一級物業(yè)公司員工績效考核辦法

1、一級物業(yè)公司員工績效考核辦法時間:2009-10-05 22:07來源:蜂巢網(wǎng)作者:中士點擊: 1100次1.目的為了正確評價員工的工作業(yè)績、能力及適應性,保證員工的晉升、調動、培訓、績效獎金發(fā)放合理安排,切實調動員工的積極性與創(chuàng)造性,建立高效的績效文化。2.適用適用于E級以上員工績效考核。3.職責物業(yè)公司綜合部參照集團相關規(guī)定制定本制度,公司各部門遵照執(zhí)行。4.方法與過程控制4.1考核周期每季度考核一次。4.2考核內容:4.2.1主管級以上員工考核主要從員工的工作目標、行為表現(xiàn)和工作績效改進計劃三個方面進行考核。4.2.1.1工作目標:員工將個人的季度績效目標分解為三個月的月度工作計劃,每周

2、、月工作計劃完成的情況作為考核依據(jù)。4.2.1.2行為表現(xiàn)評價要素:(1職業(yè)精神;(2學習創(chuàng)新;(3人際溝通;(4組織執(zhí)行;(5團隊意識;(6專業(yè)能力。4.2.1.3績效改進計劃:通過績效面談,上下級雙方共同確定下一績效管理周期的改進要點,上級應對改進計劃落實情況進行跟蹤。4.2.1.4有下屬員工考核使用員工績效考核評議書A,無下屬員工考核使用員工績效考核評議書B。4.2.2E級員工考核(主管級以下普通管理人員、技術人員主要從員工的行為表現(xiàn)和工作績效改進計劃兩方面進行考核。4.2.2.1行為表現(xiàn)的評價要素:(1客戶服務(2管理任務(3創(chuàng)新改進(4團隊合作(5敬業(yè)忠誠度4.2.2.2績效改進計劃

3、:通過績效面談,上下級雙方共同確定下一績效管理周期的改進要點,上級應對改進計劃落實情況進行跟蹤。4.2.2.3E級員工考核使用E級員工績效考核評議書。4.3考核的程序4.3.1D級(含以上員工考核4.3.1.1每季度首月,各部門負責人根據(jù)部門季度工作目標,與下屬員工共同討論后填寫員工績效考核評議書A/B第一部分,確定員工的季度績效目標。4.3.1.2在季度考核周期內,將季度工作目標分解到每月,員工制定每月工作計劃、并對上月工作進行總結,報主管上級審批。4.3.1.3員工可根據(jù)工作進展情況,對季度工作目標提出調整及改進意見,上報部門負責人審批,經(jīng)批準后可進行調整。4.3.1.4每季度末,員工根據(jù)

4、當季工作目標及各月度工作計劃情況,填寫員工績效考核評議書A/B中的工作目標的完成情況部分,報考核人。4.3.1.5考核人與員工進行考核面談,并對員工本季度工作目標完成情況、對員工的行為表現(xiàn)進行評分,考核人對本部門所有員工的考核結果負最終責任。4.3.1.6考核從對普通員工開始,逐級向上進行。4.3.1.7績效改進及目標計劃根據(jù)本部門員工的考核情況,考核人需要同被考核人討論確定其績效改進計劃,同時討論制定下一績效管理周期的績效目標。雙方溝通后填寫員工績效考核評議書A/B第三部分績效面談。4.3.2E級員工考核4.3.2.1每季度,考核人與員工進行考核面談,依據(jù)員工本期行為表現(xiàn)情況,對員工的行為表

5、現(xiàn)進行評分,考核人對本部門員工的考核結果負最終責任。4.3.2.2績效改進及目標計劃根據(jù)本部門員工的考核情況,考核人需要同被考核人討論確定其績效改進計劃,雙方溝通后填寫E級員工績效考核評議書第二部分績效面談。4.3考核人及使用表單見下表被考核人考核人使用表單E級員工所屬部門的負責人/直屬上級E級員工績效考核評議書D級以上普通員工(無下屬所屬部門的負責人/直屬上級員工績效考核評議書(B職能部門、管理處部門負責人所屬管理處的負責人員工績效考核評議書(A管理處負責人公司總經(jīng)理員工績效考核評議書(A職能部門負責人公司總經(jīng)理員工績效考核評議書(A4.4考核的職責4.4.1公司綜合管理部組織職能部門、管理

6、處綜合管理部人員進行考核前培訓,各管理處綜合管理部負責組織本管理處各部門負責人及管理人員進行考核培訓。對主考人的培訓內容為:考核目的與作用,考核方法以及考核中應該注意的各事項。4.4.2在考核執(zhí)行過程中,公司綜合管理部負責配合、協(xié)助、推進各部門完成考核,為各部門考核提供工作方法和工具,并對考核提供必要的咨詢、協(xié)助和指引。4.4.3各部門負責人負責本部門員工的考核,完成后發(fā)本公司綜合管理部門,確保本部門員工均接受了考核。4.4.4管理處綜合管理部負責本部門考核結果匯總。4.4.5公司綜合管理部負責考核結果錄入,在與各部門負責人保持充分、必要溝通的基礎上對考核結果進行處理,并報送集團人力資源部。4

7、.5考核評分辦法4.5.1D級(含以上員工考核得分計算:綜合總分=工作目標評定分×70%+行為表現(xiàn)評定分×30%工作目標評定分=(權重n×評定n×20,n=1,2,3,4,5行為表現(xiàn)評定分=(評定n×3.3,n=1,2,3,4,54.5.2E級員工考核得分計算:綜合總分=(行為表現(xiàn)評定分×0.84.5.3 員工季度績效系數(shù)按如下方法計算:評價等級優(yōu)秀良好合格需改進綜合總分X8575X<8565X<75X<65績效系數(shù)1.21.00.8參考分布比例20%40%30%10%4.5.4季度考核比例控制季度各部門全體E級(含

8、以上員工在每一等級的平均分布比例建議控制在優(yōu)秀(20%、良好（40%） 、合格（30%） 、需改進（10%） ，季度考核等級的比例不強制控制。 4.5.5 年度績效系數(shù)和年度比例控制 每年四次的考核結果（考核分數(shù)）進行匯總，其平均數(shù)即形成員工的年度考核分數(shù)。 每年第四季度末,根據(jù)全體 E 級（含）以上員工年度考核分數(shù),在公司內進行排序；每年 第四季度末在上述排序的基礎上，按下表比例進行強制比例分布。 每年度員工績效系數(shù)按下表計算： 分布比例 20% 40% 30% 10% 評價等級 優(yōu)秀 良好 合格 需改進 績效系數(shù) 1.2 1.0 0.8 0 各部門負責人有權對員工最終的評價等級進行微調。

9、公司綜合管理部對各部門比例分布工作提供技術支持與服務； 對于不能完成以上規(guī)定比例的部門，該部門負責人必須向本公司綜合管理部門提出書 面解釋和說明，報公司綜合管理部，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可。 舉例：某部門總人數(shù) 6 人，按比例計算為： 分布比例 20% 40% 30% 10% 按比例計算 1.2 2.4 1.8 0.6 實際確定人數(shù) 1-2 人 2-3 人 1-2 人 0-1 人 管理處年度需改進人員的比例必須控制在 10%， 由管理處總經(jīng)理負責， 公司綜合管理部 負責監(jiān)督執(zhí)行。 4.6 結果與獎懲 4.6.1 公司綜合管理部根據(jù)最終的年度考核結果，協(xié)助各部門負責人共同制定次年該部 門的人才梯隊

10、、薪金調整、團隊優(yōu)化和培訓開發(fā)等一系列人力資源計劃。 4.6.2 季度考核獎 4.6.2.1 季度考核獎的計算: 考核獎以個人季度績效考核為基礎，計算方法為： 季度考核獎金=員工績效系數(shù)×季度提獎基數(shù) 提獎基數(shù)依據(jù)公司季度考核結果確定。 4.6.2.2 年終盈利分紅 每年 4 次考核結果（績效系數(shù)） ，其平均數(shù)即為員工的年度績效系數(shù)，該結果將作為獎 懲依據(jù)，調節(jié)年終盈利分紅。 4.6.3 強制排序的應用要求 4.6.3.1 績效考核優(yōu)秀員工 在半年獎、盈利分紅、年度薪酬調整、人才梯隊建設工作等方面可獲得優(yōu)先關注。 4.6.3.2 需改進人員 A、其中 50強制執(zhí)行降薪 1 級或以上；

11、本條由公司綜合管理部與各部門確認名單后， 自年月日起直接執(zhí)行。 B、剩余 50%的考核需改進人員，在三個月工作改進評估以后，由各部門酌情處理。 C、本年度考核等級為需改進員工，應向其考核上級提交為期三個月的專項工作改進報 告，并抄送本公司綜合管理部。期滿由考核上級對其工作改進情況進行專項評估。 4.6.3.3 解聘 連續(xù)兩年年度考核為需改進的員工應解除勞動合同。 如所在部門擬繼續(xù)留用此員工， 應 向公司綜合管理部提交專項報告， 并經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可留用。 留用人員亦需提交并執(zhí) 行專項工作改進報告，并執(zhí)行降薪 1 級或以上。 4.7 其他注意事項 4.7.1 對于本考核年度新入司的員工，入司時間滿 1 個月的，可參加考核；入司時間滿 3 個月的，部門負責人必須對其進行半年考核。 4.7.2 對于在公司內部發(fā)生調動的員工，季度考核由現(xiàn)職位的部門負責人進行，原職位 的直接上級有權補充意見。 4.7.3 考核面談時間必須在 0.5 小時以上，建議不超過 1.5 小時，期間請注意回避不必要 的打擾。 4.7.4 每季初由綜合