基于模糊綜合評價法的現(xiàn)代企業(yè)知識型員工績效考核

1、98商業(yè)時代(原名商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究2010年16期知識型員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者,他們是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大并保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的動力和源泉。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中,由于對知識型員工績效考核方法不當(dāng),極大地削弱了知識型員工的工作積極性,甚至使企業(yè)面臨知識型員工流失的風(fēng)險。本文認(rèn)為,知識型員工的特點(diǎn)與績效的模糊性決定了運(yùn)用模糊綜合評價法科學(xué)合理考核知識型員工的必要性。運(yùn)用模糊綜合評價法考核的必要性(一模糊性“知識型員工”這一概念是由彼得德魯克首先提出,指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念,利用知識或信息工作的人”(彼德德魯克,2001。他實(shí)際上所指的知識型員工是一個經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個術(shù)語在實(shí)際使用中已經(jīng)

2、被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者,指那些擁有較多人力資本存量的特殊員工。知識型員工常被人們稱之為“最難管理的人”,主要是由于其績效考核具有模糊性?；谀：C合評價法的現(xiàn)代企業(yè)知識型員工績效考核鄧雪琳1、2博士(1、電子科技大學(xué)中山學(xué)院 廣東中山 5284022、武漢大學(xué) 武漢 430072基金項目:電子科技大學(xué)中山學(xué)院青年基金項目(項目編號:409YJ06中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A內(nèi)容摘要:現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)與績效的模糊性決定了需要運(yùn)用模糊綜合評價法?；谀：C合評價法的現(xiàn)代企業(yè)知識型員工績效考核評價體系,包括考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)的建立、模型的構(gòu)建等。模糊綜合評價法是一種定性

3、與定量相結(jié)合且互相補(bǔ)充的方法,在一定程度上可以消除評價主體的主觀性,是一種行之有效的評價現(xiàn)代企業(yè)知識型員工績效的途徑和方法。關(guān)鍵詞:知識型員工 績效考核 模糊綜合評價法1.知識型員工績效考核指標(biāo)設(shè)置具有不確定性。Davenport 認(rèn)為,知識型員工往往不愿聽從別人的指揮,甚至有時還拒絕聽取他人對其工作的建議。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反,知識型員工對自己的工作擁有充分的控制權(quán)和支配權(quán),不僅不愿意受制于物,而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識型員工具有很強(qiáng)的自主性。自主性的特征決定了知識型員工在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的獨(dú)立性。因此有關(guān)工作進(jìn)程的控制、工作方法的選擇等一般喜歡由自己決定。而許多現(xiàn)

4、代企業(yè)所采用的績效指標(biāo)無外乎是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況、工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。在考核指標(biāo)中,任務(wù)績效僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量,而周邊績效所采用的考核指標(biāo)多為描述性的,而非行為性的描述。評價時多依賴考核者的主觀感受,缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。顯然,這樣的績效指標(biāo)考核體系不太適合知識型員工。知識型員工工作的自主性使得其績效考核指標(biāo)設(shè)置具有不確定性。2.知識型員工工作過程具有模糊性。知識型員工一般受教育程度比較高,具備應(yīng)用知識、創(chuàng)造知識的能力。知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感,應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況,推動著技術(shù)的進(jìn)步,知識和產(chǎn)品的更新。D R U C K

5、 E R 認(rèn)為,持續(xù)的創(chuàng)造是知識型員工的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分。知識型員工創(chuàng)造性的工作性質(zhì),決定了其需要身心自由。而工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化會妨礙這種自由,不利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此,固定的勞動規(guī)則基本不存在,沒有固定的流程和步驟,工作過程具有模糊性。3.知識型員工勞動成果具有無形性。知識型員工的勞動成果評價更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量,而對這種復(fù)雜勞動工作成果的質(zhì)量往往依賴很多因素,如同事、團(tuán)隊的協(xié)作完成等。那么如何進(jìn)行公正、合理地量化考核,是知識型員工績效考核必須面對的一個重要問題。同時,知識型員工的勞動更多地表現(xiàn)為一種思維過程,人們無法從表面現(xiàn)象準(zhǔn)確地判斷知識型員工是否在努力工作、以及

6、工作的效率與效果如何,其勞動成果具有無形性。N O M I K O S 認(rèn)為,勞動成果的無形性主要體現(xiàn)在兩個方面:一是勞動的結(jié)果可能完全無形,例如一個想法、一個建議或在實(shí)驗室試管里獲得的進(jìn)步;二是結(jié)果有形但價值無形,例如研究報告、出版物等。知識型員工無形的勞動成果使得其績效考核具有模糊性。(二綜合評價綜合評價指的是對一個涉及多個因素或多個指標(biāo)的事物進(jìn)行評價時,必須根據(jù)所有的因素或指標(biāo)做出全面綜合的評價,而不能只從某一方面去評價(陳共榮、凌志雄、曾峻,2004。在現(xiàn)代人力資源管理中,一般根據(jù)定量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性、以及影響考核對象工作績效的多種因素的同一性和兼容性,對知識型員工進(jìn)行定量考核。定量考核的

7、重點(diǎn)是追求績效考核的精確性。而對知識型員工而言,精確的工作績效考核結(jié)果具有片面性,考核結(jié)果的誤差較大。因此,經(jīng)典數(shù)學(xué)的嚴(yán)密邏輯及精確數(shù)字往往很難產(chǎn)生可信度較高的考核結(jié)果。由于知識型員工能力、態(tài)度、知識的方面的差異性較強(qiáng),凝聚在勞動中的復(fù)雜程度比較模糊。此時,數(shù)學(xué)模糊理論的提出為績效考核提供了理論依據(jù)。隨著模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展,員工績效考核的結(jié)果更為可信。所謂模糊綜合評價法是指在模糊環(huán)境下,考慮多種因素的影響,根據(jù)給出的評價標(biāo)準(zhǔn)和具體的評價值,經(jīng)過模糊變換后對事務(wù)做出的評價方法(R .L o w e n ,1988。模糊綜合評價是對受多種因素影響的事物做出全面評價的一種十分有效的多因素決策方法,其特點(diǎn)

8、是評價結(jié)果不是絕對地肯定或否定,而是以一個模糊集合來表示?，F(xiàn)代企業(yè)知識型員工績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求,績效不僅企業(yè)管理Business Management中文核心期刊要目總覽貿(mào)易經(jīng)濟(jì)類核心期刊99包括工作結(jié)果(工作成果,而且包括達(dá)成工作結(jié)果過程中的關(guān)鍵行為。結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)及其工作性質(zhì)的特性,知識型員工績效考核體系的建立可從任務(wù)績效、周邊績效、支持績效著手。任務(wù)績效的二級指標(biāo)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時限、工作改進(jìn)、團(tuán)隊提升、部門業(yè)績等;周邊績效的二級指標(biāo)包括協(xié)助意愿、響應(yīng)程度、時間管理、信息反饋、服務(wù)質(zhì)量;支持績效的二級指標(biāo)包括專業(yè)技能、溝通能力、適應(yīng)能力、計劃能力

9、、執(zhí)行能力、解決問題能力等。(一建立期望行為式績效考核標(biāo)準(zhǔn)期望行為式標(biāo)準(zhǔn)指的是以最理想的期望要求與行為要求為最高等級,逐級而下直到以最不理想的行為要求為最低等級,從而制訂出相應(yīng)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的方法。在每個等級中都有相應(yīng)的反映該指標(biāo)狀況的定性描述或定量數(shù)值要求標(biāo)準(zhǔn),便于將考核對象的各項指標(biāo)情況與標(biāo)準(zhǔn)比照,按其與某級標(biāo)準(zhǔn)的符合程度定級記分。筆者根據(jù)相關(guān)的調(diào)查與研究對S 公司薪酬管理崗位知識型員工任務(wù)績效的期望行為式標(biāo)準(zhǔn)做出了如下構(gòu)想(因篇幅有限,詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)未列出,見表1。(二建立模糊綜合評價法模型由于對知識型員工的績效考核是一種模糊的概念,很難進(jìn)行精確評價,因此最好采用模糊綜合評判法。具體做法如下:建立

10、評語集。在表1所示的指標(biāo)體系中,定義主因素層指標(biāo)集為確定評語集U=u 1,u 2u n ,定義子因素層指標(biāo)集U j =U j1,U j2U jn 。確立評價評語集。在此將各指標(biāo)的評語分為n 個等級,以衡量被評價項目在該指標(biāo)上的表現(xiàn)及由此可能引起的相關(guān)風(fēng)險大小,設(shè)評價所確立的等級集合的評語集為V =v 1,v 2v n 。確立指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的確定可采用層次分析法和專家調(diào)查法。綜合考慮各方法的利弊后,本文采用層次分析法,求出主因素層指標(biāo)集u,相應(yīng)的權(quán)重集為A=(A 1,A 2A n ,(0a i 1,對應(yīng)因子v 1,v 2v n 。建立子因素評價集v i =v i1,v i2v in 。子因素

11、的權(quán)重分配:對應(yīng)因子v i1,v i2v in ,權(quán)重為a i1;a i2a in ,0a ij 1。建立評價矩陣R ij =r ij1,r ij2r ijn 。求綜合評價矩陣B i =A i B i 。求總評價矩陣B =B 1B n 。求系統(tǒng)評價矩陣C=AB=(b 1,b 2b n 。確定評價等級。應(yīng)用案例根據(jù)以上評價的數(shù)學(xué)模型,現(xiàn)以S 公司薪酬管理崗位知識型員工任務(wù)績效期望行為的績效考評為例來說明對某人績效的模糊評價。確定評語集為優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職。確定因素評價集為績效。確定子因素集=工作數(shù)量,工作質(zhì)量,工作時限,工作改進(jìn),團(tuán)隊提升,部門業(yè)績;評價因素權(quán)重確定是在明確崗位責(zé)任的前

12、提下,根據(jù)不同崗位的要求,按各因素的重要程度分別賦于相應(yīng)權(quán)重為:0.2,0.1,0.3,0.15,0.1,0.15。建立并求一級評價矩陣。假定考核專家組10人,對某知識型員工工作數(shù)量的投票結(jié)果是6個認(rèn)為優(yōu)秀,4個認(rèn)為良好,0個認(rèn)為基本稱職,0個認(rèn)為不稱職,那么根據(jù)投票結(jié)果計算各因素隸屬度即r ij 值為0.6,0.4,0,0。工作質(zhì)量的r ij 值為0,0.1,0.6,0.3;工作時限的r ij 值為0.1,0.2,0.5,0.2;工作改進(jìn)的rij 值為0.4,0.6,0,0;團(tuán)隊提升的r ij 值為0.2,0.3,0.3,0.2;部門業(yè)績的r ij 值為0.5,0.5,0,0。B i =A

13、i R i =(0.405,0.345,0.24,0.11B i =(0.405,0.345,0.24,0.11表示S 公司薪酬管理崗位某知識型員工任務(wù)績效評價相對于評語集中優(yōu)秀的隸屬度為0.405,稱職的隸屬度為0.345,基本稱職的隸屬度為0.24,不稱職的隸屬度為0.11,但要最終求得S 公司薪酬管理崗位某知識型員工任務(wù)績效評價到底屬于哪一等次,還需引入要素分配集。建立并求二級評價矩陣。首先確定任務(wù)績效結(jié)構(gòu)評語(優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職四個評語所對應(yīng)的百分區(qū)間,再取中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣進(jìn)行量化。優(yōu)秀的百分區(qū)間為90-100,稱職的百分區(qū)間為80-90,基本稱職的百分區(qū)間為60-80,不稱

14、職的百分區(qū)間為60以下。四個評語所對應(yīng)的百分區(qū)間的組中值依次分別為95,85,70,30。建立并求二級評價矩陣B,計算得B =87.9。因此可確定某知識型員工任務(wù)績效評價等級為良好。依此方法算出任務(wù)績效、周邊績效的二級評價矩陣值。再根據(jù)一級評價各因素隸屬度和一級評價各因素的二級矩陣值算出某知識型員工的績效考核總分。最后,依據(jù)評判等級分?jǐn)?shù),確定某知識型員工績效等級。結(jié)論綜上,本文在分析現(xiàn)代企業(yè)知識型員工績效考核指標(biāo)體系建立的基礎(chǔ)上,建立了模糊綜合評價模型,將該方法成功地應(yīng)用于知識型員工績效考核。應(yīng)用過程表明,該方法是一種定性與定量有機(jī)結(jié)合并相互補(bǔ)充的系統(tǒng)分析法,在理論上具有科學(xué)性、合理性和有效性

15、,在實(shí)踐上具有實(shí)踐性和操作性,是一種行之有效的評價現(xiàn)代企業(yè)知識型員工績效的途徑和方法。姓名:部門:職務(wù):職稱:項目測評要素測評要素等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職任務(wù)績效結(jié)構(gòu)工作數(shù)量超量飽滿達(dá)標(biāo)未達(dá)標(biāo)工作質(zhì)量非常好比較出色尚可有嚴(yán)重失誤工作時限高效準(zhǔn)確按時完成尚不誤事偶有延誤工作改進(jìn)執(zhí)簡馭繁有條不紊條理清楚草率行事團(tuán)隊提升很快較快尚可差部門業(yè)績很好較好尚可差結(jié)論:表1S 公司薪酬管理崗位知識型員工任務(wù)績效期望行為考評標(biāo)準(zhǔn)表參考文獻(xiàn):1.鄭耀州.知識員工的報酬管理M .機(jī)械工業(yè)出版社,20062.彼德德魯克.德魯克管理思想全書M.九州出版社,20013.Davenport T H,Robert J T,Susan C.The mysterious art andscience of knowledge-worker performanceJ.Sloan Manage-mentReview ,20024.Drucker P F.Knowledge-worker productivity:the biggest challengeJ.Califor-nia Manage