dòng)合同，不過，為了證明使用關(guān)系成立，合同關(guān)系并不是不可缺少的，只要雙方存在著實(shí)質(zhì)上的指揮監(jiān)督關(guān)系即可。日本法上有三個(gè)案例可證明這樣一點(diǎn)：案例一 道

8、路施工的承包人A從B處租借卡車，該車有隨車司機(jī)C.C在現(xiàn)場(chǎng)聽從A的指揮和監(jiān)督。即使C和A之間并無雇傭合同關(guān)系，C只是B的被使用人，但是，在C給別人造成侵權(quán)的時(shí)候，A和C之間的使用關(guān)系就被法院認(rèn)定為成立。3 / 4案例二 從原承包人A處取得工程分包的B有一個(gè)被使用人C，若A對(duì)B和C進(jìn)行同樣的監(jiān)督和指揮，也可以認(rèn)可A和C之間存在使用關(guān)系。案例三 Y公司的職員A違反公司的用車規(guī)定，私自開車外出，把B撞死。B的妻子要求Y公司承擔(dān)使用人責(zé)任。Y公司主張A的行為并非執(zhí)行公司的業(yè)務(wù)，并非為公司工作，所以不存在使用關(guān)系。雖然這不屬于狹義的“執(zhí)行職務(wù)”的行為，但是，從被害人的角度，Y公司對(duì)于車存有管理職責(zé)，A因

9、違反公司的規(guī)定使用車而產(chǎn)生的危險(xiǎn)，是在公司之支配范圍內(nèi)的危險(xiǎn)，正由于汽車這樣的危險(xiǎn)物品是處于公司的管理之下的，所以由公司承擔(dān)轉(zhuǎn)承責(zé)任具有一定的正當(dāng)性。就本文開始的案件而言，這一合同被宣布無效的目的是調(diào)整雙方的合同利益并兼顧及善意第三人的利益（主要是交易上），而對(duì)于受雇員侵害的受害人的侵權(quán)請(qǐng)求權(quán)而言，不應(yīng)受合同效力的影響。根據(jù)相關(guān)理論，只要證明公司和加害人之間存在事實(shí)合同關(guān)系，侵權(quán)行為是在從事受雇的業(yè)務(wù)行為過程中發(fā)生的（為雇主運(yùn)貨一般應(yīng)被解釋為“從事雇傭活動(dòng)”），侵權(quán)法上的雇傭人責(zé)任即成立。侵權(quán)法上的雇傭人責(zé)任的目的是讓對(duì)侵權(quán)人的行為有一定監(jiān)管和控制職責(zé)的人承擔(dān)事實(shí)上的責(zé)任，一般很難通過證明自己無過錯(cuò)而被免責(zé)。這樣在事實(shí)上能更好地彌補(bǔ)受害人的損失（一般假設(shè)公司的資力更為雄厚）。若允許雇主因雇員為限制行為能力人而使雇傭關(guān)系不成立而得以免除雇傭人責(zé)任的話，會(huì)產(chǎn)生很不公平的結(jié)果。因此，公司B不得以合同無效或者勞動(dòng)關(guān)系不成立為理由對(duì)抗受害人的請(qǐng)求。結(jié)論可以認(rèn)為，在本案中，即使不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，或者勞動(dòng)關(guān)系被宣布無效，只要A和B之間存在事實(shí)上的監(jiān)督和指揮關(guān)系，即可認(rèn)定雇主的轉(zhuǎn)承責(zé)任成立。其實(shí)，我國(guó)有學(xué)者也主張：雇傭關(guān)系是否存在，“并不以雙方有書面的雇傭合同為限，而應(yīng)從有無報(bào)酬支付、雇員的行為是否受雇主監(jiān)督或者支配和雇員是否提供了實(shí)際勞務(wù)等方面綜合判斷”。本案中還涉及一個(gè)